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公司的績(jī)效管理制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立院校；大學(xué)生；就業(yè)指導(dǎo)工作

目前，大學(xué)生就業(yè)已經(jīng)成為一個(gè)備受社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。自上世紀(jì)九十年代末高校擴(kuò)招后，當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)壓力非常大，如何促進(jìn)就業(yè)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)發(fā)展是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須貫穿于大學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)的全過(guò)程，就業(yè)指導(dǎo)課程也必須成為大學(xué)生的公共必修課。獨(dú)立院校大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題更是十分嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作在獨(dú)立院校中的開(kāi)展至關(guān)重要。

一、獨(dú)立院校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的現(xiàn)實(shí)意義

（一）大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作是獨(dú)立院校生存發(fā)展的重要保障。高校是培養(yǎng)人才的基地，畢業(yè)生就業(yè)狀況如何，能否被社會(huì)接受和歡迎，是考核高校教學(xué)成果的重要指標(biāo)，獨(dú)立院校更是如此。獨(dú)立院校的畢業(yè)生就業(yè)情況直接影響到學(xué)校的聲譽(yù)地位，甚至生存和發(fā)展。就業(yè)率低影響招生率，招生不好，學(xué)校就難以存在下去。就業(yè)指導(dǎo)工作就是建立學(xué)校與社會(huì)聯(lián)系的橋梁和紐帶，及時(shí)了解社會(huì)需求信息，調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置和人才培養(yǎng)模式，了解社會(huì)對(duì)畢業(yè)生的反饋信息，有哪些不足及時(shí)彌補(bǔ)，有針對(duì)性地深化教育教學(xué)改革，使獨(dú)立院校培養(yǎng)的人才適應(yīng)和滿足社會(huì)建設(shè)的需要，進(jìn)而提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，促進(jìn)獨(dú)立院校發(fā)展。

（二）大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作是大學(xué)生發(fā)展成才與順利就業(yè)的必要組成部分。高校需要構(gòu)建全程化的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程。大學(xué)生擇業(yè)是人生道路上的關(guān)鍵一步。面臨就業(yè)的選擇，很多同學(xué)表現(xiàn)出迷茫、不知所措等狀態(tài)。究竟應(yīng)該從事什么工作，如何定位自己，分析自身的各方面條件，做出選擇，把握機(jī)會(huì)，找到一個(gè)適合自己的自身滿意的工作崗位，是當(dāng)今大多數(shù)高校畢業(yè)生思慮的焦點(diǎn)。尤其是獨(dú)立院校的畢業(yè)生，家庭經(jīng)濟(jì)條件較好，在擇業(yè)時(shí)眼高手低的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，他們大多不愿從事辛苦的工作，有的畢業(yè)生不主動(dòng)就業(yè)，等待家里幫忙和父母安排，甚至有少數(shù)畢業(yè)生暫時(shí)沒(méi)有就業(yè)打算。全面構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作，有利于幫助獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生認(rèn)清社會(huì)形勢(shì)和就業(yè)現(xiàn)狀，樹(shù)立正確的價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)和擇業(yè)觀，提前做好準(zhǔn)備，增強(qiáng)適應(yīng)就業(yè)形勢(shì)的能力，為自身將來(lái)的發(fā)展與成長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作是國(guó)家穩(wěn)定發(fā)展的需要?，F(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，大學(xué)是人才培養(yǎng)的搖籃。大學(xué)生是社會(huì)未來(lái)建設(shè)的主力軍，是實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要力量。一方面，大學(xué)生活動(dòng)能力強(qiáng)、社會(huì)影響力大，是關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作尤其要重視思想教育和引導(dǎo)。另一方面，如果高校不重視大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作，培養(yǎng)的人才質(zhì)量無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展需求，人才結(jié)構(gòu)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，就會(huì)造成“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”，這樣就會(huì)加劇社會(huì)矛盾，影響社會(huì)穩(wěn)定和諧發(fā)展。

二、國(guó)內(nèi)外其他高校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的現(xiàn)狀

（一）就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)和人員要求

在美國(guó)，高校內(nèi)部的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)的叫法不一，有下列名稱：“大學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心”、“職業(yè)就業(yè)輔導(dǎo)中心”、“就業(yè)行動(dòng)中心”、“安置辦公室”等等。在加拿大，稱為“學(xué)生顧問(wèn)處”或“就業(yè)辦公室”。美國(guó)的就業(yè)輔導(dǎo)中心主任一般具有輔導(dǎo)學(xué)、咨詢學(xué)、高等教育學(xué)碩士學(xué)位或博士學(xué)位。美國(guó)把大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)貫穿于大學(xué)職業(yè)生涯和人生規(guī)劃之中。從幼兒園開(kāi)始，美國(guó)孩子就經(jīng)歷了生涯認(rèn)知階段、生涯探索階段、生涯定向階段、生涯準(zhǔn)備階段和生涯安置階段等。[1]我國(guó)高校的就業(yè)指導(dǎo)工作雖然起步較晚，但發(fā)展迅速。目前，各高校都成立了“就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)中心”等專門(mén)機(jī)構(gòu)外，還有相當(dāng)數(shù)量的專、兼職就業(yè)指導(dǎo)教師。我國(guó)公辦院校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的形式也從一般形式的講座，發(fā)展成一門(mén)必修課程，出版了專門(mén)教材，列入教學(xué)計(jì)劃系統(tǒng)講授。教學(xué)內(nèi)容從原來(lái)單純的求職應(yīng)試技巧等淺層次單方面上升到更注重知識(shí)性、系統(tǒng)性的職業(yè)生涯規(guī)劃等較高層面。

（二）就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容

（1）培訓(xùn)指導(dǎo)

