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公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文第1篇

1.薪酬水平偏低導(dǎo)致缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

煙臺(tái)萬(wàn)隆支付員工的工資水平對(duì)于整個(gè)煙臺(tái)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)來(lái)說(shuō)還是比較偏低的，員工基本工資從1800-2000元不等，再加上其他的補(bǔ)助等等大概也就是2300元左右，這樣的工資水平顯然在人力資源市場(chǎng)上是缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的。公司的薪酬水平偏低，一方面不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定，從而造成優(yōu)秀人才的流失；另一方面薪酬水平偏低也不利于吸引其他高素質(zhì)人才的加入，結(jié)果是往往造成公司在不斷招聘新員工以滿足生產(chǎn)運(yùn)作需要的同時(shí)，而老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。

2.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃

煙臺(tái)萬(wàn)隆還處在創(chuàng)業(yè)階段，雖然公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性有了初步的認(rèn)識(shí)，但是公司在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，卻沒(méi)有將薪酬管理提升到戰(zhàn)略的層次。隨著煙臺(tái)萬(wàn)隆的蓬勃發(fā)展，公司的管理制度也開(kāi)始逐漸完善，但是公司還沒(méi)有在明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的薪酬戰(zhàn)略體系進(jìn)行規(guī)劃，薪酬戰(zhàn)略的缺失，致使公司的薪酬制度與員工的矛盾十分激烈。

3.缺乏彈性的薪酬調(diào)整體系

煙臺(tái)萬(wàn)隆缺乏科學(xué)的薪酬調(diào)整體系，主要表現(xiàn)在：首先，薪酬體系不能及時(shí)隨著公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，致使薪酬體系不能及時(shí)適應(yīng)公司的發(fā)展和變化，從而不能有效的支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，隨著近年來(lái)物價(jià)及CPI的大幅度上漲，公司連續(xù)幾年基本上都沒(méi)有對(duì)員工的工資進(jìn)行大幅度的調(diào)整，甚至出現(xiàn)員工工資連續(xù)多年原地踏步，致使公司許多員工特別是那些工資相對(duì)較低的一線員工的工資不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工流失等現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重阻礙公司的順利發(fā)展。

4.薪酬的評(píng)定缺乏公平度而績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用

公司員工的薪酬工資基本上是由領(lǐng)導(dǎo)者和員工談判來(lái)確定的，由于基本上都是口頭協(xié)議，所以隨意性比較大，很難保持前后的一致性，同時(shí)公司員工的工資收入跟工作質(zhì)量和數(shù)量沒(méi)有有效的相結(jié)合，至今沒(méi)有形成一套規(guī)范的績(jī)效考核體系，其結(jié)果往往是公司員工薪酬的評(píng)定缺乏公平度，績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。煙臺(tái)萬(wàn)隆的薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，使員工往往會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，因?yàn)閱T工關(guān)心的不僅僅是薪酬水平的高低，也同樣關(guān)心的是公司內(nèi)部員工之間的薪酬水平差距，否則會(huì)使員工缺乏歸屬感，影響公司員工的工作積極性，造成員工流失。

5.不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用

在當(dāng)今社會(huì)，員工對(duì)薪酬的需求呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)，員工在應(yīng)聘工作時(shí)，往往會(huì)綜合考慮多方面的因素，其中福利就是一個(gè)很重要的因素。由于公司生產(chǎn)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，公司對(duì)優(yōu)秀人才的需求日趨強(qiáng)烈，然而煙臺(tái)萬(wàn)隆對(duì)內(nèi)在薪酬和福利沒(méi)有予以足夠的重視，許多員工（尤其是鑄造工人）一直都是處在高溫、危險(xiǎn)的工作環(huán)境中，薪酬和福利卻沒(méi)有這些方面得到特殊的體現(xiàn)。公司應(yīng)當(dāng)改善員工的工作環(huán)境，彌補(bǔ)員工的潛在身體傷害，因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。

6.沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)致員工的薪酬晉升渠道不暢

公司領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)薪酬工資進(jìn)行確定后，通常情況下僅憑領(lǐng)導(dǎo)者的意志來(lái)決定員工的薪酬能否增加，同時(shí)由于公司的規(guī)模還比較小，組織結(jié)構(gòu)也比較靈活，還沒(méi)有形成一套科學(xué)規(guī)范的薪酬晉升機(jī)制可供參考。公司沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行過(guò)深入的規(guī)劃，同時(shí)員工對(duì)薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期也不是很明確，從而導(dǎo)致員工的薪酬晉升渠道不暢，這在很大程度上影響了員工的工作熱情，阻礙了公司的順利發(fā)展。

二、針對(duì)煙臺(tái)萬(wàn)隆薪酬管理的優(yōu)化方案

根據(jù)煙臺(tái)萬(wàn)隆薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬管理的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合煙臺(tái)萬(wàn)隆薪酬管理自身的實(shí)際情況，提出薪酬管理的優(yōu)化方案，以充分發(fā)揮薪酬管理的作用。

1.導(dǎo)入先進(jìn)的薪酬管理理念

公司只有改變現(xiàn)行的薪酬體系，才能有效促進(jìn)公司的發(fā)展，對(duì)于煙臺(tái)萬(wàn)隆來(lái)講，要想徹底改革公司原有的薪酬體系，首先應(yīng)該導(dǎo)入先進(jìn)的薪酬管理理念；其次是確立人力資源是公司第一資源、人力資本是公司第一資本的概念。同時(shí)煙臺(tái)萬(wàn)隆的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)提高對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)入現(xiàn)進(jìn)的薪酬管理理念，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的薪酬管理轉(zhuǎn)型到先進(jìn)的薪酬管理，建立符合自身特點(diǎn)并能促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬管理體制。

2.與公司戰(zhàn)略結(jié)合而建立科學(xué)有效薪酬戰(zhàn)略體系

煙臺(tái)萬(wàn)隆在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，設(shè)計(jì)科學(xué)有效的薪酬戰(zhàn)略體系，為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有效的支持，從而促進(jìn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合煙臺(tái)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源市場(chǎng)上的人工價(jià)格平均水平和公司現(xiàn)行薪酬制度的實(shí)際狀況，來(lái)制定支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的薪酬戰(zhàn)略體系，然后再將確定的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體可行的薪酬管理工作和薪酬管理制度。同時(shí)，為了使薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)，應(yīng)當(dāng)完善薪酬戰(zhàn)略體系的動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，建立靈活性的薪酬戰(zhàn)略體系，從而有效的促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度

薪酬制度應(yīng)隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而進(jìn)行調(diào)整，建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度，公司應(yīng)當(dāng)在不同的發(fā)展階段，建立與之相適應(yīng)的薪酬制度，使薪酬制度的調(diào)整具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，員工生活質(zhì)量水平的高低與公司工資水平的高低有著直接的關(guān)系，隨著近幾年物價(jià)和CPI的大幅度上漲，員工的工資也應(yīng)當(dāng)上漲，只有這樣才能保證公司員工的實(shí)際生活水平不會(huì)降低，因此為了保障員工的基本生活水平不斷提高，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度，煙臺(tái)萬(wàn)隆應(yīng)當(dāng)建立靈活性的薪資調(diào)整體系，使薪酬制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。

4.及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性，煙臺(tái)萬(wàn)隆在薪酬管理過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)調(diào)整和完善薪酬制度，公司首先應(yīng)當(dāng)本著以“強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jī)效取酬”的原則，針對(duì)員工的工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制定與之相適應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個(gè)全面系統(tǒng)公平的評(píng)價(jià)，并使員工之間的薪酬水平保持一定的差距；其次建立彈性的績(jī)效考核體制，將生產(chǎn)計(jì)劃與績(jī)效考核體系有效地結(jié)合起來(lái)，以數(shù)據(jù)說(shuō)話，以業(yè)績(jī)論英雄，使績(jī)效考核有據(jù)可依；與員工及時(shí)進(jìn)行信息交流并把績(jī)效結(jié)果反饋給員工使績(jī)效考核公開(kāi)化并獎(jiǎng)勵(lì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工。

5.建立多元化福利體系從而提高員工滿意度和忠誠(chéng)度

雖然煙臺(tái)萬(wàn)隆現(xiàn)行的福利政策無(wú)法與大企業(yè)相提并論，但不能因此而忽視福利的作用，多數(shù)員工注重的不僅僅是貨幣工資，而為關(guān)注的是對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展空間、福利待遇等，因此公司應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部的公正性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性等原則設(shè)計(jì)靈活的多元化的福利體系，從而能提高公司員工的滿意度和忠誠(chéng)度。煙臺(tái)萬(wàn)隆在建立多元化福利體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)用動(dòng)態(tài)的觀念去了解員工真正需要的是什么？當(dāng)然公司提供的福利也并非多多益善，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工不同的特點(diǎn)以及公司自身的實(shí)際情況推行彈性的、多元化的福利政策，讓員工選擇自己的需要的福利，這樣既能提高員工的滿意度又能有效的控制公司成本，可謂一舉兩得。

