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職能部門晉升考核方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代化企業(yè) 職能部門 崗位績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）06-233-02

隨著企業(yè)改革的不斷深化，許多企業(yè)相繼建立了各具特色的績(jī)效管理體系。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，如何做好職能部門和職能類崗位的績(jī)效考核是企業(yè)目前普遍暴露出的、也是值得探討的一大問(wèn)題。

一、對(duì)職能部門實(shí)施績(jī)效考核通常遇到的問(wèn)題

1.工作難度和考核分?jǐn)?shù)成反比。工作難度大的部門和崗位，績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)反而低。

2.工作量和差錯(cuò)率成正比。工作量大，工作做得多的部門和崗位，相應(yīng)出錯(cuò)較多，出錯(cuò)的幾率也偏高。

由于績(jī)效管理是以績(jī)效考核為支撐，并將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升等各方面，因此，出現(xiàn)上述兩種現(xiàn)象的這些部門和崗位員工，得到兌現(xiàn)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬晉升的機(jī)會(huì)就減少了，而受到的懲罰倒是相應(yīng)增多，一定程度上影響、打擊和挫傷了這部分員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。這樣一來(lái)，原本是想通過(guò)引入績(jī)效考核，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、能動(dòng)意識(shí)、協(xié)調(diào)意識(shí)、效率意識(shí)和效益意識(shí)，提升企業(yè)的整體素質(zhì)和實(shí)力，結(jié)果反而使各職能部門之間溝通配合變得更加困難，產(chǎn)生了新的矛盾和對(duì)立情緒，也導(dǎo)致員工抱怨不斷，管理人員參與考核的積極性逐步弱化甚至減退，造成了消極的、負(fù)面的影響，也使企業(yè)對(duì)職能部門和崗位的考核處于一個(gè)尷尬的位置，影響了公司的整個(gè)績(jī)效管理體系。

二、產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因分析

1.受職能部門所行使的管理監(jiān)督職能性質(zhì)所決定。職能部門工作很難量化，很多考核指標(biāo)都是定性的，目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，不像業(yè)務(wù)單位那樣有硬性的考核指標(biāo)。

2.受各職能部門工作差異的影響。一般企業(yè)里都有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理、資產(chǎn)管理等，在國(guó)有企業(yè)里還有黨委、工會(huì)、監(jiān)察等。這些不同的部門在各自的企業(yè)里都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，考核得分的可比性較差。

3.受職能部門程序性工作的影響。通常情況下，各職能部門尤其是職能部門基層員工的過(guò)程性工作比較多，程序繁瑣，而能夠直接對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的工作卻很少，這些工作監(jiān)控起來(lái)也比較難，給考評(píng)評(píng)分的公平、公正和客觀性帶來(lái)一定的難度。

4.受職能部門和職能崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的影響。目前很多企業(yè)采用的是主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)分的方法，即職能部門和職能崗位的直接考核人就是主管領(lǐng)導(dǎo)。而不同的主管領(lǐng)導(dǎo)因看法不同、處理方法不同，對(duì)軟性指標(biāo)的評(píng)分自然也會(huì)不同，有的手松，有的手緊，有的嚴(yán)，有的松。

以洛陽(yáng)石化這個(gè)大型國(guó)有企業(yè)下屬的后勤服務(wù)單位為例，它是一家集體企業(yè)，獨(dú)立法人，既起著服務(wù)大型國(guó)企的后勤管理保障和供給等作用，又擁有自身獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的其他業(yè)務(wù)。多年來(lái)，他們一直以服務(wù)母體為主業(yè)，其他輔助經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)也主要依托母體企業(yè)。因此，其職能部門和職能崗位的設(shè)置主要是根據(jù)母體企業(yè)的需求，實(shí)行了與母體企業(yè)生產(chǎn)、安全、設(shè)備、技術(shù)質(zhì)量、企業(yè)管理、黨政工團(tuán)等相關(guān)業(yè)務(wù)的歸口管理。由于后勤管理保障工作涉及業(yè)務(wù)面較廣，各類專業(yè)工作也使得各職能部門和崗位無(wú)法整合實(shí)現(xiàn)扁平化管理，相應(yīng)的職能部室崗位的績(jī)效考核問(wèn)題也有所體現(xiàn)。

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為，績(jī)效管理本身是一個(gè)如何獲得企業(yè)期望結(jié)果的過(guò)程，而績(jī)效考核是該過(guò)程中的一個(gè)方法和步驟。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的時(shí)候，未對(duì)職能部門崗位的工作特點(diǎn)深入探討，制定不適合的績(jī)效考核方案，必然得不到期望的結(jié)果。而且職能部門的績(jī)效考核難點(diǎn)，在于職能崗位工作的過(guò)程性使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化，同時(shí)各職能崗位的差異性也使得考核指標(biāo)不能統(tǒng)一，權(quán)重不好確定。所以，如何在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)時(shí)科學(xué)地制定考核標(biāo)準(zhǔn)和確定指標(biāo)權(quán)重，以便綜合、全面地開展績(jī)效考核，是解決績(jī)效管理問(wèn)題的關(guān)鍵和重點(diǎn)。

三、職能部門崗位的工作特點(diǎn)分析

職能部門崗位員工不像專業(yè)技術(shù)人員那樣提供技術(shù)服務(wù)，也不像操作員工那樣開展具體的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)，其主要是為本部門的生產(chǎn)活動(dòng)或者為其他相關(guān)部門提供服務(wù)。主要工作特點(diǎn)如下：

1.工作環(huán)境相對(duì)比較穩(wěn)定，工作中程序化、事務(wù)性的工作比較多。

2.定性的工作較多，定量的工作較少。

3.從事的雖然是管理崗位的工作，但其工作與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)緊密聯(lián)系、對(duì)部門的經(jīng)營(yíng)成果也不能直接控制。

4.工作績(jī)效難以用主要經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者以及科（室）長(zhǎng)這樣的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行反映，主要是通過(guò)工作行為來(lái)表現(xiàn)。