就業(yè)指導(dǎo)工作的培訓(xùn)指導(dǎo)包括對(duì)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)心理和求職技巧訓(xùn)練，大學(xué)生求職時(shí)就業(yè)心理和求職技巧起著不可忽視的作用，可以有效提高畢業(yè)生的就業(yè)成功率。因此各高校的就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)特別開(kāi)設(shè)一些多個(gè)角度訓(xùn)練學(xué)生，按照用人單位的標(biāo)準(zhǔn)去塑造學(xué)生的課程。一般來(lái)講，對(duì)一年級(jí)大學(xué)生，應(yīng)著重進(jìn)行心理輔導(dǎo)教育。幫助大學(xué)生順利實(shí)現(xiàn)由中學(xué)到大學(xué)的角色轉(zhuǎn)變，并進(jìn)行人生觀、價(jià)值觀教育，幫助大學(xué)生發(fā)現(xiàn)和了解自己的性格興趣和愛(ài)好專長(zhǎng)，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)，制定出符合個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。二年級(jí)大學(xué)生，應(yīng)側(cè)重進(jìn)行綜合能力培養(yǎng)。引導(dǎo)其不斷進(jìn)行自我完善和塑造，進(jìn)一步確認(rèn)職業(yè)目標(biāo)。三年級(jí)大學(xué)生，應(yīng)著重進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐錘煉。幫助他們認(rèn)清專業(yè)的工作領(lǐng)域，同時(shí)也讓學(xué)生了解就業(yè)市場(chǎng)，明確自身還要努力的方向。畢業(yè)班大學(xué)生，應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)及時(shí)地走出去，盡早實(shí)習(xí)就業(yè)，在思想上、能力上充分做好畢業(yè)生就業(yè)的準(zhǔn)備。[2]

（2）咨詢指導(dǎo)

咨詢指導(dǎo)的內(nèi)容包括專業(yè)的就業(yè)狀況、就業(yè)前景，同時(shí)還包括對(duì)學(xué)生的職業(yè)選擇、就業(yè)政策、職業(yè)興趣等提供咨詢服務(wù)，幫助學(xué)生更好地發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的最大化。在國(guó)外很多高校非常重視咨詢指導(dǎo)，專門(mén)設(shè)定“開(kāi)放日”，針對(duì)學(xué)生對(duì)就業(yè)前景和狀況的問(wèn)題進(jìn)行解答。我國(guó)各高校都通過(guò)多種方式為畢業(yè)生及時(shí)提供充足的就業(yè)信息，這也是高校就業(yè)指導(dǎo)工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過(guò)舉辦各種就業(yè)政策講座，建立就業(yè)信息網(wǎng)站提供咨詢答疑，為學(xué)生指明就業(yè)方向。

三、獨(dú)立院校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作存在的問(wèn)題

1.實(shí)踐性指導(dǎo)不夠

重視理論，輕視實(shí)踐，一直是中國(guó)高等教育和文人的通病。獨(dú)立學(xué)院的就業(yè)指導(dǎo)工作便是如此：重理論，輕技能。由于獨(dú)立學(xué)院的就業(yè)指導(dǎo)人員主要由輔導(dǎo)員及管理機(jī)構(gòu)的工作人員兼任，人員流動(dòng)快，缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練和專門(mén)的培訓(xùn)，缺乏就業(yè)指導(dǎo)基礎(chǔ)理論知識(shí)，所以就導(dǎo)致在開(kāi)展就業(yè)指導(dǎo)時(shí)，對(duì)理論宣講夸夸其談，而對(duì)實(shí)際就業(yè)情景卻了解不夠，照本宣科，沒(méi)有實(shí)際說(shuō)服力，學(xué)生不會(huì)真正領(lǐng)會(huì)到就業(yè)指導(dǎo)給他們帶來(lái)的職業(yè)發(fā)展能力、決策能力的提高等。有的獨(dú)立學(xué)院重形式，輕內(nèi)容，開(kāi)展一些社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，也往往只是走過(guò)場(chǎng)，搞形式，為的是吸引媒體和社會(huì)的眼球，對(duì)學(xué)生起不到實(shí)際作用。

2.系統(tǒng)性指導(dǎo)不夠

就業(yè)指導(dǎo)是一門(mén)學(xué)科，要知識(shí)化、專業(yè)化和職業(yè)化，不能當(dāng)成一種簡(jiǎn)單程序化的事務(wù)。目前不少獨(dú)立院校的就業(yè)指導(dǎo)缺規(guī)劃、缺師資、缺教材等，就業(yè)指導(dǎo)仍擺脫不掉“擇業(yè)指導(dǎo)”模式的困境，仍定位于學(xué)生畢業(yè)前的指導(dǎo)，沒(méi)有列入學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃和學(xué)生的培養(yǎng)規(guī)劃中，只是向畢業(yè)生宣講就業(yè)政策、招聘信息等的季節(jié)性工作。有些獨(dú)立院校都只在三、四年級(jí)開(kāi)設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課，但因?yàn)閮?nèi)容舊、信息少，對(duì)實(shí)際作用小，學(xué)生對(duì)開(kāi)設(shè)的課程大多不感興趣。有的甚至根本沒(méi)有開(kāi)設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課。國(guó)外很多高校開(kāi)展了就業(yè)心理輔導(dǎo)、職業(yè)適應(yīng)性輔導(dǎo)以及職業(yè)測(cè)評(píng)等，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院幾乎沒(méi)有。就業(yè)指導(dǎo)工作的專業(yè)化、系統(tǒng)化、科學(xué)化是尤其重要的，形成一個(gè)實(shí)用的課程體系，并貫穿于整個(gè)大學(xué)生涯始終，才能起到應(yīng)有的作用。