6.有效利用非經(jīng)濟(jì)性薪酬從而完善薪酬晉升機(jī)制

煙臺(tái)萬(wàn)隆不僅要重視物質(zhì)薪酬，同時(shí)也要有效利用非經(jīng)濟(jì)性薪酬，公司應(yīng)針對(duì)員工不同的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性薪酬（技能培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等非經(jīng)濟(jì)性薪酬），從而有效的吸引高素質(zhì)人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍的建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，強(qiáng)化公司的活力。完善薪酬晉升機(jī)制，使員工的工資水平與物價(jià)水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，由于不同的員工在相同崗位上存在著一定的差異性，考慮到員工所做出的貢獻(xiàn)是不同的，同時(shí)讓公司員工對(duì)薪酬晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，公司應(yīng)當(dāng)在崗位工資級(jí)別范圍內(nèi)制定多個(gè)薪酬檔次，使員工在一定的比例范圍內(nèi)能夠予以薪酬晉升，從而加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。

三、總結(jié)

公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 員工的滿意度 策略

1 提升員工滿意度的重要性

1.1 員工滿意度關(guān)系企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

員工的滿意度直接決定著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并且員工滿意度的提升可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)的管理水平，進(jìn)而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得以提升。

1.1.1 一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大需要內(nèi)外兼修，而內(nèi)部員工的滿意度就是企業(yè)發(fā)展之內(nèi)功的重要一環(huán)。人力資源工作的終極目標(biāo)是讓人為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而員工滿意與否是完成價(jià)值最大化的前提，可以說(shuō)這是人力資源工作的基礎(chǔ)，關(guān)于員工滿意度的調(diào)研是十分重要的，是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要依據(jù)。管理層在做出各項(xiàng)重要決定之前，都會(huì)把員工的滿意度作為執(zhí)行的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門(mén)所提供的調(diào)研數(shù)據(jù)使企業(yè)的重大決定更具有人性化，科學(xué)化，在考慮到員工滿意度之后，使決策的執(zhí)行更加順利，也更有效率，更好地利用每個(gè)人的力量，人盡其職，增強(qiáng)了企業(yè)員工的凝聚力，企業(yè)文化得以宣揚(yáng)，使各部門(mén)更好的協(xié)調(diào)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)更雄厚的實(shí)力。

1.1.2 更進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，員工的高滿意度能為企業(yè)吸引更多的客戶。擁有高水平員工滿意度的企業(yè)內(nèi)部工作效率是非常高的，而且效率高的同時(shí)能夠保證有一種積極的態(tài)度傳達(dá)給客戶，讓客戶更加滿意，而贏得客戶的信賴，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益，從而形成一個(gè)良好的循環(huán)。

1.2 員工滿意度使人力資源管理工作更有針對(duì)性、更加高效

作為人力資源管理的重要組成部分，員工滿意度調(diào)研是人力資源管理制度建立和改進(jìn)、人力資源管理措施實(shí)施和調(diào)整的重要依據(jù)。所謂人力資源管理，就是發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，留住人才，凝聚人才，以人才為核心建立相應(yīng)的具有吸引力的企業(yè)文化。而員工滿意度的調(diào)研工作中涉及到的薪酬，晉升，管理等等內(nèi)容都是人力資源管理部門(mén)所涉及的。調(diào)研工作的內(nèi)容就是將員工的真正的想法通過(guò)相應(yīng)的渠道反映出來(lái)，員工對(duì)企業(yè)有什么樣的想法，對(duì)公司內(nèi)部制度有哪些意見(jiàn)和建議，對(duì)管理工作有哪些滿意與不滿意的地方，作為一名員工希望企業(yè)有哪些改進(jìn)，最直接的就是員工希望自己的職位晉升，薪酬多少等等切身相關(guān)的事情，是銜接管理者與員工的一道橋梁。這種調(diào)研的重要性不言而喻，而員工滿意度是這橋梁的基石，員工滿意度高低關(guān)系到人力資源管理的成敗。

1.3 員工滿意度的水平影響企業(yè)各部門(mén)的工作效率

1.3.1 積極的情緒對(duì)工作效率的提升是不言而喻的，不難想象，一種融洽的工作氛圍中，員工是積極的，主動(dòng)的，高效的。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工滿意度的調(diào)研，依據(jù)切實(shí)可信的數(shù)據(jù)，對(duì)薪資待遇進(jìn)行合理的調(diào)整，對(duì)工作內(nèi)容，方式方法進(jìn)行改進(jìn)，讓員工擁有更多的晉升空間，公平的競(jìng)爭(zhēng)，讓員工在一種健康而有序的環(huán)境中成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工的歸屬感，讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展更有信心并能夠全身心的投入到工作當(dāng)中，這需要企業(yè)更加重視員工的需求，真正了解員工的實(shí)際情況，在各方面為員工提供保障，這種保障不僅僅是物質(zhì)上的滿足，而是員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

1.3.2 現(xiàn)代企業(yè)管理者都希望企業(yè)內(nèi)部的各部門(mén)的關(guān)系和諧，因?yàn)楹椭C的內(nèi)部關(guān)系有利于各部門(mén)的協(xié)調(diào)與協(xié)作，這樣工作起來(lái)才更有效率，更能夠創(chuàng)造價(jià)值。和諧的人際關(guān)系與員工的滿意度是一個(gè)良性的循環(huán)，他們相互促進(jìn)，二者促成一個(gè)有凝聚力，有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。最能創(chuàng)造價(jià)值的是團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人，每個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)都會(huì)有統(tǒng)一的目標(biāo)，內(nèi)部協(xié)作十分流暢，而工作氛圍是彼此激勵(lì)，彼此幫助的，這樣信息更加流暢，效率更高，從長(zhǎng)久來(lái)看，穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力，良好的團(tuán)隊(duì)合作不僅為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)也能為企業(yè)形象加分，為企業(yè)提供核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

1.4 員工滿意度是顧客滿意度的基礎(chǔ)

一個(gè)企業(yè)存在的價(jià)值在于為客戶提供了能令其滿意的解決方案，而客戶的滿意是靠員工的工作來(lái)達(dá)到的。不難想象，一種令客戶愉悅的溝通氛圍是多么的難得，這種氛圍是很難偽裝出來(lái)的，它一定是為客戶服務(wù)的員工發(fā)自內(nèi)心的傳達(dá)給客戶的，很難想象，一個(gè)對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)可，對(duì)自己薪資待遇有諸多不滿的員工會(huì)有積極的態(tài)度對(duì)待客戶，所以從某種意義上來(lái)說(shuō)，員工的滿意就是客戶的滿意，因?yàn)?，員工的情緒會(huì)直接傳達(dá)到客戶，一位積極的，向上的，對(duì)企業(yè)滿意度極高的員工的工作態(tài)度一定是端正且十分投入的，這就能吸引客戶。當(dāng)今時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的程度不用多說(shuō)，因?yàn)榭蛻糍Y源是有限的，誰(shuí)能提供更完善的，更能讓客戶滿意的服務(wù)誰(shuí)就能活下去，而誰(shuí)更能吸引人才，留住人才，并能讓人才滿意，直接影響到客戶的滿意度，最終影響企業(yè)的效益。對(duì)客戶而言，一個(gè)員工并不是個(gè)體的存在，員工給客戶所傳達(dá)的一言一行都會(huì)成為客戶對(duì)企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)之一。沒(méi)有一個(gè)客戶愿意接受一個(gè)企業(yè)的員工愁眉苦臉，怨聲載道，這樣的員工為客戶服務(wù)不會(huì)有更好的結(jié)果，同時(shí)也就會(huì)給企業(yè)造成實(shí)際的經(jīng)濟(jì)損失。就算是優(yōu)惠再多，價(jià)格再低，也沒(méi)有吸引力。而員工滿意度較高的企業(yè)則不同，員工積極而主動(dòng)，客戶感受到的情緒是積極的，企業(yè)的員工在為其服務(wù)時(shí)所傳達(dá)的是正面的力量，這樣的感受讓客戶覺(jué)得這樣的企業(yè)是可以相信的，值得托付的。一次完美的客戶體驗(yàn)?zāi)茏屍髽I(yè)名聲在外，從而吸引更多的客戶前來(lái)，這樣便能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的真正的可持續(xù)發(fā)展。

2 在員工滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)的知識(shí)型員工、技術(shù)工型員工流動(dòng)性大

