前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇勞務(wù)派遣特征范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

勞務(wù)派遣特征范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；法律規(guī)制；完善建議一、勞務(wù)派遣法律規(guī)制概述

勞務(wù)派遣，又稱“勞動力派遣”或者“勞動派遣”，也有的學(xué)者稱之為“臨時性機(jī)構(gòu)勞動（Temporaryageneywork）”或者“臨時勞動（TemPorarywork）”， 我國《勞動合同法》第五章第二節(jié)規(guī)定了勞務(wù)派遣，對于其概念卻沒有明確定義。勞務(wù)派遣的特征主要是有三方主體即派遣單位、用工單位（要派單位）、被派遣勞動者，勞務(wù)派遣中雇傭與使用相分離，派遣單位只雇傭不使用，用工單位只使用不雇傭。規(guī)制一詞，來源于英文“Regufation”。通常規(guī)制的理解是“有法規(guī)的制約”或者“有規(guī)定的管理”，有學(xué)者認(rèn)為還應(yīng)當(dāng)包括積極的鼓勵和促進(jìn)。在這里，“規(guī)制”的含義包含有“規(guī)整”、“制約”和“使有條理”等多重含義。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，規(guī)制作為一種具體的制度安排，以矯正和改善市場機(jī)制內(nèi)在的問題為目的，政府干預(yù)和干涉經(jīng)濟(jì)主體活動的行為，即市場經(jīng)濟(jì)條件下旨在克服廣義市場失靈現(xiàn)象的法律制度以及以法律為基礎(chǔ)的對微觀經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行某種干預(yù)、限制或約束的行為。具體到勞務(wù)派遣的法律規(guī)制方面，則是通過法律法規(guī)對勞務(wù)派遣的全面細(xì)致規(guī)定，規(guī)范其健康發(fā)展，從而有效的發(fā)揮勞務(wù)派遣在提高勞動力資源配置效率方面的巨大作用，切實保障勞務(wù)派遣工的各項合法權(quán)益。

勞務(wù)派遣我國《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖然將勞務(wù)派遣納入法律調(diào)整范圍，但是，在勞務(wù)派遣實踐中，勞務(wù)派遣的適用范圍被無限制的擴(kuò)大，用工單位和派遣單位都片面的追求自身的經(jīng)濟(jì)利益，從而忽視適用勞務(wù)派遣所帶來有關(guān)勞動者權(quán)益保護(hù)的風(fēng)險，使得勞務(wù)派遣適用范圍被盲目擴(kuò)大，用工單位不加選擇的在各個崗位或工種上使用勞務(wù)派遣工，以致一些用工單位辭退原有的正式職工而傾向性地選擇派遣工，甚至突擊將正式員工變?yōu)榕汕补?，即逆向派遣和隱名派遣等，嚴(yán)重?fù)p害了被派遣勞動者的權(quán)益。這就需要對法律法規(guī)加以完善，進(jìn)一步規(guī)制勞務(wù)派遣，因此應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到勞務(wù)派遣所具有的雙面性，限制消除其干擾勞動關(guān)系穩(wěn)定、損害勞動力市場發(fā)展的消極影響。

二、勞務(wù)派遣進(jìn)一步規(guī)制的必要性分析

我國勞務(wù)派遣法律制度存在許多不足，主要有如下幾個方面：（一）對勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件規(guī)定過低，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元?！辈⑽匆?guī)定前置審批程序和限制勞務(wù)派遣單位的營業(yè)范圍，勞務(wù)派遣行業(yè)市場準(zhǔn)入門檻過低，也沒有相應(yīng)的退出機(jī)制，不利于該行業(yè)有序健康發(fā)展。（二）對勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)定過于原則化，不夠細(xì)致準(zhǔn)確，不利于實踐操作，臨時性、輔或者替代性的內(nèi)涵有待進(jìn)一步明確。（三）對派遣單位與用工單位責(zé)任的規(guī)定不全面，一方面是二者在具體責(zé)任歸屬上，責(zé)任沒有和義務(wù)對應(yīng)地加以規(guī)定，另一方面是二者的責(zé)任不清晰，導(dǎo)致逃避責(zé)任相互推脫。鑒于我國勞務(wù)派遣法律制度的諸多不足之處，需要進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣法律制度。

勞務(wù)派遣的現(xiàn)實困境急需要法律法規(guī)的進(jìn)一步規(guī)制，派遣單位資質(zhì)良莠不齊、經(jīng)營不規(guī)范，混業(yè)經(jīng)營情況多，造成勞動部門監(jiān)管上的困難，勞務(wù)派遣行政監(jiān)察部門對勞務(wù)派遣行業(yè)的監(jiān)察監(jiān)管不到位，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的盲目設(shè)立，勞動行政部門難以全面掌握勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量和經(jīng)營情況，更談不上日常指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。另外，在地方性法規(guī)中對于勞務(wù)派遣與中介職業(yè)介紹劃分不清，有的把勞務(wù)派遣視同中介職業(yè)介紹，從而適用其法律對勞務(wù)派遣行業(yè)進(jìn)行行政審批、備案的管制方法嚴(yán)加管制，有的將勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹進(jìn)行區(qū)分，但是把勞務(wù)派遣作為職業(yè)介紹的大類中的屬類。因此有必要統(tǒng)一法律法規(guī)，對勞務(wù)派遣的概念、特征、勞務(wù)派遣范圍即三性原則等進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，從而有效地劃分義務(wù)責(zé)任，保障被派遣勞動者的權(quán)益。

三、勞務(wù)派遣法律規(guī)制建議

我國勞務(wù)派遣正處于蓬勃快速發(fā)展階段，也是有待法律法規(guī)進(jìn)一步規(guī)制從而健康有序發(fā)展的階段，在這個階段對其進(jìn)行法律規(guī)制和完善具有重要意義。綜合以上分析，可以看出，我國勞務(wù)派遣法律制度存在諸多缺陷，導(dǎo)致實踐中責(zé)任認(rèn)定困難，行政監(jiān)察不力，個案糾紛的無所適從，因此呼吁相關(guān)方著手制定《勞務(wù)派遣法》，對勞務(wù)派遣進(jìn)行細(xì)致全面的規(guī)定，如限制勞務(wù)派遣的適用范圍、設(shè)立勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入門檻、規(guī)定勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)責(zé)任等等，使勞務(wù)派遣在實踐中有法可依，從而更有效地保護(hù)被派遣勞動者的權(quán)益。雖然有學(xué)者提出一有社會問題就制定法律來彌補(bǔ)或苛責(zé)，有點過于功利，不利于塑造法律的嚴(yán)謹(jǐn)和權(quán)威形象，但是對勞務(wù)派遣進(jìn)一步規(guī)制不僅具有必要性，也已是大勢所趨，至于何時出臺《勞務(wù)派遣法》，立法者有自己多方面的考量?；蛟S，勞務(wù)派遣的在實踐中的發(fā)展還有待積累，厚積薄發(fā)，等待著理論與實踐的進(jìn)一步完善，達(dá)到出臺《勞務(wù)派遣法》的成熟階段，但是勞務(wù)派遣的進(jìn)一步規(guī)制確是必要的，至于何時出臺以及如何規(guī)制，則是學(xué)界孜孜以求地探索的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯玲玲，曹燕：《勞動派遣關(guān)系的法律規(guī)制研究》，法學(xué)評論，2006年第6期。

[2]董保華：《勞動力派遣》，中國勞動社會保障出版社，2007年。

[3]張 帆：《勞務(wù)派遣的法律規(guī)制模式、理念與規(guī)則》，北方法學(xué)，2011 年第 5 期。

勞務(wù)派遣特征范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣；派遣類員工；職業(yè)教育與培訓(xùn)需求；上海市