3.片面追求數(shù)字化

各大獨(dú)立學(xué)院面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大舞臺(tái)，都把畢業(yè)生就業(yè)率做為重要指標(biāo)來(lái)開(kāi)展工作。一些高校認(rèn)為就業(yè)指導(dǎo)工作最終就是為了這個(gè)數(shù)字，甚至放棄日常的就業(yè)指導(dǎo)工作，直接在每年上報(bào)就業(yè)率時(shí)做文章下功夫。一味向?qū)W生催促就業(yè)材料、部分獨(dú)立院校沒(méi)有形成專業(yè)化的畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)，任由學(xué)生無(wú)目的地在各地的招聘會(huì)上來(lái)回奔波，不去真正為學(xué)生擇業(yè)就業(yè)著想，難免讓學(xué)生反感。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)該理性看待就業(yè)率數(shù)字的高低，著重從能為學(xué)生就業(yè)提供哪些指導(dǎo)和服務(wù)著手開(kāi)展工作，提高就業(yè)率的含金量。

參考文獻(xiàn)：

公司的績(jī)效管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：電力科技；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)

作者簡(jiǎn)介：李健（1963-），男，北京人，中國(guó)電力科學(xué)研究院人力資源部，助理會(huì)計(jì)師。

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）14-0171-02

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來(lái)越多的企業(yè)將其作為戰(zhàn)略目標(biāo)分解、重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)、崗位履職評(píng)價(jià)的重要工具。近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)高度重視績(jī)效管理工作，不斷更新管理理念，創(chuàng)新考核方法，建立了逐級(jí)分解、覆蓋全員的績(jī)效考核體系，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)和管理水平提升起到了促進(jìn)作用。為確?？?jī)效管理實(shí)施，規(guī)范績(jī)效管理流程，強(qiáng)化績(jī)效責(zé)任落實(shí)，企業(yè)一般會(huì)對(duì)績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行制度性規(guī)定。但由于企業(yè)具體情況的差異，往往導(dǎo)致制定的績(jī)效管理制度存在內(nèi)容不完備、重點(diǎn)不突出、規(guī)定不明確等問(wèn)題，影響了實(shí)施效果。本文將從文本結(jié)構(gòu)、制度內(nèi)容、制度體系及動(dòng)態(tài)管理等方面對(duì)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)進(jìn)行簡(jiǎn)要論述，以期為企業(yè)管理提供一定的參考和依據(jù)。

一、績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度作為企業(yè)績(jī)效管理體系和管理機(jī)制的政策性規(guī)定與具體體現(xiàn)，是企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的主要依據(jù)?？?jī)效管理制度作為政策依據(jù)，主要應(yīng)對(duì)績(jī)效管理職責(zé)劃分、績(jī)效考核內(nèi)容、績(jī)效管理流程、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等管理模式、管理機(jī)制、管理流程和表格文本等相關(guān)內(nèi)容做出明確界定。

同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果一般會(huì)應(yīng)用于人力資源管理的多個(gè)方面，績(jī)效管理制度作為人力資源制度體系的重要組成部分，往往還與薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、崗位管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等存在一定的關(guān)聯(lián)，制度設(shè)計(jì)時(shí)需要確保制度之間的銜接。

二、績(jī)效管理制度的文本結(jié)構(gòu)

一般而言，完整的績(jī)效管理制度可以按照以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行編制：

1.總則

作為開(kāi)篇章節(jié)，主要是明確制度制定的目的與依據(jù)、遵循的理念和原則、適用的對(duì)象與范圍等。其中，績(jī)效管理的原則根據(jù)需要，有時(shí)也可以單獨(dú)成章。部分企業(yè)還會(huì)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行定義，如某企業(yè)將業(yè)績(jī)考核定義為：“是企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞企業(yè)功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任意識(shí)、約束經(jīng)營(yíng)行為、評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)成果的管理方式，引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平”。

2.管理組織與職責(zé)劃分

主要是明確企業(yè)績(jī)效管理決策機(jī)構(gòu)及其組成與職責(zé)，歸口管理部門(mén)、相關(guān)職能部門(mén)的管理權(quán)限與職責(zé)分工。對(duì)于大型企業(yè)而言，還應(yīng)明確下屬單位的績(jī)效管理權(quán)限。

企業(yè)管理中，一般成立績(jī)效管理委員會(huì)作為績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層管理人員組成，主要負(fù)責(zé)：統(tǒng)籌企業(yè)集團(tuán)層面績(jī)效管理體系的構(gòu)建與組織實(shí)施，審批下屬單位績(jī)效管理制度；審核職能部門(mén)、下屬單位績(jī)效計(jì)劃及其考核結(jié)果；審核績(jī)效管理申訴意見(jiàn)，并做出處理決定；審核績(jī)效考核結(jié)果及績(jī)效管理其他重大事項(xiàng)的決策等。

績(jī)效管理委員會(huì)可下設(shè)績(jī)效管理工作組，一般由企業(yè)各職能部門(mén)相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)：績(jī)效管理制度的修訂及維護(hù)；職能部門(mén)和下屬單位績(jī)效考核內(nèi)容的分解下達(dá)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及歸口管理指標(biāo)的考核；開(kāi)展績(jī)效跟蹤監(jiān)測(cè)及輔導(dǎo)；收集績(jī)效管理申訴意見(jiàn)，開(kāi)展調(diào)查取證及結(jié)果反饋；績(jī)效管理委員會(huì)日常工作的開(kāi)展等。

績(jī)效管理歸口部門(mén)一般為企業(yè)人力資源管理部門(mén)，主要負(fù)責(zé)：組織、協(xié)調(diào)績(jī)效管理制度的實(shí)施；指導(dǎo)、監(jiān)督下屬單位內(nèi)部績(jī)效管理體系的建構(gòu)與實(shí)施；績(jī)效考核結(jié)果的匯總計(jì)算；績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用建議；績(jī)效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門(mén)是績(jī)效管理體系構(gòu)建和實(shí)施的組織協(xié)調(diào)部門(mén)，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應(yīng)定位于搭建管理體系，設(shè)計(jì)專業(yè)工具，提供專業(yè)指導(dǎo)，在管理中一定要加以注意，否則容易使績(jī)效管理與工作脫節(jié)，引起其他部門(mén)和員工的抵觸，并且也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的組織層級(jí)機(jī)構(gòu)和考核對(duì)象分類的總體性概述，根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理的權(quán)限劃分，績(jī)效管理的組織層級(jí)機(jī)構(gòu)可以忽略。一般結(jié)合企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置情況對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行分類，如分為職能部門(mén)、所屬單位，領(lǐng)導(dǎo)干部、一般員工考核等。

