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勞動(dòng)規(guī)章制度的特征范文第1篇

摘 要：就勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突，當(dāng)前學(xué)界所主張的“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”等觀點(diǎn)皆不可取。該等觀點(diǎn)既極端又未切中要害，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)過(guò)于表面化。兩者的效力沖突問(wèn)題本質(zhì)上為用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章能否對(duì)原勞動(dòng)者適用的問(wèn)題。鑒于該類糾紛本質(zhì)上為“利益糾紛”而非“權(quán)利糾紛”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原勞動(dòng)者以集體合意的方式加以決定。

關(guān)鍵詞 ：勞動(dòng)規(guī)章 勞動(dòng)合同 效力位階 不利變更

* 本文系2014 年教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度研究”（項(xiàng)目編號(hào)：14YJC820012）、2014 年江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)課題“企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的合法性控制”（項(xiàng)目編號(hào)：2014SJB536）的階段性成果。

** 作者簡(jiǎn)介：丁建安，蘇州大學(xué)王健法學(xué)院副教授，法學(xué)博士。

調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則體系是一個(gè)包括多項(xiàng)具體規(guī)則形態(tài)的綜合體?！耙话阏J(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范包括法定勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等。”①在上述諸規(guī)則形態(tài)中，法定勞動(dòng)基準(zhǔn)的效力位階優(yōu)于集體合同，集體合同的效力位階優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章制度②、勞動(dòng)合同，這已為學(xué)界、實(shí)務(wù)界所公認(rèn)，基本不存在爭(zhēng)議。③然而，當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同內(nèi)容相抵觸時(shí)，兩者效力孰高孰低，實(shí)踐中爭(zhēng)議頗多。由于勞動(dòng)立法對(duì)此未作任何規(guī)定，故而在實(shí)踐中，勞動(dòng)者多強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同優(yōu)先，用人單位則多強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先；至于學(xué)界，主張勞動(dòng)合同效力優(yōu)先者有之④，主張勞動(dòng)規(guī)章效力優(yōu)先者有之⑤，主張“雙優(yōu)先原則”（又被稱為“有利原則”）者亦有之⑥。認(rèn)識(shí)之混亂，由此可見一斑，這與實(shí)踐中該類糾紛的頻頻發(fā)生形成極大反差。基于此，本文將從對(duì)現(xiàn)有學(xué)說(shuō)、見解的梳理入手，就此問(wèn)題發(fā)表一點(diǎn)個(gè)人的看法。

一、學(xué)說(shuō)的梳理

已如上述，當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同對(duì)同一事項(xiàng)存在不同規(guī)定、約定時(shí)，如何協(xié)調(diào)兩者的適用關(guān)系，現(xiàn)行學(xué)界主要存在以下三種觀點(diǎn)：

1. 勞動(dòng)合同優(yōu)先。理由是勞動(dòng)合同的訂立屬雙方法律行為，而勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更是用人單位的單方行為；雖然其間也許會(huì)存在勞動(dòng)者一定的民主參與，但基于工會(huì)軟弱無(wú)力、勞動(dòng)者民主參與渠道不暢的現(xiàn)實(shí)，該種民主參與作用有限，勞動(dòng)規(guī)章的最終決定權(quán)仍操之于用人單位管理層之手，是所謂“先民主、后集中”的“共議單決”程序。因此，勞動(dòng)規(guī)章的“效力層次顯然應(yīng)當(dāng)?shù)陀隗w現(xiàn)締約雙方自由意思表示并規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者個(gè)體權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)合同”⑦。

按此見解，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的變更并不必然影響勞動(dòng)合同的效力。在未取得勞動(dòng)者個(gè)別同意且規(guī)范相同事項(xiàng)的勞動(dòng)合同未作相應(yīng)變更的情況下，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更對(duì)勞動(dòng)者無(wú)效，雙方的勞動(dòng)關(guān)系仍應(yīng)適用勞動(dòng)合同的約定。

2. 勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先。其認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度“是對(duì)個(gè)別勞動(dòng)合同之共同內(nèi)容作出的適用于用人單位全體勞動(dòng)者的規(guī)則”⑧，是針對(duì)用人單位內(nèi)所有員工一體適用的、具有普遍法律效力的內(nèi)部行為規(guī)范，勞動(dòng)合同則是雙方當(dāng)事人的特殊約定，僅對(duì)個(gè)別勞動(dòng)者有效。基于勞動(dòng)規(guī)章制度旨在規(guī)范集體勞動(dòng)條件之性質(zhì)，以及在用人單位內(nèi)普遍適用、反復(fù)適用的特征，其效力位階理當(dāng)高于勞動(dòng)合同，“個(gè)別勞動(dòng)合同不能與之相抵觸”⑨。

當(dāng)前，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、韓國(guó)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》采納的就是勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先模式。前者第93 條、后者第100 條均規(guī)定，勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)條件未達(dá)到勞動(dòng)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，該部分無(wú)效，無(wú)效部分依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)確定。⑩按照該見解，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更可以改變勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，“對(duì)已有的勞動(dòng)合同也具有約束力”，否則“勢(shì)必造成一個(gè)用人單位執(zhí)行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂”? 。

3. 雙優(yōu)先原則，也被稱為有利原則。該見解不贊同對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同進(jìn)行絕對(duì)化的效力位階設(shè)置，而是采機(jī)會(huì)主義態(tài)度，主張?jiān)瓌t上勞動(dòng)合同的效力位階優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章，但當(dāng)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者更為有利時(shí)，優(yōu)先適用勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定。對(duì)該“雙優(yōu)先原則”，我國(guó)最高人民法院2006 年《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》（以下簡(jiǎn)稱《解釋二》）已明確加以肯定?，很多地方立法也存在類似規(guī)定?。泰國(guó)的勞動(dòng)法、相關(guān)判例也持類似的態(tài)度。?

二、對(duì)諸學(xué)說(shuō)的評(píng)析：皆不可取

毫無(wú)疑義，“勞動(dòng)合同優(yōu)先”充分體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者意思的尊重，合乎現(xiàn)代法治社會(huì)勞資平等、自決、自治的理念，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)具有積極意義；尤其是按照該見解，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更未取得勞動(dòng)者的個(gè)別同意，對(duì)勞動(dòng)者并不當(dāng)然生效，這無(wú)疑有助于遏制用人單位通過(guò)單方變更勞動(dòng)規(guī)章的手段達(dá)到篡改勞動(dòng)合同、剝奪勞動(dòng)者既得權(quán)益之目的。從勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的角度，為防止用人單位片面削減勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的既得權(quán)利，也不應(yīng)容許勞動(dòng)規(guī)章的法律效力凌駕于勞動(dòng)合同之上。

此外，從法理的角度，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一般法制原則，勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生、存續(xù)通常以勞動(dòng)者與用人單位締結(jié)勞動(dòng)合同為前提，經(jīng)由勞動(dòng)合同，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，互享權(quán)利，互負(fù)義務(wù)，其中勞動(dòng)者負(fù)有遵守用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度、按照用人單位的指揮與命令提供勞動(dòng)的義務(wù)，同時(shí)享有工資請(qǐng)求等權(quán)利。換言之，勞動(dòng)合同的簽訂是勞動(dòng)規(guī)章適用于勞動(dòng)者的前提，從效力發(fā)生依據(jù)的角度，“勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是來(lái)源于勞動(dòng)合同的”?，其效力自然應(yīng)弱于勞動(dòng)合同。

問(wèn)題是，對(duì)于長(zhǎng)期性的勞動(dòng)契約，要求當(dāng)事人于契約成立時(shí)即對(duì)于未來(lái)數(shù)年甚至數(shù)十年的工作性質(zhì)、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件等事項(xiàng)巨細(xì)靡遺的約定，實(shí)有難處。?勞動(dòng)合同天然具有“不完全合約的性質(zhì)”?，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系“充其量只能發(fā)揮一種觸發(fā)性作用”?。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素的變化，勞動(dòng)合同尤其是勞動(dòng)條件的變更在所難免。對(duì)該等變更，為避免逐一磋商的困難與麻煩，最理想模式莫過(guò)于勞資雙方通過(guò)集體協(xié)商（談判）締結(jié)集體合同，然而，由于工會(huì)體制的原因，當(dāng)前我國(guó)大陸地區(qū)（以及其他一些處于類似處境的國(guó)家、地區(qū)）的勞資集體協(xié)商基本流于形式，偶爾簽訂的集體合同也根本無(wú)法發(fā)揮統(tǒng)一勞動(dòng)條件的功能。在此情況下，為求便利，也由權(quán)力的擴(kuò)張偏好所決定，以勞動(dòng)規(guī)章的變更來(lái)因應(yīng)勞動(dòng)條件等的變化對(duì)用人單位而言乃自然且無(wú)奈之舉。在此背景下，若仍堅(jiān)持“勞動(dòng)合同優(yōu)先”，則難免僵化用人單位的人力資源管理，削弱用人單位（尤其是企業(yè)）靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的能力；從長(zhǎng)遠(yuǎn)看也未必有利于勞動(dòng)者，因?yàn)橛萌藛挝煌耆梢酝ㄟ^(guò)解雇的方式實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目的。

