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公司勞動制度范文第1篇

一、勞保用品的配備發(fā)放范圍：

1.限于從事需配備勞動保護(hù)用品工作的干部、職工。

2.各行業(yè)公司可參照本辦法制定相應(yīng)管理辦法報(bào)總公司備案后執(zhí)行?？偣局睂贆C(jī)構(gòu)，各物業(yè)公司根據(jù)本辦法執(zhí)行。

二、勞保用品配備標(biāo)準(zhǔn)：具體見附表。

三、勞保用品的管理：

1.總公司辦公室為總公司的勞保用品管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本辦法統(tǒng)一管理勞保用品，各部門應(yīng)有相應(yīng)人員負(fù)責(zé)管理部門有關(guān)勞保用品。

2.屬總公司配備范圍的勞保用品由配送中心根據(jù)辦公室有關(guān)要求統(tǒng)一采購，一般每年分兩次辦理，有關(guān)部門專人統(tǒng)一領(lǐng)取后根據(jù)工作需要逐步發(fā)放，并完善領(lǐng)用手續(xù)。各行業(yè)公司需配備的勞保用品，應(yīng)明確要求后委托配送中心統(tǒng)一采購。

3.各部門應(yīng)根據(jù)本辦法確定需發(fā)放勞保用品人員的名單及配備標(biāo)準(zhǔn)，由分管總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

4.勞動保護(hù)用品是保護(hù)職工在生產(chǎn)、工作過程中的安全、健康的防護(hù)用品，不作為改善生活條件的福利待遇。因此不得任意擴(kuò)大配備范圍，增添項(xiàng)目，提高標(biāo)準(zhǔn)，縮短時(shí)限，也不得將勞保用品折發(fā)現(xiàn)金。

5.配備給個(gè)人的工作服等勞保用品由使用人妥善保管，在工作中穿著使用。

6.同時(shí)兼做幾種工種的，以主要從事的工種為標(biāo)準(zhǔn)配備勞保用品為主，次要工作配備相應(yīng)用品，不得重復(fù)發(fā)放。

7.因工作需要安排調(diào)動工種的，其勞保用品按調(diào)入新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?，F(xiàn)工種勞保用品標(biāo)準(zhǔn)高于原工種的可以補(bǔ)發(fā)，同類勞保用品應(yīng)作相應(yīng)抵消；現(xiàn)工種勞保用品使用年限高于原工種的，其勞保用品應(yīng)相應(yīng)延長使用；現(xiàn)工種無防護(hù)用品的應(yīng)將原發(fā)放的防護(hù)用品繳回。

8.病事假作連續(xù)超過一個(gè)月的，勞保用品的使用期限按病事假作時(shí)間相應(yīng)延長。

9.凡屬公用或備用的勞保用品，由部門指定專人領(lǐng)取和保管，任何人不得占為私有。

10.對耐用勞保用品，必須還舊領(lǐng)新?；厥盏膭诒Ｓ闷方?jīng)洗補(bǔ)后仍可使用的，由部門負(fù)責(zé)洗補(bǔ)后統(tǒng)一保管備用。

11.工作年限不滿一年的非在編職工，不發(fā)放勞保用品，采取借用的方式。若一年內(nèi)該職工離開總公司，其借用的勞保用品按規(guī)定使用年限及實(shí)際使用時(shí)間折算后收取費(fèi)用，物品歸個(gè)人所有。

公司勞動制度范文第2篇

現(xiàn)將勞動部、國家工商行政管理局、中國個(gè)體勞動者協(xié)會《關(guān)于私營企業(yè)和個(gè)體工商戶全面實(shí)行勞動合同制度的通知》（勞部發(fā)〔1996〕162號文）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請你們結(jié)合北京市勞動局、北京市工商行政管理局、北京市個(gè)體勞動者協(xié)會《關(guān)于私營企業(yè)、個(gè)體工商戶雇工實(shí)行勞動合同制度有關(guān)問題的通知》（京勞關(guān)發(fā)〔1995〕357號文）的精神，一并認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