通過(guò)一系列的調(diào)研工作發(fā)現(xiàn)，在一些企業(yè)當(dāng)中，人員的流動(dòng)率很大，究其根源主要是企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自身情況制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，作為企業(yè)的管理者與所有者，并沒(méi)有制定出企業(yè)內(nèi)部關(guān)于員工獎(jiǎng)勵(lì)或晉升的制度。即使是有相應(yīng)的激勵(lì)制度也僅僅限于薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏一套有效的能夠長(zhǎng)期使用的方法，也就是說(shuō)，員工缺乏歸屬感，找不到自己在企業(yè)中的位置與價(jià)值。員工對(duì)未來(lái)的迷茫使企業(yè)的發(fā)展受限，甚至有的私營(yíng)企業(yè)中管理者與員工的思想是對(duì)立的，雇傭關(guān)系更加明顯，更不用說(shuō)什么默契合作了。人員流動(dòng)成了企業(yè)管理者最頭疼的問(wèn)題，最終，受到傷害的還是企業(yè)自身，可以說(shuō)是雙輸，員工沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，企業(yè)也蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

2.2 公司上級(jí)對(duì)待員工的方式和對(duì)員工的關(guān)心程度不夠

許多的公司員工都會(huì)提到他的上司是如何的不善解人意，如何隨意對(duì)待自己的努力成果的，加班有理，請(qǐng)假有罪成為很多公司的信條，很難想象一個(gè)每天都加班的公司的員工會(huì)有多高的積極性。

2.3 在企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)的員工學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)較少，晉升機(jī)會(huì)小

企業(yè)存在的源動(dòng)力是利益，如何創(chuàng)造更多的財(cái)富是每個(gè)管理者每時(shí)每刻都在思考的問(wèn)題，這就可能造成一種情況，企業(yè)在追求創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)忽視了員工的發(fā)展，這種短視的結(jié)果是員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，跟不上時(shí)代的發(fā)展，自身競(jìng)爭(zhēng)力變?nèi)?。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)這也是對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分不利的。而改善這種狀況需要從兩方面入手，即員工和管理者。

3 提升員工滿意度的策略

3.1 分配工作時(shí)考慮員工能力、興趣與特長(zhǎng)

每個(gè)人都希望做自己喜歡的事情，在做自己喜歡的事情的時(shí)候是最投入也最用心的，用人的關(guān)鍵也在于此，讓企業(yè)內(nèi)部的員工盡量的達(dá)到人盡其職，每個(gè)工作崗位上都有熱愛(ài)它的人，這樣個(gè)人價(jià)值才能獲得最大的發(fā)揮，這樣做看似復(fù)雜但是更加人性化，在為員工分配工作之前對(duì)員工有初步的了解對(duì)工作能否順利完成是十分重要的。讓擅長(zhǎng)交際的人活躍氣氛，讓思維縝密的人處理行政事務(wù)，讓嚴(yán)于律己的人管理財(cái)務(wù)，這都是人盡其能的表現(xiàn)。

3.2 工作應(yīng)豐富化

沒(méi)有一個(gè)人喜歡數(shù)年重復(fù)做一件事，如果企業(yè)能夠脫離傳統(tǒng)的管理模式，讓員工同時(shí)承擔(dān)幾種工作，提高工作的技術(shù)性和復(fù)雜性，這樣員工的表現(xiàn)機(jī)會(huì)也隨之增加，員工在工作中運(yùn)用了不同的能力，智慧和技能，同時(shí)鼓勵(lì)員工參加管理，使他們及時(shí)地了解到公司現(xiàn)在的運(yùn)營(yíng)情況，有助于員工以主人公的姿態(tài)去面對(duì)工作，這樣就可以提高他們的滿意度，同時(shí)這種崗位輪換制也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足。

3.3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)

對(duì)員工定時(shí)培訓(xùn)可以提高他們的技能并有效的加以利用，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是針對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)方式。比如：對(duì)于管理人員，可以采取集中培訓(xùn)，脫產(chǎn)進(jìn)修的方式來(lái)提高他們的管理水平。而對(duì)于一線的操作人員，可以采用崗位輪換的培訓(xùn)方式，在崗位輪換的過(guò)程中進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)提高員工的操作能力。這樣的話，培訓(xùn)不僅僅提高了員工的工作能力，還能讓他們了解到公司的發(fā)展和公司對(duì)他們的重視，讓他們對(duì)企業(yè)有了歸屬感，也進(jìn)一步提高了員工對(duì)工作的滿意度。

3.4 建立公平合理的薪酬制度并引導(dǎo)機(jī)會(huì)均等

合理的薪酬制度是員工對(duì)公司滿意度的關(guān)鍵性的問(wèn)題，所以企業(yè)應(yīng)該建立公平合理的薪酬制度。首先，為了薪酬體系的合理性，我們可以改善其結(jié)構(gòu)使之合理化，可以讓員工參與到薪酬設(shè)計(jì)體系和績(jī)效評(píng)估體系中來(lái)完善薪酬體系。其次，可以公布同行業(yè)的薪酬和福利待遇加以對(duì)比來(lái)實(shí)現(xiàn)其合理性，最后，企業(yè)應(yīng)該給員工相同的機(jī)會(huì)，通過(guò)評(píng)價(jià)進(jìn)行淘汰，這樣就能讓員工注重機(jī)會(huì)均等，避免結(jié)果均等。

3.5 建立公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制

晉升因素是對(duì)員工滿意度影響最強(qiáng)的因素，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到管理權(quán)力，報(bào)酬方面和工作內(nèi)容等積極變化，所以我們也應(yīng)完善晉升機(jī)制，首先應(yīng)建立一套比較完善的公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，來(lái)確保“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤；其次增加晉升機(jī)會(huì)，提供多種晉升渠道，比如說(shuō)有業(yè)務(wù)的，技術(shù)的，管理的等等，這樣就可以根據(jù)員工的優(yōu)點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)不同的晉升，最后要充分尊重員工的自我發(fā)展需要，為員工的晉升提供各種條件和機(jī)會(huì)。此外，為了減少用人風(fēng)險(xiǎn)，降低用人成本，公司應(yīng)該提升內(nèi)部，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，有利于鼓舞士氣。

3.6 為員工創(chuàng)造良好的工作條件

為了提升員工的滿意度，企業(yè)也應(yīng)該重視員工的辦公環(huán)境，良好的工作環(huán)境能夠使員工心理上和生理上舒適，進(jìn)而安心工作。為此企業(yè)可以改善辦公條件，升級(jí)辦公設(shè)備，改善企業(yè)綠化環(huán)境，減少噪音，安排員工喝茶或喝咖啡的時(shí)間等等來(lái)提升員工的滿意度。

3.7 創(chuàng)造關(guān)心愛(ài)護(hù)員工的企業(yè)氛圍

企業(yè)及時(shí)的關(guān)心和愛(ài)護(hù)自己的員工，讓員工感受到集體的溫暖，這樣有利于鼓舞員工的士氣。企業(yè)應(yīng)有一套完善的員工評(píng)估體系，員工在完成工作的時(shí)候應(yīng)該及時(shí)給與獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)價(jià)，這種獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是物質(zhì)上的，還要適時(shí)地給予精神上的鼓勵(lì)和榮譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)。比如員工在順利完成工作的時(shí)候公司應(yīng)及時(shí)的公布其成績(jī)，及時(shí)的表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)來(lái)分享員工的這份喜悅和榮譽(yù)，這樣有利于員工形成相同的道德準(zhǔn)則和價(jià)值取向，使員工更有信心完成以后的任務(wù)。

所以，員工的積極性和滿意度直接關(guān)系到企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中的生死存亡，而員工滿意度的提升有利于企業(yè)的發(fā)展，和諧和繁榮。

參考文獻(xiàn)：

[1]Karen Holems，Corinne Leech等.天向互動(dòng)教育中心編譯.

個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理.[M].北京.清華大學(xué)出版社，2003.8.

[2]王榮成.企業(yè)文化.[M].北京.中央廣播電視大學(xué)出版社，2000.3.