至于“雙優(yōu)先原則”，則除上述問(wèn)題外，還存在法理基礎(chǔ)匱乏、實(shí)踐中難以操作等問(wèn)題。之所以稱其法理基礎(chǔ)匱乏，乃在于其唯一的理論支撐就是勞動(dòng)法上的“傾斜保護(hù)原則”。然而，“傾斜保護(hù)”并非無(wú)原則的偏袒，更不能成為機(jī)會(huì)主義、民粹路線的理由與借口，用人單位的正當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要同樣應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。這也是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的大前提。至于難以操作的問(wèn)題，則是因?yàn)榘殡S著勞動(dòng)合同訂立的格式化、附合化，“勞動(dòng)契約的內(nèi)容大量地為存在于契約外部的規(guī)范，如工作規(guī)則、團(tuán)體協(xié)議的規(guī)定所填充、替代”?。換言之，勞動(dòng)規(guī)章中有關(guān)勞資雙方權(quán)利義務(wù)、勞動(dòng)條件的規(guī)定本身就是勞動(dòng)合同的一個(gè)組成部分，此時(shí)何者優(yōu)先？

與此相反，“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”對(duì)推進(jìn)勞動(dòng)命令的執(zhí)行、提高經(jīng)營(yíng)管理效率具有極為重要的意義，想必這也是用人單位普遍主張“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”的原因所在。特別是在我國(guó)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35 條之規(guī)定，除非勞動(dòng)者不勝任工作崗位，否則勞動(dòng)合同的任何變更都必須經(jīng)過(guò)勞資雙方“協(xié)商一致”，且采用“書面形式”。面對(duì)如此強(qiáng)硬之規(guī)定，出于經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在需要，特別是為了靈活應(yīng)對(duì)變動(dòng)不定的市場(chǎng)狀況，越來(lái)越多的用人單位傾向于將本應(yīng)由勞動(dòng)合同約定的事項(xiàng)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)規(guī)章中，以便于將來(lái)根據(jù)需要進(jìn)行靈活變動(dòng)，勞動(dòng)合同往往只作一些原則性、宏觀性的約定。在此環(huán)境下，承認(rèn)勞動(dòng)規(guī)章制度的優(yōu)先效力，則無(wú)異于容許用人單位任意解釋勞動(dòng)合同，進(jìn)而徹底擺脫勞動(dòng)合同的約束。這無(wú)疑有?！秳趧?dòng)合同法》的立法初衷；考慮到勞資雙方天然的利益沖突、用人單位集規(guī)則制定者與規(guī)則執(zhí)行者身份于一身的優(yōu)越地位，如此處理無(wú)異于將勞動(dòng)者的合法權(quán)益置于任用人單位處置的境地。

況且僅從法理的角度，“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”也難以成立。原因有二：其一，由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的復(fù)雜性所決定，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的不利變更在所難免。按照該見解，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的不利變更“對(duì)已有的勞動(dòng)合同也具有約束力”，這直接與單方行為不得對(duì)他方設(shè)定不利益的基本法律原則相沖突?。其二，在有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章法律性質(zhì)的諸學(xué)說(shuō)中，能支持“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”的只能是“集體合意說(shuō)”、“法規(guī)范說(shuō)”與“修正的法律規(guī)范說(shuō)”，前者明顯與我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第4 條所確立的“共議單決”模式不符，后者則不僅與用人單位的私法主體地位不符，在理論邏輯方面無(wú)法自洽，也“過(guò)分拔高了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律地位”21，“顛倒了法制上‘從身份到契約’的發(fā)展趨勢(shì)，使勞工淪為次等公民”22。雖然勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)至今仍停留在所謂“四派十三家”階段23而缺乏最基本的共識(shí)，以至有學(xué)者將其稱為“勞動(dòng)法上永遠(yuǎn)的難題”24，然而，其不具備法規(guī)范的性格勞動(dòng)法學(xué)界并無(wú)大的分歧。

至于日本明文規(guī)定“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”，除去“終身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》在規(guī)定勞動(dòng)者必須遵守用人單位勞動(dòng)規(guī)章的同時(shí)，于該法第89 條25詳細(xì)規(guī)定了用人單位所必須提供的勞動(dòng)條件，同時(shí)第90、91、92 條26又從程序、內(nèi)容控制等角度對(duì)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度作了詳細(xì)的規(guī)范，勞動(dòng)規(guī)章由此擁有了“小勞動(dòng)基準(zhǔn)法”的性質(zhì)，扮演著類似于由集體合同保障最低勞動(dòng)條件的作用。在此背景下，為防止個(gè)別勞動(dòng)者因各種壓力而被迫接受較低水準(zhǔn)的勞動(dòng)條件，該法才明文規(guī)定勞動(dòng)合同所定勞動(dòng)條件不得低于勞動(dòng)規(guī)章制度所確定的標(biāo)準(zhǔn)。韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法大體亦是如此。反觀我國(guó)大陸地區(qū)，經(jīng)歷過(guò)20 世紀(jì)80 年代至90 年代的、以落實(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)為核心的勞動(dòng)制度改革，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、變更基本為用人單位管理層所把持，勞動(dòng)者的參與程度非常有限，用人單位權(quán)利濫用的情形極為普遍；在整個(gè)社會(huì)的認(rèn)知層面，受長(zhǎng)期的單位社會(huì)、勞動(dòng)行政關(guān)系等的影響，“廠規(guī)廠法”等不準(zhǔn)確言論也一直頗有市場(chǎng)；《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的專斷雖有所警惕，也曾試圖采取各種措施保障勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)，但由于各種制約性因素的存在，最終該法對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)、制定與變更程序等問(wèn)題進(jìn)行了模糊處理。在這樣的大環(huán)境中，效法日本、韓國(guó)的“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”模式無(wú)異于將用人單位的“規(guī)則侵權(quán)”合法化。換言之，在我國(guó)大陸地區(qū)，在勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問(wèn)題上，無(wú)論是“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”還是所謂的“雙優(yōu)先原則”皆不可取。

三、上述諸學(xué)說(shuō)皆不可取的成因

之所以無(wú)論是“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”還是所謂的“雙優(yōu)先原則”皆不可取，從表面上看在于其法理基礎(chǔ)的缺失（“勞動(dòng)合同優(yōu)先”除外），以及在勞資利益維護(hù)的取向上過(guò)于極端，但從根本上講，筆者以為原因有二：其一，上述諸見解對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同關(guān)系的認(rèn)識(shí)過(guò)于表面化，非此即彼，并未抓住真正的爭(zhēng)議點(diǎn)；其二，以解決“權(quán)利爭(zhēng)議”的手段對(duì)待“利益爭(zhēng)議”27，缺乏對(duì)勞動(dòng)者意志、利益的真正尊重。具體言之：1．上述諸學(xué)說(shuō)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同關(guān)系的認(rèn)識(shí)過(guò)于表面化。勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的關(guān)系具有復(fù)雜的特性，除去制定變更程序、法律效力上的差異外，在內(nèi)容上，兩者既可能相互交錯(cuò)，也可能是相互排斥、相互補(bǔ)充28；在制定、變更的時(shí)間上，既可能勞動(dòng)規(guī)章制定在前，勞動(dòng)合同訂立在后，也可能是勞動(dòng)合同訂立在前，勞動(dòng)規(guī)章制定、變更在后，更可能是兩者的制定、變更交錯(cuò)進(jìn)行。由此所決定，絕對(duì)化的效力位階設(shè)置、泛泛地探討勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力位階等既無(wú)法反映兩者的錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系，也無(wú)法發(fā)現(xiàn)真正的爭(zhēng)議點(diǎn)，所得結(jié)論自然難以令人信服。換言之，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力關(guān)系應(yīng)分對(duì)象、分時(shí)段，具體探討。詳言之：

（1）當(dāng)前勞動(dòng)合同的締結(jié)，由用人單位雇傭人數(shù)日增、勞動(dòng)分工與合作日趨復(fù)雜的客觀條件所決定，為避免傳統(tǒng)“要約—承諾”模式下“一對(duì)一”就合同內(nèi)容逐一磋商所不可避免的締約成本高昂、同一單位內(nèi)部勞動(dòng)者間勞動(dòng)條件支離破碎等問(wèn)題，已如前述，勞動(dòng)合同締結(jié)的格式化、附合化已成為一種潮流，而格式化的工具即為用人單位“最直接的勞務(wù)管理手段”29—?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度。具體地說(shuō)，用人單位往往在其事先單方擬定的、以規(guī)范單位內(nèi)生產(chǎn)工作秩序?yàn)槌踔缘膭趧?dòng)規(guī)章中直接將各勞動(dòng)合同的共同內(nèi)容一并加以規(guī)定，并以此作為雙方締約的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者“要么全盤接受，要么走開”。