結(jié)合職能部門崗位員工的工作特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，對(duì)這類人員的績(jī)效考核應(yīng)該通過(guò)工作結(jié)果和工作行為這兩部分來(lái)實(shí)現(xiàn)。其中，行為績(jī)效里還應(yīng)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效與員工的工作任務(wù)、工作職責(zé)密切相關(guān)，同時(shí)也與個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)的了解、掌握密切相關(guān)，主要體現(xiàn)本職工作的完成情況；而周邊績(jī)效主要與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)，是組織中員工隨意性的績(jī)效行為。

四、如何制定相應(yīng)的績(jī)效考核實(shí)施方案

針對(duì)企業(yè)職能部門崗位績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并通過(guò)對(duì)職能部門崗位特點(diǎn)的分析，應(yīng)重點(diǎn)圍繞考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、確定指標(biāo)權(quán)重、明確考核主體、考核周期以及制定相應(yīng)的績(jī)效合同等方面的內(nèi)容，制定如下績(jī)效考核實(shí)施方案。

1.確定考核內(nèi)容。職能部門崗位員工所從事的具體工作內(nèi)容可能是多種多樣的，在績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有必要也不可能對(duì)這些內(nèi)容面面俱到，所以通過(guò)設(shè)定一些通用的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行管理，考核指標(biāo)也要根據(jù)崗位性質(zhì)和內(nèi)容設(shè)定。

（1）職能部門崗位人員適合采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。從之前分析職能部門崗位人員工作特點(diǎn)可以得知，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，對(duì)企業(yè)或組織具有直接增值或未來(lái)發(fā)展?jié)摿τ胸暙I(xiàn)的崗位，而職能部門崗位員工績(jī)效則不宜采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。筆者認(rèn)為，此類人員應(yīng)該比較適合采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)(也稱工作標(biāo)準(zhǔn))考核，因?yàn)閸徫豢?jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)緊密聯(lián)系、對(duì)其經(jīng)營(yíng)成果也無(wú)直接控制的事務(wù)性的崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等，而且崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)更側(cè)重于對(duì)工作過(guò)程的考核，其主要特點(diǎn)：一是側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作；二是主要由他人以及自己評(píng)估得出的工作；三是可以考察長(zhǎng)期性的工作；四是可以考察工作的過(guò)程；五是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重行為化。

（2）崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的設(shè)定和步驟。根據(jù)職能部門員工的崗位性質(zhì)，采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，其中包括少量定量的工作結(jié)果指標(biāo)和主要以定性為主的工作行為指標(biāo)。對(duì)于定量的指標(biāo)，從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本五個(gè)方面設(shè)定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；對(duì)于定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往要對(duì)指標(biāo)的達(dá)成狀況給予盡可能詳盡的描述，分出等級(jí)，如優(yōu)秀、良好、合格、較差、差，同時(shí)對(duì)每一個(gè)等級(jí)還要給出一個(gè)明確的操作性定義。

可以通過(guò)以下步驟制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)：第一，明確崗位職責(zé)。員工的崗位職責(zé)可以從其崗位說(shuō)明書中獲得，根據(jù)員工的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效指標(biāo)。如果沒(méi)有崗位說(shuō)明書，必須首先對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，明確其職責(zé)。第二，制定崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是一種將干得好的和干得差的員工區(qū)分出來(lái)的工具，是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的標(biāo)尺。一個(gè)好的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)除了有等級(jí)之外，還應(yīng)有相應(yīng)的等級(jí)描述。第三，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。不同方面的指標(biāo)在績(jī)效中的重要性是不同的，因此要根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要性，確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。第四，確定評(píng)價(jià)主體。

2.確定考核標(biāo)準(zhǔn)。前面已提到，對(duì)于定量的工作結(jié)果指標(biāo)，在設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)可以根據(jù)崗位職責(zé)從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本五個(gè)方面進(jìn)行考慮；而對(duì)于工作行為指標(biāo)，在設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)應(yīng)主要采用行為量表法。

這里選擇由美國(guó)學(xué)者史密斯和肯德?tīng)柼岢龅男袨殄^定評(píng)分量表法確定其行為指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在行為錨定法中，不同的業(yè)績(jī)水平會(huì)通過(guò)一張等級(jí)表進(jìn)行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來(lái)。它不僅描述了最積極和最消極的行為，而且描述了這兩者中間的幾種層次。行為錨定評(píng)分量表由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)者及被考評(píng)者的代表、人力資源管理工作者共同制定，必要時(shí)還可以外聘專家加入。

行為錨定評(píng)分量表的設(shè)計(jì)步驟如下：第一，收集工作中代表有效和無(wú)效工作行為(績(jī)效)的關(guān)鍵事件。由了解該工作的主管和工作承擔(dān)人以及工作分析專家來(lái)進(jìn)行。第二，設(shè)計(jì)績(jī)效維度。由制表的上述人員把關(guān)鍵事件進(jìn)行歸類，分成若干績(jī)效維度。第三，重新分配關(guān)鍵事件。由另外一個(gè)小組把關(guān)鍵事件重新分配到他們認(rèn)為最合適的上述已界定的績(jī)效維度類別中。若該小組50%~80%的人對(duì)某一關(guān)鍵事件的歸類與第二步中的歸類相近，該事件即可保留下來(lái)。第四，評(píng)價(jià)關(guān)鍵事件。對(duì)關(guān)鍵事件評(píng)定，確定他們所代表的績(jī)效水平，通常用7~9點(diǎn)法。第五，最終形成評(píng)價(jià)表。每個(gè)績(jī)效維度上的關(guān)鍵事件都按績(jī)效水平進(jìn)行排列，每個(gè)關(guān)鍵事件代表一種績(jī)效水平，每個(gè)績(jī)效維度最終通常有6~7個(gè)關(guān)鍵事件。

3.確定指標(biāo)權(quán)重。設(shè)置權(quán)重時(shí)要根據(jù)各項(xiàng)工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性”而不是根據(jù)花費(fèi)時(shí)間的多少來(lái)設(shè)定權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定方法有很多，這里我們采用主觀和客觀相結(jié)合的層次分析法來(lái)進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。