4.績(jī)效考核內(nèi)容

對(duì)于職能部門(mén)、下屬單位、各類人員的績(jī)效考核內(nèi)容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對(duì)于具體考核指標(biāo)不需要明確說(shuō)明，可以作為制度的附件內(nèi)容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績(jī)效管理流程

主要包括績(jī)效計(jì)劃制定與調(diào)整、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、考核結(jié)果與反饋。重點(diǎn)需要明確各環(huán)節(jié)的實(shí)施流程及其時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以及考核結(jié)果的計(jì)算與調(diào)整機(jī)制等內(nèi)容。對(duì)于績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、考核結(jié)果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內(nèi)容，確保實(shí)施成效。績(jī)效管理流程可在制度附件中用流程圖表示，并提供相關(guān)表格（文本）模板，統(tǒng)一文件材料標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于績(jī)效管理流程中績(jī)效計(jì)劃的制定和績(jī)效考核的實(shí)施，可以與公司、部門(mén)的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議等日常管理結(jié)合起來(lái)，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高管理效能。

6.申訴機(jī)制

主要應(yīng)明確申訴的時(shí)效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關(guān)責(zé)任追究等。申訴機(jī)制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對(duì)績(jī)效考核過(guò)程與考核結(jié)果的不良影響，保證績(jī)效考核的客觀性和公正性，確保績(jī)效考核的透明度。申訴機(jī)制為員工開(kāi)辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語(yǔ)權(quán)，提高員工的參與度。

7.考核結(jié)果應(yīng)用

主要明確考核結(jié)果在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用?？己私Y(jié)果應(yīng)用一般包括薪酬發(fā)放與調(diào)整、優(yōu)秀先進(jìn)評(píng)價(jià)、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，但詳細(xì)內(nèi)容不在績(jī)效管理制度中說(shuō)明，應(yīng)通過(guò)其他相關(guān)管理制度予以明確。

8.動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

績(jī)效管理體系構(gòu)建后不是一成不變的，應(yīng)定期對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)審。由于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理工作的重點(diǎn)都要隨著自身的發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化而相應(yīng)調(diào)整，因此，公司各級(jí)組織和員工的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也必須做出相應(yīng)調(diào)整，這對(duì)績(jī)效管理體系的完善和改進(jìn)提出了具體要求；另外，定期對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)審，也是確保其有效性、適用性和科學(xué)性的重要舉措。因此，在制度中應(yīng)明確績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)維護(hù)要與公司的發(fā)展保持同步，要及時(shí)、有效并具有針對(duì)性。原則上，至少每年對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次系統(tǒng)性評(píng)審工作，全面評(píng)估、調(diào)整、完善績(jī)效管理體系，為公司下年度績(jī)效管理工作提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。績(jī)效管理體系評(píng)審工作一般安排在年度績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束之后進(jìn)行。

9.績(jī)效資料管理

主要應(yīng)明確需歸檔的績(jī)效材料，以及績(jī)效資料的查閱和使用權(quán)限與流程等。

10.附則

主要是對(duì)制度生效時(shí)間（包括原制度的廢止時(shí)間）、制度解釋權(quán)的說(shuō)明。

11.附件

主要包括績(jī)效管理流程圖、績(jī)效管理用表，以及績(jī)效指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)根據(jù)制度正文內(nèi)容選取。

三、績(jī)效管理制度體系

對(duì)于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、管理集權(quán)的企業(yè)，績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定可以包含在同一制度中，但對(duì)于集團(tuán)型和有特殊管理需求的企業(yè)而言，同一制度不可能包含所有內(nèi)容，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，通過(guò)多個(gè)制度予以體現(xiàn)。

常見(jiàn)的績(jī)效管理制度體系主要是根據(jù)考核對(duì)象的層級(jí)類別或考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。其中，集團(tuán)公司總部績(jī)效管理和對(duì)下屬單位的績(jī)效管理一般制定單獨(dú)的制度文本，并且對(duì)于下屬單位內(nèi)部員工的績(jī)效管理通常由各單位制定獨(dú)立的管理制度；對(duì)于特別考核內(nèi)容，如安全管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等，國(guó)有企業(yè)一般有單獨(dú)的管理制度，其不需要在績(jī)效管理制度中詳細(xì)說(shuō)明，作為配套制度即可；對(duì)于特殊人員，如經(jīng)營(yíng)管理者、營(yíng)銷人員、研發(fā)人員，以及企業(yè)引進(jìn)的核心骨干人員，也可以制定單獨(dú)的績(jī)效管理制度。

四、績(jī)效管理制度修訂

公司的績(jī)效管理制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】煙草公司，財(cái)務(wù)績(jī)效管理，研究

前言：近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)我國(guó)很多行業(yè)的影響越來(lái)越大，企業(yè)要想在市場(chǎng)中突出自己的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大銷售的途徑，就必須根據(jù)市場(chǎng)的需求，及時(shí)調(diào)整自己的經(jīng)營(yíng)對(duì)策。煙草行業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，內(nèi)部財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在很多的缺點(diǎn)和不足，所以煙草企業(yè)應(yīng)該明確具體的管理目標(biāo)，大力應(yīng)用財(cái)務(wù)績(jī)效管理內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和完善。