公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】離職員工；管理

隨著人員流動(dòng)越來(lái)越普遍和頻繁，對(duì)于離職員工的管理工作也日益得到了很多企業(yè)管理者和HR們的重視，離職員工管理本質(zhì)是更精細(xì)化的人力資源管理。然而由于其收益無(wú)法準(zhǔn)確衡量，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)其重視度一直不夠。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招人、用人、培訓(xùn)、薪酬方面都有一套完善而成熟的做法，但在離職管理方面還存在著一個(gè)盲區(qū)。成功的離職員工管理意味著企業(yè)成本的降低、正面形象的塑造、人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的贏得，因此，很有必要進(jìn)行探索。

一、我國(guó)企業(yè)離職員工管理的特點(diǎn)

目前，開(kāi)展體系化的離職員工管理研究的企業(yè)不多，但加強(qiáng)對(duì)其管理是發(fā)展的必然趨勢(shì)?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)離職管理工作主要表現(xiàn)如下特點(diǎn)：第一，僅僅停留在離職訪談，后續(xù)工作不到位。根據(jù)北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司發(fā)起的“2012年度離職員工管理調(diào)查”結(jié)果顯示，有63.1%的企業(yè)都在實(shí)行離職訪談，而進(jìn)一步和離職員工保持持續(xù)溝通以及開(kāi)辟再雇傭通道的公司只占到調(diào)查企業(yè)的14.2%和11.3%。訪談的主要目的在于了解員工離職的原因，并針對(duì)具體情況進(jìn)行挽留。就算員工執(zhí)意要離開(kāi)，這一過(guò)程也緩和了企業(yè)和員工的關(guān)系，降低了其散布公司不利信息的風(fēng)險(xiǎn)。但是離職訪談并不是離職管理工作的終點(diǎn)，后續(xù)的持續(xù)溝通和開(kāi)辟再雇傭通道才能充分挖掘離職員工的價(jià)值。第二，離職管理缺乏制度化規(guī)定，在操作上主觀性、隨意性較大。企業(yè)未形成系統(tǒng)化的制度規(guī)定和管理方法，在操作上主觀隨意性很大。對(duì)于一些核心員工的工作做的很好，如開(kāi)歡送會(huì)，在其離職后和其保持著持續(xù)的聯(lián)系。而對(duì)于一般員工有可能不管不顧，大大挫傷了其感情，這樣的做法也不利于獲得企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)同感。

二、企業(yè)離職員工管理的價(jià)值

不論員工是由于什么原因而最終選擇了離開(kāi)企業(yè)，由于其已經(jīng)在企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間，對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有著自己切身的體會(huì)和理解。而這一方面的優(yōu)勢(shì)是新招聘員工所無(wú)法比擬的。加強(qiáng)企業(yè)離職員工管理價(jià)值表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，錄用離職員工可以大大為企業(yè)節(jié)約人力成本。一個(gè)員工的流失，尤其是核心人員的流失，直接代表企業(yè)培訓(xùn)資源的極大浪費(fèi)，員工離開(kāi)企業(yè)，同時(shí)也帶走了企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、機(jī)密和一些客戶資源。而重新啟用原離職員工，可以為企業(yè)節(jié)省一大筆費(fèi)用，這主要包括舊員工在崗時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用、新員工招聘和培訓(xùn)上崗所需費(fèi)用。同時(shí)，原員工由于對(duì)企業(yè)的熟識(shí)，可以直接跳過(guò)和企業(yè)的“磨合期”，快速進(jìn)入到工作角色中。據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志研究，一個(gè)核心員工離職以后，從找到新人到順利勝任工作，替換成本高達(dá)離職員工的1.5倍。而雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雇用一個(gè)熟悉本職工作的回歸者比招聘一個(gè)新人大大降低了成本。一個(gè)員工選擇回歸，定會(huì)更加努力的工作，其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度非常高。因此，一個(gè)忠誠(chéng)的“回歸者”，無(wú)疑是最明智的選擇。第二，離職人員可以成為企業(yè)的合作伙伴及很好的宣傳者。員工離職后，就算其不可能再回到原先的單位工作，絕大多數(shù)還是會(huì)在原行業(yè)內(nèi)工作，而由于行業(yè)的局限性，其不可避免會(huì)和原企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。如若企業(yè)離職管理工作做得好，能和員工一直保持著良好的關(guān)系，便可直接為企業(yè)業(yè)務(wù)的展開(kāi)起到積極的促進(jìn)作用。比如獲得行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)相關(guān)信息、先進(jìn)的管理方法等。員工離職后對(duì)原單位正面的評(píng)價(jià)無(wú)形中便為企業(yè)做了宣傳，優(yōu)化了企業(yè)的形象。試想一下，一個(gè)連離職員工都稱好的單位必定是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)。第三，處理好和離職員工的關(guān)系，有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。任何時(shí)候，人員的流失都會(huì)激起其他人員心理的波動(dòng)。企業(yè)對(duì)離職員工采取何種態(tài)度，都會(huì)直接影響到內(nèi)部其他員工的心態(tài)。此時(shí)，如若企業(yè)能采取一種寬容、開(kāi)放的態(tài)度，不僅會(huì)讓離職員工對(duì)企業(yè)心存感激，更能增強(qiáng)在職人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高其忠誠(chéng)度。

三、加強(qiáng)企業(yè)離職員工管理的措施

1.提高企業(yè)離職員工管理的認(rèn)識(shí)水平。（1）企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)人員的流動(dòng)有正確的認(rèn)識(shí)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員的流動(dòng)越來(lái)越普遍和頻繁，其實(shí)質(zhì)是人力資本在時(shí)間上空間上正常、合理、有序的的配置。因此，管理者沒(méi)必要大驚小怪。（2）傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，員工離開(kāi)企業(yè)，那么他的忠誠(chéng)度便值得懷疑。其實(shí)員工離職并不等同于其對(duì)企業(yè)的背叛。其離職完全可能是出于個(gè)人原因的無(wú)奈之選，譬如：現(xiàn)在所從事的工作和員工對(duì)于自身職業(yè)規(guī)劃發(fā)生了矛盾，盡管還很熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)但只能選擇離職?！半x職”和“對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度”完全是兩個(gè)不同的概念，不應(yīng)將兩者混淆而談。（3）除去個(gè)人層面的原因，員工離職在很大程度上都?xì)w結(jié)由于組織方面的問(wèn)題，比如企業(yè)薪酬福利缺少激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展空問(wèn)狹窄、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏合理性等。這些方面的問(wèn)題就應(yīng)該引起企業(yè)管理者的足夠重視。企業(yè)要善于總結(jié)，尋找自身留不住員工的原因，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正，以免影響后續(xù)發(fā)展。（4）建立并疏通員工進(jìn)入、晉升、退出和推薦的渠道，保證企業(yè)內(nèi)部人員的正常合理流動(dòng)。特別是當(dāng)有些員工在本企業(yè)的發(fā)展遇到瓶頸，而在外部別的企業(yè)可能會(huì)有更大的發(fā)展前途時(shí)，應(yīng)充分為員工著想，勇當(dāng)伯樂(lè)，助其發(fā)展。（5）要讓管理者明白進(jìn)行離職管理不是在做無(wú)用功，也不是“花架子”，它是企業(yè)管理的重要組成部分。若企業(yè)之前已經(jīng)在進(jìn)行離職員工管理的相關(guān)工作，應(yīng)針對(duì)企業(yè)實(shí)際，拿出總結(jié)報(bào)告，將在操作過(guò)程中遇到的問(wèn)題及取得的收益明確指出，并提出改進(jìn)的可行性方案。如若企業(yè)之前從未進(jìn)行過(guò)離職員工管理，應(yīng)陳述離職管理的價(jià)值并列舉其他優(yōu)秀企業(yè)的成熟做法，特別要突顯其取得的收益。

2.做好企業(yè)離職員工面談工作。目前來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在離職前和員工進(jìn)行面談，其中大部分都是由其直接上司和員工進(jìn)行談話。但由于在操作過(guò)程中不講究方式方法，逐漸將其淪為了形式，其根本原因還是在于重視度不夠。一次成功的離職面談，不僅有利于企業(yè)和離職員工建立起一種和諧友善的友好合作關(guān)系，更能從離職人員口中獲取其離職的根本原因。除去特殊的個(gè)人原因外，大多數(shù)員工離職都是因?yàn)椴粷M企業(yè)內(nèi)部的薪酬、管理、晉升等方面。這些信息的獲取，將直接有助于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度的完善改進(jìn)。具體操作要點(diǎn)如下：一是應(yīng)保證在員工提出離職的第一時(shí)間內(nèi)和其進(jìn)行談話，把握住這一時(shí)間，不僅對(duì)員工進(jìn)行挽留的成功率比較大，而且可讓其感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，一定程度上緩和了雙方的關(guān)系。二是根據(jù)離職者的具體情況來(lái)決定是由人力資源部門(mén)的人員或者其直屬上司和其進(jìn)行談話。最好能讓其上司參與離職面談環(huán)節(jié)，了解員工將來(lái)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，讓離職員工得到關(guān)于自身中肯的評(píng)價(jià)與職業(yè)發(fā)展的建議。三是在面談中要營(yíng)造一種輕松的氛圍，以聆聽(tīng)為主，保證離職者能夠暢所欲言，從而獲取其離職的真正原因、對(duì)企業(yè)的態(tài)度和提出的合理化建議。認(rèn)真解答員工提出的問(wèn)題，排除員工的誤會(huì)，避免一些對(duì)企業(yè)不利言論的傳播。四是面談結(jié)束后，認(rèn)真整理面談內(nèi)容，做好面談?dòng)涗洠治鰞?nèi)部原因，提出整改意見(jiàn)，避免類似情況發(fā)生給公司造成損失。

