前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇國企員工規(guī)章制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現更多的寫作思路和靈感。

國企員工規(guī)章制度范文第1篇

關鍵詞：國企；班組制度；執(zhí)行力

中圖分類號：F274 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-000-01

一、加強國企班組制度執(zhí)行力的重要性

國有企業(yè)要想取得長足發(fā)展，單靠有戰(zhàn)略眼光的領導、科學的預算決算、良好的企業(yè)體系是遠遠不夠的，制度執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的驅動力，沒有良好的執(zhí)行力，再好的企業(yè)目標也難以實現，國有企業(yè)的執(zhí)行力應從最基礎的班組抓起，加強班組的執(zhí)行力建設至關重要。國有企業(yè)的執(zhí)行力是指全體員工對于企業(yè)政策的貫徹落實，完成企業(yè)目標的能力。是將企業(yè)目標轉換為成果的關鍵。首先，加強班組執(zhí)行力建設維護了國企改革發(fā)展和穩(wěn)定的大局，國企改革需要整體員工的參與。其次，加強班組執(zhí)行力建設有利于提升國企干部的整體素質，執(zhí)行力涉及到企業(yè)管理的方方面面，促進企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新。

二、提升國有企業(yè)班組執(zhí)行力的措施

（一）加強制度建設，創(chuàng)造良好的學習氛圍，提升員工素質

要提高班組的執(zhí)行力首先應從制度建設開始，應建立規(guī)章制度體系，使公司規(guī)章制度的起草、審核、和備案工作程序化、規(guī)范化，發(fā)揮規(guī)章制度作用，提高工作質量和效率，推動公司制度化管理進程，促進依法治企，我公司各項制度建設均參照集團公司《規(guī)章制度管理暫行辦法》，結合我公司建章立制的總體目標和管理要求，規(guī)章制度的制定遵循及時、合法、規(guī)范、切合公司實際、便于實施的原則，確保規(guī)章制度的規(guī)范性和可操作性。

其次，要做到制度建設的權責分明、產權明晰，從根本上提升企業(yè)班組內執(zhí)行力，也就是將企業(yè)的利益與個人的利益聯(lián)系起來，在完成企業(yè)目標的同時也實現個人價值，通過這種激勵機制不斷推動班組人員的積極發(fā)展。

再次，要加強思想宣傳教育活動。積極組織班組參加制度的知識講座制度知識考試、制度知識競賽等形式多樣的制度宣貫活動，充分利用廣播、內網、管輸通訊、等多種宣傳媒體進行制度宣傳；在學習制度的同時應加強思想政治建設，努力提高自己的思想政治業(yè)務水平，學習黨的十精神，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，努力提高運用理論解決實際問題的能力，不斷開創(chuàng)工作新局面。真正通過全員參與來共同推進公司制度建設扎實有效推進。

例如本班組實例證明了制度建設和良好學習氛圍對班組執(zhí)行力提升的重要性。我處把QHSE管理體系納入每年的學習計劃，要求處專干對基層場站跟班進行QHSE知識深入宣貫，并且把QHSE專項學習筆記，并納入每月考核之中。這些工作結果充分體系了制度建設和良好的企業(yè)學習氛圍對于班組執(zhí)行力提升的積極作用。

（二）加強競爭機制和績效考核

要想充分提升班組的執(zhí)行力，就要引入競爭機制，首先從思想意識上打破國企鐵飯碗和大鍋飯的落后思想，提升企業(yè)員工的危機意識，使班組員工樹立主人公的意識。其次，要建立新型的獎金分配機制，建立多勞多得的機制，使得班組成員工作差別化，使得能力高、責任心強的員工得到應有的獎勵，這樣能夠使得自身的利益與企業(yè)的利益緊密相連，充分激發(fā)員工的積極性，例如，本班組實現績效工作以來出現了班組員工從不愿工作到主動找活、搶活的轉變，這便是績效考核機制的作用。再次，要引入競爭機制，班組內分成不同小組進行競爭，對于競賽成績優(yōu)秀的小組給予相應的物質與精神獎勵，并使得獲獎小組進行經驗分享，既能夠提升其積極性，也促進了整個小組的發(fā)展，有效提升班組競爭力。