一、煙草公司財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因分析

1.1煙草公司財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的問(wèn)題。

根據(jù)對(duì)我國(guó)煙草公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程的分析，發(fā)現(xiàn)在財(cái)務(wù)績(jī)效管理的過(guò)程中，公司的管理目標(biāo)非常不明確，雖然對(duì)整體的發(fā)展路線做出了規(guī)劃，但是并沒(méi)有對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定，具體的負(fù)責(zé)任務(wù)沒(méi)有落實(shí)到具體的人員身上，公司的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與部門(mén)、管理人員之間產(chǎn)生了嚴(yán)重的脫節(jié)。煙草公司也不能合理分配組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力，很多的財(cái)務(wù)組織都沒(méi)有權(quán)力的劃分，使得市局公司的控制權(quán)力過(guò)大，而真正落實(shí)到煙草公司的權(quán)力非常小。煙草公司財(cái)務(wù)報(bào)表流程的不合理，也影響了公司的財(cái)務(wù)績(jī)效管理水平，在財(cái)務(wù)報(bào)表流程中，公司缺乏審核財(cái)務(wù)的編制，流程過(guò)于簡(jiǎn)單，不能真實(shí)的反映出煙草公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，對(duì)于煙草公司來(lái)說(shuō)，稅收?qǐng)?bào)表的審核流程會(huì)直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)收益。公司的財(cái)務(wù)評(píng)估制度也是財(cái)務(wù)管理的重要影響因素，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，會(huì)涉及到很多的考核體系，來(lái)及時(shí)調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，如果沒(méi)有科學(xué)性、合理性的評(píng)估制度，就很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的變化情況，只會(huì)降低煙草公司在市場(chǎng)銷售中的地位。

1.2煙草公司財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的問(wèn)題的原因分析。

根據(jù)對(duì)煙草公司財(cái)務(wù)管理情況的分析，出現(xiàn)管理問(wèn)題的原因包括：公司管理人員思想意識(shí)的層次比較低，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度去分析財(cái)務(wù)管理的重要作用。同時(shí)管理人員也沒(méi)有充分重視財(cái)務(wù)績(jī)效管理的內(nèi)容和重要性，沒(méi)有從財(cái)務(wù)管理工作中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，煙草公司也缺乏統(tǒng)一的績(jī)效管理制度，不能有效的解決突顯出來(lái)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，制度的不完善，使得煙草公司逐漸失去了財(cái)務(wù)組織的權(quán)力，也不能更好的適應(yīng)市場(chǎng)的需求，提高產(chǎn)品的綜合性能。財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度的實(shí)行效果，與財(cái)務(wù)管理人員及財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)有密切關(guān)系，所以煙草企業(yè)要結(jié)合具體的經(jīng)營(yíng)情況，采取高效的管理措施，來(lái)提高制度的約束能力。

二、煙草公司財(cái)務(wù)績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)

2.1財(cái)務(wù)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則。針對(duì)上文分析的煙草公司財(cái)務(wù)管理問(wèn)題，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案時(shí)，一定要按照設(shè)計(jì)的原則，去開(kāi)展財(cái)務(wù)管理工作。首先，要滿足戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則，對(duì)煙草公司的近期發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在不斷的發(fā)展實(shí)踐中，逐漸探索出財(cái)務(wù)績(jī)效管理的方法和措施，有效解決公司財(cái)務(wù)管理脫節(jié)的問(wèn)題。然后要滿足透明公開(kāi)原則，通過(guò)制定的優(yōu)化管理方案，及時(shí)與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，判斷方案的可行性，實(shí)現(xiàn)管理方案的制約性和透明性。最后要滿足客觀公正的原則，充分體現(xiàn)出績(jī)效管理的靈魂和精髓，在員工中樹(shù)立起公司的高大形象，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，只有這樣才能體現(xiàn)出煙草公司的綜合實(shí)力，順利的開(kāi)展財(cái)務(wù)績(jī)效管理工作。

2.2財(cái)務(wù)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。

根據(jù)具體存在的管理問(wèn)題，煙草企業(yè)要制定出明確的財(cái)務(wù)績(jī)效管理指標(biāo)，可以為公司的發(fā)展提供有利的數(shù)據(jù)支持，同時(shí)要對(duì)部門(mén)的管理人員進(jìn)行財(cái)務(wù)管理，體現(xiàn)出管理體系的重要作用。還需要明確公司的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)開(kāi)支進(jìn)行明確的預(yù)算和籌劃，制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略措施，合理控制資金的使用情況。財(cái)務(wù)科室應(yīng)建立統(tǒng)一的財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系，通過(guò)完整的系統(tǒng)管理體系，來(lái)審視公司的運(yùn)營(yíng)能力，進(jìn)而將整個(gè)企業(yè)的管理體系發(fā)揮到最大效能，財(cái)務(wù)管理方案的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，就是為了提高企業(yè)的綜合實(shí)力，使其可以在市場(chǎng)中占據(jù)一定的指導(dǎo)地位，所以煙草公司要正確面對(duì)自己存在的問(wèn)題，對(duì)各個(gè)管理體系進(jìn)行的融合。同時(shí)將財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系的建設(shè)作為重點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)，將財(cái)務(wù)方案遞交給財(cái)務(wù)主管部門(mén)，通過(guò)各個(gè)方面的權(quán)力實(shí)施，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的最大作用，提高決策經(jīng)濟(jì)效益。

結(jié)語(yǔ)：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變化，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，所以煙草公司要經(jīng)濟(jì)全球化的指導(dǎo)下，明確財(cái)務(wù)管理的重要作用。結(jié)合煙草公司財(cái)務(wù)績(jī)效管理過(guò)程中體現(xiàn)出問(wèn)題，公司的財(cái)務(wù)管理人員要正確審視自己的管理水平，加大管理方案優(yōu)化的力度，可以滿足更多消費(fèi)者的需求。同時(shí)財(cái)務(wù)管理人員也要積極探索解決的方案和對(duì)策，加大財(cái)務(wù)管理的實(shí)用性，使其可以深入到煙草公司內(nèi)部，及時(shí)調(diào)整財(cái)務(wù)管理方案內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