[中圖分類號] C975 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號]1006-0863（2013）02-0052-06

一、問題的提出

勞務(wù)派遣（Labor dispatch）是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的需求，招聘合適勞動力并派遣至用工單位工作。自20世紀(jì)70年代末以來，大批外商投資機(jī)構(gòu)進(jìn)駐中國，因其無法直接雇用中方員工，只能通過中介機(jī)構(gòu)間接聘用員工，從而催生了勞務(wù)派遣。近年來，勞務(wù)派遣的范圍不斷擴(kuò)大，已逐漸成為我國人力資源配置的一個基本途徑。以上海市為例，2003 年勞務(wù)派遣工占上海各企業(yè)全部用工人數(shù)的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年為38.3%，2008 年達(dá)到39.7%，截止 2010年，派遣類員工已經(jīng)超過100萬[1]，并形成以外資（合資）企業(yè)為主體，國有企業(yè)、民營企業(yè)為補(bǔ)充，機(jī)關(guān)事業(yè)單位改制為增長點的勞務(wù)派遣市場格局。[2]

在勞務(wù)派遣用工形式中，派遣類員工處于相對被動地位，他們接受職業(yè)教育與培訓(xùn)的權(quán)益無法得到有效保障，這不僅會導(dǎo)致潛在的勞動力浪費(fèi)和可能的消極就業(yè)，而且不利于勞動力誠信流動與和諧勞動關(guān)系的建立。對此，研究成果主要包括兩個方面：第一，關(guān)于派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)問題的成因。賈燕等的調(diào)查顯示，許多用工單位認(rèn)為勞務(wù)派遣是“只用人不養(yǎng)人”且流動性大，因此忽視了人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和周期長的特點[3]；王萍等運(yùn)用李克特量表對杭州中小企業(yè)的勞務(wù)派遣狀況進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)派遣類員工對“及時對派遣人員進(jìn)行培訓(xùn)”等的滿意度僅為3.67，最主要的原因是單位忽視甚至無視這項工作[4]；夏學(xué)賢等指出，由于派遣類員工的使用權(quán)與所有權(quán)分離，使得用工單位有可能消極對待其崗位配置、教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理等方面的責(zé)任，導(dǎo)致派遣類員工難以形成正常的職業(yè)生涯，無法實現(xiàn)對職業(yè)穩(wěn)定的期望；派遣機(jī)構(gòu)將勞動力使用權(quán)讓渡以后，又可能推脫對人力資源的再投資，而只側(cè)重行政和事務(wù)性管理，由于派遣工作不穩(wěn)定，派遣員工無法有計劃地學(xué)習(xí)、提高自身的知識水平，很難在派遣工作中得到充分的技能訓(xùn)練。[5]

第二，關(guān)于滿足派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的主要途徑。馬昌定提出加強(qiáng)教育培訓(xùn)，努力提高職業(yè)素質(zhì)，對一些在高風(fēng)險崗位從業(yè)的派遣類員工，要進(jìn)行安全生產(chǎn)知識和業(yè)務(wù)操作規(guī)程方面的培訓(xùn)，使他們具備保證安全生產(chǎn)的技能，并開展維護(hù)自身合法權(quán)益及遵紀(jì)守法和職業(yè)道德方面的教育[6]；萬建忠指出，需要鼓勵從事輔崗位工作的派遣類員工不斷學(xué)習(xí)和成長，鼓勵這一群體參加學(xué)歷教育和職稱考試，提升自身素質(zhì)，建立員工不斷成長的職業(yè)生涯機(jī)制[7]；山東省人才服務(wù)中心總結(jié)了本省的一些做法，即對派遣人員進(jìn)行有目標(biāo)的培訓(xùn)和有計劃的儲備，引導(dǎo)社會力量參與派遣類員工培訓(xùn)，整合教育資源，完善培訓(xùn)教育體系，建立政府、企業(yè)、學(xué)校、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等共同參與的社會化培訓(xùn)機(jī)制[8]；王木春認(rèn)為，針對派遣類員工的培訓(xùn)必須關(guān)注員工工作技能與客戶公司需求的匹配，同時應(yīng)具有前瞻性，要在技能培訓(xùn)軟件的基礎(chǔ)上，開發(fā)專門針對員工交流、談判、創(chuàng)意等“軟能力”的培訓(xùn)課程等等，提升派遣類員工的綜合能力。[9]

本文對于已有文獻(xiàn)的主要貢獻(xiàn)包括兩個方面：一是拓展了派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的研究視角。派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)缺失是勞務(wù)派遣過程中存在的普遍現(xiàn)象，是三方力量不均衡博弈的結(jié)果，本文擬超越部門、行業(yè)的局限，從派遣類員工的需求角度出發(fā)，研究滿足其職業(yè)發(fā)展預(yù)期、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效路徑；二是將理論分析與實證調(diào)查、政策設(shè)計三者有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化對勞務(wù)派遣這一現(xiàn)實問題的學(xué)理分析，與調(diào)查結(jié)果共同作為政策建議的主要依據(jù)。因此，本文以派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求為切入點，以上海地區(qū)為實證調(diào)查范圍，深入探討派遣類員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)等方面面臨的主要問題及應(yīng)對之策，具有重要的理論意義與政策價值。除本部分外，本文的結(jié)構(gòu)安排是：第二部分進(jìn)行學(xué)理分析與研究假設(shè)，第三部分進(jìn)行研究設(shè)計，第四部分對實證調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，第五部分是研究結(jié)論與局限。

二、理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)《勞動合同法》，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)（用人單位）與派遣類員工簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。同時，派遣機(jī)構(gòu)與被派遣單位（用工單位）簽訂協(xié)議或商業(yè)契約，其中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)派遣類員工的薪酬發(fā)放、社保繳納、勞動糾紛處理等管理工作。因此，勞務(wù)派遣的基本結(jié)構(gòu)是由兩個合同和三方當(dāng)事人組成。三方當(dāng)事人分別為用人單位、用工單位和派遣類員工，兩個契約合同分別是用人單位與用工單位簽訂的“勞務(wù)派遣協(xié)議”及用人單位與派遣類員工簽訂的“勞動合同”。三方當(dāng)事人構(gòu)成了勞務(wù)派遣的核心框架，派遣類員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系是勞動人事關(guān)系，用工單位與用人單位是租賃關(guān)系，派遣類員工與用工單位是工作服務(wù)關(guān)系。但這種形式上的公平合理背后卻隱含著博弈三方之間的權(quán)益失衡，由于派遣類員工的地位非常被動與脆弱，個人權(quán)益成為了被博弈的對象，其中，職業(yè)教育與培訓(xùn)權(quán)益普遍被忽略。

職業(yè)教育與培訓(xùn)是增強(qiáng)職工從業(yè)能力、提高職業(yè)素質(zhì)和技能的重要途徑，《職業(yè)教育與培訓(xùn)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)條款分別對職工接受職業(yè)教育與培訓(xùn)的周期、組織機(jī)制、經(jīng)費(fèi)額度等進(jìn)行了具體規(guī)定，但用人單位不用工，用工單位不用人，使相關(guān)規(guī)定無法得到有效落實。《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第四十七條明確規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)?！睋?jù)此，《上海市職業(yè)教育與培訓(xùn)條例》進(jìn)一步規(guī)定：“企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；職工技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)可以按照2.5%提取，列入成本開支?！标P(guān)鍵在于：派遣類員工是否屬于用工單位的職工范疇？這主要由用工單位自主決定，多數(shù)用工單位通常忽略了派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求，從而影響到他們的職業(yè)規(guī)劃，并成為影響和諧勞動關(guān)系的重要誘因。