（三）建立監(jiān)督體系，狠抓落實

一個科學的監(jiān)督體系的維持企業(yè)執(zhí)行力持續(xù)高效的重要保障，只有加強監(jiān)督體系，在企業(yè)的日常工作中做到時刻監(jiān)督，隨時修正偏離，才能夠有效保證班組的高效運行，執(zhí)行力的長效發(fā)展。企業(yè)班組應根據自身的實際，吸引高端的管理人才進行監(jiān)督體系的管理，并在工作中狠抓制度執(zhí)行力。例如本公司在2013年度就有科學執(zhí)行監(jiān)督體系的成功案例，結合公司管理現狀和管理需要，按照2013年制度建設規(guī)要求開展制度“立、改、廢”專項活動，集中梳理、規(guī)范和完善公司現行的各項管理制度，在實際的工作中針對不符合企業(yè)實際，不能提升執(zhí)行力的行為及時修正和改善，對制定不合理、流程不完善、對已不適應公司發(fā)展需求的制度加以修改完善，對于在工作中發(fā)現的新問題及時聘請有關專家進行研討，建立一套有利于促進執(zhí)行力提升的方案，并在工作中加進宣傳。

其次，在監(jiān)督的過程中注重落實和賞罰分明。將制度建設、宣貫、執(zhí)行納入年度經濟目標責任考核范疇重點對公司“十二五”以來，新建和修訂的《管道運輸公司督查督辦及責任追究暫行辦法》、《招標、非招標監(jiān)督管理辦法》、《基本建設工程審計實施辦法》、《財務收支審計辦法》、《項目建設及基建維（搶）修材料采購、定價管理辦法》、《五萬元以下合同招標管理辦法》和《合同付款審批暫行辦法》等16項管理制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查；通過定期檢查、隨機抽查、專項督查等形式， 及時發(fā)現和解決制度落實中出現的各類問題，對制度執(zhí)行有偏差、責任落實不到位、作風不深入、工作不力、失職瀆職的單位及干部，堅決予以查處，嚴肅追究責任。

例如在監(jiān)督體系下，有效的提升了我班組的執(zhí)行力。我處主要負責全處經濟合同談判、簽訂和我處QHSE管理體系的建立、推進工作以及科室日常管理工作。在工作執(zhí)行的過程中，依照有關合同管理法律及公司有關合同管理制度，進行實時監(jiān)控，嚴格進行合同審查、管理、監(jiān)督工作，維護企業(yè)利益，杜絕了不完善和不合法的合同的出現，一年來共簽訂經濟合同60份。完善遺留項目57份，超計劃補充合同14份。通過有效的監(jiān)督體系能夠充分的降低不完善合同的發(fā)生率，有效保證企業(yè)班組的執(zhí)行力。

總之，提升企業(yè)班組制度的執(zhí)行力是十分重要的，要不斷加強制度建設，創(chuàng)造良好的學習氛圍，提升員工素質，加強競爭機制和績效考核，并建立監(jiān)督體系，狠抓落實才能有效提升國企班組制度執(zhí)行力，促進企業(yè)長足發(fā)展。

參考文獻：

國企員工規(guī)章制度范文第2篇

由于市場經濟的開放性，我國現階段擁有許多的中小型企業(yè)。這類企業(yè)的經營管理中大都存在一定的無序性，經營管理制度有待完善。企業(yè)在未來的發(fā)展壯大過程中會面臨許多問題，想要解決問題就需要完善當前的規(guī)章制度。不完善的規(guī)章制度讓企業(yè)在未來面對各種問題時沒有良好的解決方法，例如財務部門在企業(yè)中有十分重要的作用，想要保障財務信息的真實性，就需要對財務部門有所要求，但是由于目前中小型企業(yè)中管理體制不健全，不能對企業(yè)財務進行有效的約束，造成企業(yè)的財務狀況混亂，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。