3.保持和企業(yè)離職人員持續(xù)聯(lián)系。在員工正式離開(kāi)公司后，可以通過(guò)電話、郵件等方式保持聯(lián)系，將公司新的發(fā)展動(dòng)向傳遞給他們。同時(shí)對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展做相應(yīng)的跟蹤記錄。開(kāi)展一些關(guān)系的維持活動(dòng)，比如說(shuō)在節(jié)日寄送一些賀卡、邀請(qǐng)他們參加公司節(jié)慶活動(dòng)等。讓其感受到原公司的關(guān)懷，從而保持其歸屬感，有利于形成良性的人際互動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)組織和離職員工之間的雙贏。

4.建立企業(yè)離職人員資料庫(kù)。企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)離職人員的信息進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的管理。一是設(shè)計(jì)離職人員信息表，詳細(xì)的記錄其個(gè)人基本信息如聯(lián)系電話、家庭住址、郵箱、學(xué)歷等；在企業(yè)的基本情況，包括職位職級(jí)、在企業(yè)時(shí)的績(jī)效水平、工資福利水平；離開(kāi)企業(yè)后的后續(xù)發(fā)展情況，現(xiàn)供職單位名稱、職位、薪酬等信息。二是對(duì)離職人員進(jìn)行分類管理。將普通員工和重點(diǎn)員工區(qū)別開(kāi)來(lái)，重點(diǎn)員工指那些掌握著稀缺的技術(shù)和管理知識(shí)的人才。重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)這些員工的管理，爭(zhēng)取其能再次為企業(yè)所用。麥肯錫公司在這方面做得便非常成功，其公司內(nèi)部有一部“麥肯錫”校友錄，即離職員工的花名冊(cè)，視員工離職為“畢業(yè)離校“，這些 “校友”中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家等高級(jí)人才，他們無(wú)疑是公司一筆寶貴的資源。

5.建立企業(yè)離職員工回歸的“綠色通道”。為了打消離職員工的顧慮，鼓勵(lì)其回歸，企業(yè)應(yīng)建立返聘的“綠色通道”。跟蹤離職員工發(fā)展動(dòng)向，對(duì)有回歸意向的人員及時(shí)發(fā)出邀請(qǐng)。在其返回企業(yè)后要給與合適的職位和工資福利待遇，原則上不應(yīng)低于原職位。在工齡的計(jì)算上，可根據(jù)其離職時(shí)間的長(zhǎng)短，考慮是否直接累計(jì)計(jì)算。如摩托羅拉公司，其員工在離開(kāi)公司90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開(kāi)前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算，這一舉措，徹底打消了許多回歸者的顧慮，使他們輕松歸來(lái)。

6.建立健全企業(yè)離職人員管理制度。為了保證離職管理可以持續(xù)順利的貫徹下去，建立離職管理制度是非常必要的。離職管理制度應(yīng)該包括離職管理流程規(guī)定制度、離職面談制度、返聘制度。在制度中對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的操作做出相應(yīng)的詳細(xì)規(guī)定，保證在實(shí)際操作中有章可循，避免了管理的隨意化。最后，要建立離職管理效果評(píng)估制度，對(duì)一定期間內(nèi)離職管理工作的信息進(jìn)行匯總分析。在分析中盡量做到量化，如返聘的人數(shù)、由離職員工促成成交的業(yè)務(wù)金額。

總而言之，企業(yè)離職員工的管理雖然只是整個(gè)員工管理的末次環(huán)節(jié)，但其價(jià)值甚高影響很大，需要企業(yè)重視研究，強(qiáng)化管理，長(zhǎng)期貫徹，不斷改進(jìn)，特別是要與選人、用人、育人、留人結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、完善的人力資源管理體系，是企業(yè)人力資源管理工作的永恒目標(biāo)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]虞佳曼.離職員工管理有門(mén)道[J].人力資源.2011（9）

[2]吳定玉，劉靜.如何進(jìn)行離職員工的管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育.2011（4）：53～54

公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文第4篇

保安計(jì)分考核細(xì)則一一、警衛(wèi)室紀(jì)律

1、警衛(wèi)室是保安工作處所，非保安人員無(wú)正當(dāng)理由不得入內(nèi)，禁止在警衛(wèi)室內(nèi)吸煙、電話閑談、大聲喧嘩、看書(shū)、看報(bào)等現(xiàn)象發(fā)生，違者均按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。

2、保持警衛(wèi)室內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生，物品放置有序，未經(jīng)同意，禁止他人物品存放在警衛(wèi)室。

3、所有保安人員對(duì)室內(nèi)的物品及辦公用品有義務(wù)進(jìn)行保管、交接，并按正常程序?qū)ζ湄?fù)責(zé)。

4、無(wú)正當(dāng)理由，警衛(wèi)室應(yīng)24小時(shí)有保安員值守。

二、保安器械的保管

由安全主管負(fù)責(zé)安排專人保管保安器械，嚴(yán)格遵照保安器械的領(lǐng)用和交接 制度并做詳盡記錄。

三、保安器械的領(lǐng)用及交接

1、保安器械實(shí)行專人保管制度，誰(shuí)領(lǐng)用誰(shuí)負(fù)責(zé)，如有人為毀損現(xiàn)象，照價(jià)賠償。如屬故意毀損，除照價(jià)賠償外，從重嚴(yán)肅處理。

2、保安器械的使用規(guī)定：

⑴ 制備保安器械的使用說(shuō)明書(shū)和使用方法。

⑵ 任何不當(dāng)值人員須將器械交回保管人員登記入庫(kù)，不得私自保留器械。

⑶ 依法使用器械，任何人員不得利用保安器械擅自動(dòng)用私刑。

保安計(jì)分考核細(xì)則二1、獎(jiǎng)勵(lì)有下列表現(xiàn)之一者本部將給予獎(jiǎng)勵(lì)或晉升參考。

1)對(duì)酒店的安全管理有大貢獻(xiàn)者。

2)拾到客人錢(qián)財(cái)繳公者。

3)舉報(bào)本部員工違章亂紀(jì)者。

4)向本部提出良好建議,該建議被采納者。

5)對(duì)工作盡忠盡職,受客人或外部門(mén)來(lái)函表?yè)P(yáng)者。

6)為酒店聲譽(yù)和財(cái)產(chǎn),勇于同違法犯罪行為作斗爭(zhēng)者。

2、懲罰警告處分,有下列表現(xiàn)之一者如累計(jì)三次以上予以辭退。

1)當(dāng)值時(shí)不注意儀表、不佩戴工牌,經(jīng)多次指出而無(wú)明顯改觀者。

2)不服從工作分配,不服從上級(jí)指揮者。

3)經(jīng)常遲到早退又不打卡備案者。

4)無(wú)特殊情況(公務(wù)需要),擅自離開(kāi)工作崗位者。

5)當(dāng)值時(shí)睡覺(jué)者。

6)當(dāng)值時(shí)濫用權(quán)力,以權(quán)謀私者。

7)當(dāng)值時(shí)抽煙、吃零食、聊天、聽(tīng)耳機(jī)、不聽(tīng)從勸告者。

8)無(wú)特殊情況(公務(wù)需要)私入客房、倉(cāng)庫(kù)、服務(wù)員工作間、辦公室、廚房者。

9)不遵守宿舍管理制度者。

10)不當(dāng)值員工擅入酒店者。

11)該管的事不管,膽小怕事而造成工作失誤者。

12)對(duì)工作麻木不仁,玩忽職守造成工作失誤者。

13)工作中欺騙上司者。

3、懲罰辭退,有下列表現(xiàn)之一者,立即辭退。

1)不請(qǐng)假,曠工兩天以上者。

2)無(wú)論何種原因與客人、酒店員工打架者。

3)索取、私藏小費(fèi)者。

4)利用職權(quán)與客人進(jìn)行非法交易者。

5)盜竊酒店物品、客人錢(qián)財(cái),以及主使或參加酒店員工盜竊酒店、員工財(cái)務(wù)者。

6)拉皮條者。

7)不服從上級(jí)管理,出于私利謾罵上級(jí)者。

8)嚴(yán)重工作失誤,造成酒店損失者。

9)不愛(ài)護(hù)保安裝備、消防設(shè)施、辦公室設(shè)施,造成嚴(yán)重?fù)p失者,除照價(jià)賠償外,立即辭退。

保安計(jì)分考核細(xì)則三一、治安安全管理

1、嚴(yán)格按照公司的規(guī)定，定時(shí)開(kāi)關(guān)大門(mén)。

1、車(chē)輛出入管理

⑴ 管制出入公司的車(chē)輛，一般接洽業(yè)務(wù)或參觀訪問(wèn)，等人員所乘車(chē)輛，一律按指定位置依序停放，不按照規(guī)定者，保安應(yīng)即時(shí)糾正