（一）派遣類員工的個體特征

派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地及年齡。在當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型的特定歷史時期，不同性別、年齡及來源地的員工均面臨著專業(yè)技能的適應(yīng)與提升問題，并且對于職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不同的心理需求。范融（2011）主要介紹了80后、90后勞務(wù)派遣工（包括異地派遣工）對勞動關(guān)系、工作環(huán)境、勞動報酬的對等性的關(guān)注等問題，認(rèn)為提升技能是這一年齡段派遣類員工需求變化的第三階段。[10]尤其對于年輕一代而言，更加需要進(jìn)一步提升自己的職業(yè)技能，適應(yīng)異地工作環(huán)境，以及勞動力市場競爭日趨激烈、技術(shù)水平不斷提高的態(tài)勢。由此，提出本文的假設(shè)：

假設(shè)1： 派遣類員工的性別、年齡、來源地等個體特征與其職業(yè)教育及培訓(xùn)需求呈相關(guān)關(guān)系。

（二）派遣類員工的學(xué)歷特征

按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣僅限于臨時性、輔、替代性崗位。但事實上，吳如巧等的研究顯示，勞務(wù)派遣已經(jīng)開始向高學(xué)歷人群延伸[11]，這使勞務(wù)派遣問題更趨復(fù)雜?？傮w上來看，低學(xué)歷、低技能群體在勞動力市場上的競爭力有限，更加需要借助于各種職業(yè)教育與培訓(xùn)，提高自身的職業(yè)能力和適應(yīng)性。張貞啟認(rèn)為，派遣類員工的培訓(xùn)非常重要，并且在實際的培訓(xùn)安排過程中，需要考慮到這一群體的年齡及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假設(shè)：

假設(shè)2： 派遣類員工的學(xué)歷（技能）層次越低，職業(yè)教育與培訓(xùn)需求越強(qiáng)。

（三）派遣類員工的派遣年限

派遣類員工作為特殊的從業(yè)群體，不僅需要適應(yīng)相對特殊的從業(yè)身份，而且需要不斷熟悉和應(yīng)對模糊的法律規(guī)定所隱含的潛在風(fēng)險，加強(qiáng)就業(yè)保護(hù)。相對而言，被派遣時間較短的員工更需要加大法律知識的學(xué)習(xí)和掌握，并且更需要積累職業(yè)技能，使自己能在相對不穩(wěn)定的就業(yè)狀態(tài)中獲得一定的穩(wěn)定感。周玉成等分析了較長派遣年限的員工在業(yè)務(wù)方面的優(yōu)勢，認(rèn)為派遣年限直接影響到這一群體的職業(yè)發(fā)展需求。[13]由此，提出本文的假設(shè)：

假設(shè)3：員工被派遣的年限越短，越需要進(jìn)行職業(yè)教育與培訓(xùn)。

（四）派遣類員工的單位性質(zhì)

勞務(wù)派遣是我國勞動力市場化進(jìn)程的產(chǎn)物，但在體制內(nèi)與體制外的政策效應(yīng)不同，派遣類員工在用工單位普遍面臨著“差序格局”的困境。[14]倪寶貴等的研究顯示，事業(yè)單位、國有企業(yè)、黨政機(jī)構(gòu)等在使用派遣類員工過程中，具有相對穩(wěn)定的工資與福利保障體系及專業(yè)、規(guī)范的人事管理，能在一定程度上為派遣類員工提供穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境和較好的就業(yè)預(yù)期[15]，但體制外的一些中小型私營企業(yè)不僅難以保障用工的規(guī)范與安全，而且時常通過規(guī)避法律風(fēng)險、逃避法律責(zé)任等，加大派遣類員工的工作風(fēng)險和心理成本。由此，提出本文的假設(shè)：

假設(shè)4：黨政事業(yè)單位及國有企業(yè)的派遣類員工的職業(yè)教育需求得到了一定程度的滿足，而體制外的派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求更為強(qiáng)烈。

三、數(shù)據(jù)來源與變量說明

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

2011年3月至5月，在共青團(tuán)上海市委、上海市編辦等部門的支持和幫助下，面向在滬國有企業(yè)、事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、私營企業(yè)、外資企業(yè)的派遣類員工進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談工作。調(diào)查對象的基本界定：一是中專（技校）以上學(xué)歷，或者擁有至少一種職業(yè)技術(shù)資格證書；二是與派遣機(jī)構(gòu)簽訂兩年以上勞動合同，并在滬實際工作超過半年（即為常住人口）；三是60周歲以下。調(diào)查歷時3個月，采取分層抽樣的方法，以實名制紙質(zhì)問卷調(diào)查為主，輔之以個案分析、重點訪談、座談會等形式，對上海地區(qū)的派遣類員工及用工單位進(jìn)行了大規(guī)模實證調(diào)查。其中，面向派遣類員工發(fā)放問卷803份，回收791份，剔除廢卷及空白卷24份，最終獲得有效問卷767份，有效回收率為95.52%。有效樣本分布基本符合上海市派遣類員工的行業(yè)（部門）分布現(xiàn)狀，具有一定的代表性。

（二）變量選取與定義

在上述調(diào)查數(shù)據(jù)及已有理論成果的基礎(chǔ)上，本文擬從派遣類員工的個體特征、學(xué)歷（技能）層次、派遣年限、用工單位性質(zhì)等維度著手，重點了解其職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的主要影響因素，為我國勞務(wù)派遣制度的優(yōu)化提供依據(jù)。根據(jù)變量在模型中發(fā)揮的作用差異，本項研究將納入模型的變量分為“因變量”與“自變量”兩大類別。如表1所示，“因變量”即“職業(yè)教育與培訓(xùn)需求”，該變量為二分類變量，取值“0”表示“沒有職業(yè)教育與培訓(xùn)需求”，取值“1”表示“有職業(yè)教育與培訓(xùn)需求”；納入模型的“自變量”包括下述四個維度：

1.個體特征維度

派遣類員工的“性別”為二分類變量，取值為“男”與“女”，以女性群體為參照組；“來源地”為二分類變量，取值為“上海本市員工”與“外省市來滬員工”，本研究以“上海本市員工”群體為參照組；“年齡”為定序變量，取值依次為“29歲及以下”、“30-39歲”及“40歲及以上”，以“40歲及以上”的員工群體為參照組。

2.學(xué)歷（技能）維度

“學(xué)歷（技能）”為定序變量，取值依次為“本科及以上”、“大專”及“中專/技校及以下”，以“中專/技校及以下”的員工群體為參照組，并對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，以便獲得該維度的總體考察結(jié)果。

3.連續(xù)派遣年限維度

“連續(xù)派遣年限”為定序變量，取值分別為“5年以下”與“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的員工群體為參照組。

4.用工單位性質(zhì)維度

“用工單位性質(zhì)”為定類變量，取值分別為“黨政機(jī)構(gòu)與事業(yè)單位”、“國有企業(yè)”及“私營/外資企業(yè)”，以“私營/外資企業(yè)”的派遣類員工群體為參照組。

（二）交互分析

從767份有效樣本的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的覆蓋面來看，61.9%的受訪者表示沒有此類需求，另有38.1%的受訪者明確表示有相關(guān)需求。現(xiàn)根據(jù)研究假設(shè)，將派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求與其個體特征、學(xué)歷（技能）、接受勞務(wù)派遣的年限、用工單位的性質(zhì)分別進(jìn)行交互分析，以便進(jìn)一步了解上述自變量對派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的影響程度。

個體特征與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。從性別來看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有職業(yè)教育與培訓(xùn)需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差別不大。