層次分析法是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家Saaty在上世紀(jì)80年代初創(chuàng)立的一種多目標(biāo)、多準(zhǔn)則決策方法。它通過(guò)分析復(fù)雜系統(tǒng)所包含的因素及其相互關(guān)系，將系統(tǒng)分解為不同的要素，并將這些要素劃歸不同層次，從而客觀上形成多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，將每一層次的各要素相對(duì)于其上一層次某要素進(jìn)行兩兩比較判斷，得到其相對(duì)重要程度的比較標(biāo)度，建立判斷矩陣。通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征根及其相對(duì)應(yīng)的特征向量，得到各層要素對(duì)上層某要素的重要性次序，建立相對(duì)權(quán)重向量。最后自上而下地用上一層次各要素的組合權(quán)重為權(quán)數(shù)，對(duì)本層次各要素的相對(duì)權(quán)重向量進(jìn)行加權(quán)求和，得出各層次要素關(guān)于系統(tǒng)總體目標(biāo)的組合權(quán)重，從而確定了最終權(quán)重。

運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法建立結(jié)構(gòu)模型，由專家評(píng)分建立判斷矩陣，計(jì)算層次排序,進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，綜合所有專家結(jié)果，得到最終的平均權(quán)重。具體的實(shí)施步驟可以參考層次分析法的相關(guān)應(yīng)用資料，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和能力的不同選擇實(shí)施。

4.確定考核主體、考核周期，簽訂績(jī)效合同。對(duì)于職能部門崗位員工,考核主體由上級(jí)、同事、相關(guān)部門組成比較合適，這樣能夠從多個(gè)不同角度獲取評(píng)估信息，提高評(píng)估準(zhǔn)確性和可靠性。

考核周期的確定也很重要，周期過(guò)長(zhǎng)無(wú)法準(zhǔn)確反映被考核者的績(jī)效；周期過(guò)短又需要投入很大人力和財(cái)力。筆者認(rèn)為，對(duì)職能部門員工的考核工作每季度進(jìn)行一次，半年和年度考核結(jié)果按每季度考核成績(jī)加權(quán)平均計(jì)算比較合適。

績(jī)效合同是發(fā)約人(上級(jí)主管)與受約人雙方對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效所訂立的正式書面協(xié)議，并受公司章程及內(nèi)部一系列規(guī)章制度所約束。它明確定義了主要考核內(nèi)容、考核指標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，并以此作為衡量受約人績(jī)效，決定浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升的基礎(chǔ)和依據(jù)，是職能崗位員工績(jī)效管理實(shí)施的主要載體和關(guān)鍵手段。

通過(guò)以上四個(gè)方面的設(shè)計(jì)，對(duì)于職能部門崗位的績(jī)效考核方案就基本完成了。在具體實(shí)施過(guò)程中，科學(xué)系統(tǒng)的分析、確定職能崗位的工作量與工作行為指標(biāo)的權(quán)重，是落實(shí)方案的重點(diǎn)，也是最終績(jī)效考核結(jié)果是否反映真實(shí)狀態(tài)、能否為績(jī)效管理提供積極支持的關(guān)鍵。

總之，一套好的績(jī)效考核機(jī)制的建立，除了方案的正確，還與各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)密不可分。公司的績(jī)效管理能否實(shí)施開展的好，不僅需要建立良好的績(jī)效考核體系，還必須做好一些相關(guān)的基礎(chǔ)工作，如組織保證是否有力，特別是部門領(lǐng)導(dǎo)是否重視；是否建立各種相關(guān)配套制度；人力資源部組織對(duì)績(jī)效管理相關(guān)者培訓(xùn)是否到位；是否有與績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的企業(yè)文化等等，都還需要繼續(xù)進(jìn)行深入的研究與探討。

職能部門晉升考核方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：高校；管理人員；考核；激勵(lì)機(jī)制

一、高校行政管理人員的考核所面臨的主要問(wèn)題

1.考核制度的政策性缺陷高校的行政管理人員崗位不同、工作量和難易程度也不同，通常的考核是將不同崗位的人用一把尺進(jìn)行衡量，大大降低了結(jié)果的有效性。2.考核重年終輕日常目前高校對(duì)行政管理人員的考核主要集中在年度考核，存在片面性和局限性，容易引導(dǎo)被考核者重視業(yè)績(jī)、輕視平時(shí)的服務(wù)態(tài)度。3.指標(biāo)和內(nèi)容科學(xué)性不足高校對(duì)行政管理人員一般采用“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面進(jìn)行量化。但管理人員和的工作內(nèi)容又可細(xì)分為輔導(dǎo)、教輔、綜合管理及工勤等，工作內(nèi)容差異性大，因缺乏差異化崗位的指標(biāo)和內(nèi)容的科學(xué)分析，沒(méi)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，不能真實(shí)反映被考核人的崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況。4.“大鍋飯式”考核的隱患目前，高校普遍采用優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格量化考核結(jié)果，且部分存在輪流坐莊的現(xiàn)象，對(duì)基本合格者或者不合格者后期工作缺少相應(yīng)的考核結(jié)果運(yùn)用，還是存在著吃大鍋飯現(xiàn)象。導(dǎo)致考核結(jié)果并未十分明顯地體現(xiàn)在績(jī)效中，起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、高校管理人員績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的探究