2如何正確地進行企業(yè)經營管理活動

2.1培養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)高的經營管理人才企業(yè)經營管理人才，即企業(yè)中擁有一定的經營管理理論知識以及專業(yè)技能的人，其工作的開展能對企業(yè)的未來發(fā)展起到重要的促進作用。在企業(yè)的發(fā)展過程中，經營管理人才能起到的作用是非常重要的，其對企業(yè)發(fā)展的推動作用以及對市場經濟的建設作用都是不可替代的。所以企業(yè)管理者應當注重對企業(yè)經營管理人才專業(yè)素質的培養(yǎng)。首先，需要在企業(yè)內部構建科學的知識管理體系以及良好的文化氛圍。知識使人進步，這是亙古不變的真理。知識的學習能對企業(yè)經營管理起到重要的推動作用，對企業(yè)經營管理人員的專業(yè)素養(yǎng)同樣有明顯的推動作用，最終能夠實現企業(yè)的規(guī)模以及利潤更上一層樓。企業(yè)內部文化氛圍的構建能讓企業(yè)員工與企業(yè)整體樹立同樣的目標，讓員工在未來發(fā)展過程中更好地服務于企業(yè)。當前經濟環(huán)境下，文化對企業(yè)的競爭力有明顯的提升作用，市場競爭促使許多企業(yè)進行了生產經營改革發(fā)展，技術革新是當前企業(yè)發(fā)展的必經之路。當企業(yè)發(fā)展至一定的層次時，加強企業(yè)的文化構建能從另一方面完成對企業(yè)競爭力的提升。然后，在企業(yè)內部明確規(guī)定獎懲制度。市場經濟條件下，人在企業(yè)中的價值從某種程度上來說是由其報酬決定的。企業(yè)經營管理工作想要完成對員工的工作積極性的促進，就需要明確企業(yè)內的獎懲制度，當員工犯錯時，依據錯誤造成后果的嚴重程度對其進行處罰；當員工立功時，根據功勞為企業(yè)帶來利潤的大小對員工進行獎勵。這種方式能有效地激勵員工，使其在工作過程中對自己有更高的要求。各類跡象表明，目前階段，人們對物質生活均有較高的要求，物質條件能滿足人們對精神需求的追求，還能充分體現出一個人的身份與地位。所以在企業(yè)內部實施獎懲機制，以物質促進企業(yè)經營管理人員不斷地完善與發(fā)展自身能讓企業(yè)發(fā)展得更迅速。最后，利用市場經濟體制完成企業(yè)經營管理人才的培養(yǎng)。在市場經濟條件下，企業(yè)面臨的各項競爭異常激烈，所以企業(yè)經營管理人才之間也需要存在激烈的競爭，優(yōu)勝劣汰、能者上崗。市場經濟條件下，并不缺乏優(yōu)秀的人才，但是想要發(fā)現優(yōu)秀的人才是十分不易的，并且由于目前市場的開放性，企業(yè)在競爭中面臨的壓力是十分巨大的，所以企業(yè)可以構建一個完善的人才管理體制，通過對自身所擁有的人才開展培訓活動，不斷提升其經營管理水平，任用優(yōu)秀的人才實現企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.2建立健全完善的經營管理制度制度，即對企業(yè)各項工作實施時的要求以及對員工各項行為的規(guī)范進行的文字記錄。在現代企業(yè)中，想要實現各部門之間職權的分明，讓企業(yè)有序地運轉，就需要規(guī)章制度的明確與完善。首先，經營管理制度對企業(yè)中各部門成員的日常工作有較強的指導作用，能讓其在工作過程中明確自己的權利與責任，在開展各項工作時的表現能夠符合相關要求。通過規(guī)章制度的制定，能對企業(yè)成員的各項行為有一定的約束，最大限度地保證企業(yè)的向前發(fā)展。其次，規(guī)章制度讓企業(yè)的未來發(fā)展更穩(wěn)定。眾所周知，企業(yè)在發(fā)展過程中可能遇見各類風險，這些風險中可能有人為的，也有非人為的，人為風險在企業(yè)發(fā)展過程中是可以完全避免的，規(guī)章制度就是對其進行規(guī)避的有效方式之一。然后，完善的規(guī)章制度在企業(yè)經營管理中出現錯誤時能有效地確定責任人，使企業(yè)經營管理者在開展管理活動時能遵守規(guī)則，保證自身工作的合理性，避免在經營管理工作中出現主觀化的情況。最后，規(guī)章制度是保證企業(yè)經營管理活動順利開展的理論依據。在經營管理工作開展過程中，難免會出現需要對員工實施處罰等情況，制定完善的規(guī)章制度，讓此類活動的實施有理有據，令人信服，不會發(fā)生例如公報私仇或者被處罰對象認為管理者在公報私仇的現象。

2.3積極探索改革創(chuàng)新管理體制創(chuàng)新是企業(yè)向前發(fā)展的根本動力。市場經濟體制下，部分企業(yè)中存在的不合理現象制約著企業(yè)的進一步發(fā)展，例如企業(yè)部門重疊性過高，人員過多，工作效率過低等。想要改善這些問題，就需要企業(yè)對自身的管理體制進行徹底的改革，完善人才選用制度。需要注意的是，目前我國企業(yè)中存在的一個較為嚴重的現象是“任人唯親”，想要從根本上杜絕此種情況的發(fā)生，就需要企業(yè)高層以身作則，在任用人才時，遵循“任人唯賢”的原則，并同時可以遵從公開式的競爭上崗原則，任免員工時應公正公開，促進企業(yè)的良性發(fā)展。在21世紀，創(chuàng)新精神是每個企業(yè)所必須具有的，只有在不斷創(chuàng)新以及不斷探索中，企業(yè)才能夠得到長久的發(fā)展。