附件：勞動部、國家工商行政管理局、中國個(gè)體勞動者協(xié)會關(guān)于私營企業(yè)和個(gè)體工商戶全面實(shí)行勞動合同制度的通知

（1996年5月4日  勞部發(fā)〔1996〕162號）

                                    通知

各省、自治區(qū)、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、工商行政管理局、個(gè)體勞動者協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》、《城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶管理暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，私營企業(yè)和請幫手帶學(xué)徒的個(gè)體工商戶（以下簡稱個(gè)體工商戶），均應(yīng)通過簽訂勞動合同與勞動者建立勞動關(guān)系。為了保障私營企業(yè)、個(gè)體工商戶與勞動者雙方的合法權(quán)益，依法調(diào)整勞動關(guān)系，促進(jìn)私營和個(gè)體經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，現(xiàn)就私營企業(yè)和個(gè)體工商戶實(shí)行勞動合同制度的有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、私營企業(yè)和個(gè)體工商戶應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T的統(tǒng)一部署，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。已經(jīng)簽訂勞動合同的，要做好合同管理工作，認(rèn)真履行勞動合同，切實(shí)保障雙方的合法權(quán)益。

二、各級勞動行政部門要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把私營企業(yè)和個(gè)體工商戶實(shí)行勞動合同制度做為今年的一項(xiàng)重要工作來抓，做好組織、協(xié)調(diào)和服務(wù)工作。通過提供政策指導(dǎo)、推薦勞動合同范本、加強(qiáng)勞動合同鑒證等工作，促進(jìn)私營企業(yè)和個(gè)體工商戶盡快依法建立勞動合同制度。同時(shí)，要充分運(yùn)用勞動監(jiān)察手段，檢查、督促私營企業(yè)和個(gè)體工商戶按照《勞動法》及有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，依法履行勞動合同。到1996年年末，應(yīng)當(dāng)全面完成建立勞動合同制度的工作。

三、各級工商行政管理機(jī)關(guān)要積極配合全面實(shí)行勞動合同制度工作，督促私營企業(yè)和個(gè)體工商戶依法實(shí)行勞動合同制度。

四、各級個(gè)體勞動者協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會要和勞動、工商行政管理部門積極配合，加強(qiáng)溝通，做好宣傳和發(fā)動工作。通過參與指導(dǎo)、培訓(xùn)人員等方式，進(jìn)一步提高私營企業(yè)、個(gè)體工商戶對建立勞動合同制度必要性的認(rèn)識，加快私營企業(yè)和個(gè)體工商戶實(shí)行勞動合同制度的步伐，并引導(dǎo)其做好勞動合同管理工作。

公司勞動制度范文第3篇

中國石油天然氣總公司：

原石油工業(yè)部《關(guān)于石油企業(yè)退休費(fèi)用實(shí)行按系統(tǒng)統(tǒng)籌的意見》收悉?？紤]到石油企業(yè)政策性虧損的實(shí)際情況和跨地區(qū)核算的特點(diǎn)，現(xiàn)將我們的意見答復(fù)如下：

一、已經(jīng)參加當(dāng)?shù)毓潭毠ね诵葙M(fèi)用社會統(tǒng)籌的石油企業(yè)，應(yīng)繼續(xù)參加，不要退出。對于增加負(fù)擔(dān)多，確有困難的企業(yè)，可由當(dāng)?shù)厣鐣ｋU(xiǎn)機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際情況予以照顧。

二、目前尚未參加地方固定職工退休費(fèi)用社會統(tǒng)籌的石油企業(yè)，可采取以下辦法處理：

1．跨省、自治區(qū)、直轄市的石油企業(yè)，可由中國石油天然氣總公司組織統(tǒng)籌，暫不參加地方統(tǒng)籌。

2．在一個(gè)省、自治區(qū)、直轄市內(nèi)跨若干市、縣的石油企業(yè)，在省級勞動部門統(tǒng)一指導(dǎo)下，可參加省級社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)組織的統(tǒng)籌，也可由石油管理局（勘探局、會戰(zhàn)指揮部）組織統(tǒng)籌。具體形式由省勞動部門商石油管理局（勘探局、會戰(zhàn)指揮部）研究確定。

公司勞動制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：知識型員工；人才流動；激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理

    知識型員工是追求自主化、多樣化、個(gè)性化和創(chuàng)新精神的員工群體，企業(yè)之間的競爭、知識創(chuàng)造、資源配置等最終都要靠知識的載體——知識型員工去實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)企業(yè)知識型員工的管理，提高他們對組織的忠誠度具有重要意義。

    1　知識型員工的涵義及特點(diǎn)

1.1　知識型員工的涵義根據(jù)美國著名學(xué)者彼得·德魯克的定義，“知識型員工”指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識型員工通常包含中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員等大多數(shù)白領(lǐng)。