1.宏觀上把準(zhǔn)政策制定的方向從指導(dǎo)思想、時(shí)間安排、具體措施以及等做出細(xì)致安排，公開考核的指標(biāo)體系、結(jié)果運(yùn)用以及考評(píng)方法，并廣泛征求教職工代表和相關(guān)職能部門的建議和意見(jiàn)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)一步完善考核工作方案，注重與行政管理人員自身能力素質(zhì)的有關(guān)內(nèi)容以及高校未來(lái)發(fā)展等一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的比重，并由本單位最高決策機(jī)構(gòu)集體研討通過(guò)。同時(shí)，注重日?？己耍瑢⒛杲K績(jī)效與日?？己?、年終考核設(shè)置權(quán)重，可將部分指標(biāo)如安全生產(chǎn)、黨建等作為年終考核中“一票否決制”的項(xiàng)目。2.微觀上建立分級(jí)分類體系一是對(duì)崗位進(jìn)行分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，為制定科學(xué)的分級(jí)分類考核體系提供依據(jù)；二是根據(jù)工作量難于量化的特點(diǎn)，應(yīng)采用定性和定量相結(jié)合的辦法，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)考核內(nèi)容，合理確定考評(píng)內(nèi)容的權(quán)重，并結(jié)合崗位分析，設(shè)定具體的考核指標(biāo)體系，實(shí)行分級(jí)分類考核，提高績(jī)效考核的針對(duì)性、綜合性、實(shí)用性和可操作性；三是考核內(nèi)容和指標(biāo)體系的設(shè)定要符合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和管理需要，又能全面反映被考核者在工作中所體現(xiàn)的整體素質(zhì)。3.探索考核方式的創(chuàng)新健全多元主體的考核機(jī)制，通過(guò)健全自評(píng)、個(gè)別談話、職能部門審核、問(wèn)卷調(diào)查、民主測(cè)評(píng)等考核方式，采用全方位的360度考核方法，使考核者全面了解被考核者的整體情況。4.科學(xué)地運(yùn)用考核結(jié)果一是要將考核結(jié)果與行政管理人員的利益掛鉤，如崗位聘任、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修等，強(qiáng)化考核的激勵(lì)作用；二是重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋與溝通，針對(duì)考核中的不足進(jìn)行分析，查找原因，制定改進(jìn)方案；三是通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)考核制度存在的問(wèn)題，并得以不斷完善。5.建立全方位的激勵(lì)機(jī)制一是物質(zhì)激勵(lì)，根據(jù)考核結(jié)果，在各單位內(nèi)進(jìn)行績(jī)效分配，如“基礎(chǔ)績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效+特別獎(jiǎng)勵(lì)”的方式，分級(jí)分類地使被考核者之間拉開差距，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬；二是精神激勵(lì)，通過(guò)對(duì)被考核者進(jìn)行升職、認(rèn)可工作、晉升崗位等級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等多種形式的精神層面的激勵(lì)手段，給他們帶來(lái)榮譽(yù)感、成就感和滿足感，持續(xù)的凝聚他們的心，讓他們激情飽滿地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；三是目標(biāo)激勵(lì)，在物質(zhì)和精神激勵(lì)配合的前提下，建議高校還需結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合各個(gè)部門不同崗位人員的考核結(jié)果和實(shí)際情況，為其確定適當(dāng)?shù)膷徫荒繕?biāo)，崗位目標(biāo)再分解成多個(gè)目標(biāo)與本人工作崗位有效的結(jié)合起來(lái)，激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，將不同崗位不同層次的人員合理配置到相對(duì)應(yīng)的崗位上去，人盡其才，才盡其用。

參考文獻(xiàn)

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職能部門晉升考核方案范文第3篇

1．1實(shí)驗(yàn)技術(shù)力量不足，可持續(xù)發(fā)展受阻

近年來(lái)，隨著高等教育規(guī)模的擴(kuò)大，在校生人數(shù)大幅增長(zhǎng)，專業(yè)教師力量不斷充實(shí)，實(shí)驗(yàn)室規(guī)模不斷擴(kuò)大，實(shí)驗(yàn)儀器數(shù)量快速增加，但實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于學(xué)校的整體發(fā)展。實(shí)驗(yàn)工程技術(shù)力量不足，對(duì)教學(xué)和科研工作的支撐力度不夠，嚴(yán)重影響學(xué)校的全面建設(shè)。隊(duì)伍規(guī)模偏小是實(shí)驗(yàn)技術(shù)力量發(fā)揮不足的重要原因。以2013年教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，國(guó)內(nèi)重點(diǎn)高校（九校聯(lián)盟）專職實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員占教職工總數(shù)的比例均不足10％。筆者曾對(duì)國(guó)內(nèi)外5所知名大學(xué)做過(guò)調(diào)研，這5所大學(xué)技術(shù)人員占教職工總數(shù)的比例在15％～22％之間，平均18％，具體見(jiàn)表1。可見(jiàn)，一流大學(xué)普遍重視技術(shù)人員的規(guī)模配置，以確保對(duì)教學(xué)和科研工作的支撐力度。國(guó)內(nèi)高校在編制核算、崗位設(shè)置等方面都不同程度弱化實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)模，從根本上削弱了實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)力量的發(fā)展和實(shí)驗(yàn)技能的提升。我校也面臨同樣問(wèn)題，編制數(shù)不足，同時(shí)在崗實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員中，又有部分人從事管理、科研或其他崗位的工作，并沒(méi)有真正從事實(shí)驗(yàn)和工程類的工作，導(dǎo)致真正從事實(shí)驗(yàn)室工作的人員數(shù)量實(shí)際上更少。高層次技術(shù)人才缺乏是一個(gè)原因，實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)力量發(fā)揮不足更是另一個(gè)重要原因。優(yōu)秀技術(shù)人才難以引進(jìn)，缺少行業(yè)領(lǐng)軍人物或頂尖人才，使得實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍的技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理，隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展受到阻礙。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，院（系）對(duì)高層次技術(shù)人才的需求一直存在，并且有增長(zhǎng)趨勢(shì)，但長(zhǎng)期得不到解決。

1．2評(píng)價(jià)體系不完善，發(fā)展目標(biāo)不明確

實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員主要為教學(xué)和科研提供實(shí)驗(yàn)測(cè)試分析和其他技術(shù)服務(wù)性工作、操作維護(hù)儀器設(shè)施、落實(shí)實(shí)驗(yàn)室安全、保障教學(xué)和科研正常運(yùn)行。教學(xué)和科研工作可以以論文、教學(xué)、科研獎(jiǎng)勵(lì)、課題經(jīng)費(fèi)等量化數(shù)據(jù)對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)，但是這些標(biāo)準(zhǔn)卻不適合實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員，不能反映實(shí)驗(yàn)室實(shí)際工作狀況。許多高校以論文、科研等數(shù)據(jù)考核實(shí)驗(yàn)室人員，偏離了實(shí)驗(yàn)室工作實(shí)際，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員在考核過(guò)程中很難獲得合理評(píng)價(jià)，在職稱晉升和職級(jí)晉升中受到許多限制。在培訓(xùn)培養(yǎng)方面，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)展目標(biāo)不清晰。實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員參加學(xué)術(shù)交流、出國(guó)研修的機(jī)會(huì)比教師少很多，職業(yè)幸福感不強(qiáng)。物質(zhì)條件、工作成就及個(gè)人發(fā)展等方面與教師相比有較大的差距，嚴(yán)重制約了實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng)造力的有效發(fā)揮。