3結語

國企員工規(guī)章制度范文第3篇

關鍵詞：國企職工；定位；主觀能動性

國企職工與國企提供的生產資料有機結合構成了國家經濟發(fā)展中一種極為重要的生產關系。我國經濟高速發(fā)展了30年，造就了一批大國企，但無論是國企還是國企職工，都不能一味地沉浸在打江山的激情與豪邁里，覺得自己走路帶風無往不勝，什么都會什么都懂。可見國企職工的定位和工作效率對國企的生產效率有重要的影響，為此，職工必須在工作中積極發(fā)揮主觀能動性，確保國有企業(yè)的正常發(fā)展與運行，具體來說可從以下幾個方面入手：

一、轉變心態(tài)，合理定位

也許在過去的很多人看來，那些能在國企單位里工作的人都是高大上，工作安逸，跟普通職工相比簡直是抱著“金飯碗”，后來，人們也聽到了很多來自國企職工的抱怨，才了解到他們在工作中往往束縛于制度、人情，每天遇到的全是雞皮蒜毛的事，人際關系還特別復雜，沒有上進心，于是就有人把國企比喻成一座圍城，真的是城墻里的人想出去、城墻外的人想進來。不僅如此，在傳統(tǒng)的觀念里，特別是大型且步入中年的國企，很多事情不需要擺在桌面去談，不能說的透徹，企業(yè)文化偏向中庸，致使很多國企職工勞動積極性不高，甚至一些從外企跳槽到國企的員工，經過很長時間也依然無法很好的融合。縱觀當前新經濟時代，必將會吸納越來越多的勞動力，所以對國企職工來說，也要及時轉變心態(tài)，拋棄“國企思維”，擁抱市場、新業(yè)態(tài)，對自身進行科學合理的定位，不能再用老眼光看待國企和自身的發(fā)展。員工心態(tài)關乎人的工作質量和生命質量，員工心態(tài)往往決定企業(yè)成長發(fā)展的走向。在國企職工定位的過程中，職工要有針對性地改善、優(yōu)化自身的積極心態(tài)和心理定勢，養(yǎng)育適應社會主義市場經濟競爭體制下的全新行為方式?？梢娦膽B(tài)的轉變，職場情商的提高是當前每一位國企員工進行合理定位的必修課。

二、奮發(fā)圖強，增強主人翁意識

在復雜國際環(huán)境和新經濟形態(tài)下，國企職工更要奮發(fā)圖強，嚴格要求自己，堅決杜絕思想懈怠、態(tài)度消極、行動懶散的不正之風；增強主人翁意識，繼承和發(fā)揚國企優(yōu)良傳統(tǒng)；各部門骨干員工要在實際工作中做好帶頭作用，特別是在國企發(fā)展遇到瓶頸更要這樣，以實際行動與企業(yè)共渡難關、共謀發(fā)展。在工作中，職工不僅要協(xié)助國企的人力部門選舉相關的的管理者，還要積極參與到國企的各項規(guī)章制度的擬定以及日常的修改完善工作中，使職工從被動的遵守勞動紀律和規(guī)章制度轉變?yōu)樽杂X的、自愿的遵守勞動紀律和規(guī)章制度，以企業(yè)主人翁的思想參加民主評議國企領導干部工作。可見要想讓職工在國企職工定位中發(fā)揮主觀能動性，就應該增強其主人翁意識和責任感，最大限度地發(fā)揮職工的潛力，降低離職率；激發(fā)職工奮發(fā)圖強的熱情，提倡節(jié)約意識，杜絕不必要的浪費，樹立環(huán)保在身邊的理念；加強對國企發(fā)展的認識，增進思想共識、堅定發(fā)展信心、明確目標方向，形成推進加快發(fā)展的強大合力。