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公司的績(jī)效管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理、績(jī)效管理、績(jī)效管理體系、戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門(mén)和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效管理實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效,逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理是企業(yè)管理的核心工作和重要手段，通過(guò)績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。

一、績(jī)效管理的意義

績(jī)效管理在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面具有重要意義?？?jī)效管理對(duì)企業(yè)和員工有三大需要：一是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的需要；二是管理者的經(jīng)營(yíng)管理需要，通過(guò)績(jī)效管理可以不斷改進(jìn)與提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；三是企業(yè)員工成長(zhǎng)的需要，通過(guò)績(jī)效管理可以不斷提高員工經(jīng)營(yíng)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

二、建立績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以規(guī)章制度形式，對(duì)績(jī)效管理的目的以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求作出具體的統(tǒng)一規(guī)定。

一是建立績(jī)效管理制度?？?jī)效管理制度是績(jī)效管理制度化、規(guī)范化的體現(xiàn),是保證績(jī)效管理有效落實(shí)的制度安排。制定統(tǒng)一完整的績(jī)效管理制度,企業(yè)可以根據(jù)自身管理特點(diǎn)建立一系列績(jī)效管理制度。具體有：1、預(yù)算管理制度；2、績(jī)效考核制度；3、績(jī)效工資制度；4、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制；5、督查督辦制度等。績(jī)效管理制度的貫徹執(zhí)行有利于提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效。某企業(yè)下面有三家子公司，年初對(duì)三家子公司下達(dá)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)考核制度和績(jī)效工資制度，每個(gè)季度對(duì)企業(yè)總部和子公司進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果直接與經(jīng)營(yíng)管理者及企業(yè)職工的績(jī)效工資掛鉤(工資分為兩大部分，一部分為基本工資，另部分為績(jī)效工資?？?jī)效工資占工資總額的60%以上)。并將績(jī)效管理制度與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，激勵(lì)的方法多式多樣，如職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等等。同時(shí)在績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上還建立重點(diǎn)工作任務(wù)督查督辦制度，督查督辦的結(jié)果滲透到績(jī)效考核管理中。如某項(xiàng)重要工作在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成的成效，在績(jī)效季度考核時(shí)就會(huì)進(jìn)行相應(yīng)加分或扣分，直接影響績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定。

二是貫徹執(zhí)行制度。績(jī)效管理管理相關(guān)制度建立后，需要進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善并使它更具可操作性。在制度執(zhí)行中要真正形成用制度規(guī)范行為，靠制度管人，按制度辦事的工作機(jī)制，制度的生命力在于貫徹執(zhí)行。提升制度執(zhí)行力，應(yīng)注意以下三點(diǎn)：一是管理者嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)績(jī)效管理制度；二是管理者宣傳績(jī)效管理制度；三是及時(shí)修訂、補(bǔ)充、完善績(jī)效管理制度。確?？?jī)效管理制度有力執(zhí)行，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法是要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，獲得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中層管理人員的全心投入。

三、建立績(jī)效管理體系

一套好的績(jī)效管理體系，應(yīng)滿足三個(gè)根本目的：支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、激勵(lì)被考核者、為管理提供信息。

一是績(jī)效計(jì)劃制定?？?jī)效計(jì)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算管理進(jìn)行任務(wù)分解，確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),再將年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到企業(yè)部門(mén)、控股子公司、員工崗位的過(guò)程, 并且在不同的時(shí)間、分階段向子公司或部門(mén)和員工布置具體的工作任務(wù)和目標(biāo)，讓員工明確在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效的過(guò)程。通常會(huì)采用MBO（Management By Objective ）模式,以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ),制定并分解績(jī)效計(jì)劃。為了使企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起,可以分別對(duì)企業(yè)部門(mén)、控制子公司及職能部門(mén)建立包括財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)三種種類型的關(guān)鍵業(yè)績(jī)KPI指標(biāo)（Key Performance Indication）指標(biāo),使整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與相關(guān)部門(mén)、控股子公司、具體崗位的績(jī)效目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。以控股子公司為例,在財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)上,可以選擇凈利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)收入、成本費(fèi)用率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等作為績(jī)效考核指標(biāo),各考核指標(biāo)的權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整。內(nèi)部流程指標(biāo)可選擇: 項(xiàng)目推進(jìn)形象進(jìn)度、企業(yè)制度建設(shè)與完善、企業(yè)綜合管理等等。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的指標(biāo)可以選擇:員工滿意度、員工接受培訓(xùn)時(shí)間、員工收入水平增長(zhǎng)率等。

二是績(jī)效管理實(shí)施。績(jī)效管理可以簡(jiǎn)單地用四個(gè)字來(lái)涵蓋，即：“目標(biāo)+溝通”。通過(guò)目標(biāo)的制訂把上級(jí)的要求、希望改進(jìn)提升等方面清晰地傳遞給下級(jí)，并通過(guò)溝通達(dá)成雙向承諾；通過(guò)上下級(jí)圍繞目標(biāo)進(jìn)行持續(xù)有效的溝通過(guò)程，輔導(dǎo)員工、解決問(wèn)題、不斷糾偏、客觀評(píng)價(jià)、持續(xù)提升?？?jī)效管理實(shí)施也是績(jī)效的輔導(dǎo)溝通階段，是管理者輔助員工提升業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的階段。在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),必須要有足夠的溝通?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是考核者與被考核者雙方經(jīng)過(guò)充分交流,共同商定的?？己宿k法應(yīng)當(dāng)征求意見(jiàn)，保證多方充分參與。這樣做的好處是,在溝通中可以感受到績(jī)效管理不是與個(gè)人作對(duì),而是為了齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)。同時(shí),在溝通中也可以明確其績(jī)效目標(biāo),并真正認(rèn)可考核辦法,使得考核過(guò)程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。具體操作時(shí)注意以下四點(diǎn)：一是全面開(kāi)展崗位評(píng)估,建立分類分層的崗位體系和薪酬體系；二是加大績(jī)效管理理論的培訓(xùn)力度,增進(jìn)各層級(jí)員工對(duì)績(jī)效管理的了解；三是注重績(jī)效管理的過(guò)程管理，科學(xué)合理地確定績(jī)效管理周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)度及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),然后將績(jī)效計(jì)劃層層分解,同時(shí)適當(dāng)簡(jiǎn)化績(jī)效信息的收集、記錄和考核程序,提高績(jī)效溝通的效果；四是注意績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)結(jié)合。