1．3實(shí)驗(yàn)室管理體制不順

目前，許多高校實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍的管理體制不順，基本上是政出多門、多頭管理，涉及到人事、教務(wù)、科研、實(shí)驗(yàn)室管理等多個(gè)部門，造成隊(duì)伍規(guī)劃不盡合理或者協(xié)調(diào)和實(shí)施困難，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)缺乏長(zhǎng)期有效的規(guī)劃及建設(shè)目標(biāo)。我?，F(xiàn)有實(shí)驗(yàn)室包括科研基地如各級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程研究中心。教學(xué)實(shí)驗(yàn)室如各級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心、基礎(chǔ)教學(xué)實(shí)驗(yàn)室、專業(yè)教學(xué)實(shí)驗(yàn)室；一般科研實(shí)驗(yàn)室，以及校級(jí)或院級(jí)公共服務(wù)平臺(tái)。不同類型、不同層級(jí)的實(shí)驗(yàn)室構(gòu)成我校實(shí)驗(yàn)室的主體，這些實(shí)驗(yàn)室分別由多個(gè)部門管理：科研基地由科研管理部門負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)室的申報(bào)、投入、成果和考核管理；教學(xué)實(shí)驗(yàn)室由教務(wù)管理部門負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理、實(shí)驗(yàn)改造投入和實(shí)踐教學(xué)基地建設(shè)；公共服務(wù)平臺(tái)由實(shí)驗(yàn)室管理部門統(tǒng)一管理。多部門管理，容易造成職責(zé)界限不清，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致許多實(shí)驗(yàn)室過(guò)程管理缺失，如運(yùn)行、安全、設(shè)備賬物、設(shè)備效益考核等，所帶來(lái)的直接問(wèn)題就是實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍缺乏整體規(guī)劃、崗位職責(zé)不清、管理責(zé)任模糊、實(shí)驗(yàn)室資源利用效率低，制約實(shí)驗(yàn)室的可持續(xù)發(fā)展。

2實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍發(fā)展方案探討

2．1理順實(shí)驗(yàn)室管理體制和架構(gòu)

在綜合改革視域下，理順實(shí)驗(yàn)室管理體制，規(guī)范實(shí)驗(yàn)室管理架構(gòu)，為實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍改革和建設(shè)打下基礎(chǔ)。學(xué)?，F(xiàn)有實(shí)驗(yàn)室分為教學(xué)型、公共服務(wù)型、科研型3種類型。實(shí)體實(shí)驗(yàn)室實(shí)行注冊(cè)制，符合一定條件的實(shí)驗(yàn)室可申請(qǐng)成為正式建制的實(shí)驗(yàn)室。實(shí)驗(yàn)室設(shè)置需具備基本要素，包括專職實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)儀器、設(shè)備設(shè)施、實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地、規(guī)章制度和資質(zhì)。鼓勵(lì)設(shè)置跨學(xué)科、跨專業(yè)的校、院（系）級(jí)教學(xué)、科研或公共服務(wù)類實(shí)驗(yàn)中心。實(shí)驗(yàn)室有專職實(shí)驗(yàn)室主任，如實(shí)驗(yàn)室主任由知名教授擔(dān)任，可設(shè)專職實(shí)驗(yàn)室執(zhí)行主任，有實(shí)驗(yàn)室安全員、設(shè)備管理員，在人員配置上保障實(shí)驗(yàn)室正常運(yùn)行和過(guò)程管理。一般來(lái)說(shuō)二級(jí)學(xué)科及以上可設(shè)置實(shí)驗(yàn)室。注冊(cè)的實(shí)驗(yàn)室在人員編制、建設(shè)投入、維修改造和運(yùn)行維護(hù)等工作中得到學(xué)校、學(xué)院的有效支持。在實(shí)驗(yàn)室的歸口管理中，資產(chǎn)管理與實(shí)驗(yàn)室處負(fù)責(zé)各類實(shí)驗(yàn)室的規(guī)范化管理、實(shí)驗(yàn)工程隊(duì)伍管理、設(shè)備及共享管理、實(shí)驗(yàn)室信息報(bào)送、安全環(huán)保監(jiān)管和日常運(yùn)行監(jiān)管等。在實(shí)驗(yàn)室管理架構(gòu)上，實(shí)行學(xué)校、院（系）、實(shí)驗(yàn)室三級(jí)管理。學(xué)校層面設(shè)立校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)委員會(huì)，由分管校領(lǐng)導(dǎo)、主要職能部門領(lǐng)導(dǎo)、主要院（系）分管領(lǐng)導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)室專家等組成。資產(chǎn)管理與實(shí)驗(yàn)室處承擔(dān)校級(jí)實(shí)驗(yàn)室管理職能。院（系）層面設(shè)實(shí)驗(yàn)室分管院長(zhǎng)和實(shí)驗(yàn)室秘書，有管理及發(fā)展需要的學(xué)院可設(shè)立實(shí)驗(yàn)室管理辦公室。實(shí)驗(yàn)室層面有實(shí)驗(yàn)室專職人員，實(shí)驗(yàn)室主任或執(zhí)行主任專職專崗，負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)室日常運(yùn)行、實(shí)驗(yàn)室安全、設(shè)備管理、實(shí)驗(yàn)技能培育等，由實(shí)驗(yàn)室專職人員落實(shí)各項(xiàng)實(shí)驗(yàn)室任務(wù)。

2．2科學(xué)設(shè)崗，合理定編，完善人才準(zhǔn)入程序

2．2．1定崗定編實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)崗位設(shè)置應(yīng)遵循“總量控制、按需設(shè)崗、統(tǒng)籌規(guī)劃”的原則，在難以突破現(xiàn)有編制總體規(guī)模的情況下，通過(guò)科學(xué)設(shè)崗促進(jìn)實(shí)驗(yàn)崗位調(diào)整。編制制定和崗位設(shè)置綜合考慮院（系）規(guī)模、實(shí)驗(yàn)室類型、學(xué)科設(shè)置、教學(xué)科研體量、儀器設(shè)備總量、服務(wù)能力和實(shí)驗(yàn)室管理等因素。編制數(shù)量按院（系）核算，學(xué)校提供編制計(jì)算方式供參考。院（系）在總量控制的前提下，綜合考慮各因素進(jìn)行編制分配，并適當(dāng)向教學(xué)實(shí)驗(yàn)室、實(shí)驗(yàn)中心和公共平臺(tái)傾斜。崗位設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)多元化用工的需要，根據(jù)學(xué)校師資隊(duì)伍發(fā)展實(shí)際情況，實(shí)驗(yàn)室設(shè)置固定崗位和流動(dòng)崗位2種崗位類型。固定崗位包括事業(yè)編制和派遣用工，享受學(xué)校規(guī)定的薪酬待遇；流動(dòng)崗位由用人單位根據(jù)工作需要以項(xiàng)目聘用的形式聘用，并在學(xué)校備案，薪資由用人單位承擔(dān)。