三、敏而好學，不斷提高職工的競爭力

以人為本的企業(yè)管理，就是引導職工自我管理，激發(fā)職工的主觀能動性，從而提高職工的競爭力。國企職工和國企應該在職場上發(fā)揮團隊精神，并不斷追求卓越，從而提升職工技能和企業(yè)生產力及競爭力。如今很多國企把豐富職工文化生活、提高企業(yè)文化氛圍作為培養(yǎng)企業(yè)員工歸屬感、增強企業(yè)發(fā)展活力的重要內容，通過不斷活用載體，開展一系列的“文化惠職工”活動，在展示新時期職工精神面貌的同時，有效提升企業(yè)文化，增強企業(yè)競爭力。職工只有通過立足崗位，建功立業(yè)，積極參與到企業(yè)的改革發(fā)展和有利于職工身心健康、形式多樣的文體活動中，才能不斷的陶冶情操，豐富自身的業(yè)余文化生活，增進職工間的情感交流，培養(yǎng)職工對國企的熱愛與忠誠，從而提高其凝聚力與向心力。在這樣的文化氛圍中，國企職工不僅要積極參與到相關的文化活動中來，還要與時俱進，敏而好學，以彼之長補己之短，從而不斷增強員工的崗位意識，提高職工團隊的整體素質，使自身的競爭力得到不斷的提升，也讓員工通過積極發(fā)揮主觀能動性，使自身在國企的定位更加切合實際。

總的說來，針對國企職工，人們往往聽到的是關于其定位的問詢與思考。在互聯(lián)網共享經濟日趨成為第三產業(yè)發(fā)展方向之時，我們看到市場所提供的機遇在呈現爆發(fā)式增長。一方面國有企業(yè)將在市場經濟條件下對職工工作制度進行改革，致使二者之間不再是單純的勞動法律關系，也打開了一種合作共贏的局面。這種關系的建立是取決于職工在企業(yè)所提供的工作條件下，通過轉變心態(tài)、奮發(fā)圖強、敏而好學等多種途徑，以對自己在國企中的合理定位為目標，積極發(fā)揮主觀能動性，從而在增強了自身主人翁意識的同時，還極大地提高了自身的競爭力，可謂是一舉多得。這是國企職工堅定不移地走可持續(xù)發(fā)展之路的趨勢，同時也是市場經濟條件下國企職工定位的客觀要求。因此，職工要想在國企定位中發(fā)揮主觀能動性，就要盡職盡責的做好本職工作，不斷的提高自己的專業(yè)知識和業(yè)務技能，形成銳意進取的競爭意識。另一方面，國有企業(yè)職工在國企定位中發(fā)揮主觀能動性，確立了職工在企業(yè)主人翁地位，職工只有正確認識到這一點，才能在工作中獲得不竭的動力，從而發(fā)揮出巨大的潛力，能夠不斷適應市場經濟發(fā)展的需要，更好地以主人翁的精神來參與企業(yè)的經營管理和生產勞動，企業(yè)才有蓬勃的朝氣和強盛的生命力。

參考文獻：

[1]于宇其.我國國企職工身份置換問題的法律思考[D].湘潭大學，2006.

[2]曹稔蘋.單位變革：國企職工身份認同的重構[D].華東師范大學，2015.

國企員工規(guī)章制度范文第4篇

關鍵詞：中小企業(yè);人性化管理;以人為本;企業(yè)管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年9月17日

引言

對中小企業(yè)而言，對人力資源進行管理屬于企業(yè)管理的重要部分，然而很多中小企業(yè)在進行管理的過程中，忽視了以人為本的管理理念。因此，本文通過簡要介紹人性化管理在中小企業(yè)管理中的重要性，進而具體論述了如何在中小企業(yè)中運用人性化管理的主要策略。

一、中小企業(yè)實行人性化管理的重要性

（一）解決中小企業(yè)問題的有效措施。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，在發(fā)展的過程中會面臨著很多問題，例如來自大型企業(yè)或同行業(yè)中小企業(yè)的競爭，除此之外還有中小企業(yè)內部管理存在的一些問題。因此，在中小企業(yè)中實行人性化管理的方法，能夠有效地解決部分中小企業(yè)的問題：第一，中小企業(yè)中很多都是通過創(chuàng)業(yè)實現的，但是這些創(chuàng)業(yè)者對于人才管理并不非常擅長，因此在進行人才管理的過程中，很可能與專業(yè)的人才管理企業(yè)有著一定的區(qū)別，所以在中小企業(yè)中提倡人性化管理的理念，能夠讓創(chuàng)業(yè)者充分認識到人才的重要性，從而對企業(yè)員工進行更好的管理;第二，在一些中小企業(yè)發(fā)展的過程中，將如何為企業(yè)謀取利益放在非常重要的位置，但是卻忽視了對人才的管理，加上中小企業(yè)的收益比較低，因此人才的待遇無法與大型企業(yè)相比，所以中小企業(yè)的人才整體素質還有待提高。因此，如果在中小企業(yè)中實行人性化管理的管理模式，能夠依靠除福利待遇的其他因素留住人才。