從來源地來看，在滬各單位的派遣類員工中，上海本市員工與外省市來滬員工的比例為三比一，由表4可見，上海本市員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求為33.1%，而外省市來滬員工的相關(guān)需求為42.6%，明顯高于前者，反映出異地派遣類員工對職業(yè)教育與培訓(xùn)具有更強(qiáng)的需求與期望。

從年齡來看，如表5所示，29歲以下派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求比例為44.2%，40歲以上員工的需求比例為35.9%，而30—39歲年齡段的這一需求僅為25.7%。顯然，80后一代最期望得到相關(guān)教育與培訓(xùn)，以提高自身的職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)競爭力。

學(xué)歷（技能）層次與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。由于我國普遍存在濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象，大量勞務(wù)派遣崗位并不屬于《勞動合同法》所規(guī)定的臨時性、輔、替代性職位范疇，從而使派遣類員工的學(xué)歷（技能）層次呈現(xiàn)多樣化趨勢。如表6所示，中專/技校水平（技能）者的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求比例最高，達(dá)到47.2%，大專學(xué)歷者的這一比例為34.1%，本科以上學(xué)歷者的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求最低，僅為23.5%，三類群體的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求存在明顯遞減趨勢。

連續(xù)派遣年限與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。通常而言，連續(xù)接受派遣時間越長，業(yè)務(wù)越熟悉，對勞務(wù)派遣流程及風(fēng)險的了解越多。統(tǒng)計結(jié)果如表7所示，連續(xù)接受派遣不足5年者的教育培訓(xùn)需求比例為43.3%，而連續(xù)接受派遣5年以上者的比例僅為23.9%。

用工單位性質(zhì)與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。在調(diào)查過程中，按照單位性質(zhì)，將用工單位分為黨政事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營/外資企業(yè)三類。統(tǒng)計結(jié)果如表8所示，私營/外資企業(yè)中派遣類員工的職、教育與培訓(xùn)需求最高，達(dá)到42.3%，黨政事業(yè)單位派遣類員工的比例為37.2%，而國有企業(yè)派遣類員工的需求比例為36.8%。顯然，在不同性質(zhì)的用工單位中，派遣類員工對職業(yè)教育與培訓(xùn)的需求存在一定的差異性。

從表9可見，第一，派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地與年齡三項指標(biāo)，從性別差異來看，Pr=0.336>0.1，男性與女性之間在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面沒有顯著差別；從來源地來看，Pr=0.231>0.1，上海本市員工與外省市來滬員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面沒有顯著差別；從年齡段來看，相對于“40歲及以上”群體，“30-39歲”群體在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面與之無顯著差別（Pr=0.234>0.1），“29歲及以下”群體則與之有顯著差別（Pr=0.006

第二，從派遣類員工的學(xué)歷（技能）層次來看，“大?！睂W(xué)歷派遣類員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面與“中專/技?！迸汕差悊T工有顯著差別，Pr=0.00

第三，從連續(xù)接受勞務(wù)派遣的年限來看，“5年及以上”群體的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求與“5年以下”群體存在顯著差別，Pr=0.044

第四，從用工單位性質(zhì)來看，“國有企業(yè)”派遣類員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)方面的需求與“私營/外資企業(yè)”群體存在顯著差別，Pr=0.0920.1。假設(shè)4得到局部性驗證。

五、研究結(jié)論與局限

勞務(wù)派遣起源于西方，但中國的勞務(wù)派遣是經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌階段逐步分離用人權(quán)與用工權(quán)的一種特殊用工形式，這就意味著相關(guān)的政策設(shè)計不能單純從勞動管理的角度著手，而必須充分考慮到用人與管人兩者分離背景下規(guī)避風(fēng)險、逃避責(zé)任的可能性。就職業(yè)教育與培訓(xùn)而言，由于用人單位與用工單位相互推卸責(zé)任，使處于被動地位、面臨就業(yè)壓力的派遣類員工無法維護(hù)自身的合法權(quán)益。因此，在防范上述問題、為派遣類員工提供必要的職業(yè)教育與培訓(xùn)的過程中，需要注意以下幾點：

第一，職業(yè)教育與培訓(xùn)是勞動力市場配置的基本內(nèi)容，也是市場化條件下所有適齡勞動力的基本權(quán)益，相關(guān)政策法規(guī)不能沿襲部門、行業(yè)立法的傳統(tǒng)，而必須從勞動力權(quán)力主體的平等地位與實際需求出發(fā)，使所有勞動者的職業(yè)教育與培訓(xùn)權(quán)益能夠得到法律和制度保障。

第二，職業(yè)教育與培訓(xùn)是提高勞動技能和勞動者素質(zhì)的重要途徑，也是增強(qiáng)地方人力資源市場吸引力的主要手段，相關(guān)執(zhí)法部門和地方政府必須拓寬視野、提高認(rèn)識，充分意識到職業(yè)教育與培訓(xùn)工作在規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的重要作用，促進(jìn)勞務(wù)派遣制度的可持續(xù)發(fā)展。

第三，職業(yè)教育與培訓(xùn)是相關(guān)法律法規(guī)賦予員工、包括派遣類員工的合法權(quán)益，《勞動合同法》、《職業(yè)教育法》等上位法均對此作了明確規(guī)定，但很多單位有意無意地忽略了相關(guān)規(guī)定，這就要求有關(guān)管理部門加大執(zhí)法力度，協(xié)助派遣類員工維護(hù)自身的合法權(quán)益，逐步改變這一群體在三方博弈中的顯著弱勢地位。

簡言之，基于用人權(quán)與用工權(quán)分離的勞務(wù)派遣政策所衍生的二元現(xiàn)象將成為我國就業(yè)形態(tài)多元化發(fā)展的主要趨勢，派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求仍面臨著諸多制約，需要在適度限制勞務(wù)派遣規(guī)模、規(guī)范派遣流程的同時，規(guī)定和落實用人單位、用工單位在職業(yè)教育與培訓(xùn)方面的責(zé)任分工，力求滿足派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。

本文的研究局限在于：（1）由于勞務(wù)派遣形式多樣，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣現(xiàn)象，加之少數(shù)用工單位不愿意配合調(diào)查，樣本采集只能面向具有合法身份的派遣類員工，無法涵蓋不規(guī)范用工甚至非法用工現(xiàn)象；（2）本文僅以派遣類員工超過100萬的上海市作為實證調(diào)查地點，某些統(tǒng)計結(jié)果難免帶有一定的地域性特征，中西部地區(qū)、東北老工業(yè)基地等還會遇到一些不同情況?？傊b于取樣過程的復(fù)雜性，以及樣本總量的不足，只能從一定程度上為相關(guān)研究提供參考，需要進(jìn)一步克服調(diào)查本身的某些局限性，以期更為全面、準(zhǔn)確地反映派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。

[參考文獻(xiàn)]

[References]

[1]上海市總工會副主席肖堃濤在市政協(xié)十一屆四次會議上的講話[N].東方早報，2011-01-18.

Xiao Kuntao， Vice-Chairman of Shanghai Trade Union Council， Speech on the Fourth Plenary Session of the Eleventh Shanghiai's CPPCC， 2011-01-18.

[2] 胡華強(qiáng). 培育發(fā)展勞務(wù)派遣服務(wù)業(yè)[J].人力資源，2007（8）.

Hu Huaqiang， Foster and Develop Service Trade of Dispatched Labors， Human Resources， 2007（8）.

[3] 賈燕.關(guān)于勞務(wù)派遣用人形式的調(diào)研與思考[J].人力資源管理，2010（11）.

Jia Yan， lnvestigation and Thinking of Recruitment Means of Labors DispatchedHuman Resources Management， 2010（11）.