2．2．2人才準(zhǔn)入實(shí)驗(yàn)室崗位編制總量和崗位要求明確之后，各院（系）根據(jù)需求，進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室新進(jìn)人員引進(jìn)流程。人才引進(jìn)過(guò)程中，要注重引進(jìn)具有技術(shù)能力強(qiáng)的人才，特別是在開發(fā)大型儀器設(shè)備功能作出特殊貢獻(xiàn)、實(shí)驗(yàn)技能強(qiáng)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平高的高層次技術(shù)人才。在進(jìn)人標(biāo)準(zhǔn)方面，不同崗位類型對(duì)學(xué)歷、資質(zhì)和技能的要求有差異，對(duì)于特別優(yōu)秀并具有相關(guān)專業(yè)技術(shù)能力的人員在學(xué)歷學(xué)位上可適當(dāng)放寬。應(yīng)當(dāng)改變“唯學(xué)歷”進(jìn)人的現(xiàn)狀，在設(shè)置一定準(zhǔn)入條件的基礎(chǔ)上，綜合考慮實(shí)驗(yàn)技能、操作水準(zhǔn)和動(dòng)手能力等實(shí)踐能力因素。對(duì)于研究型大學(xué)，實(shí)驗(yàn)室新進(jìn)人員一般要求碩士和相關(guān)專業(yè)背景，特別優(yōu)秀的人員在學(xué)歷上可適當(dāng)放寬至本科，有一技之長(zhǎng)的特殊人才也可以特別考慮。招聘程序中，要遵循公開、公平和公正的選拔原則。一般來(lái)說(shuō)，由學(xué)校或院（系）組織筆試和面試，學(xué)校相關(guān)部門參與招聘過(guò)程，實(shí)現(xiàn)學(xué)校層面的宏觀監(jiān)管。

2．3建立健全以激勵(lì)為核心的成長(zhǎng)發(fā)展體系

2．3．1專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升

近年來(lái)，我校實(shí)施的實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列和工程技術(shù)系列職務(wù)聘任辦法中，對(duì)實(shí)驗(yàn)室人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏合理性和客觀性。實(shí)際操作中，在“院辦?！钡墓芾砟Ｊ较?，各院（系）擁有充分自，競(jìng)相提高評(píng)審門檻，以至于部分院（系）將實(shí)驗(yàn)和工程系列技術(shù)職務(wù)的評(píng)審條件調(diào)整為與專業(yè)教師相當(dāng)。2012年我校設(shè)立工程技術(shù)研究員職務(wù)聘任辦法，其評(píng)審條件未能充分反映實(shí)驗(yàn)室工作實(shí)際，過(guò)分強(qiáng)調(diào)高水平論文、高層次科研項(xiàng)目和科技成果，很大程度上打擊了實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員的積極性和晉升意愿。因此，修訂實(shí)驗(yàn)和工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審辦法是實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。為了健全實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員晉升體系，我校擬設(shè)立實(shí)驗(yàn)系列研究員和工程系列研究員職務(wù)，評(píng)審條件盡可能反映實(shí)驗(yàn)工程崗位工作實(shí)際，突出實(shí)驗(yàn)室工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)支撐作用。工作經(jīng)歷上，強(qiáng)調(diào)實(shí)際從事實(shí)驗(yàn)或工程技術(shù)工作一定年限以上，正高級(jí)職務(wù)（研究員）要求5年以上，副高級(jí)職務(wù)（高級(jí)工程師或高級(jí)實(shí)驗(yàn)師）要求3年以上。學(xué)歷上，不再追求高學(xué)歷，以正高級(jí)職務(wù)（研究員）為例，一般要求碩士，作出特殊貢獻(xiàn)的老教師學(xué)歷放寬至本科。高水平論文不再是必要條件，鼓勵(lì)參評(píng)人員撰寫發(fā)表實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)技術(shù)、工程技術(shù)或?qū)嶒?yàn)室管理論文。工作成果上，強(qiáng)調(diào)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)、儀器操作、技術(shù)支撐等工作中取得的研究項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)和成果，不再?gòu)?qiáng)調(diào)科研項(xiàng)目和科研成果。評(píng)審辦法修訂之初，進(jìn)行了廣泛調(diào)研和意見(jiàn)征集，調(diào)研范圍包括實(shí)驗(yàn)室基層人員、實(shí)驗(yàn)室主任、院（系）分管實(shí)驗(yàn)室或人事工作的領(lǐng)導(dǎo)等，基層調(diào)研為評(píng)審辦法的修訂提出了許多可操作性建議。