（2）由上所決定，于勞動(dòng)合同訂立階段，勞動(dòng)者不同意用人單位事先單方擬定之勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容卻得以與用人單位締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，除非另有特約，否則實(shí)為不可想象。若存在合法有效特約，考慮到能與用人單位另訂特約之勞動(dòng)者的較強(qiáng)談判實(shí)力，所訂特約應(yīng)當(dāng)能反映雙方的真實(shí)意思，自然特約優(yōu)先；若不存在合法有效特約，則合同一經(jīng)締結(jié)，勞動(dòng)規(guī)章中有關(guān)雙方權(quán)利義務(wù)的規(guī)定往往也就成為勞動(dòng)合同的一部分，效力沖突無(wú)從談起。退一步，若用人單位未履行公示義務(wù)，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容，亦只涉及勞動(dòng)規(guī)章對(duì)該勞動(dòng)者生效與否的問(wèn)題，所謂的效力沖突依然不存在。

換言之，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問(wèn)題對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制定、變更后與用人單位締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者（以下簡(jiǎn)稱“新進(jìn)勞動(dòng)者”）而言，是個(gè)偽命題；當(dāng)且僅當(dāng)勞動(dòng)合同締結(jié)后，用人單位對(duì)勞動(dòng)合同賴以締結(jié)的勞動(dòng)規(guī)章制度單方進(jìn)行變更，因涉及到變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)原勞動(dòng)者（即變更前與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，全文同）是否適用，此時(shí)方產(chǎn)生變更前所締結(jié)之勞動(dòng)合同與變更后的勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定不一致、何者優(yōu)先適用的問(wèn)題。

（3）就原勞動(dòng)者而言，用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方變更也并不意味著對(duì)勞動(dòng)合同的必然改變，更非全然不利。具體言之：若用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更僅涉及行為規(guī)則部分，無(wú)關(guān)乎勞動(dòng)條件，則該變更與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)，無(wú)所謂效力沖突；即使用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更涉及勞動(dòng)條件，但若對(duì)勞動(dòng)者更為有利，至少無(wú)不利影響，因其符合、至少不違背勞動(dòng)者的職業(yè)追求，原勞動(dòng)者一般不會(huì)拒絕，也沒有拒絕的權(quán)利，因?yàn)橛诖饲樾斡萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要應(yīng)優(yōu)先考慮；當(dāng)且僅當(dāng)用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更涉及直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件，且對(duì)原勞動(dòng)者存在不利益的情形時(shí)，才可能涉及到因用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的單方改變導(dǎo)致原勞動(dòng)者既得利益、預(yù)期利益受損的問(wèn)題。30換言之，即使就原勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問(wèn)題也僅存在于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間、用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章進(jìn)行單方變更（包括制定新的勞動(dòng)規(guī)章，下同）、涉及勞動(dòng)者切身利益，且對(duì)原勞動(dòng)者存在不利益的情形之時(shí)。由此所決定，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突問(wèn)題，從消極的角度體現(xiàn)為用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度能否對(duì)原勞動(dòng)者適用的問(wèn)題，從積極的角度則體現(xiàn)為如何遏制用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更。泛泛地探討勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突不僅未切中要害，反而模糊了爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。

（4）從積極的角度進(jìn)行源頭治理，以遏制用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更，除早已被拋棄的立法取代模式外31，其途徑無(wú)外乎內(nèi)容控制、程序再造兩種。所謂內(nèi)容控制，亦即嚴(yán)格限制用人單位勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍（亦稱規(guī)范事項(xiàng)），個(gè)別學(xué)者稱之為“勞動(dòng)合同保留原則”32。眾所周知，現(xiàn)代各國(guó)的勞動(dòng)規(guī)章制度均由工作規(guī)則演變而來(lái)，而工作規(guī)則“在最早時(shí)期被稱為工廠規(guī)則，顧名思義，單指工場(chǎng)礦場(chǎng)‘職廠規(guī)律’之狹窄意義而已”33，“系雇主基于指揮權(quán)之行使，就職場(chǎng)紀(jì)律所為之規(guī)定……為維護(hù)職場(chǎng)秩序而作成”34。只不過(guò)伴隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，用人單位雇用人數(shù)的增多，“雇主……為求便利之計(jì)，乃有勞動(dòng)契約定型化傾向，一般以工作規(guī)則的形式出現(xiàn)，遂使工作規(guī)則涉及勞雇雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”35，相關(guān)爭(zhēng)議才由是產(chǎn)生?；貧w傳統(tǒng)，將勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍限定于維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序所必需的行為規(guī)則部分，避免在內(nèi)容上與勞動(dòng)合同交叉、重疊，這有助于從源頭上消除爭(zhēng)議存在的土壤。

法國(guó)勞動(dòng)立法即是這方面的典范。其立法肯定了用人單位擁有勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更權(quán)，認(rèn)為這是單位的一項(xiàng)規(guī)范性權(quán)利，但是在法律中對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍進(jìn)行嚴(yán)格限制，僅限于行為規(guī)則部分以及懲戒權(quán)方面，對(duì)勞動(dòng)條件部分，根據(jù)“契約保留”原則，屬勞動(dòng)合同的固有事項(xiàng)，勞動(dòng)規(guī)章無(wú)權(quán)妄加規(guī)定。36

至于程序改造，則是指對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更實(shí)行“勞資共決”，借勞動(dòng)者的集體意思來(lái)阻止用人單位任意苛待勞動(dòng)者。當(dāng)前的德國(guó)勞動(dòng)立法即是該方面的典范。37《勞動(dòng)合同法》制定前后，我國(guó)很多學(xué)者也極力主張采該立法模式。38按此模式，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更需由勞資雙方通過(guò)集體協(xié)商共同決定，勞動(dòng)者與用人單位擁有同等的決定權(quán)；未經(jīng)集體協(xié)商，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更不生效力。既然勞動(dòng)規(guī)章已被改造成集體合同39，為勞資雙方集體意志的體現(xiàn)，限制其內(nèi)容范圍也就沒有必要了，其與勞動(dòng)合同的效力爭(zhēng)議也同樣不存在。

上述兩條途徑，應(yīng)該說(shuō)德國(guó)的“勞資共決”模式最為理想，而且從勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，由勞資雙方通過(guò)集體協(xié)商決定用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度也完全符合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。問(wèn)題是，集體協(xié)商作用的發(fā)揮、制度的運(yùn)轉(zhuǎn)是以強(qiáng)大的工會(huì)、強(qiáng)大而又理性的集體談判力量作支撐的。德國(guó)之所以能“勞資共決”，與其較高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化傳統(tǒng)、勞動(dòng)者素質(zhì)、工會(huì)體制是分不開的。離開這一前提，貿(mào)然要求所有的勞動(dòng)規(guī)章都必須通過(guò)集體協(xié)商方能生效，將不可避免地僵化用人單位的人力資源管理，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下用人單位靈活配置勞動(dòng)力資源的客觀要求嚴(yán)重沖突。這也是迄今為止除德國(guó)外鮮有國(guó)家采“勞資共決”模式的最為主要原因。40況且不加區(qū)分勞動(dòng)規(guī)章的不同內(nèi)容，全部要求集體協(xié)商，這也會(huì)從根本上抹殺勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、管理性特征，抹殺勞動(dòng)規(guī)章的用工管理性質(zhì)，與現(xiàn)實(shí)相脫離。

至于效仿法國(guó)，嚴(yán)格限制勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍，確實(shí)也能達(dá)到防范用人單位通過(guò)變更勞動(dòng)規(guī)章的手段篡改勞動(dòng)合同、避免相關(guān)爭(zhēng)議的目的。問(wèn)題是，一味地限制、回避并不能真正解決問(wèn)題。正是勞動(dòng)合同的“一對(duì)一”締結(jié)模式無(wú)法滿足用人單位大規(guī)模用工的需要，用人單位才不得不利用勞動(dòng)規(guī)章這一勞動(dòng)管理工具替代勞動(dòng)合同的部分功能。若將有關(guān)勞動(dòng)條件的內(nèi)容完全排斥于勞動(dòng)規(guī)章之外，則該等事項(xiàng)只能交由集體合同加以規(guī)范，這同樣不可避免地涉及到對(duì)一國(guó)勞動(dòng)關(guān)系體制，尤其是工會(huì)體制的追問(wèn)?？紤]到我國(guó)工會(huì)體制、勞資集體協(xié)商機(jī)制的現(xiàn)狀，可以預(yù)見在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，該種模式也不切實(shí)際。

換言之，基于我國(guó)工會(huì)體制、勞資集體協(xié)商機(jī)制的現(xiàn)實(shí)，任何試圖“畢其功于一役”、從源頭上杜絕用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的惡意不利變更、徹底杜絕其與勞動(dòng)合同效力沖突的想法都不太現(xiàn)實(shí)。由此所決定，用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章制度能否對(duì)原勞動(dòng)者生效，這才是勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的焦點(diǎn)所在。