（二）以人為本理念在企業(yè)中的重要落實。以人為本理念的提出對于國家的管理和社會的發(fā)展起到了重要作用。所以，以人為本應該在企業(yè)中得以落實，在中小企業(yè)中進行人性化管理是將以人為本理念落實到企業(yè)中的重要策略，因此在中小企業(yè)中實行人性化管理，對于以人為本理念的落實有很多好處：第一，以人為本理念中強調要重視人的地位，所以在中小企業(yè)中實施人性化管理，使得中小企業(yè)能夠認識到不僅僅需要為員工提供很好的物質保障，而且還需要關注員工的精神需求;第二，隨著以人為本理念的不斷落實，對于中小企業(yè)也產生了重要的影響，中小企業(yè)需要緊跟時代步伐，逐漸將員工的人性化管理落實下來，從而更好地落實以人為本的管理策略。

（三）中小企業(yè)實行人性化管理有著重要的意義。中小企業(yè)作為我國重要的企業(yè)類型，其發(fā)展對我國經濟的發(fā)展起到了重要作用，因此需要更多地關注中小企業(yè)的發(fā)展。目前，很多國外企業(yè)已經將人性化管理納入企業(yè)的管理章程中，并取得了良好的效果。因此，在我國中小企業(yè)也可以對員工實行人性化管理，其重要性體現在以下幾點：第一，人是生產活動中最重要的因素，因此人的行為對于生產效率和產品的質量等有著非常直接的關系。所以，很多企業(yè)為了鼓勵員工，充分調動企業(yè)員工的積極性采取了很多措施，因此在中小企業(yè)中實行人性化管理也是鼓勵員工的重要措施，能夠更好地調動員工工作的積極性，從而為中小企業(yè)謀取更多的利益;第二，在很多中小企業(yè)的管理中，會發(fā)現員工對企業(yè)存在很多不滿的情況，這種消極的情緒會直接影響員工的正常工作，所以為了更好地處理員工對企業(yè)的不滿，需要在中小企業(yè)中實行人性化管理，這樣中小企業(yè)能夠更好地了解員工的訴求，并盡量滿足，從而可以確保員工工作的積極性。

二、人性化管理在中小企業(yè)中應用策略

通過以上分析和論述可知，人性化管理在我國的中小企業(yè)管理中起到了非常重要的作用。所以，為了更好地進行中小企業(yè)的人力資源管理，需要更好地將人性化管理應用到中小企業(yè)的管理中。為此，可以參考以下幾點策略：

（一）重視人性化管理理念。在中小企業(yè)中實行人性化管理，需要讓領導層和全體員工都充分認識到人性化管理的重要性，為此可以做到以下幾點：第一，對中小企業(yè)要進行的人性化管理進行大力宣傳，使得員工能夠充分了解自己享受到的福利待遇，自身有哪些權利，當對公司有什么需求時，可以通過什么途徑進行解決;第二，領導應該對實行人性化管理進行支持，包括物質方面和精神方面等等，這樣才能夠從各個方面為推動中小企業(yè)實行人性化管理做貢獻，才能夠真正地將人性化管理理念在中小企業(yè)中落實下來。

（二）建立相應的規(guī)章制度，確保人性化管理的實施。為了進一步體現中小企業(yè)進行人性化管理的重視程度，可以將人性化管理的相關措施、相關原則等加入公司相關的規(guī)章制度中，這樣管理者能夠按照規(guī)章制度進行，從而更好地實施人性化管理，為此可以做到以下幾點：第一，將人性化管理的措施加入相應的規(guī)章制度中，如果以往的規(guī)章制度中有內容與現有的人性化管理內容相沖突，那么應該按照一定的原則進行解決，從而保證人性化管理的順利實施;第二，認真落實相關人性化管理的規(guī)章制度，中小企業(yè)一般對于公司的規(guī)章制度比較忽視，所以為了更好地在中小企業(yè)中實行人性化管理，必須要充分重視公司制定的規(guī)章制度，從而認真落實并執(zhí)行人性化管理的相關措施。