2．3．2專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)晉升

根據(jù)國(guó)家和教育部相關(guān)文件精神，我校從2007年起實(shí)施專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)認(rèn)定工作，崗位等級(jí)從十二級(jí)至一級(jí)逐級(jí)上升。隨著級(jí)別的升高，崗位工資也相應(yīng)提高。崗位等級(jí)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，正高級(jí)職務(wù)分別對(duì)應(yīng)四級(jí)至一級(jí)，副高級(jí)職務(wù)對(duì)應(yīng)七級(jí)至五級(jí)，中級(jí)職務(wù)對(duì)應(yīng)十級(jí)至八級(jí)，初級(jí)職務(wù)對(duì)應(yīng)十二、十一級(jí)。此前，我校實(shí)驗(yàn)和工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)最高到副高級(jí)職務(wù)，崗位等級(jí)認(rèn)定也相應(yīng)的最高到五級(jí)。因此，要打通專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)晉升的通道，增加研究員（實(shí)驗(yàn)技術(shù)／工程技術(shù)）崗位的等級(jí)晉升條件細(xì)則，并進(jìn)一步細(xì)化現(xiàn)有實(shí)驗(yàn)或工程系列專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)晉升條件。條件細(xì)則應(yīng)能夠反映實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)崗位工作成果、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)“業(yè)績(jī)能力”和“年功積累”。為了更有效促進(jìn)實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍的發(fā)展，我校擬設(shè)立基于專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的榮譽(yù)計(jì)劃，不同級(jí)別賦予特定榮譽(yù)稱號(hào)，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程師”等。榮譽(yù)稱號(hào)的設(shè)立從精神層面上讓實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員感到受重視，提升自信心和滿足感。除了榮譽(yù)稱號(hào)，學(xué)校還需增設(shè)基于專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的崗位津貼。隨著崗位級(jí)別的逐級(jí)上升，崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)增加。專業(yè)技術(shù)崗位級(jí)別的設(shè)立應(yīng)遵循總量控制和崗位一致原則，以實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍為主體，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)比例，合理配置人力資源，加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室和學(xué)科梯隊(duì)優(yōu)化組合，既要保障為學(xué)校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的老教師，又要充分調(diào)動(dòng)中青年技術(shù)人員的工作積極性，同時(shí)還需為新的發(fā)展留有空間。

2．3．3實(shí)驗(yàn)室激勵(lì)機(jī)制

建立完善實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍人才選拔、培養(yǎng)、考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員創(chuàng)新素質(zhì)的全面提升，營(yíng)造促進(jìn)實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍成長(zhǎng)的良好環(huán)境。鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)與工程人員開展技術(shù)創(chuàng)新工作，參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革的課題研究，創(chuàng)新儀器設(shè)備的操作方法，設(shè)計(jì)開發(fā)新的實(shí)驗(yàn)，改進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)等方面的工作，從而提高他們的理論水平和實(shí)踐能力。我校已經(jīng)實(shí)施的激勵(lì)措施包括實(shí)驗(yàn)室先進(jìn)評(píng)比晨星青年學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、實(shí)驗(yàn)室骨干培訓(xùn)，均為每年度實(shí)施一次。為了建設(shè)穩(wěn)定的技術(shù)隊(duì)伍，還需增加激勵(lì)力度和范圍。（1）啟動(dòng)實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)成果獎(jiǎng)評(píng)選，對(duì)于在實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革，實(shí)驗(yàn)儀器研制應(yīng)用、功能開發(fā)和技術(shù)升級(jí)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)和測(cè)試方法的創(chuàng)新，實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理等工作中取得的突出成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；（2）設(shè)立實(shí)驗(yàn)室創(chuàng)新研究項(xiàng)目，以項(xiàng)目研究的形式鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)室人員開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)技術(shù)、儀器設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室安全、實(shí)驗(yàn)室管理等內(nèi)容的創(chuàng)新探索；（3）擴(kuò)大實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)范圍，增加出國(guó)培訓(xùn)交流。創(chuàng)造條件選派人員到國(guó)內(nèi)或國(guó)外重點(diǎn)高校、科研院所、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行技術(shù)合作與交流，更新知識(shí)，開闊視野，提升技術(shù)能力。

2．3．4成長(zhǎng)發(fā)展體系建設(shè)

綜合前述專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、崗位級(jí)別晉升和激勵(lì)機(jī)制三大實(shí)施方案，建設(shè)實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)隊(duì)伍成長(zhǎng)發(fā)展體系，見(jiàn)圖2。實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員通過(guò)選拔，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升中，能夠向上晉升到研究員崗位；在技術(shù)等級(jí)晉升中，最高可獲得“首席高工”榮譽(yù)；在較為全面的激勵(lì)措施中，實(shí)驗(yàn)室人員可充分施展才華，潛心實(shí)踐操作和技術(shù)研究工作。

2．3．5考核評(píng)價(jià)

建立科學(xué)、客觀、公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)實(shí)驗(yàn)與工程技術(shù)人員的考核評(píng)價(jià)方式和指標(biāo)要有利于技術(shù)水平提升和實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平的提高?？己藘?nèi)容包括工作態(tài)度、能力、表現(xiàn)、業(yè)績(jī)，以及教師、學(xué)生和用戶評(píng)價(jià)等，不要求科研論文和科研項(xiàng)目，同時(shí)參考崗位責(zé)任和坐班考勤情況?？己私Y(jié)果作為崗位聘任、發(fā)展晉升、薪酬分配、進(jìn)修培訓(xùn)、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。

3結(jié)束語(yǔ)

職能部門晉升考核方案范文第4篇

關(guān)鍵詞： 高校行政管理 管理制度 行政綜合素質(zhì)

一、引言

近年來(lái)，我國(guó)對(duì)教育事業(yè)的重視程度不斷提高。國(guó)務(wù)院于2015年10月印發(fā)了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，要求加快建設(shè)成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，以五年為一個(gè)建設(shè)周期，直至21世紀(jì)中葉基本建成高等教育強(qiáng)國(guó)，從而提升我國(guó)高等教育的綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。高等院校在把握“雙一流建設(shè)”的發(fā)展機(jī)遇時(shí)，往往只重視教學(xué)和科研水平的提高，忽略行政管理工作的開展。作為高校日常工作開展的重要組成部分，行政管理工作是高校教學(xué)工作和科研事業(yè)的基本保障，是高校提高競(jìng)爭(zhēng)力的根本前提，是鏈接校內(nèi)各個(gè)組織機(jī)構(gòu)的重要橋梁，是維持高?；盍吞嵘咝Ｐ蜗蟮年P(guān)鍵。然而，高校行政管理體系往往存在一些問(wèn)題，阻礙和限制高校教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，改善高校行政管理工作的現(xiàn)狀，提高行政管理工作的效率變得尤為重要。