（5）從勞動(dòng)規(guī)章不利變更的角度探討其與勞動(dòng)合同的效力沖突問(wèn)題還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即更為精準(zhǔn)，能更清晰地反映勞動(dòng)規(guī)章不利變更對(duì)勞動(dòng)者的影響。因?yàn)橛蓜趧?dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性、繼續(xù)性特征以及相伴而來(lái)的勞動(dòng)合同不完備性所決定，勞動(dòng)合同的變更在所難免，這就意味著勞動(dòng)者的既得利益、預(yù)期利益遠(yuǎn)非勞動(dòng)合同所能包含，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際履行狀況同樣值得重視。41在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，勞動(dòng)規(guī)章的不利變更導(dǎo)致勞動(dòng)者既得利益的減損卻不違背勞動(dòng)合同約定的情況屢見不鮮，對(duì)此僅從勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的視角進(jìn)行規(guī)范難免存在無(wú)能為力之處，但從勞動(dòng)規(guī)章不利變更的視角進(jìn)行規(guī)范、治理則可杜絕該類現(xiàn)象的發(fā)生。

2．以解決“權(quán)利爭(zhēng)議”的手段對(duì)待“利益爭(zhēng)議”。爭(zhēng)議類型的混同、以解決“權(quán)利爭(zhēng)議”的手段對(duì)待勞資“利益爭(zhēng)議”，這也是上述諸學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)非此即彼、難以令人信服的一個(gè)極為重要原因。誘發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型歸納起來(lái)不外乎兩種：一種為勞動(dòng)合同的一方或雙方當(dāng)事人不依約履行，即“違約”，另一種是履約沒有爭(zhēng)議，但基于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)狀況尤其是市場(chǎng)形勢(shì)的波動(dòng)，當(dāng)事人認(rèn)為依約履行難以滿足其合同目的，從而要求重新締約或修改原合同約定，如勞動(dòng)者因?yàn)橥ㄘ浥蛎浺笤黾庸べY、用人單位因訂單劇增而要求延長(zhǎng)工時(shí)等。前者被稱為權(quán)利爭(zhēng)議，后者則被稱為利益爭(zhēng)議。臺(tái)灣已故大法官黃越欽教授曾形象地將權(quán)利爭(zhēng)議概括為“履約”問(wèn)題，將利益爭(zhēng)議概括為“締約”、“換約”的問(wèn)題。42基于這兩種爭(zhēng)議的極大差異，各國(guó)勞動(dòng)立法一般都分類處理。在權(quán)利爭(zhēng)議中，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)是既定的，或者由法律、法規(guī)直接加以規(guī)定，或者已由勞動(dòng)合同、集體合同加以確認(rèn)，所涉及的僅是權(quán)利貫徹問(wèn)題。通常情況下，如果雙方都依法、依約行使權(quán)利履行義務(wù)，爭(zhēng)議不大可能發(fā)生；即使?fàn)幾h發(fā)生，由于權(quán)利義務(wù)已經(jīng)明確，完全可以通過(guò)仲裁、訴訟等司法途徑加以解決。利益爭(zhēng)議則不然，由于雙方所主張的權(quán)利義務(wù)事先并沒有確定，加之其所要解決的是經(jīng)營(yíng)過(guò)程中利益、風(fēng)險(xiǎn)的分配問(wèn)題，無(wú)法納入現(xiàn)行的司法程序加以解決，故只能通過(guò)勞資雙方的集體協(xié)商（談判）來(lái)解決。

在誘發(fā)用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章不利變更的諸多因素中，轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約用工成本的考慮固然有之，然而不可否認(rèn)的是，由經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等外部壓力所導(dǎo)致的不利變更同樣也為數(shù)不少。對(duì)該等變更，一概承認(rèn)其對(duì)原勞動(dòng)者的法律約束力顯然不當(dāng)，因?yàn)檫@無(wú)異于允許用人單位隨意篡改勞動(dòng)合同；但一概否認(rèn)其對(duì)原勞動(dòng)者的法律約束力，對(duì)用人單位而言同樣有失公允，因?yàn)檫@不僅與用人單位的性質(zhì)相悖，置其于缺乏必要?jiǎng)趧?dòng)管理工具的窘境，也從根本上否定了勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、管理性這一基本特征。43故而正確做法應(yīng)是分類處理，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短、趨利避害。

遺憾的是，在我國(guó)大陸地區(qū)，勞動(dòng)立法對(duì)利益糾紛的解決機(jī)制基本空白，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中的“勞動(dòng)爭(zhēng)議”僅限于權(quán)利爭(zhēng)議，作用基本局限于為法院、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)審理、仲裁個(gè)體性勞動(dòng)爭(zhēng)議（權(quán)利爭(zhēng)議）提供裁判規(guī)則。受此影響，當(dāng)前學(xué)界對(duì)勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的見解無(wú)一不是遵循權(quán)利爭(zhēng)議的解決模式。其結(jié)果，主張“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”者完全缺乏對(duì)勞動(dòng)者意思的最基本尊重，主張“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”者則雖注意到了勞動(dòng)者的意思參與，卻以勞資間的個(gè)別合意為視角，完全無(wú)視勞動(dòng)規(guī)章在用人單位經(jīng)營(yíng)管理上的必要性，所得結(jié)論不僅與勞動(dòng)規(guī)章的職責(zé)、初衷相悖，在用人單位規(guī)模日趨龐大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天更缺乏現(xiàn)實(shí)意義。

四、本文的見解

既然勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同效力沖突的焦點(diǎn)在于用人單位單方不利變更后的勞動(dòng)規(guī)章能否對(duì)原勞動(dòng)者適用，考慮到該類糾紛中權(quán)利糾紛、利益糾紛兼而有之，故而從應(yīng)然角度，立法宜分類處理：對(duì)于因用人單位利用變更勞動(dòng)規(guī)章的便利而惡意違約所引發(fā)的權(quán)利糾紛，立法宜確立明確的處理規(guī)則；對(duì)于因外部市場(chǎng)環(huán)境所導(dǎo)致的不利變更、進(jìn)而引發(fā)的糾紛則應(yīng)遵循利益爭(zhēng)議的處理模式，交由勞資雙方集體協(xié)商（談判）解決。

然而，這就存在一個(gè)可操作性的問(wèn)題：（1）由用人單位（主要是企業(yè)）的經(jīng)營(yíng)者、管理者地位所決定，勞動(dòng)規(guī)章的不利變更，何者是迫于經(jīng)營(yíng)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，何者是出于節(jié)約用工成本、轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)之目的的惡意違約，勞動(dòng)者、立法、司法機(jī)關(guān)都極難判斷，況且實(shí)踐中往往兩者兼而有之。換言之，權(quán)利糾紛、利益糾紛的分類處理在用人單位勞動(dòng)規(guī)章不利變更之場(chǎng)合，極為困難。（2）即使能夠?qū)?quán)利爭(zhēng)議與利益爭(zhēng)議加以區(qū)分，鑒于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞資雙方從屬性勞動(dòng)關(guān)系已生，勞動(dòng)者已是用人單位組織體的一員，其行為、意思表示效力不僅及于自身，對(duì)其他勞動(dòng)者乃至整個(gè)用人單位都有影響，為確保用人單位經(jīng)營(yíng)管理的順利進(jìn)行，避免同一單位內(nèi)部勞動(dòng)者間勞動(dòng)條件的支離破碎，以個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議為基本特征的權(quán)利爭(zhēng)議處理模式同樣有其困難。由上所決定，有關(guān)用人單位勞動(dòng)規(guī)章不利變更的糾紛，無(wú)論是權(quán)利爭(zhēng)議所致還是利益爭(zhēng)議所致，比較可行的辦法都是在尊重勞資雙方集體合意的基礎(chǔ)上，參照利益糾紛的解決方式處理之。

對(duì)此，韓國(guó)的勞動(dòng)立法非常值得參考。與我國(guó)一樣，其立法同樣肯定了用人單位擁有制定、變更勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利，但為防止用人單位單方進(jìn)行不利于勞動(dòng)者的變更、剝奪勞動(dòng)者既得權(quán)益，其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第99 條在明文規(guī)定“雇傭規(guī)則不得違反法令或作業(yè)場(chǎng)所的團(tuán)體協(xié)約”之余還進(jìn)一步規(guī)定，用人單位可以單方變更雇傭規(guī)則；如果雇傭規(guī)則的變更不存在損害勞動(dòng)者利益的情形，則變更事項(xiàng)對(duì)原勞動(dòng)者、新進(jìn)勞動(dòng)者都發(fā)生法律效力；反之，如果雇傭規(guī)則的變更涉及勞動(dòng)者的切身利益、且存在對(duì)勞動(dòng)者不利益的情形，則必須取得原勞動(dòng)者集團(tuán)意思的同意，否則變更事項(xiàng)只對(duì)新進(jìn)勞動(dòng)者有效，對(duì)原勞動(dòng)者不生效力。44如此處理，既最大限度地滿足了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要（勞動(dòng)規(guī)章的提供方始終為用人單位；經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)利的存在也可以防止勞動(dòng)者漫天要價(jià)），又能有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益（特定事項(xiàng)否決權(quán)的存在），并妥善協(xié)調(diào)了勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的關(guān)系，深值我國(guó)借鑒。