    知識型員工從事的主要是腦力勞動而非物質(zhì)生產(chǎn)；他們通常有一定深度的思想及創(chuàng)造性；他們通常勇于和善于表達(dá)自己的見解。

    1.2　知識型員工的主要特點(diǎn)

個(gè)人素質(zhì)較高、具有相應(yīng)的專業(yè)特長。知識型員工一般都受過高等教育，擁有較高的學(xué)歷及其他方面的能力，對于專業(yè)知識和最新技術(shù)，以及經(jīng)濟(jì)、管理等各方面都有較多的認(rèn)識和掌握。他們不再是單純出賣勞動力的傳統(tǒng)勞動力。

    自主性和創(chuàng)造性較強(qiáng)，勞動過程難以監(jiān)控。相對于傳統(tǒng)流水線上的操作工，知識型員工是在自主自由的工作環(huán)境下工作的，他們更注重工作中的自我引導(dǎo)，更富有活力和自主力。再者，他們從事的勞動不再是簡單機(jī)械的單一性勞動，而是依靠自身的專業(yè)知識和綜合能力進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造出新的知識成果。因此，對知識型員工勞動過程的監(jiān)控既沒有可行性，也沒有必要性。

    自我實(shí)現(xiàn)的愿望比較強(qiáng)烈，重視精神激勵(lì)和成就激勵(lì)。

    相對于物質(zhì)需求，知識型員工更重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此他們更樂于接受具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的任務(wù)，以充分展現(xiàn)個(gè)人能力。對于他們而言，得到單位和社會的好評才是對他們能力的認(rèn)可。成就本身是對他們最好的激勵(lì)，金錢、晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。

    2　知識型員工流動的原因分析

據(jù)美國的一份調(diào)查，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年時(shí)，他所掌握的知識已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過時(shí)。知識陳舊周期的縮短，促進(jìn)了知識型員工流動的加快。

    為應(yīng)付瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)，知識型員工更加受到大公司、大企業(yè)的青睞，更易流動。而知識型員工的頻繁流動不僅會給國家或企業(yè)造成成本上的增加，甚至?xí)?dǎo)致核心競爭力的喪失。造成知識型員工頻繁流動的原因很多，本文著重從社會環(huán)境、企業(yè)因素、個(gè)人因素等方面進(jìn)行探討：2.1　社會環(huán)境社會環(huán)境一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場狀況、勞動制度、科技發(fā)展水平等。

    社會經(jīng)濟(jì)在當(dāng)今社會得到了快速發(fā)展，但是國與國、地區(qū)與地區(qū)、企業(yè)與企業(yè)之間的發(fā)展水平仍存在較大差距。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異造成了各地、各企業(yè)在薪資及其他福利待遇方面的落差，這成為導(dǎo)致知識型員工流動的物質(zhì)誘因。比如大量知識型員工從邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動，如我國西部、西北部地區(qū)長期以來都存在“孔雀東南飛”現(xiàn)象。

    各地經(jīng)濟(jì)水平的不同發(fā)展程度導(dǎo)致了勞動力在知識素養(yǎng)等各方面的差距。根據(jù)趨同原則，具有較高知識水平和能力的知識型員工會選擇到那些與自己相近或更高水平的勞動力群體中去。以此類推，在企業(yè)中也是如此。

    勞動制度的不合理也是造成知識型人才流失的重要原因之一。如果勞動制度不完善或者貫徹的不徹底，不能滿足知識型員工物質(zhì)、心理等方面的要求，甚至損害他們的利益，勢必造成人才的流失。另一方面，不合理的員工管理、升遷及各種福利達(dá)不到他們的心理預(yù)設(shè)，也會導(dǎo)致他們另謀高就。

    隨著高科技的迅速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)各方競爭的焦點(diǎn)集中表現(xiàn)為技術(shù)和人才的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動創(chuàng)造了需求。此外，信息化不斷發(fā)展，各企業(yè)之間的界限日益模糊，為員工的流動創(chuàng)造了可能，也使得流動方式層出不窮，如兼職制、交流制等。