[4] 王萍.中小企業(yè)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析與策略探討-基于杭州地區(qū)的問卷調(diào)查[J]. 中國人才，2010（11）.

Wang Ping， Analysis on Current Situation of Labors Dispatched in Small and Medium Enterprises and Its Countermeasures： Based on the Questionnaire in HangzhouChina's Talent， 2010（11）.

[5] 夏學(xué)賢. 勞務(wù)派遣市場存在的問題及對策探究[J]. 中國科技信息，2010（6）.

Xia Xuexian， Current Problems in the Market of Dispatched LaborsChina's Scientific and Technical Information， 2010（6）.

[6] 馬昌定.勞務(wù)派遣中的風(fēng)險研究[J].經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2007（10）.

Ma Changding， Study on the Risk in Labors' DispatchingEconomic and Social Development， 2007（10）.

[7] 萬建忠.機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀、問題及對策[J].中國人力資源開發(fā)，2009（7）.

Wan Jianzhong， Current Situation， Problems and Counter-measures in Dispatched Labors Management of Government Departments and Public InstitutionsChina's Human Resources Development， 2009（7）.

[8] 山東省人才服務(wù)中心.山東勞務(wù)派遣業(yè)顯現(xiàn)新態(tài)勢[J].中國人才，2010（2）.

Shandong Center of Talent Services. Trend of Shandong's Trade of Labors' Dispatch.China's Talent， 2010（2）.

[9] 王木春.勞務(wù)派遣業(yè)提升服務(wù)水準(zhǔn)的幾個途徑[J].中國人才，2010（6）

Wang Muchun， Several Ways to Upgrade the Trade of Labors' Dispatch.China's Talent， 2010（6）.

[10] 范融.關(guān)于勞務(wù)派遣用工情況的調(diào)研報告[J].工會理論研究，2011（6）.

Fan Rong， Survey Report of Dispatched Labor Employment.Theoretical Research of Trade Unions， 2011（6）.

[11] 吳如巧.勞務(wù)派遣與勞動者權(quán)益保護(hù)[J].重慶社會科學(xué)，2012（1）.

Wu Ruqiao， Labor' Rights and Interests Protection of Labors Dispatched.Chongqing Social Sciences， 2012（1）.

[12] 張貞啟.勞務(wù)派遣工技能提升的培訓(xùn)與管理[J].中國煤炭工業(yè)，2011（12）.

Zhang Zhenqi， Training and Management of Dispatched Labors' Upgrading of Skills.China's Coal Industry， 2011（12）.

[13] 周玉成.建立勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為勞動合同制職工的機(jī)制[J].中國工運(yùn)，2011（8）.

Zhou Yucheng， Transition Mechanism of Dispatched Labors to Indenture Employment.China's Workers Movement， 2011（8）.

[14] 李玲.身份"差序格局"對勞務(wù)派遣員工的工作投入影響研究[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報，2012（1）.

Li Ling， Effect of Identity of Orderly -diversity Pattern to Dispatched Labors.Journal of Hubei Economics College， 2012（1）.

勞務(wù)派遣特征范文第3篇

關(guān)鍵詞：新形勢;企業(yè);勞務(wù)派遣用工

隨著2013年7月1日《勞動合同法》修正案及2014年3月1日《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的實施，對企業(yè)勞務(wù)派遣用工提出了更高的要求，限定了勞務(wù)派遣用工比例上限，必將對企業(yè)勞務(wù)派遣用工帶來深刻的轉(zhuǎn)變。為進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理工作，更好的維護(hù)公司和勞動者雙方的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，降低勞務(wù)用工風(fēng)險，本文試從現(xiàn)有法律環(huán)境下，探討新形勢下企業(yè)如何對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行規(guī)范使用。

一、勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣，又稱勞動力派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣單位（法律意義上的用人單位）與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派往用工單位（實際上的用人單位）從事約定工作，用工單位支付費(fèi)用的一種特殊用工形式。它的本質(zhì)特征是勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關(guān)系，但并不直接使用被派遣勞動者;用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的勞動關(guān)系。

勞務(wù)派遣用工作為一種用工形式，最早在美國使用，隨后在西歐和日本出現(xiàn)。我國在上世紀(jì)90年代后期，勞務(wù)派遣用工的數(shù)量急劇上升。

1.勞動關(guān)系的監(jiān)管日益嚴(yán)厲。勞動者作為勞動方的弱勢群體，對于勞動者的合法權(quán)益必然受到法律的保護(hù)。勞務(wù)派遣用工，勞動者的勞務(wù)關(guān)系隸屬于派遣公司，用人單位可以規(guī)避用人風(fēng)險。

2.勞動力成本日益加大。隨著物價水平的提高，可支配收入的購買力的下降，勞動者對于收入增長的預(yù)期增大。社會保險統(tǒng)籌繳納的基數(shù)也逐年上升，使得企業(yè)的勞動力成本日益加大。使用勞務(wù)派遣人員也是企業(yè)為了降低勞動力成本的手段之一。

二、新形勢下的勞務(wù)派遣用工存在的問題

1.勞務(wù)派遣用工低成本的優(yōu)點降低。新的《勞動合同法》修正案的實施，要求勞務(wù)派遣用工同工同酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及享受年休假的福利待遇，使得勞務(wù)派遣用工在降低企業(yè)人工成本的優(yōu)勢降低。

2.勞務(wù)派遣用工風(fēng)險增加。隨著新法規(guī)的出臺，勞務(wù)派遣用工的靈活性受到了限制，只能在臨時性、輔、可替代性崗位使用，勞動用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任及勞動監(jiān)察部門執(zhí)法力度的加大都使用工風(fēng)險增加。

3.勞務(wù)派遣用工管理矛盾突出。由于勞務(wù)派遣用工大部分非本地戶籍，人員流動性較大，企業(yè)存在不穩(wěn)定因素。

三、規(guī)范勞務(wù)派遣用工工作要求

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實責(zé)任。企業(yè)勞務(wù)派遣用工規(guī)范工作，點多面廣，涉及人員較多，各關(guān)系部門要高度重視，建立主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥、人力資源部牽頭、相關(guān)部門協(xié)同配合的工作機(jī)制。要結(jié)合實際，理清工作重點和措施，明確任務(wù)分工，落實各級人員責(zé)任，認(rèn)真組織實施。

2.組織轉(zhuǎn)換，依法合規(guī)。在勞務(wù)用工形式轉(zhuǎn)換過程中，與勞務(wù)派遣公司交接工資、社會保險時要注意工齡接續(xù)，社保、企業(yè)年金、公積金等的及時轉(zhuǎn)移接續(xù)，加強(qiáng)對勞務(wù)用工人員合法權(quán)利保護(hù)工作的監(jiān)督管理。

3.精心協(xié)調(diào)，防范風(fēng)險。在推進(jìn)勞務(wù)用工規(guī)范工作過程中，要注意協(xié)調(diào)企業(yè)工作需求與勞務(wù)用工人員的相關(guān)事宜，同時要密切關(guān)注勞務(wù)用工的訴求和思想動向，防止引發(fā)法律糾紛。

四、規(guī)范勞務(wù)用工方案

1.明確使用勞務(wù)用工崗位。勞務(wù)用工形式主要包括勞務(wù)派遣、非全日制和業(yè)務(wù)外委三種用工形式。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際，區(qū)分核心、常規(guī)和一般崗位，對各類崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行明確。在核心、常規(guī)崗位一律不使用勞務(wù)用工，勞務(wù)用工只在臨時性、輔或替代性的一般性工作崗位使用。