五、結(jié)語(yǔ)

基于上述，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，本文認(rèn)為：

1. 就勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同的效力沖突，當(dāng)前學(xué)界所主張的“勞動(dòng)合同優(yōu)先”、“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”、“雙優(yōu)先”等觀點(diǎn)皆不可取。該等觀點(diǎn)既極端又未切中要害，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)過(guò)于表面化。

勞動(dòng)規(guī)章制度的特征范文第2篇

企業(yè)要根據(jù)不斷變化的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，適時(shí)地建設(shè)、完善出最適合本企業(yè)的制度體系

“國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)”，不同的企業(yè)需要有不同的規(guī)章制度，但究竟什么是企業(yè)的規(guī)章制度呢？企業(yè)的規(guī)章制度就是指由企業(yè)依據(jù)一定的民主程序制定的，體現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所必須遵守的勞動(dòng)行為規(guī)范的總和。一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度就像一個(gè)國(guó)家的法律一樣，是保證企業(yè)穩(wěn)定、高效運(yùn)行的基礎(chǔ)，同時(shí)，建立一套科學(xué)的規(guī)章制度也是企業(yè)走向成功的必由之路。現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了規(guī)章制度的重要性，并開始著手建立、完善規(guī)章制度，以達(dá)到提升企業(yè)綜合管理水平、實(shí)現(xiàn)“法制”的目的。因此，我們將制度體系的健康指數(shù)作為“企業(yè)組織健康指數(shù)”的重要指標(biāo)之一。

九略管理咨詢公司對(duì)第六期調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了整理和統(tǒng)計(jì)分析，從結(jié)果來(lái)看，被調(diào)查的企業(yè)大多已形成了一套相對(duì)固定的規(guī)章制度，但也存在一些普遍性的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，規(guī)章制度的體系性不強(qiáng)；第二，規(guī)章制度的一致性不好，可操作性差；第三，已有的規(guī)章制度實(shí)施不利。對(duì)上述制度管理中存在的共性問(wèn)題，我們結(jié)合具有典型共性特征的C公司案例來(lái)進(jìn)行深入分析。

C公司是一家民營(yíng)企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)是辦公用品的經(jīng)銷。C公司在老板王總的帶領(lǐng)下，經(jīng)過(guò)近三年的市場(chǎng)打拼，已初具規(guī)模，并形成了包括財(cái)務(wù)部、人力資源部、采購(gòu)部、銷售部等部門在內(nèi)的相對(duì)穩(wěn)定的組織架構(gòu)。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，王總對(duì)公司的管控逐漸顯得力不從心，很多并不重要的工作都需要他親自指導(dǎo)、協(xié)調(diào)。經(jīng)過(guò)認(rèn)真反思，王總意識(shí)到產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因是公司的很多工作“無(wú)法可依”，因此，他要求各部門根據(jù)本部門的職責(zé)，建立、完善相應(yīng)的管理制度。很快，各項(xiàng)管理規(guī)章制度陸續(xù)起草、修訂完成，并在王總親自簽發(fā)后開始實(shí)施。本以為問(wèn)題已經(jīng)得到了解決，但沒過(guò)多久，同樣的問(wèn)題又出現(xiàn)了，此時(shí)王總也再一次陷入了深深的困惑。

問(wèn)題總結(jié)：

C公司在制度管理方面的問(wèn)題可以歸納為以下三方面：

第一， 制度的體系性不強(qiáng)，不夠完整。各部門只是對(duì)本部門全權(quán)負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)制定了規(guī)章制度，而對(duì)于需要兩個(gè)或多個(gè)部門協(xié)作完成的公司層面的工作卻沒有明確的制度規(guī)定，常常是發(fā)生問(wèn)題后才制定制度。比如，采購(gòu)部在采購(gòu)過(guò)程中，只是根據(jù)現(xiàn)有的庫(kù)存情況進(jìn)行決策，卻不知道該如何從銷售部獲取市場(chǎng)的真實(shí)需求信息，從而導(dǎo)致了公司的采購(gòu)工作經(jīng)常滿足不了公司銷售的需求。因此，C公司各部門雖然都建立起了相應(yīng)的規(guī)章制度，但實(shí)際上還存在著很多的“制度空白”，很多事情依舊“無(wú)法可依”。

第二， 規(guī)章制度的一致性不好，可操作性差。各部門都是從自身的專業(yè)角度出發(fā)來(lái)制定規(guī)章制度，沒有進(jìn)行必要的溝通和研討，所以各項(xiàng)制度之間難免存在矛盾和沖突。比如，對(duì)于商品采購(gòu)工作，財(cái)務(wù)部主要考慮的是資金的使用成本，而采購(gòu)部主要考慮的是工作效率和采購(gòu)成本，這就導(dǎo)致了財(cái)務(wù)部和采購(gòu)部在商品采購(gòu)這項(xiàng)工作上制定了互相矛盾的規(guī)章制度。另外，公司個(gè)別制度的可操作性比較差，比如，人力資源部的考核制度所采用的是360度考核辦法，要求公司每一位員工都對(duì)其他所有員工進(jìn)行考核打分，而實(shí)際上公司內(nèi)部很多員工之間是互不了解的，這樣的考核既反映不了被考核者的真實(shí)業(yè)績(jī)水平，又大大提高了公司的考核成本。

第三， 已有的規(guī)章制度實(shí)施不利。對(duì)于已經(jīng)實(shí)施的規(guī)章制度，除制度的制定部門外，其它部門還是經(jīng)常不按規(guī)定辦事，就好像相關(guān)的規(guī)章制度根本不存在一樣。出現(xiàn)這種情況的原因主要有兩方面：首先，C公司缺乏新制度的溝通、說(shuō)明渠道，導(dǎo)致其它部門無(wú)法真正理解制度的關(guān)鍵內(nèi)涵:其次，各部門對(duì)其它部門所制定的制度重視不夠，在收到新下發(fā)的管理制度后，只是粗略地瀏覽一遍，沒有仔細(xì)研究，更有甚者連看都不看，便將其束之高閣。

專家分析與診斷建議：

對(duì)于C公司所存在的問(wèn)題，也是中小企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題，可以考慮從以下三方面著手解決。

第一， 對(duì)公司的核心業(yè)務(wù)流程和管理流程進(jìn)行分解，對(duì)于需要多個(gè)部門共同協(xié)作完成的工作步驟，由公司高層組織相關(guān)部門進(jìn)行溝通、研討，制定出可行的實(shí)施方案，避免公司層面的重要工作“無(wú)法可依”。對(duì)于已經(jīng)形成的規(guī)章制度，可按財(cái)務(wù)、人力資源、行政、采購(gòu)、銷售等專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行劃分、歸類，這樣即便于公司制度的梳理和查閱，又便于專業(yè)部門對(duì)專業(yè)領(lǐng)域的制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充和完善，保證公司制度體系的完整性。

第二， 各部門在制定規(guī)章制度的過(guò)程中，凡與其它部門有關(guān)的條款規(guī)定，都主動(dòng)與其進(jìn)行溝通、確認(rèn)，這樣既可以保證部門之間制度的一致性，又有利于制度后的順利實(shí)施。當(dāng)然，由于部門之間處理問(wèn)題的專業(yè)角度不同，難免會(huì)出現(xiàn)一些意見分歧，這時(shí)就要由公司高層站在公司發(fā)展的高度來(lái)協(xié)調(diào)、解決這些分歧意見，并最終達(dá)成一致?？傊?，對(duì)于部門之間制度的矛盾和沖突，要在制度的制定階段就發(fā)現(xiàn)并解決，避免影響公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作的正常進(jìn)行。另外，對(duì)于制度的可操作性問(wèn)題，要求專業(yè)領(lǐng)域的從業(yè)員工認(rèn)真學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí)，掌握最科學(xué)、有效的管理方法，并且充分結(jié)合本公司的實(shí)際情況，制定出最有效的、最具操作性的規(guī)章制度。

第三， 可以通過(guò)以下辦法來(lái)保證新出臺(tái)制度的順利實(shí)施執(zhí)行。首先，召開“新制度講解會(huì)”，當(dāng)一項(xiàng)新制度正式后，由制度的制定部門召集相關(guān)部門的相關(guān)崗位人員，對(duì)新制度進(jìn)行充分的講解說(shuō)明，保證與會(huì)者真正理解新制度的內(nèi)涵，并使其能夠獨(dú)立地向其他員工講解該制度，以促進(jìn)制度的正確傳播；其次，制定相應(yīng)的《制度違規(guī)處罰條例》，對(duì)違反制度相關(guān)規(guī)定的員工或其領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一定的處罰，以督促?gòu)V大員工認(rèn)真執(zhí)行新制度，提高他們對(duì)新制度的重視程度，當(dāng)然，處罰是為了更好地貫徹落實(shí)公司的新制度，當(dāng)“新制度”變成“舊制度”，所有員工都能夠輕車熟路地按制度辦事時(shí)，這種處罰規(guī)定也可以取消，畢竟我們追求的是人性化管理，應(yīng)該給予員工更多的正面激勵(lì)。