三是績(jī)效考核評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)階段性的總結(jié)。通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平?？?jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)績(jī)效考核辦法約定的指標(biāo)體系，把階段目標(biāo)與實(shí)際完成情況進(jìn)行核對(duì)、評(píng)價(jià)，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)某被考核者考核期內(nèi)所取得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要組成部分，它是開(kāi)展績(jī)效管理工作的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效與否直接影響到績(jī)效管理工作開(kāi)展的效果。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù)，并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核?？?jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持以下四條原則：一是公正、公平、公開(kāi)；二是盡量量化管理，減少人為因素和爭(zhēng)議；三是目標(biāo)制訂由上而下，完成目標(biāo)的過(guò)程由下而上；四是溝通、溝通，再溝通。

四是績(jī)效管理反饋。績(jī)效管理反饋包括考核通報(bào)和面談。考核通報(bào)主要是對(duì)階段績(jī)效管理考核評(píng)定結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、通報(bào)反饋。面談主要對(duì)本次績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明：即管理者把本次績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果向員工說(shuō)明，同時(shí)，考核管理者要聽(tīng)取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?。這樣的考核評(píng)價(jià)結(jié)果就會(huì)更有說(shuō)服力。

四、績(jī)效管理的難點(diǎn)

隨著企業(yè)規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高，管理者逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于提升執(zhí)行力具有巨大推動(dòng)作用。但現(xiàn)實(shí)中績(jī)效管理的效果卻并不盡如人意，它猶如一把雙刃劍，用的好，削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。績(jī)效管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有一定的難處。

一是難以設(shè)定規(guī)范的考核指標(biāo)。以企業(yè)部門(mén)的績(jī)效管理而言，考核項(xiàng)目雖然包括考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等重要內(nèi)容，但實(shí)際應(yīng)用效果往往并不理想，尤其定性指標(biāo)難以準(zhǔn)確考核、評(píng)定。

二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)差強(qiáng)人意。績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要通過(guò)考核評(píng)價(jià)，判斷目標(biāo)完成情況，但是實(shí)際操作的結(jié)果并非如此。在考核中，有的部門(mén)出現(xiàn)幾乎所有員工考核結(jié)果為優(yōu)的情況。而在對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行同事評(píng)價(jià)時(shí)也出現(xiàn)“互相拔高”、“你好我也好”的情形，真正認(rèn)真對(duì)待考核的員工反而評(píng)價(jià)結(jié)果較差。這樣的考核結(jié)果在部門(mén)之間、員工之間造成很大的心理不平衡，也降低了績(jī)效考核的信度和效度。

三是績(jī)效管理體系很難發(fā)揮整體效果。從企業(yè)的績(jī)效管理體系運(yùn)行情況來(lái)看，出現(xiàn)了比較典型的“四大脫節(jié)”，即部門(mén)考核和員工考核脫節(jié)，員工的考核并不是在部門(mén)考核基礎(chǔ)上進(jìn)行的，部門(mén)績(jī)效的好壞未能對(duì)其所屬員工的考核產(chǎn)生直接影響；目標(biāo)考核和素質(zhì)評(píng)價(jià)脫節(jié)，對(duì)員工的考核偏重于結(jié)果性的目標(biāo)考核，忽視了對(duì)員工工作行為的全面客觀評(píng)價(jià)；季度或年度考核與日?？荚u(píng)脫節(jié)，在考核時(shí)沒(méi)有或者很少借助日常的工作計(jì)劃和匯報(bào)記錄，增加了考核誤差；績(jī)效考核和績(jī)效反饋脫節(jié)，考核結(jié)果未能及時(shí)進(jìn)行通報(bào)，或?qū)T工未來(lái)工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生導(dǎo)向作用。

突破績(jī)效管理的難點(diǎn)，應(yīng)注重以下三點(diǎn)： 1、完善企業(yè)的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是一個(gè)包括預(yù)算管理、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以各個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系；2、建立真正有效的目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理體系是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)所在，績(jī)效管理中產(chǎn)生的許多難題，絕大多數(shù)源于目標(biāo)管理體系的不完善；3、制訂有效的企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃。有效的績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃通常限于特定的考核期間，它會(huì)對(duì)內(nèi)部考核資料收集、績(jī)效考核、考核結(jié)果確認(rèn)、考核結(jié)果反饋的時(shí)間、參與者、職責(zé)、工作結(jié)果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)做出詳細(xì)規(guī)定，從而確?？?jī)效管理能夠有序地進(jìn)行。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理是一個(gè)涉及面大、涵蓋企業(yè)管理多個(gè)層面、領(lǐng)導(dǎo)員工共同參與、共同努力的“系統(tǒng)工程”，只有將人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)流程和諧統(tǒng)籌起來(lái)，使員工執(zhí)行行為與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化等相聯(lián)系，縱向平衡短期與長(zhǎng)期發(fā)展，橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系，不僅要將每個(gè)細(xì)節(jié)執(zhí)行到位，還要將各個(gè)動(dòng)作有機(jī)聯(lián)系，形成協(xié)同效應(yīng)，才能真正建立高效經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)