2.規(guī)范勞務(wù)用工使用程序及費(fèi)用。對勞務(wù)派遣用工使用的程序和費(fèi)用實行嚴(yán)格的管控。每年由企業(yè)總公司下發(fā)編制勞務(wù)派遣用工計劃管理的通知，各下屬單位根據(jù)本單位用工情況編制報送本單位的勞務(wù)派遣用工計劃。

3.避免同工不同酬。建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬分配制度，破除工資分配中的“二元”結(jié)構(gòu)，將勞務(wù)派遣用工和勞動合同制用工納入同一薪酬管理體系;在使用勞務(wù)人員過程中，要注意簽訂勞務(wù)合同的主體雙方，盡量減少超范圍安排勞務(wù)工作范圍，應(yīng)盡可能避免與全民職工混編、混崗。對主營業(yè)務(wù)的“三性”崗位進(jìn)行界定，設(shè)立“專業(yè)輔助崗位”用于主營業(yè)務(wù)勞務(wù)用工的專門崗位，避免同工不同酬的情況出現(xiàn)。

4.建立勞務(wù)用工考核機(jī)制。隨著新勞動法的實施，對勞務(wù)人員的獎懲考核也提出了新的、更高的要求?？己藱C(jī)制建立得好與否，事關(guān)能否有效的激勵和調(diào)動廣大的勞務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造精神。除了在對勞務(wù)人員崗位設(shè)立有所區(qū)分外，還應(yīng)在工作制度、工作考核、價值體現(xiàn)等諸多方面進(jìn)行考慮，可針對同一層面的勞務(wù)人員完善獨立的管理和考核體系，對內(nèi)部的規(guī)章需要勞務(wù)人員遵守和執(zhí)行的，應(yīng)提交勞務(wù)派遣公司備案，并向勞務(wù)人員提供和宣講。

5.加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的人文關(guān)愛。為勞務(wù)派遣用工提供與企業(yè)員工相同的培訓(xùn)機(jī)會，鼓勵勞務(wù)派遣工參加企業(yè)組織的各項活動;企業(yè)的相關(guān)專業(yè)技能鑒定允許并鼓勵勞務(wù)派遣用工參加，考取相應(yīng)等級證書，公司在晉升方面予以優(yōu)先考慮;對勞務(wù)派遣用工采取相同的獎罰尺度。

6.積極開展業(yè)務(wù)外委工作。將超計劃、超比例使用的勞務(wù)派遣用工統(tǒng)籌考慮到業(yè)務(wù)外委實施方案中，逐步降低勞務(wù)派遣用工規(guī)模和用工比例，滿足新勞動合同法和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的要求，在2015年年底徹底解決目前勞務(wù)派遣用工方面存在的問題。

五、建立勞務(wù)用工管理長效機(jī)制

勞務(wù)派遣特征范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 勞動合同法 勞務(wù)派遣 三期

自2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，首次對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行了明確的規(guī)定，彌補(bǔ)了勞務(wù)派遣法律制度的空白。然而，在《勞動合同法》實施的3年多里，用工單位濫用勞務(wù)派遣的行為并沒有因為有了法律的規(guī)制而減少。甚至，有些用工單位通過鉆法律的空子，利用法律規(guī)定來規(guī)避《勞動合同法》中其他條款。不當(dāng)勞務(wù)派遣行為在有法可依的情況下仍然頻繁發(fā)生，其深層次原因是《勞動合同法》規(guī)定的勞務(wù)派遣適用范圍原則性太強(qiáng)，具體內(nèi)容不夠明確。

縱觀眾多的勞務(wù)派遣糾紛，我們可以發(fā)現(xiàn)，大部分案件是因勞動關(guān)系不清、勞務(wù)派遣“三期”問題引起的，那么本文將就勞務(wù)派遣問題進(jìn)行分析探討。

一、關(guān)于勞務(wù)派遣“三期”的概念

勞務(wù)派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞動者訂立勞動合同，由派遣勞工向用工單位給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與用工單位之間，如此就形成了“管人不用人，用人不管人”的情形。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離，它涉及三方主體之間的法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務(wù)派遣單位與實際用工單位之間以及用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系。它作為一種新型的用工方式，由于其用工的靈活性給企業(yè)帶來了不少便利，因此備受企業(yè)的青睞。

在勞務(wù)派遣中有三個期限，即勞動合同期、勞務(wù)派遣期以及試用期。勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。勞務(wù)派遣期限是指用工單位與勞務(wù)派遣單位協(xié)商確定的，被派遣勞動者將在用工單位工作的期限。試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。

由于勞務(wù)派遣關(guān)系的特殊性及復(fù)雜性，在實踐生活中，發(fā)生了很多勞務(wù)派遣糾紛。這其中就有不少糾紛是因為沒有厘清這三個期限的關(guān)系而產(chǎn)生的。因此，在《勞動合同法》的基礎(chǔ)上，弄清三者的概念及關(guān)系實有必要。

二、關(guān)于勞務(wù)派遣“三期”的爭議

《勞動合同法》對勞務(wù)派遣及其“三期”有明確的規(guī)定，但是，在實際操作中仍存在質(zhì)疑和爭議。

1、關(guān)于“訂立二年以上的固定期限勞動合同”的爭議。《勞動合同法》第58條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣單位勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。對于此規(guī)定，出現(xiàn)了兩種聲音。一種是認(rèn)為這個規(guī)定有利于保護(hù)被派遣勞動者的利益，因為在實際操作中，存在“登陸式派遣”，即被派遣勞動者只在派遣單位需要勞動者的時候，才與派遣單位訂立勞動合同，并受其派遣至用工單位提供服務(wù)，勞務(wù)派遣單位通過這種方式，規(guī)避了自己本應(yīng)在勞動者無工作期間的責(zé)任。另一種觀點則認(rèn)為這個規(guī)定不太合適，因為根據(jù)《勞動合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。如果必須簽訂兩年以上的固定期限合同的話，則降低了勞務(wù)派遣用工的方便性和臨時性。對勞動合同期限問題，還有一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》中的規(guī)定太過死板，難道只準(zhǔn)訂立兩年以上的固定期限合同，不能訂立無固定期限合同嗎？

2、關(guān)于勞務(wù)派遣期限長短的爭議。《勞動合同法》第58條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣單位勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。根據(jù)此規(guī)定，有種觀點認(rèn)為，既然派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同不少于兩年，那么被派遣員工在用工單位的派遣期限也不應(yīng)少于兩年。持這種觀點的人認(rèn)為，短期的勞務(wù)派遣行為對于勞動者的傷害是巨大的，勞動者的職業(yè)生涯因此缺乏連續(xù)性、穩(wěn)定性和安全性，其就業(yè)經(jīng)歷被不斷切割，工齡無法計算，也無法獲得相應(yīng)的工資調(diào)整，其社會保險等也會出現(xiàn)問題。因此，他們反對勞務(wù)派遣期限短期化。另一部分人則依據(jù)《勞動合同法》第66條，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施”，主張勞務(wù)派遣期限短期化。他們認(rèn)為如果派遣期限過長，部分企業(yè)可能會為了謀取私利、規(guī)避責(zé)任，而傾向于選擇勞務(wù)派遣這種用工方式，這無疑會影響常規(guī)的直接用工。