勞動(dòng)規(guī)章制度的特征范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系；運(yùn)行規(guī)則；單決制；工會(huì)；職能；博弈空間；分析

隨著企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中對(duì)于工會(huì)職能部門的建設(shè)以及對(duì)于工會(huì)維權(quán)作用意識(shí)的越來(lái)越重視，近年來(lái)，我國(guó)政府各部門以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)建設(shè)中，工會(huì)對(duì)于職工民益和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)合法權(quán)益的保護(hù)力度也越來(lái)越大，但是，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前工會(huì)部門在進(jìn)行職工合法權(quán)益維護(hù)中的實(shí)際情況，基層工會(huì)職工合法權(quán)益維護(hù)困難問(wèn)題仍然比較突出，對(duì)于工會(huì)職能的發(fā)揮作用影響仍然比較大。根據(jù)這一情況可以看出，國(guó)家在進(jìn)行管理制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，雖然對(duì)于工會(huì)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系平衡的職能作用有一定的考慮，在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的制約規(guī)范與要求制定中，也給予了工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行中職能發(fā)揮的相應(yīng)保障和空間，使得工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的作用影響得到了一定的提升和保障，但是，結(jié)合現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部制度的制定運(yùn)行以及工會(huì)作用影響實(shí)際情況，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者權(quán)益受侵害的現(xiàn)象仍然十分突出，其中，以勞動(dòng)關(guān)系為例，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系失衡就直接體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)方與投資方之間權(quán)力的不平衡和不對(duì)等。針對(duì)這一情況，工會(huì)要想實(shí)現(xiàn)充分的維權(quán)以及在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系博弈中起到平衡作用，就需要對(duì)于這一不平衡現(xiàn)象與問(wèn)題進(jìn)行打破，這也是工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部關(guān)系博弈中的重要前提。

一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則及單決制形成分析

1.1 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則及其作用意義分析

在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)管理中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則既關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)方以及投資方之間的權(quán)利和利益關(guān)系，同時(shí)還關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理中，勞動(dòng)方與投資方之間出現(xiàn)利益或者是權(quán)利矛盾時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何處理的具體方法和措施?？傊髽I(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則對(duì)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的建立以及運(yùn)行、調(diào)整等所有過(guò)程具有制約與規(guī)范的作用，它主要是指用人單位和勞動(dòng)者之間發(fā)生關(guān)系以及形成關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中的規(guī)則，實(shí)質(zhì)上就是進(jìn)行兩者利益關(guān)系約制的規(guī)則。在實(shí)際管理應(yīng)用中，從宏觀方面來(lái)講，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則主要表現(xiàn)為國(guó)家的法律形式，是對(duì)于兩者之間權(quán)利關(guān)系的規(guī)定，同時(shí)也是進(jìn)行兩者關(guān)系調(diào)整的一般原則；而從微觀方面來(lái)講，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系建立以及運(yùn)行、調(diào)整等處理的規(guī)則，它在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中具體表現(xiàn)為，與勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行有關(guān)的各項(xiàng)企業(yè)規(guī)章制度，主要是進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系主體之間具體利益關(guān)系的約制。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的兩層面含義，盡管企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則是相對(duì)微觀并且具體的，但是它對(duì)于宏觀層面勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的規(guī)劃制定具有著非常重要的作用和意義，同時(shí)不僅制約宏觀層面勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則在企業(yè)中的滲透情況，還對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行有著直接的影響作用。

1.2 單決制的形成原因以及影響分析

結(jié)合我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其體制結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展體制與環(huán)境要求下，國(guó)家在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的制定與設(shè)計(jì)中，從微觀層面減弱了對(duì)于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的控制作用，期望借助于宏觀的法律、政策對(duì)于企業(yè)內(nèi)部權(quán)力進(jìn)行規(guī)范，通過(guò)企業(yè)工會(huì)介入到企業(yè)內(nèi)部的利益安排中，通過(guò)有效博弈，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的平衡。但是，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的制定情況，對(duì)于制定權(quán)的模糊與軟性規(guī)定，導(dǎo)致了企業(yè)規(guī)章制度建立中的單決制情況出現(xiàn)，也制約著工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系平衡中的博弈行為，加劇了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行不平衡情況。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中單決制的形成，首先，導(dǎo)致企業(yè)分配領(lǐng)域中分配權(quán)的規(guī)則也是單決制的情況，使企業(yè)勞動(dòng)者與投資者之間不僅存在工資收入與管理權(quán)力方面的差別，同時(shí)還存在有獲得不同產(chǎn)權(quán)權(quán)益的等級(jí)差別。其次，單決制的形成，對(duì)于工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部的活動(dòng)空間也具有極大的局限作用，使得工會(huì)在職能發(fā)揮中具有較大的困難性，更加影響工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部的博弈制衡作用。最后，單決制的形成，還在一定程度上造成了企業(yè)利用不合理制度避免法律制裁的行為發(fā)生。

二、單決制形勢(shì)下工會(huì)博弈空間分析

結(jié)合上述單決制形成的原因與影響分析，單決制形式不僅影響著工會(huì)職能作用的發(fā)揮，更造成了工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)中的空間受到限制，失去通過(guò)有效博弈行為實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系制衡的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，由于受到非完全共同利益群體特征的影響，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)方以及投資方之間，作為一個(gè)非完全共同利益的群體必然會(huì)存在有合作與博弈的雙重關(guān)系，因此，在這種形勢(shì)下，國(guó)家進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)注意通過(guò)工會(huì)的博弈制衡來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部平衡穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的建立和構(gòu)成實(shí)現(xiàn)。而結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，要實(shí)現(xiàn)工會(huì)博弈制衡作用的充分發(fā)揮，需要打破單決制形式，形成勞動(dòng)方與投資方的共同決定制度形式，而由單決向共決轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵是要在進(jìn)行國(guó)家法律制度的設(shè)計(jì)中，對(duì)于勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的共決權(quán)進(jìn)行明確和加強(qiáng)保障，同時(shí)資產(chǎn)所有者主動(dòng)進(jìn)行有利于自身規(guī)則的單決改變，此外，處于博弈主體的工會(huì)積極進(jìn)行打破單決制形式的方法途徑尋求，也是單決向共決轉(zhuǎn)變的重要因素。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則單決制是我國(guó)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的重要特征，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部勞資雙方權(quán)益平衡十分不利，只有通過(guò)由單決向共決轉(zhuǎn)變，才能夠充分發(fā)揮工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系中的博弈制衡作用，擴(kuò)大工會(huì)博弈空間。

參考文獻(xiàn)：

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勞動(dòng)規(guī)章制度的特征范文第4篇

一、創(chuàng)新概念和理論

企業(yè)自主創(chuàng)新是指從新思想產(chǎn)生，到研究、發(fā)展、試制、生產(chǎn)制造直至首次商業(yè)化的全過(guò)程，是發(fā)明、發(fā)展和商業(yè)化的聚合，在這一復(fù)雜過(guò)程中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的短缺，都不能形成最終的市場(chǎng)價(jià)值，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的低效鏈接，都會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新的滯后。所謂創(chuàng)新型企業(yè)是以創(chuàng)新為其核心價(jià)值觀，以創(chuàng)新制度創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新人才為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)全面的、持續(xù)的自主創(chuàng)新為手段，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)，以產(chǎn)生更大的創(chuàng)新效益和取得不斷發(fā)展為目標(biāo)的新型企業(yè)。創(chuàng)新型企業(yè)一般具有創(chuàng)新性、系統(tǒng)性、風(fēng)險(xiǎn)性、自主性和適應(yīng)性的特征。人力資源是企業(yè)最重要的資源，尤其是知識(shí)型員工對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)更為重要，這一稀缺資源配置得好，從微觀上看可以使企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從宏觀上看可以使整個(gè)經(jīng)濟(jì)更具有活力。關(guān)于知識(shí)型員工的定義，很多專家學(xué)者從多個(gè)角度進(jìn)行了闡述。其中，最早的知識(shí)型員工的定義是 Peter Drucker （1956）所提出來(lái)的：知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念，利用知識(shí)或信息工作的人。我國(guó)學(xué)者王吉鵬則認(rèn)為知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：主要從事腦力勞動(dòng)、工作具有一定的深度和創(chuàng)造性、具有高度的工作自主性、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望和個(gè)性。并且大多數(shù)的個(gè)體具有極富個(gè)人風(fēng)格的思維和行為方式。

總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工的定義，我們得出知識(shí)型員工都有的共性：自主性、創(chuàng)造性，主要從事腦力勞動(dòng)。