⑵ 一般接洽業(yè)務(wù)或參觀訪問(wèn)，以及其它廠商之營(yíng)業(yè)、采購(gòu)、檢查、安裝等人員所乘車(chē)輛，一律按指定位置依序停放，不按照規(guī)定者，保安應(yīng)即時(shí)糾正。

⑶ 對(duì)于公司人員停放車(chē)輛一律要求一車(chē)一位，整齊排放。不得有占用多個(gè)車(chē)位、越位停車(chē)、占用車(chē)道等現(xiàn)象發(fā)生。

⑷ 加強(qiáng)對(duì)車(chē)輛的安全檢查巡視，注意有無(wú)載有違禁、危險(xiǎn)或易燃物品，發(fā)現(xiàn)異常立即上報(bào)處理，隨時(shí)與安全主管保持聯(lián)絡(luò)，密切協(xié)作，保證車(chē)輛安全。

⑸ 下班、節(jié)假日公司的商務(wù)車(chē)、大眾車(chē)鑰匙交由保安管理,無(wú)派車(chē)單嚴(yán)禁交車(chē)鑰匙，特殊情況須經(jīng)安全主管或經(jīng)理同意。

2、物品出入管理

⑴ 物品放行應(yīng)憑核準(zhǔn)的出門(mén)證核對(duì)無(wú)誤始得放行，經(jīng)保安確認(rèn)之后出門(mén)證由警衛(wèi)室按順序裝訂保管。

⑵ 公司人員經(jīng)保安查獲有私帶公物或他人物品之嫌者，暫扣留物品，并以下列程序處理：

① 記錄攜帶人所屬部門(mén)、姓名、時(shí)間、地點(diǎn)。

② 由攜帶者親書(shū)理由，注明品名、數(shù)量、由何處取得等。

③ 情況嚴(yán)重時(shí)，不得讓當(dāng)事人離公司，應(yīng)速呈報(bào)處理。

⑶公司內(nèi)住宿人員攜帶個(gè)人物品出公司時(shí)，按下列所定處理：

① 攜帶行李、包裹、提箱等大件物品者，應(yīng)憑保安開(kāi)具出門(mén)證放行。

② 攜帶一般日常用品者，由保安人員查驗(yàn)后放行。

⑷ 記錄和《物品進(jìn)出情況登記表》填寫(xiě). 人員管制

3、人員管制

⑴ 協(xié)助行政稽查，確實(shí)管制員工上下班、遲到、早退、加班人員的考勤記錄。

⑵ 員工在上班時(shí)間因公或事(病)假離公司時(shí)，應(yīng)查驗(yàn)請(qǐng)假記錄或核對(duì)公出事實(shí)，始允其外出。各級(jí)人員公出或事(病)假由其直接上級(jí)核準(zhǔn)。經(jīng)理以上人員可自由出入。

⑶ 輔導(dǎo)公司員工遵守各項(xiàng)規(guī)定，并制止不法行為的發(fā)生，維持公司庫(kù)區(qū)及辦公處所秩序。

⑷ 上班時(shí)間內(nèi)除公事接洽外，一律謝絕會(huì)客。

⑸ 外界來(lái)賓到公司接洽業(yè)務(wù)或參觀訪問(wèn)，以及其它公司的營(yíng)業(yè)、采購(gòu)、檢查、安裝人員等應(yīng)至警衛(wèi)室辦理進(jìn)入公司的手續(xù)，發(fā)給會(huì)客單，并聯(lián)絡(luò)有關(guān)部門(mén) 接待。非經(jīng)公司部門(mén)人員接待者，不得任其進(jìn)入公司。凡來(lái)訪人員不可攜帶易燃、易爆、劇毒等物品進(jìn)入公司。

⑹ 無(wú)明確探訪對(duì)象的人員，在未明白來(lái)意之前，不得讓其進(jìn)入公司。

⑺ 所有推銷，收廢品等閑雜人員，未經(jīng)辦公室允許，不得進(jìn)入公司。

⑻ 內(nèi)部員工在轄區(qū)內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，保安員在公司轄區(qū)范圍內(nèi)有權(quán)監(jiān)督員工的各種違章違紀(jì)現(xiàn)象并據(jù)實(shí)上報(bào)給予嚴(yán)肅處理。

⑼ 合作單位派駐公司的工作人員，須憑胸卡、工作服或其他標(biāo)識(shí)出入。

⑽ 記錄和填寫(xiě)《外來(lái)人員出入庫(kù)登記簿》。

4. 巡查制度

⑴ 白天：由安全主管或其指定保安員負(fù)責(zé)巡查，監(jiān)督公司內(nèi)部治安、消防及生產(chǎn)安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為及時(shí)制止并記錄上報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)按章處罰，最大限度 地避免安全事故隱患。

⑵ 夜間：由值班保安員負(fù)責(zé)巡查，監(jiān)督公司內(nèi)部治安、消防及生產(chǎn)安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為及時(shí)制止并記錄上報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)按章處罰，最大限度地避免安全事故隱患;值班保安每日巡查安全保衛(wèi)責(zé)任范圍至少三次，并做好巡查記錄，以確保公司安全。

⑶ 交換班時(shí)，應(yīng)將執(zhí)勤所需器械物品，注意事項(xiàng)交接清楚，并將執(zhí)勤中所見(jiàn)重要事項(xiàng)或事故，以及巡邏時(shí)間等登記入《值班記錄表》。

⑷ 記錄和填寫(xiě)《巡邏記錄表》。

二、消防安全管理

1、認(rèn)真執(zhí)行消防法規(guī)，由安全主管負(fù)責(zé)安排人員每月定期檢查督促各部門(mén)防火安全措施的落實(shí)，消除火險(xiǎn)隱患。

2、由保安隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)安排人員每月定期進(jìn)行消防設(shè)備的檢測(cè)、保養(yǎng)、維修，及時(shí)排除消防設(shè)備故障。

3、檢查辦公及宿舍用電、用水狀況，發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為及時(shí)制止并記錄上報(bào)有關(guān)部門(mén)按章處罰。

4、應(yīng)熟記公司內(nèi)各處之水、電、燃料、開(kāi)關(guān)、門(mén)鎖及消防器材放置地點(diǎn)，以免臨急慌亂，對(duì)重要路口電燈、門(mén)窗、圍墻等有缺損時(shí)，應(yīng)即上報(bào)辦公室處理。

5、密切注意、熟練操作消防控制器，及時(shí)處理火警、故障信號(hào)，并做好記錄。

6、通過(guò)監(jiān)視器密切監(jiān)視出入公司人員情況，發(fā)現(xiàn)可疑問(wèn)及時(shí)通知附近有關(guān)人 員注意和處理，并記錄在案。

7、當(dāng)班人員不得無(wú)故私自離崗，針對(duì)天氣突況要關(guān)好門(mén)窗等。

三、緊急事件之處理原則

1、發(fā)現(xiàn)竊盜時(shí)，以收回失竊物為首要，并應(yīng)立即呈請(qǐng)?zhí)幚怼?/p>

2、保安人員應(yīng)熟練安全裝備的使用，了解配置地點(diǎn)。緊急事發(fā)生時(shí)應(yīng)鎮(zhèn)靜，以最有效方法使災(zāi)害減少至最低限度，不可慌張誤事，視情況按下列程序處置：

⑴ 判斷情況若尚可解決消除時(shí)，速采取行動(dòng)，并報(bào)告上級(jí)。

⑵ 判斷事故無(wú)法解決，應(yīng)急速通報(bào)有關(guān)部門(mén)。

公司內(nèi)部員工晉升管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：內(nèi)部培訓(xùn)體系；內(nèi)訓(xùn)師