（三）從日常管理內容中體現人性化管理。目前，很多中小企業(yè)已經開始認識到在企業(yè)管理中實行人性化管理的重要性，但是很多企業(yè)僅僅是將其體現在理論方面，還沒有真正地落實到實際行動上，這會使得人性化管理的效果大打折扣，因此在中小企業(yè)中實行人性化管理的相關措施，必須要在公司的日常管理中體現出人性化管理的內容。第一，重視員工在企業(yè)中的重要作用，員工對中小企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動作用，因此在落實對員工的人性化管理措施上，必須要進一步重視員工對公司做出的貢獻，對于特殊貢獻者需要給予一定的獎勵，能夠更好地體現在中小企業(yè)實行人性化管理的決心;第二，不斷重視員工的需求，對于員工的需求，企業(yè)需要在力所能及的范圍內給予滿足，從而使得員工能夠全身心地投入到工作當中。

（四）完善人性化管理的企業(yè)文化。中小企業(yè)的企業(yè)文化也是人性化管理的重要組成部分，同時也是實行人性化管理的重要措施，為了進一步促進中小企業(yè)實行人性化管理，需要對企業(yè)的文化進行相關的補充和完善，加入人性化管理的部分，為此可以做到以下幾點：第一，不斷完善中小企業(yè)的企業(yè)文化，在企業(yè)文化中加入人性化管理的部分，從而使得中小企業(yè)的人性化管理措施能夠從企業(yè)的日常管理和企業(yè)文化中得以體現，能夠更好地促進人性化管理觀念在中小企業(yè)的實施;第二，構建以人為本的和諧企業(yè)文化，在企業(yè)文化的發(fā)展過程中，很多中小企業(yè)忽視了對企業(yè)文化的重視，所以導致企業(yè)文化在發(fā)展過程中受到了很多阻礙，沒有起到企業(yè)文化應有的效果。所以，為了更好地確保人性化管理在企業(yè)中的實施，更加需要對企業(yè)文化進行重視，從而能夠依靠企業(yè)文化的載體更好地落實人性化管理。

三、小結

本文在論述人性化管理對于中小企業(yè)重要性的基礎上，進而對中小企業(yè)如何進行人性化管理提出了相應的意見。這也是中小企業(yè)實行以人為本發(fā)展的重要策略。相信隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，以及社會對人才的逐步重視，很多中小企業(yè)會更加認識到人性化管理的重要性，從而積極地對中小企業(yè)的員工進行人性化的管理。

主要參考文獻：

[1]孫興偉.業(yè)界分析：中小企業(yè)發(fā)展狀況影響就業(yè)容量.中國勞動保障報，2007.

國企員工規(guī)章制度范文第5篇

關鍵詞：經濟處罰權；有效管理；勞動合同；勞動法律法規(guī)

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01

我國企業(yè)對員工擁有經濟處罰權（又稱之為罰款、經濟處分①）源于國有企業(yè)的《企業(yè)職工獎懲條例》第11條和第16條②，雖然其適用條件和存在基礎已經發(fā)生巨大變化，但相因成習，基于種種原因這條陋規(guī)大興于世甚至于擴大到企業(yè)可以隨意克扣工人工資并使之成為慣例，至今還有人對此津津樂道不忍釋手，曾震驚一時的汕頭討薪縱火事件的導火索也正是以原料欠缺為由的扣薪，這是一記警鐘。悲劇已經發(fā)生，如何制止再次發(fā)生就需對經濟處罰權進行徹底的檢討，本文擬就該問題的各種觀念進行討論以期能對此問題的解決有所裨益。

工資屬于員工私人財產，對于私人財產的處分要么依法而為要么依約定而為。企業(yè)與員工之間的關系首先應以勞動合同為準，更為重要的是由于勞動法律法規(guī)的強制性特征，使得勞動合同的條款不但有契約自由的原則而且有法律強制性的補充條款，而強制性勞動法律法規(guī)是不依意思自治為轉移的，企業(yè)所擁有的經濟處罰權亦應從此出發(fā)進行探討。

一、關于企業(yè)擁有經濟處罰權的觀點

目前關于企業(yè)擁有經濟處罰權的觀點主要有如下幾種：

1.有效企業(yè)管理的需要，經濟處罰同教育告誡、解除勞動合同相比，在處理違紀職工“大法不犯，小法不斷”的中間行為時，具有明顯的簡便易行性和高效性。經濟處罰可以根據違紀行為的次數和輕重不同，在數額上進行細微的調節(jié)。同時，經濟處罰對于同一企業(yè)的勞動者，可以做到尺度一致。這是教育告誡手段所不能比擬的。同時，由于經濟處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實現最快的管理效率。

2.認為勞動法沒有禁止企業(yè)對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則，既然勞動法律法規(guī)沒有明確禁止，企業(yè)就擁有對職工進行經濟處罰的權利。