二、知識(shí)型員工離職產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)及其成因分析

1.知識(shí)型員工離職產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)包括。（1）降低企業(yè)的凝聚力。知識(shí)型員工往往是創(chuàng)新型企業(yè)的中流砥柱，這些人的流失必然會(huì)讓部分其他在職的員工在心理上產(chǎn)生動(dòng)搖，導(dǎo)致人心渙散，士氣低落，使得企業(yè)的凝聚力受到影響，甚至有的知識(shí)型管理者可能帶走部分員工，破壞組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。（2）影響正常工作的運(yùn)作。往往知識(shí)型員工掌握著獨(dú)特的技術(shù)和知識(shí)，處在公司的關(guān)鍵崗位，一旦他們跳槽，公司一時(shí)難以尋覓到合適的人才，因而影響公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至影響企業(yè)的生存和發(fā)展。此外，那些掌握核心技術(shù)和知識(shí)的員工跳槽，可能使得企業(yè)獨(dú)有的核心技術(shù)與商業(yè)機(jī)密泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，給原企業(yè)帶來(lái)滅頂之災(zāi)。（2）給員工自己帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。一方面缺乏穩(wěn)定的發(fā)展平臺(tái)，影響職業(yè)生涯發(fā)展；頻繁的跳槽影響企業(yè)對(duì)個(gè)人的看法，對(duì)忠誠(chéng)度產(chǎn)生質(zhì)疑；增加個(gè)人投入成本。

2.知識(shí)型員工的離職風(fēng)險(xiǎn)存在多個(gè)維度的影響因素在共同作用。（1）激勵(lì)制度不健全。由于知識(shí)型員工受到的教育水平普遍較高，更多地?fù)碛兄R(shí)資本，同時(shí)對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)也比較深刻，同時(shí)自主意識(shí)較高，在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，他們對(duì)物質(zhì)和精神需求有較高的期望值。同時(shí)，知識(shí)型員工在工作時(shí)表現(xiàn)出很強(qiáng)的“求勝”姿態(tài)，追求張揚(yáng)個(gè)性、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。而很多企業(yè)并未認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工區(qū)別于普工的物質(zhì)和精神訴求，不能滿足知識(shí)型員工的成就愿望。（2）知識(shí)型員工的約束機(jī)制不健全。中國(guó)的很多企業(yè)內(nèi)部制度不健全，有的制度形同虛設(shè)，尤其缺乏對(duì)知識(shí)型員工的約束機(jī)制，沒有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。由于企業(yè)沒有風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，約束機(jī)制也不健全，導(dǎo)致員工離職成本很低，部分知識(shí)型員工在原單位取得一定的工作資歷或獲得項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)后，受社會(huì)逐利文化及浮躁心態(tài)的影響，會(huì)跳槽至待遇更好的企業(yè)。在有些中小企業(yè)，因約束機(jī)制不健全導(dǎo)致的知識(shí)型員工隨意離職變成普遍現(xiàn)象。

三、建立知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制

1.知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。（1）物質(zhì)激勵(lì)。主要指薪酬、福利待遇等。薪酬要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相連。薪酬是知識(shí)型員工特殊勞動(dòng)力價(jià)值的物化體現(xiàn)，是對(duì)其勞動(dòng)力價(jià)值所做的貢獻(xiàn)的肯定。不是所有知識(shí)型員工將眼睛死死盯在金錢上的，成功的知識(shí)型員工往往都有比金錢更高的追求，但高薪確實(shí)能產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，可以使他們對(duì)自己的收入產(chǎn)生較大的滿足感，從而激發(fā)出他們的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的知識(shí)財(cái)富。我國(guó)企業(yè)當(dāng)應(yīng)當(dāng)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行項(xiàng)目分紅制，通過(guò)項(xiàng)目的成功，讓他們分享項(xiàng)目成功帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益，讓知識(shí)資本參與利潤(rùn)分配符合按勞取酬的基本要求，體現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。（2）榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是眾多組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。特別在我國(guó)，自古以來(lái)就重視名節(jié)、珍視榮譽(yù)，榮譽(yù)觀念深入人心，適當(dāng)采取榮譽(yù)激勵(lì)的方式往往會(huì)收到意想不到的效果。“先進(jìn)工作者”、“競(jìng)賽標(biāo)兵”、“五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆薄ⅰ扒嗄晖粨絷?duì)員”等榮譽(yù)稱號(hào)曾激勵(lì)了幾代人。即使對(duì)于新時(shí)期的知識(shí)型員工，崇高的榮譽(yù)仍有極強(qiáng)的激勵(lì)作用。（3）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化方面的激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀往往會(huì)更加忠誠(chéng)于服務(wù)企業(yè)，要把企業(yè)的愿景使命和知識(shí)型員工的工作意義緊密聯(lián)系在一起。加以日常的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷強(qiáng)化公司核心經(jīng)營(yíng)理念，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，培育員工的工作自豪感，使企業(yè)文化激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。

2.知識(shí)型員工約束機(jī)制的建設(shè)。（1）內(nèi)部約束主要包括規(guī)章制度和合同的約束。公司規(guī)章制度對(duì)企業(yè)中的各種利益主體的責(zé)權(quán)利及其行為都要做出規(guī)范性地規(guī)定。知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)，必須遵守公司規(guī)章制度，受到規(guī)章制度的約束，按照規(guī)章制度行事。但是，現(xiàn)在不少企業(yè)對(duì)公司規(guī)章制度的制定比較隨意，制定好的規(guī)章制度在執(zhí)行過(guò)程中力度不夠，甚至形同虛設(shè)，結(jié)果使規(guī)章制度失去了對(duì)知識(shí)型員工的應(yīng)有約束力。這就要求我們要提高對(duì)公司規(guī)章制度的認(rèn)識(shí)，認(rèn)真制定和執(zhí)行好公司規(guī)章制度，使它成為知識(shí)型員工的重要約束力量。合同約束是指知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，必須與企業(yè)簽定保密合同，保密合同對(duì)知識(shí)型員工的責(zé)權(quán)利做了明確規(guī)定，尤其是知識(shí)型員工離開企業(yè)時(shí)，對(duì)企業(yè)在商業(yè)秘密、技術(shù)專利、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等方面所負(fù)責(zé)任，都要做出嚴(yán)格規(guī)定，從而成為對(duì)知識(shí)型員工的有效約束。在招聘時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該將相關(guān)的保密協(xié)議給應(yīng)聘人員以講解，基于合法合規(guī)的情況下雙方自愿簽訂保密協(xié)議和勞動(dòng)合同。（2）外部約束主要包括法律和市場(chǎng)約束。知識(shí)型員工的法律約束是極為重要的約束。從我國(guó)目前的現(xiàn)狀看，完善知識(shí)型員工法律約束的主要措施應(yīng)包括：一是要完善公司法，增加有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部包括知識(shí)型員工在內(nèi)的各種利益主體的法律條文，使公司法能從企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的角度對(duì)知識(shí)型員工發(fā)揮應(yīng)有的法律約束；二是考慮到知識(shí)型員工隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型已成為一個(gè)極其重要的社會(huì)群體，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用越來(lái)越重要，應(yīng)該制定知識(shí)型員工保護(hù)法，對(duì)知識(shí)型員工的地位及責(zé)權(quán)利等做出明確規(guī)范，既要保護(hù)知識(shí)型員工的合法利益，又能對(duì)其行為做出法律約束。所謂市場(chǎng)約束，就是指要完善和規(guī)范知識(shí)型員工的人才市場(chǎng)，使知識(shí)型員工市場(chǎng)能在促進(jìn)知識(shí)型員工有效流動(dòng)的同時(shí)，約束知識(shí)型員工在流動(dòng)中的非規(guī)范行為甚至違法行為。知識(shí)型員工的流動(dòng)是正常的和必要的，關(guān)鍵是要合理規(guī)范地流動(dòng)。不能以“挖墻角”的方式損害原聘企業(yè)；另一方面，聘用知識(shí)型員工的企業(yè)，也必須規(guī)范地聘用知識(shí)型員工，不能采用非常規(guī)的手段“挖別人墻角”。知識(shí)型員工市場(chǎng)上要逐步建立健全知識(shí)型員工誠(chéng)信檔案，雇主可對(duì)知識(shí)型員工的能力及道德在檔案中進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便使知識(shí)型員工能自覺避免隨意離職行為并接受市場(chǎng)的監(jiān)督約束。

勞動(dòng)規(guī)章制度的特征范文第5篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院后勤 非編聘用工 用人制度

引 言

醫(yī)院后勤“非編聘用工”是指與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)用工合同、構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的在醫(yī)院后勤部門從事餐飲、水電、綠化、保潔、修繕、勤雜等各類服務(wù)保障工作的所有非正式在編用工人員。