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，優(yōu)勝劣汰是競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)，它包括企業(yè)管理、人力資源管理、內(nèi)部制度、激勵(lì)機(jī)制以及創(chuàng)新能力等，其中，核心基礎(chǔ)則是企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)。而作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)--培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略工作中的作用日益顯著，培訓(xùn)管理的成功與否決定了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)體系的成敗。為此，很多企業(yè)都在不斷探索新的培訓(xùn)模式，力求建立一種"學(xué)習(xí)型"的培訓(xùn)機(jī)制，將員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理緊密聯(lián)系起來(lái)。隨著培訓(xùn)工作的開(kāi)展，很多企業(yè)開(kāi)始真正引入內(nèi)訓(xùn)機(jī)制，如建立培訓(xùn)工作小組或者企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校等。目前，我們公司也正進(jìn)一步完善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。

綜合當(dāng)前的培訓(xùn)來(lái)看，可以分為兩大類：一類是外部培訓(xùn)制，包括參加公開(kāi)課、聘請(qǐng)培訓(xùn)師授課或培訓(xùn)外包；一類是內(nèi)部培訓(xùn)制，即企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，主要是企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工或有經(jīng)驗(yàn)的員工授課，也包括內(nèi)部員工接受完外部培訓(xùn)后再回來(lái)對(duì)其他員工進(jìn)行培訓(xùn)，即轉(zhuǎn)訓(xùn)。長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都傾向于第一類培訓(xùn)，而對(duì)第二類卻運(yùn)用不多，很少注意到企業(yè)內(nèi)部豐富的培訓(xùn)資源，例如部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人以及專業(yè)的技術(shù)人員等。而事實(shí)上，內(nèi)訓(xùn)制與外訓(xùn)制相比較，具有更多的優(yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的師資對(duì)企業(yè)自身各方面都比較了解，因此可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性、可行性和實(shí)效性。

2.內(nèi)部培訓(xùn)無(wú)論是教師還是學(xué)員，彼此都熟悉，保證了培訓(xùn)過(guò)程中交流的順暢，有利于提高培訓(xùn)的效果。

3.培訓(xùn)過(guò)程相對(duì)易于控制。由于教師及學(xué)員都是企業(yè)內(nèi)部員工，因此在培訓(xùn)過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)度或經(jīng)營(yíng)情況對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃作必要的調(diào)整就相對(duì)容易一些。另外，對(duì)教師和學(xué)員的培訓(xùn)效果跟蹤評(píng)估也可以隨時(shí)進(jìn)行。

4.內(nèi)部培訓(xùn)本身是一種與企業(yè)員工交流和溝通的方式，因此能起到提升企業(yè)文化、促進(jìn)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建設(shè)及鼓舞員工的士氣的作用。

5.內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源的成本低，可以節(jié)約大量的培訓(xùn)費(fèi)用，從而提高培訓(xùn)效益。

鑒于內(nèi)部培訓(xùn)的諸多優(yōu)勢(shì)，當(dāng)前在企業(yè)的培訓(xùn)工作中采用內(nèi)訓(xùn)制、開(kāi)發(fā)內(nèi)部豐富資源無(wú)疑是一個(gè)明智的選擇。而企業(yè)要開(kāi)展內(nèi)訓(xùn)，其關(guān)鍵在于建立一套完整的符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展的內(nèi)部培訓(xùn)體系。以下將從內(nèi)訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃的制定、內(nèi)部培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估以及內(nèi)訓(xùn)體系的核心等幾個(gè)方面來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系的建立進(jìn)行探討。

一、內(nèi)部培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)--培訓(xùn)中心組

培訓(xùn)中心組是企業(yè)開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)，是培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行與評(píng)估的工作小組。小組包括公司人力資源部培訓(xùn)專員、部門(mén)培訓(xùn)專員、公司內(nèi)訓(xùn)師、公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)等。設(shè)置這一機(jī)構(gòu)就是為了很好地開(kāi)展內(nèi)訓(xùn)工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調(diào)動(dòng)大家的積極性，使培訓(xùn)深入到每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位，得到全體人員的重視。

1.公司人力資源部培訓(xùn)專員。在整個(gè)內(nèi)訓(xùn)體系中，公司培訓(xùn)專員主要有以下工作職責(zé)：擬訂公司年度內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃，組織執(zhí)行各種公司層面的內(nèi)訓(xùn)活動(dòng)，組織并擬訂公司內(nèi)訓(xùn)師授課計(jì)劃和方案，建立內(nèi)訓(xùn)管理制度，定期召集培訓(xùn)小組成員進(jìn)行授課技巧培訓(xùn)、教案整理工作，幫助并監(jiān)督部門(mén)內(nèi)訓(xùn)工作的執(zhí)行情況，負(fù)責(zé)內(nèi)訓(xùn)工作的總結(jié)評(píng)估，配合公司領(lǐng)導(dǎo)以及實(shí)際需求執(zhí)行其他培訓(xùn)工作。

2.部門(mén)培訓(xùn)專員。其具體工作職責(zé)如下：擬訂部門(mén)內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃，組織執(zhí)行部門(mén)培訓(xùn)工作，收集和開(kāi)發(fā)部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)教材，定期進(jìn)行部門(mén)培訓(xùn)需求調(diào)查與培訓(xùn)效果評(píng)估，貫徹執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的其他培訓(xùn)工作。

3.內(nèi)訓(xùn)師。內(nèi)訓(xùn)師是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃的需要，從各個(gè)崗位選拔的具有較高專業(yè)理論水平或?qū)嶋H操作能力、具備培訓(xùn)他人能力的骨干員工，是企業(yè)從事內(nèi)部員工培訓(xùn)工作的兼職師資。在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)開(kāi)展過(guò)程中，內(nèi)訓(xùn)師的職責(zé)如下：必須參與課程的前期培訓(xùn)需求調(diào)研，開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)課程有關(guān)的資料；負(fù)責(zé)向人力資源部反饋申請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)所需的相關(guān)合理的培訓(xùn)資源（如必要教材的購(gòu)買(mǎi)、場(chǎng)地、器材的配套等）；必須參與培訓(xùn)后期的學(xué)員考試工作，并協(xié)助人力資源部完善崗位培訓(xùn)課程體系；向人力資源部提供外部?jī)?yōu)秀的、有價(jià)值的培訓(xùn)信息，這些培訓(xùn)信息可考慮作為內(nèi)訓(xùn)師或者公司員工的培訓(xùn)內(nèi)容。

二、內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃的制定

培訓(xùn)計(jì)劃就是對(duì)培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象、項(xiàng)目、組織者、方式、方法等進(jìn)行的預(yù)先規(guī)劃設(shè)計(jì)。內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃的制定一般分兩步走，即先進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)的需求分析，在進(jìn)行完備和詳盡的需求分析之后，對(duì)得到的眾多信息按一定的要求進(jìn)行篩選、整理，從而制訂出合理詳細(xì)的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃。

1.需求分析

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的需求分析可從三個(gè)層面上入手，即企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求分析、崗位發(fā)展需求分析以及員工個(gè)人發(fā)展需求分析。首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求分析主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)自身的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進(jìn)行分析，將培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，由此確定內(nèi)部培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。其次，從崗位發(fā)展角度確定培訓(xùn)需求，決定內(nèi)部培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，是對(duì)員工發(fā)展需求的肯定和滿足。目前，公司所涉及的崗位非常多，按照新一輪的發(fā)展要求，需要對(duì)各種崗位技能進(jìn)行調(diào)研，如員工現(xiàn)有的實(shí)際技能水平與理想崗位技能的差距調(diào)研。再次，從員工個(gè)人發(fā)展層面進(jìn)行需求分析是內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃取得實(shí)效的關(guān)鍵。這些與員工切身利益相關(guān)的培訓(xùn)（如員工的學(xué)歷、崗位等級(jí)等）和其他培訓(xùn)相比，往往更受歡迎，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)觀念會(huì)由"要我學(xué)"變成"我要學(xué)"，學(xué)習(xí)的態(tài)度也會(huì)由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，從而使得內(nèi)部培訓(xùn)的有效性得到提高。

2.計(jì)劃制定

內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)組織管理的實(shí)施規(guī)程。完整的內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括內(nèi)訓(xùn)的目的或目標(biāo)，內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容及課程安排，參加內(nèi)訓(xùn)的學(xué)員和內(nèi)訓(xùn)師的確定，內(nèi)訓(xùn)開(kāi)展的時(shí)間和地點(diǎn)，內(nèi)訓(xùn)的形式，考評(píng)方式以及培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算等等。而內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃的制定往往以四個(gè)方面的內(nèi)容為依據(jù)：以培訓(xùn)需求分析的結(jié)果為依據(jù)；以公司的發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)；以部門(mén)工作計(jì)劃為依據(jù)；以可以支配的資源為依據(jù)。