    2.2　企業(yè)因素

企業(yè)因素主要包括企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、工作環(huán)境、薪酬制度、用人機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制等。企業(yè)所屬行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及前景，或者企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)在同行業(yè)中所處的地位，極大地影響了知識型員工在該企業(yè)中發(fā)展下去的決心，如果在該企業(yè)中他難以看到企業(yè)或者個(gè)人的發(fā)展前景，他就會選擇離職。因?yàn)閷τ谥R型員工而言，經(jīng)濟(jì)收入不是他們最重點(diǎn)考慮的因素，相反，個(gè)人發(fā)展需要和成就需要則是他們的主導(dǎo)需要。如果企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景，或者他們發(fā)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展空間受到“玻璃天花板”的限制，他們就會另外去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。當(dāng)然，企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬制度、人才管理機(jī)制等都在不同程度上影響著知識型員工的去留。企業(yè)的內(nèi)部分配如果不合理或不公平，員工收入不能體現(xiàn)其崗位、能力、貢獻(xiàn)的大小，不能體現(xiàn)勞動差距，缺乏對優(yōu)秀人才的激勵(lì)，那么，人才流失就會成為必然?；蛘咂髽I(yè)所提供的薪酬與外部其他行業(yè)或企業(yè)不能形成有力的競爭，知識型人才也會選擇轉(zhuǎn)行或者跳槽。

    2.3　個(gè)人因素

個(gè)體因素主要體現(xiàn)在年齡、工齡、性別、教育程度、個(gè)性特征、應(yīng)聘渠道、工作業(yè)績和價(jià)值觀等方面。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量的實(shí)證研究認(rèn)為：知識型員工注重的前四個(gè)因素依次為：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富，與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對知識、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的任務(wù)；當(dāng)然，盡管與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已退居相對次要地位，但是獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，仍是一項(xiàng)重點(diǎn)考慮的因素。

公司勞動制度范文第5篇

與中國“諸子均分”財(cái)產(chǎn)繼承制度不同，日本實(shí)行的是“長子繼承制”。盡管長子對弟弟妹妹們負(fù)有各種責(zé)任，比如安排他們到企業(yè)中工作，但是，長子不必把財(cái)產(chǎn)分給他們一部分，弟弟妹妹們也不能留在家里，他們必須建立各自的家庭?！伴L子繼承制”對日本家族企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，避免了像許多華人企業(yè)那樣，在創(chuàng)始人過世之后，就被幾個(gè)兒子瓜分的命運(yùn)。

雖然日本家庭倫理的作用不像華人社會那樣強(qiáng)烈，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了美國這類家族傳統(tǒng)薄弱的國家。因此，日本家族企業(yè)在向現(xiàn)代公司制度演變過程中，表現(xiàn)出了許多與美國完全不同的特點(diǎn)。比如，日本企業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)是“終身雇傭制”。大企業(yè)直接從學(xué)校招聘畢業(yè)生進(jìn)公司，公司與他達(dá)成終身雇傭的協(xié)議。同時(shí)，雇員也承諾對企業(yè)的效忠，同意不會因?yàn)樽非蟾叩男剿吐毼欢碇\出路。

因此，當(dāng)一個(gè)人受雇于一家企業(yè)時(shí)，除非犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤，一般來說不會被企業(yè)解雇，即使公司發(fā)生嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難。如果員工由于能力所限，無力完成某項(xiàng)工作，公司也不會輕易解聘他，而是在公司內(nèi)部找另外一個(gè)合適的崗位安置他。終身雇傭制維持了雇員穩(wěn)定的工作和穩(wěn)步的升遷，保障了雇員長期的福利，有利于培養(yǎng)員工的集體主義，并且使員工將企業(yè)看做是自己的家，對企業(yè)更具有認(rèn)同感和積極性，是一種企業(yè)和員工之間的雙向責(zé)任。

日本家族企業(yè)的另一個(gè)特點(diǎn)是“年功序列制”，這是和“終身雇傭制”相配套的制度。在日本，由于“家長權(quán)威”及“長幼有別”等思想的作用，社會中普遍存在強(qiáng)烈地服從長者的傾向，這在日本企業(yè)的勞動制度上表現(xiàn)為“年功序列制”?！澳旯π蛄兄啤钡闹饕獌?nèi)容是，按照雇員的年齡、學(xué)歷和企業(yè)工齡，而不是按能力來制定薪金和晉級的制度，這一制度在“二戰(zhàn)”之前相當(dāng)流行。那時(shí)，日本的很多企業(yè)沒有同工同酬的原則，薪金隨著年齡的增長而穩(wěn)步地增長，甚至與一些和工作完全無關(guān)的因素掛鉤，比如，是否要供養(yǎng)一個(gè)大家庭，等等。