一、醫(yī)院后勤非編聘用工的幾個(gè)主要特征

1.文化層次偏低。大多數(shù)非編聘用工的文化水平與整體素質(zhì)都偏低，對(duì)新事物的接受能力較差，難以勝任一些難度大、技術(shù)要求高的工作。他們多從事苦、臟、累、險(xiǎn)的后勤工作，工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，但是通常能夠吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動(dòng)機(jī)單一。非編聘用工很少能獲得工資以外的收獲，如獎(jiǎng)金、福利、津貼以及醫(yī)院、工會(huì)等組織的活動(dòng)，也沒有入黨評(píng)優(yōu)的機(jī)會(huì)，只是單純?yōu)榱双@取金錢而工作。所以，他們不關(guān)心工資以外的事情，如集體的合作、醫(yī)院的形象、榮譽(yù)等。因此，他們通常缺乏較強(qiáng)的責(zé)任心、榮譽(yù)感和安全意識(shí)。

3.流動(dòng)性相對(duì)較大。非編聘用工多由在院工作的非編聘用工介紹而來(lái)，如親友、同鄉(xiāng)等。有些已來(lái)院多年，已經(jīng)熟悉醫(yī)院內(nèi)外整體環(huán)境，相對(duì)比較穩(wěn)定。但由于工資普遍偏低，一些年富力強(qiáng)的非編聘用工只要掌握了一定技術(shù)或者找到待遇好一些的工作，馬上就會(huì)跳槽。因此，非編聘用工的不穩(wěn)定性、流動(dòng)性相對(duì)較大。

4.素質(zhì)參差不齊。醫(yī)院后勤非編聘用工大多年輕、資歷低、涉世淺、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，加上多為獨(dú)生子女，尤其新聘進(jìn)院用工，對(duì)醫(yī)院工作崗位和環(huán)境，還存在角色的轉(zhuǎn)換和環(huán)境的適應(yīng)。服務(wù)能力有待提高，專業(yè)技能技術(shù)水平也有待在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)與充實(shí)。

5.工作缺乏熱情。隨著人們擇業(yè)自主性的加大，聘用工是懷著不同心態(tài)擇業(yè)的，這導(dǎo)致了工作態(tài)度的不盡一致。加上身份原因，思想上較重的臨時(shí)觀點(diǎn)、自卑感、對(duì)周圍環(huán)境特敏感，他們渴望公平但又不得不處處面臨著不公平的待遇，甚至制度上的有意歧視，這些都在一定程度上強(qiáng)化了他們的“過(guò)客”心理，進(jìn)而影響到工作積極性，減弱了工作熱情。

二、醫(yī)院非編聘用工管理中存在的問(wèn)題

1.管理理念落后。醫(yī)院往往只關(guān)注如何培養(yǎng)一支高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才隊(duì)伍。而非編聘用工作為普通勞務(wù)工作人員，往往被大家、甚至是醫(yī)院各級(jí)管理者所忽略，得不到應(yīng)有的尊重和重視，合法權(quán)益也得不到保障。這導(dǎo)致醫(yī)院在非編聘用工管理上存在著種種不規(guī)范。

2.管理執(zhí)行力不強(qiáng)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，各醫(yī)院開始逐步重視對(duì)非編聘用工的使用，并提高了他們的待遇和福利；同時(shí)結(jié)合自身情況，制定出了相關(guān)的管理規(guī)章與制度，使得非編聘用工的權(quán)益從規(guī)章制度上得到了一定的保障。但部分管理人員的管理意識(shí)淡薄，對(duì)法律法規(guī)和規(guī)章政策的把握度不夠，缺乏管理非編聘用工相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，導(dǎo)致非編聘用工管理執(zhí)行力不強(qiáng)。如不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，不按正常程序辦理變更、解除、終止合同手續(xù)，不按規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

3.勞動(dòng)糾紛錯(cuò)綜復(fù)雜。由于醫(yī)院過(guò)去在非編聘用工各類規(guī)章制度建立上不夠完善，而且長(zhǎng)期、大量、不規(guī)范地使用非編聘用工，導(dǎo)致在非編聘用工人員工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等問(wèn)題上，侵犯他們合法權(quán)益的情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，非編聘用工維權(quán)意識(shí)逐步增強(qiáng)，使得勞動(dòng)糾紛不斷出現(xiàn)。當(dāng)前，醫(yī)院勞動(dòng)糾紛呈現(xiàn)出涉及人員多、勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜、糾紛快速增加等特點(diǎn)，主要集中在加班工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納和請(qǐng)休假待遇享受等問(wèn)題上。這些已經(jīng)影響到醫(yī)院正常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、規(guī)范醫(yī)院非編聘用工管理的對(duì)策

1.建立健全領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。這是規(guī)范非編聘用工管理的重要保障和必然要求。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)到非編聘用工工作的基礎(chǔ)性和重要性，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)各具體用工部門使用非編聘用工的監(jiān)督和管理，主動(dòng)摒棄“不想管、不愿管、不敢管”的思想，對(duì)非編聘用工管理要有制度、有人員、有計(jì)劃、有措施地認(rèn)真進(jìn)行，并且將規(guī)范使用非編聘用工工作納入相關(guān)職能部門和用工部門的考核體系中，力爭(zhēng)營(yíng)造一個(gè)公平、和諧的工作環(huán)境，進(jìn)而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與非編聘用工的“雙贏”。

2.健全非編聘用工管理制度。這是構(gòu)建和諧醫(yī)院的要求，也是促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展的重要保障，更是保障醫(yī)院和非編聘用工合法權(quán)益的重要依據(jù)。醫(yī)院必須堅(jiān)持“精簡(jiǎn)高效、以人為本、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、擇優(yōu)聘用、合同管理”的原則，擬定非編聘用工各類規(guī)章制度，從制度上保障其切身利益。如制定非編聘用工管理辦法，規(guī)范非編聘用工計(jì)劃的審核、招聘流程和簽訂、解聘、終止勞動(dòng)合同的管理，勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資的支付、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、勞動(dòng)紀(jì)律的制定等重要內(nèi)容；制定非編聘用工參加工會(huì)、入黨、參加組織生活的制度，建立非編聘用工考核評(píng)價(jià)體系等。以此切實(shí)保障非編聘用工的合法權(quán)益，提高其工作積極性和主動(dòng)性。

3.降低成本，合理配置人力資源。首先要運(yùn)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定非編聘用工崗位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素，做好崗位設(shè)置和編制核定。同時(shí)要加強(qiáng)監(jiān)督和管理，杜絕濫用非編聘用工和“正式工看、臨時(shí)工干”的現(xiàn)象發(fā)生；其次要對(duì)非編聘用工計(jì)劃進(jìn)行總體控制、宏觀調(diào)控，在崗位空缺的情況下，堅(jiān)持公平、公正、公開原則，嚴(yán)格審批程序，采用內(nèi)部引薦和對(duì)外招聘方式，擇優(yōu)錄??；最后要合理再配置現(xiàn)有非編聘用工，提高效率。根據(jù)非編聘用工表現(xiàn)及考核情況，對(duì)優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)合醫(yī)院需要，選拔學(xué)歷高、業(yè)務(wù)水平強(qiáng)、品德好、敬業(yè)愛崗的進(jìn)入管理崗位。實(shí)行非編聘用工有組織、有計(jì)劃的工作輪換，以使其獲得更多的工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)適應(yīng)性。

4.正確處理非編聘用工勞動(dòng)糾紛。首先要嚴(yán)格按照國(guó)家、地區(qū)以及醫(yī)院的規(guī)章制度，對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛進(jìn)行及時(shí)、正確的處理，設(shè)身處地替非編聘用工著想。對(duì)于終止、辭退、解除勞動(dòng)合同等可能會(huì)給當(dāng)事員工帶來(lái)諸多不變和生活壓力的，為其失業(yè)后的社會(huì)保險(xiǎn)、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件；其次要加強(qiáng)與非編聘用工的思想交流和溝通工作，增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部勞動(dòng)糾紛的調(diào)節(jié)能力，把可能的勞動(dòng)糾紛消除在醫(yī)院內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。醫(yī)院要建立由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)代表、工會(huì)代表、職工代表和非編聘用工代表組成的勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)，對(duì)醫(yī)院和非編聘用工之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過(guò)民主協(xié)商的方式，推動(dòng)雙方互謙互讓，達(dá)成協(xié)議，最終消除爭(zhēng)議。

5.全面推行勞務(wù)派遣制度。勞務(wù)派遣公司與醫(yī)院簽訂派遣協(xié)議，形成勞務(wù)合同關(guān)系；勞務(wù)派遣公司與被派遣用工簽訂勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)關(guān)系；醫(yī)院與被派遣用工建立有償服務(wù)關(guān)系，被派遣用工的檔案管理、社保辦理、職稱評(píng)聘或技能鑒定、解聘辭聘續(xù)聘、勞務(wù)糾紛等工作全權(quán)由派遣公司負(fù)責(zé)，醫(yī)院給派遣公司支付除了被派遣用工工資、社保的承擔(dān)和繳納外，只需另支付極少部分派遣管理費(fèi)用。以重慶衛(wèi)生系統(tǒng)為例，重慶市衛(wèi)生人才服務(wù)中心推出了這項(xiàng)制度，目前已為不少醫(yī)院采用。