3.經濟處罰權是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現③，經濟處罰的本質是違約金。

上述觀點從實踐需要出發(fā)結合勞動法律法規(guī)、法理對企業(yè)應當擁有經濟處罰權做了較為全面的支持，其中有合理的成分，但由于未審視當前中國現狀及相關法律及其立法精神而不免陷于謬誤，容分析如下。

二、關于企業(yè)不擁有經濟處罰權的分析

首先就第一種“有效管理”的觀點而言，經濟處罰權設立于國有企業(yè)中初衷確是為了管理，國企職工輕易不能下崗、開除，只能通過此權力提高國企職工勞動積極性，但以多勞多得為特點的經濟形態(tài)下，這種初衷就喪失了存在的必要性。企業(yè)不再具備計劃經濟時代國企所具有的行政性，員工與企業(yè)也不再有人身依附關系，兩者之間首先體現的是平等關系，經濟處罰權不再具有合法基礎。沿用體現對員工的不尊重和財產的剝奪，違背了契約平等精神。所謂“簡便易行性和高效性”、“簡單明了”體現是缺乏嚴格程序限制的單方“自由裁量”，在法律素質普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言。現代管理學告訴我們，激勵優(yōu)于懲罰，員工的就業(yè)目標已經從單純的生存需求發(fā)展到更高的層次，激勵手段多種多樣，從培訓到晉升，從物質技術到管理技術，企業(yè)緊抓經濟處罰權只能造成彼此對立，而對立對企業(yè)的危害要遠大于員工。

第二種“法無禁止即為權利”的觀點，在深圳市出臺《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》 時就為人所引用來為該條例第11條做辯護，早已為人駁斥。作為立法者應適用于“法無規(guī)定即無授權”的公法原則，亂用法理將用于私法領域的“法無禁止即為權利”引來辯護，這本身就是錯誤。退一步講，該條例想要合法就需取得上位法的授權，上位法關于此問題是如何規(guī)定的呢？《憲法》第十二條第二款：“國家依據法律規(guī)定公民的私有財產權?！睂T工私人財產保護所依照法律如《立法法》、《勞動法》、《勞動合同法》等沒有企業(yè)經濟處罰權的規(guī)定亦均未授權地方性法規(guī)制定有關企業(yè)經濟處罰權的條款，《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》本為執(zhí)行上位法律而設，其超出上位法律范圍的規(guī)定于法無據，不應持之為憑。

第三種觀點較為流行，以契約自由為訴求依據，有其合理之處。但勞動法律法規(guī)本具有強制性，勞動合同除意思自治之外亦應受此限制。如前所述，有關勞動法律法規(guī)沒有經濟處罰權的規(guī)定，企業(yè)通過勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度以違約金來繞道解決此問題，但在《勞動合同法》中違約金僅適用于保密、競業(yè)禁止、接受培訓三種情況，除此之外的任何違約金約定均屬違法，這就從法律條文上否絕了以違約金掩護經濟處罰權存在的可能。就法理而言，首先，經濟處罰規(guī)定于企業(yè)規(guī)章制度之中，勞動者簽訂勞動合同時一般不會有時間和耐心充分了解企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)亦無向員工解釋前述制度的自覺，經濟處罰權的存在缺乏公示性；其次，經濟處罰權使企業(yè)單方面擁有了裁判權，違背了裁判中立的基本原則，而員工則毫無自我辯護的機會和改變結果的可能，程序缺乏公正性；最后，企業(yè)在有更多選擇的情況下扣減員工作為生存基礎的工資為處罰手段，道義上也缺乏正當性。以上的不足就是在我國當前的企業(yè)中適用經濟處罰權非法的深層次原因。

《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第51條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告”乃至罰款。此條例將于2013年5月1日施行，這至少可以結束在珠三角地區(qū)關于此的爭論。

三、結語

即使沒有經濟處罰權，無論是從組織優(yōu)勢還是資源優(yōu)勢，擁有聘任權、調整崗位權的企業(yè)對員工仍然處于絕對的優(yōu)勢地位，不服從管理、造成經濟損失完全可以追究其賠償責任甚至刑事責任，而不是用單方形式行使裁判功能。

就目前社會基礎及法律精神而言，經濟處罰權無論從合理性還是合法性均不能獲得認同，繼續(xù)沿用此陋規(guī)只能造成更為嚴重的后果，為維護社會穩(wěn)定、促進和諧經濟環(huán)境計，應該廢止經濟處罰權。

注釋：

①《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十六條。

②第十一條……經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰；第十六條對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。