人力資源部在制訂內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，在考慮了上述幾個(gè)方面之后，按照公司培訓(xùn)管理層次，"由下（二級(jí)單位及職能部室）至上（公司人力資源部），再由上至下"的流程，反復(fù)研究斟酌，聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，權(quán)衡公司內(nèi)部資源，進(jìn)行合理組織、整合和再分配，并作內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃的可行性評(píng)估，將所作的計(jì)劃與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理緊密地聯(lián)系起來(lái)，由此做出正確的判斷和決定，并將決定結(jié)果反饋給主辦部門(mén)，最終形成符合企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人三者發(fā)展需要的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃。

三、內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)估

內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃一旦形成，實(shí)施起來(lái)并非難事。但是為了保證內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃的有效實(shí)施，達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的，就需要把內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃列入到績(jī)效考評(píng)體系中，不管是在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中還是實(shí)施完畢后，都要有配套完善的考評(píng)系統(tǒng)。

實(shí)施過(guò)程中的考評(píng)是為了控制內(nèi)訓(xùn)工作的按計(jì)劃進(jìn)行，隨時(shí)對(duì)實(shí)施中反饋的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，包括參與狀況監(jiān)測(cè)、培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)以及進(jìn)度和中間效果監(jiān)測(cè)，具體表現(xiàn)為對(duì)培訓(xùn)學(xué)員和內(nèi)訓(xùn)師的跟蹤評(píng)估。在培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程中，人力資源部可隨時(shí)對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)情況及效果進(jìn)行考核，同時(shí)也要進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師授課的抽查與評(píng)估。根據(jù)培訓(xùn)進(jìn)行中的進(jìn)度及效果，人力資源部應(yīng)綜合內(nèi)訓(xùn)師的建議負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整，以確保更好地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

計(jì)劃實(shí)施完畢后的考評(píng)是考評(píng)工作的重點(diǎn)，確保內(nèi)部培訓(xùn)的成功轉(zhuǎn)化。一方面，培訓(xùn)中心組要對(duì)培訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，需要認(rèn)定此次培訓(xùn)在內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容上多大程度地提高了學(xué)員的水平，是否達(dá)到了內(nèi)訓(xùn)目標(biāo)的要求等問(wèn)題。也可對(duì)學(xué)員前后的工作態(tài)度、理論水平、操作能力等進(jìn)行比較來(lái)加以評(píng)價(jià)。另一方面，中心組對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的考核也不可忽視，包括授課完成情況以及學(xué)員反饋的培訓(xùn)效果評(píng)估等。

除此之外，人力資源部還要對(duì)內(nèi)訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方法、管理等環(huán)節(jié)在內(nèi)的內(nèi)訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。如通過(guò)組織學(xué)員討論、問(wèn)卷調(diào)查或相關(guān)測(cè)試等形式，了解他們對(duì)課程的反映，對(duì)內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)容、內(nèi)訓(xùn)師的水平、培訓(xùn)方式、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等方面的反應(yīng)程度。通過(guò)對(duì)這些方面的評(píng)估，找出內(nèi)訓(xùn)工作的不足，從中獲取經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，并提出還需要調(diào)整、補(bǔ)充、改進(jìn)的方面，以促進(jìn)內(nèi)訓(xùn)工作的進(jìn)一步完善，為下一次內(nèi)訓(xùn)工作的開(kāi)展做準(zhǔn)備。

四、內(nèi)訓(xùn)體系的核心--內(nèi)訓(xùn)師

高效的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍是內(nèi)部培訓(xùn)體系成功建設(shè)的核心。目前，根據(jù)公司員工的崗位差別，按照培訓(xùn)專業(yè)的不同，可將內(nèi)訓(xùn)師分為三類：技術(shù)工藝類、綜合管理類和能工巧匠類。其基本要求是：工作態(tài)度積極，工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀；具有相關(guān)崗位一定時(shí)間的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的專業(yè)理論水平或?qū)嶋H操作能力，是本專業(yè)或崗位的標(biāo)桿或帶頭人；具有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力和教案編寫(xiě)、策劃能力以及其他從事相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)工作必備的特殊資格。

內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)包括內(nèi)訓(xùn)師的選聘、考核、晉升等環(huán)節(jié)。同時(shí)，對(duì)于公司內(nèi)部培訓(xùn)師的管理，我們還可以實(shí)行初、中、高三個(gè)等級(jí)的資格晉升制度，以產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。

1.人員的選聘。公司內(nèi)訓(xùn)師的選拔可采用部門(mén)推薦和個(gè)人自薦相結(jié)合的方式，由人力資源部審核通過(guò)后備案并頒發(fā)內(nèi)訓(xùn)師資格證書(shū)。

2.內(nèi)訓(xùn)師的考核

（1）人力資源部統(tǒng)一計(jì)劃與安排內(nèi)訓(xùn)師的授課，并進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師授課情況的抽查、評(píng)估與跟蹤。

（2）人力資源部對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的年度授課績(jī)效進(jìn)行年終綜合考核，對(duì)優(yōu)秀講師的獎(jiǎng)勵(lì)在年終績(jī)效考核以與體現(xiàn)。

（3）內(nèi)訓(xùn)師如在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（如1年）內(nèi)有一定數(shù)目的課程的現(xiàn)場(chǎng)效果評(píng)估低于規(guī)定的考核分，則需待進(jìn)一步培訓(xùn)后再申報(bào)加入。

（4）人力資源部作為對(duì)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)審起最終監(jiān)督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對(duì)學(xué)員進(jìn)行訪談，了解內(nèi)訓(xùn)師的授課效果。訪談產(chǎn)生的結(jié)果將成為人力資源部講師績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，同時(shí)也可為人力資源部進(jìn)一步開(kāi)發(fā)講師能力奠定基礎(chǔ)。

3.內(nèi)訓(xùn)師的待遇。一般說(shuō)來(lái)，內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)該享有除正常工作所得之外的培訓(xùn)待遇。如：公司每年可為正式聘用的內(nèi)訓(xùn)師提供一次內(nèi)部培訓(xùn)交流機(jī)會(huì)；公司的評(píng)先、提干、委外培訓(xùn)指標(biāo)、職業(yè)資格評(píng)審、職稱評(píng)定等方面，在同等情況下給予優(yōu)先考慮；內(nèi)訓(xùn)師在獲得正常工資待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)培訓(xùn)效果相應(yīng)給予一定標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)津貼等。

4.內(nèi)訓(xùn)師的資格晉升

根據(jù)目前公司的內(nèi)部人力資源情況，可以將內(nèi)訓(xùn)師分初、中、高講師三個(gè)級(jí)別，高一級(jí)的內(nèi)訓(xùn)師在任職資格、考核要求以及培訓(xùn)待遇等各個(gè)方面也將高一等級(jí)。公司內(nèi)訓(xùn)師在部門(mén)推薦或個(gè)人自薦時(shí)需要注明申請(qǐng)的級(jí)別，并由人力資源部審核決定。升級(jí)需通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師資格評(píng)審，其中申請(qǐng)上一等級(jí)的講師資格必須具備以下基本條件：

（1）需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成在原級(jí)別的最低有效授課時(shí)數(shù)；

（2）在上述的授課時(shí)數(shù)內(nèi)課程的效果評(píng)估考核分應(yīng)達(dá)到人力資源部所規(guī)定的優(yōu)秀等級(jí)；

（3）講師在原有等級(jí)申請(qǐng)上一職等時(shí)，必須具備上一職等的工作能力以及相應(yīng)的工作職責(zé)和條件；

（4）滿足升級(jí)條件的講師提出申請(qǐng)后，人力資源部將根據(jù)平時(shí)對(duì)學(xué)員抽查的培訓(xùn)效果、講師的授課水平作最后審批。

五、結(jié)束語(yǔ)

完善的內(nèi)訓(xùn)體系是多層次全方位的，它需要深入企業(yè)內(nèi)部，遵循計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、改進(jìn)四個(gè)循環(huán)過(guò)程的運(yùn)作，發(fā)掘企業(yè)的核心需求。內(nèi)訓(xùn)體系的完善一旦脫離了本企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況去憑空設(shè)想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎(chǔ)。以上是我對(duì)公司內(nèi)訓(xùn)工作完善的一些思路，能否適合于自身的特點(diǎn)還需要進(jìn)一步探討。但培訓(xùn)自身的特性不會(huì)變，培訓(xùn)的重要性不會(huì)變，而內(nèi)部培訓(xùn)的作用會(huì)因?yàn)槲覀兊膱?zhí)行情況改變。我們唯一的宗旨是使內(nèi)部培訓(xùn)真正對(duì)公司發(fā)展與管理有實(shí)際的作用，只要堅(jiān)持這個(gè)宗旨，公司的內(nèi)訓(xùn)體系就必將會(huì)更完善、更有效，也必定能為公司培養(yǎng)出更多所需的管理人才、技術(shù)能手和能工巧匠。

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