3、關(guān)于勞動合同期限和勞務(wù)派遣期限不一致的處理方式的爭議。在實際操作中，不一致的現(xiàn)象一般有兩種：一種是勞動合同期限長于勞務(wù)派遣期限，另一種是勞動合同期限短于勞務(wù)派遣期限。在第一種情況下，勞動者在用工單位的工作期滿，而勞動者與勞務(wù)派遣單位的合同還未到期，此時，勞動者返回勞務(wù)派遣單位，等待派遣，處于無工作狀態(tài)?！秳趧雍贤ā返?8條，“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付”，根據(jù)此規(guī)定，勞動者在等待被派遣的無工作期間，勞務(wù)派遣單位作為法律規(guī)定的用人單位，應(yīng)該承擔(dān)起勞動者在此期間的最低工資發(fā)放和相關(guān)社保費(fèi)用繳納的責(zé)任。但在實際操作中，很多勞務(wù)派遣單位要么將派遣期限和勞動合同期限一致，要么不管合法違法，把“無工作期間需支付報酬”這一條置之不理。

另一種情況是，勞動合同期限短于勞務(wù)派遣期限，這種情況很少存在。但是，也不能完全說沒有。因為在實際操作中，可能會出現(xiàn)這樣的狀況，當(dāng)被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的合同到期了，但是由于各方的疏忽，被派遣勞動者仍在繼續(xù)為用工單位工作。對于這種情況，《勞動合同法》沒有做出明確規(guī)定，因此，對此的處理方法也引起了爭議。有人認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位作為法律上的用人單位，在勞動合同期滿應(yīng)主動做出反應(yīng)，若出現(xiàn)以上疏忽，應(yīng)由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而另一種觀點則是，在勞動合同期滿的情況下，被派遣者還在繼續(xù)為用工單位工作，已經(jīng)形成了事實勞動關(guān)系，其責(zé)任后果應(yīng)由用工單位承擔(dān)。

4、關(guān)于勞務(wù)派遣中的適用期的爭議。針對勞務(wù)派遣適用期的問題，當(dāng)前在實踐中存在兩種較為不同的觀點：一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的章節(jié)中并未規(guī)定派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期，因此，在勞務(wù)派遣協(xié)議中，用工單位也不能與被派遣勞動者約定試用期。這種觀點無疑是對法律的機(jī)械的解讀；而另一種觀點認(rèn)為，在勞務(wù)派遣中，一旦被派遣勞動者更換用工單位，則實質(zhì)上雇傭關(guān)系發(fā)生了變化，此種情況下，勞務(wù)派遣單位和用工單位都可以再次與勞動者約定試用期。顯然這種觀點，不利于維護(hù)被派遣勞動者的利益，反而讓勞務(wù)派遣單位和用工單位有機(jī)可趁、有利可圖。

三、關(guān)于勞務(wù)派遣“三期”的淺見

根據(jù)《勞動合同法》第一條，“為了完善勞動合同制，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”，可以看出《勞動合同法》側(cè)重于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。而且，在實際生活中，勞動者相比企業(yè)來說確實是弱勢群體，更需要保護(hù)。因此，筆者將從保護(hù)勞動者合法權(quán)益的角度，來談?wù)剬趧?wù)派遣三期的看法。

在勞務(wù)派遣中，出于保護(hù)勞動者合法權(quán)益的想法，被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同期限應(yīng)該長期化，以簽訂兩年以上的固定期限合同為最佳，必要的時候也可以簽訂無固定期限合同。因為這種以長期固定期限合同或無固定期限合同為基礎(chǔ)的雇傭型派遣，與“登陸式派遣”相比，更有利于形成穩(wěn)定的勞動關(guān)系。這種穩(wěn)定的勞動關(guān)系不僅可以促使派遣單位對被派遣者的培訓(xùn)，還可以使被派遣者有一種歸屬感，從而積極努力的工作。

對于勞務(wù)派遣的期限，不應(yīng)該過長。勞務(wù)派遣區(qū)別于正規(guī)直接用工方式的一點，就在于它的方便性和靈活性。如果將勞務(wù)派遣期限規(guī)定的太長，則會是整個勞動力市場的用工方式發(fā)生改變，影響正規(guī)直接用工，從而影響就業(yè)及整個社會的穩(wěn)定。日本的《勞動者派遣法》規(guī)定，勞務(wù)派遣的時間不得超過1年，以免勞務(wù)派遣影響常規(guī)的直接雇傭，有三種例外情況可以不受1年的限制?？梢詤⒖紘怅P(guān)于勞務(wù)派遣期限的做法，并根據(jù)具體需求允許勞務(wù)派遣方和用工單位協(xié)商，當(dāng)然法律應(yīng)該適當(dāng)介入。

對于勞動合同期限與勞務(wù)派遣期限不一致的情況，一律由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)。根據(jù)《勞動合同法》第58條，“勞務(wù)派遣單位是本法所稱的用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)”。因此，在勞動者在用工單位工作期滿的時候，應(yīng)由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)給勞動者最低工資，并為其繳納社保，在勞務(wù)派遣期限到期，而勞動者仍在為用工單位工作時，勞務(wù)派遣單位應(yīng)出面，負(fù)責(zé)與用工單位協(xié)商相關(guān)事宜。

作為當(dāng)前法律設(shè)定的用工方式之一，勞務(wù)派遣除了遵循《勞動合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定之外，同樣適用于《勞動合同法》的其他規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。而在勞務(wù)派遣中的用人單位是勞務(wù)派遣單位，因此，勞務(wù)派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期，若用工單位希望約定試用期，則必須通過三方協(xié)商后約定，這個試用期限應(yīng)該算在被派遣勞動者的派遣期限之內(nèi)。

四、結(jié)束語

《勞動合同法》自實施的三年來，取得了很大的效果，但由于實際操作中的難題，仍存在一些爭議。本文以勞務(wù)派遣為話題，羅列了有關(guān)勞務(wù)派遣“三期”的一些觀點，并從保護(hù)勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)，提出了對勞務(wù)派遣“三期”的一些看法。總的來說，就是主張勞動合同期限長期化，勞務(wù)派遣期限短期化，勞務(wù)派遣單位應(yīng)盡其作為用人單位的義務(wù)，試用期只適用于勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者，至于用工單位能否約定適用期則視情況而定。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 勞務(wù)派遣協(xié)議的條款內(nèi)容及其設(shè)置[J].人力資源開發(fā)與管理，2010（6）.

勞務(wù)派遣特征范文第5篇

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣 經(jīng)濟(jì)契約 心理契約

一、勞務(wù)派遣管理的概念及發(fā)展

所謂勞務(wù)派遣，就是指有派遣機(jī)構(gòu)與勞工訂立勞動合同，有老公向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)和勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務(wù)派遣是一種雇傭勞工卻不實用勞工、招聘和用人相分離的人力資源管理模式。

勞務(wù)派遣是經(jīng)濟(jì)全球化背景下產(chǎn)生的新型人力資源的配置方式，是21世紀(jì)人力資源發(fā)展的主要趨勢之一。當(dāng)前，我國正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展的時期。這個發(fā)展變化帶來的隱性失業(yè)顯性化和結(jié)構(gòu)性失業(yè)增加的矛盾逐漸加深并且深刻的影響著社會的發(fā)展。如果能將勞務(wù)派遣和人力資源管理有機(jī)的結(jié)合起來，不僅可以有效解決大部分再就業(yè)問題，還能促進(jìn)無業(yè)人員的就業(yè)，帶動大方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和收入水平的提高。近年來，在政府和勞務(wù)保障部門的大力支持和參與下，我國的勞務(wù)派遣在國有大中型企業(yè)和效益比較好的運(yùn)輸、餐飲服務(wù)、物業(yè)等行業(yè)的勞工數(shù)量迅速上升。擴(kuò)大就業(yè)和減少失業(yè)已經(jīng)成為社會各界廣泛關(guān)注的問題。在這一發(fā)展背景下，勞務(wù)派遣的用工方式備受社會各界的廣泛關(guān)注并且在顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)契約的特征

勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)契約是勞務(wù)派遣單位、用工單位以及勞工之間經(jīng)過協(xié)商和談判，達(dá)成一致之后，以書面或者口頭形式訂立的三方責(zé)任和義務(wù)，用來調(diào)整和規(guī)范三方之間的關(guān)系。

(一)多重勞務(wù)關(guān)系

勞務(wù)派遣在形式上包含了三重勞動關(guān)系，即勞工與勞務(wù)派遣單位、勞工和用人單位、派遣單位和用人單位這三重關(guān)系。勞工同派遣單位簽訂勞動合同，是該單位的正式員工，但是不在勞務(wù)派遣單位工作；派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議約定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，并且雙方關(guān)系受《勞動合同法》和《合同法》共同保護(hù)；勞工與用工單位之間沒有簽訂勞動合同，同時受愿派遣單位的派遣在用工單位從事生產(chǎn)或管理工作，雙方之間存在勞動關(guān)系。

(二)雇傭和使用分離

在勞務(wù)派遣過程中，派遣單位向用人單位派遣勞工，用人單位想被派遣的勞工支付勞動費(fèi)用；被派遣勞工在用人單位工作或者服務(wù)，用人單位負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督被派遣人員的勞動。在勞務(wù)派遣管理過程中，雇傭關(guān)系只存在于派遣單位和被派遣勞工之間，勞工與用人單位之間只是提供勞動和支付勞動費(fèi)用的關(guān)系。簡而言之，就是即勞工和用人單位之間只存在使用關(guān)系，不存在雇傭關(guān)系，勞工和派遣單位之間只存在雇傭關(guān)系，不存在使用關(guān)系。

(三)人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能多次分離

人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能可以劃分為所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)的四維結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)派遣管理的過程中人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生多次分離：在未簽訂勞務(wù)合同之前，派遣勞工具有完備產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)權(quán)能并未發(fā)生分離。在派遣員工與派遣單位簽訂勞動合同的時候，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第一次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，人力資本的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)隨之轉(zhuǎn)移到派遣單位。在派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議之后，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第二次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，派遣單位保留處置權(quán)和收益權(quán)，并將使用權(quán)和收益權(quán)轉(zhuǎn)移到用工單位。在勞務(wù)派遣協(xié)議終止以后，派遣勞工回歸派遣單位，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能發(fā)生第三次分離，即派遣勞工保留所有權(quán)和收益權(quán)，用工單位歸還使其用權(quán)和收益權(quán)。

三、勞務(wù)派遣的心理契約的特征

勞務(wù)派遣的心理契約與經(jīng)濟(jì)契約有很大的差別。心理契約主要表現(xiàn)為“三方當(dāng)事人、三份契約”，即派遣單位、用工單位和派遣勞工三方在心理上對彼此有著主觀上的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系。

(一)派遣人員的就業(yè)競爭力是心理契約的核心內(nèi)容

派遣勞工在不同的派遣單位和用人單位之間流動的主要依據(jù)是其就業(yè)競爭力。因此，被派遣的勞工能否主動提升自身職業(yè)技術(shù)水平以增加就業(yè)競爭能力、派遣單位是否為派遣勞工提高就業(yè)競爭能力創(chuàng)造有利條件，這是雇傭雙方心理契約的出發(fā)點和最終歸宿。

(二)職業(yè)忠誠和組織忠誠分離

在勞務(wù)派遣模式下，派遣勞工的職業(yè)忠誠和組織忠誠出現(xiàn)了分離。派遣勞工想要得到自身長期的就業(yè)保障，就要對勞務(wù)派遣單位保持高度忠誠，否則，其職業(yè)發(fā)展將得不到保障。同時，在用工單位的組織中，派遣勞工的職業(yè)忠誠依舊在雙方關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位。而在派遣單位的組織中，派遣勞工的組織忠誠占主導(dǎo)地位。

(三)短期派遣和連續(xù)派遣的心理差異

短期派遣和連續(xù)派遣的勞工心理契約方面存在著很大差異。短期派遣勞工希望通過在用人單位的工作績效獲得相應(yīng)的勞動報酬。短期勞工一旦完成工作任務(wù)，就會回到原派遣單位等待單位的再次派遣。雙方之間由于關(guān)系的不穩(wěn)定導(dǎo)致了雙方之間心理契約的不穩(wěn)定。連續(xù)的派遣勞工相較于短期派遣勞工來說，在心理契約上具有相對穩(wěn)定性。在連續(xù)的派遣下，派遣勞工與用工單位之間形成了穩(wěn)定的關(guān)系，派遣單位不再擔(dān)心員工的忠誠度問題，員工不再擔(dān)心與派遣單位之間的契約問題。

四、勞務(wù)派遣管理的主要模式

(一)權(quán)變式契約管理

探索期的派遣勞工。由于目前我國社會對勞務(wù)派遣的整體認(rèn)知水平處于很陌生的狀態(tài)，并且探索期的派遣勞工還沒有在心理上形成系統(tǒng)的對勞務(wù)派遣單位和用工單位的認(rèn)知和忠誠，在很大程度上加大了派遣單位和用工單位雇傭和培養(yǎng)勞工的風(fēng)險。

建立期的派遣勞工。建立階段是派遣勞工不斷提升就業(yè)競爭能力和培養(yǎng)勞工忠誠度的重要階段。由于派遣員工學(xué)習(xí)能力的不同，派遣單位和用工單位最常使用的激勵手段就是低經(jīng)濟(jì)契約手段，并借此來降低人才培養(yǎng)和使用的成本。

職業(yè)中期的派遣勞工。職業(yè)中期的派遣勞工已經(jīng)具備了一定的就業(yè)競爭能力，對組織的忠誠度不高。這時候，派遣單位和用工單位可以通過調(diào)整其工資、福利等進(jìn)行激勵。另外，還可以通過建立長期雇傭關(guān)系來實施激勵。

職業(yè)后期的派遣勞工。職業(yè)后期的派遣勞工職業(yè)忠誠度和組織忠誠都有了很大提高。這時候，派遣單位要采用讓勞工分享利潤的手段對勞工進(jìn)行激勵，從而加強(qiáng)勞工對派遣單位的組織忠誠度。

衰退期的派遣員工。衰退期的派遣勞工更關(guān)注的是組織對于勞工的認(rèn)同和肯定。派遣單位和用工單位的尊重，能夠充分發(fā)揮老員工的作用，使其更好的發(fā)揮在其中的作用。

(二)開放式契約管理

員工溝通。從勞務(wù)派遣的多重勞務(wù)關(guān)系分析，勞務(wù)派遣存在的兩個管理主體的職能具有交叉性，因此，派遣單位在溝通過程中發(fā)揮著“橋梁”作用。在派遣管理過程中，溝通作為人力資源管理的重要手段要貫穿人力資源管理的全過程。

員工參與度。員工的積極參與不僅能激勵員工的工作熱情和積極性，同時還能提升員工的心理上的工作滿意度。派遣單位和用工單位要積極與工會展開廣泛的交流與合作，充分發(fā)揮工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的積極作用，提升派遣勞工參與程度。

五、結(jié)束語

在我國，勞務(wù)派遣管理目前還處于起步的發(fā)展階段。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞務(wù)派遣的發(fā)展尤其產(chǎn)生和存在必要性。那么，如何引導(dǎo)這種新型的用工方式朝著正確的方向發(fā)展，使其成為解決我國下崗再就業(yè)難和就業(yè)難的主要手段。但是，由于我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的制約，勞務(wù)派遣管理還需要在長期的實踐中總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善提高，以更好的為我國的發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁芙蓉,現(xiàn)象與本質(zhì):勞務(wù)派遣理論問題分析[J],黃岡師范學(xué)院學(xué)報,2012