1、《績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施》作者：樸愚 顧衛(wèi)俊 出版社：電子工業(yè)出版社

2、《績(jī)效管理》 作者 方振邦出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社

公司的績(jī)效管理制度范文第5篇

績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提升員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2中小型供電企業(yè)全員績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

2.1員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解

企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績(jī)效管理當(dāng)作是一種形式，一種負(fù)擔(dān)，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)大量的精力和時(shí)間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問(wèn)題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效評(píng)估”，將績(jī)效管理做成對(duì)員工單一方面的績(jī)效考核，而在績(jī)效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯(cuò)誤地認(rèn)為做好績(jī)效考核就是做好績(jī)效管理。在利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認(rèn)為制定績(jī)效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。

2.2缺乏必要的溝通和反饋

部分企業(yè)績(jī)效計(jì)劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導(dǎo)致員工對(duì)工作的整體沒(méi)有方向感，碰到問(wèn)題時(shí)不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個(gè)人利益，提高績(jī)效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時(shí)向員工反饋，績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)只是存在于形式，在績(jī)效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導(dǎo)致員工無(wú)法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

2.3績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理

指標(biāo)設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜，造成可操作性不強(qiáng)。各專業(yè)之間考核指標(biāo)較難平衡，考核指標(biāo)設(shè)定過(guò)于追求量化，實(shí)際上有些工作是無(wú)法量化的。如:一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬(wàn)元的利潤(rùn)，另一個(gè)員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬(wàn)元的利潤(rùn)，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個(gè)可創(chuàng)造10萬(wàn)元利潤(rùn)的下屬，這些屬于隱性的指標(biāo)一般是很難量化的。定性部分的考核無(wú)明確的指引，造成考核有較大的隨意性。

3中小型供電企業(yè)中加強(qiáng)全員績(jī)效管理應(yīng)用的措施

3.1加強(qiáng)培訓(xùn)溝通管理

由于員工對(duì)績(jī)效的相關(guān)知識(shí)了解較少，所以要想發(fā)揮績(jī)效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)并了解績(jī)效知識(shí)，做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)講解工作，讓員工明白績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)與員工共同的提升，重點(diǎn)講解考核的方式、原則、績(jī)效考核指標(biāo)以及結(jié)果的應(yīng)用，要讓員工明白開(kāi)展績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用以及對(duì)自己的意義。

3.2全員參與制定績(jī)效管理考核制度

我公司根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效管理制度和考核指標(biāo)的制訂過(guò)程中，通過(guò)座談、問(wèn)卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門(mén)及員工意見(jiàn)，堅(jiān)持以全員參與、公平公開(kāi)、簡(jiǎn)單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點(diǎn)工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過(guò)程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個(gè)人考核指標(biāo)為部門(mén)考核指標(biāo)提供支撐、部門(mén)考核指標(biāo)為公司考核指標(biāo)提供支撐、公司工作計(jì)劃分解到部門(mén)、部門(mén)工作計(jì)劃分解到班組、考核結(jié)果與個(gè)人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀的考核方法。通過(guò)不斷地溝通、宣傳，公司的績(jī)效考核制度深入人心，得到了員工的認(rèn)可，促使員工從簡(jiǎn)單、重復(fù)性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評(píng)價(jià)了員工的日常工作，為各級(jí)管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。

3.3加強(qiáng)績(jī)效溝通和績(jī)效分析

績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對(duì)不滿考核結(jié)果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對(duì)考核的負(fù)面情緒。同時(shí)，由各級(jí)考核者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，一般采用各級(jí)考核者對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)，有針對(duì)性地解決員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)和建議;設(shè)計(jì)績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫(xiě)，真實(shí)、詳細(xì)掌握績(jī)效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見(jiàn)和建議，通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理方案、考核指標(biāo)等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標(biāo)更科學(xué)、激勵(lì)更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個(gè)人的績(jī)效提高，也使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

3.4落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果

我公司績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，員工月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分配，工資根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)分配;第二，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的競(jìng)崗、晉升等個(gè)人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)考核方面，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過(guò)績(jī)效考核，檢驗(yàn)員工對(duì)現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對(duì)人員進(jìn)行相應(yīng)變動(dòng)，使員工從事適合自己的工作。

4績(jī)效管理結(jié)果檢驗(yàn)

通過(guò)制定績(jī)效管理制度，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，并不斷進(jìn)行完善，堅(jiān)持績(jī)效輔導(dǎo)等一系列措施，我公司績(jī)效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，以達(dá)到公司工作要求，同時(shí)對(duì)工作表現(xiàn)好，績(jī)效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)差，績(jī)效考核達(dá)不到公司要求，通過(guò)一定的績(jī)效溝通輔導(dǎo)和培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到工作要求的，實(shí)行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊(duì)伍。同時(shí)讓員工意識(shí)到全員績(jī)效管理的緊迫性以及現(xiàn)實(shí)性，更加重視全員績(jī)效管理。通過(guò)兩年以來(lái)績(jī)效管理的實(shí)施，我公司已取得了初步成效，員工認(rèn)可績(jī)效管理的公平性，績(jī)效管理成了看得見(jiàn)、摸得著、能落實(shí)的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費(fèi)回收率和客戶滿意度均達(dá)到上級(jí)部門(mén)組織績(jī)效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時(shí)我公司通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，12人經(jīng)培訓(xùn)后重新上崗，2人由于不能適應(yīng)崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊(duì)伍。

5結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)中如能正確應(yīng)用全員績(jī)效管理，確實(shí)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，但也不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核，否則將會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導(dǎo)工作，員工的提升同時(shí)也是企業(yè)的提升，這才是績(jī)效管理的根本目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)在全員績(jī)效管理應(yīng)用中仍然存在一些問(wèn)題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績(jī)效管理和企業(yè)文化達(dá)到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實(shí)行雙贏局面。

作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務(wù)有限公司

參考文獻(xiàn):

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