二、高校行政管理工作出現(xiàn)的問(wèn)題

1.管理制度流于形式，崗位設(shè)置不合理。

我國(guó)部分高校的行政管理制度較模糊，缺乏針對(duì)性、科學(xué)性和規(guī)范性，制度的設(shè)定與實(shí)際工作崗位無(wú)法接軌，執(zhí)行力度差，導(dǎo)致制度往往流于形式。一些高校行政機(jī)構(gòu)的設(shè)置和崗位的設(shè)立基本上是參照傳統(tǒng)的政府行政管理體系，組織體系冗雜。由于功能不斷細(xì)化，管理層次過(guò)多，人員設(shè)置不斷增加，形成一個(gè)類似金字塔的組織結(jié)構(gòu)[1]。高校行政工作通常采取的是“因人設(shè)崗”，而不是“因崗定人”，這就導(dǎo)致人員分配缺乏合理性和科學(xué)性。加之崗位職責(zé)沒(méi)有明確劃分，尤其是高校行政管理工作會(huì)涉及很多交叉領(lǐng)域，因而易存在部分工作無(wú)法立即落實(shí)安排，工作效率低下的問(wèn)題。面臨職責(zé)劃分不明確的臨時(shí)工作任務(wù)時(shí)，某些行政人員往往喜歡推三阻四，導(dǎo)致出現(xiàn)部分人員工作量太大，部分人員太過(guò)清閑的局面。

2.行政管理人員存在職業(yè)倦怠，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。

隨著近年來(lái)高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，行政管理的工作量也在不斷增加。部分高校存在“重科研，輕行政管理”的現(xiàn)象，一些行政管理人員長(zhǎng)期面對(duì)單一、煩瑣、枯燥、不受重視的工作，同時(shí)工作業(yè)績(jī)不能清晰地量化考核，職稱晉升難度較大，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不明朗，因而易出現(xiàn)消極怠工，缺乏責(zé)任心，工作成就感低下，機(jī)械被動(dòng)地完成工作等問(wèn)題。此外，部分人不認(rèn)可和不尊重行政管理人員的工作。比如當(dāng)行政管理人員在貫徹落實(shí)教育部或?qū)W校出臺(tái)的一些制度時(shí)，某些教授認(rèn)為該制度限制和阻礙了他們科研工作的順利開展，認(rèn)為學(xué)校的效益都是由科研工作創(chuàng)收的，行政人員無(wú)較大貢獻(xiàn)。高校在對(duì)行政人員的職業(yè)規(guī)劃方面提供的機(jī)會(huì)較少，沒(méi)有大量具有針對(duì)性的提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和滿足個(gè)人精神訴求的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。再者，相對(duì)于從事一線科研工作的人員而言，由于行政管理人員的工作科技含量較低，相應(yīng)獲得的薪酬待遇較低，打擊了行政人員的工作積極性[2]。

3.缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制。

高校行政管理人員的職責(zé)主要是輔助和確保教學(xué)和科研工作的順利開展，其工作內(nèi)容涉及高校日?；顒?dòng)中較煩瑣的文字工作、文件的傳達(dá)、制度的執(zhí)行、后勤保障工作等多個(gè)方面。然而這些繁雜的行政管理工作卻無(wú)法一一量化考核，不像科研工作可以通過(guò)取得的科研項(xiàng)目、發(fā)表的高水平論文、研發(fā)的專利等明確的指標(biāo)進(jìn)行考核。同時(shí)，對(duì)于不同的行政管理崗位如學(xué)籍崗、人事崗、科研助理崗等，由于其從事的工作涉及的領(lǐng)域不盡相同，因此難以制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。目前大部分高校行政管理工作的考核僅停留在“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，沒(méi)有清晰科學(xué)完整地體現(xiàn)行政人員的實(shí)際工作。在這種缺乏科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制背景下，干多干少并未區(qū)別對(duì)待，這就較大地削弱了行政管理人員的工作熱情。

4.各部門間聯(lián)系和溝通缺乏信息共享性和時(shí)效性。

高校工作的特點(diǎn)是具有綜合性，常會(huì)涉及多個(gè)交叉部門的工作。高校各職能部門都有各自的工作職責(zé)和范圍，部門人員各司其職。一些高校存在“辦事難，流程多，周期長(zhǎng)，效率低”的問(wèn)題，當(dāng)面對(duì)這種部門交叉的工作時(shí)，部門間不愿意承擔(dān)，互相推諉。當(dāng)今，信息技術(shù)飛速發(fā)展，高校行政管理工作卻并未全面實(shí)現(xiàn)信息化，如在文件的接收、存檔、下達(dá)、審批、執(zhí)行的過(guò)程中，仍然采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)文件的方式。同時(shí)，各職能部門并沒(méi)有將數(shù)據(jù)共享，也沒(méi)有形成一個(gè)互通的網(wǎng)絡(luò)信息結(jié)構(gòu)。

三、提高高校行政管理工作效率的措施

1.加強(qiáng)管理制度的建設(shè)，實(shí)行定崗定編。

高校要順應(yīng)國(guó)家形勢(shì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙一流建設(shè)”的偉大目標(biāo)，行政管理工作必須有一套行之有效、科學(xué)合理、完整規(guī)范的管理制度。為了改變過(guò)去行政管理工作在開展過(guò)程中所出現(xiàn)的“無(wú)章可循，有章難循”的現(xiàn)象，必須將管理制度的制定具體落實(shí)到各個(gè)職能部門，強(qiáng)化部門責(zé)任，明確崗位職責(zé)。“精干高效”是高校行政管理工作最重要的原則之一，因而精減行政管理人員，整合職能相近的部門或機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮綜合管理的效能是提高高校行政管理工作效率的有效途徑?？茖W(xué)合理地設(shè)立行政管理崗位，做到“因崗定人，因崗定編”，將管理制度深入貫徹執(zhí)行到每一項(xiàng)工作中。

2.以人為本，突出人文管理，創(chuàng)造和諧良好的工作氛圍。

加強(qiáng)人文建設(shè)，構(gòu)建和諧校園，營(yíng)造良好的工作氛圍，是高校師生及行政管理人員安心工作的重要前提之一。由于科研崗教師、學(xué)生和行政管理人員所承擔(dān)的社會(huì)職能不同，不能較好地相互理解對(duì)方的處境，導(dǎo)致基層行政管理人員的工作常常不被認(rèn)可，影響了其工作的積極性。為提高行政管理人員的工作認(rèn)可度，必須以人為本，突出人文關(guān)懷，建立定期有效的情感交流渠道。讓領(lǐng)導(dǎo)體會(huì)到下屬的辛苦和難處，讓教師體會(huì)到行政管理人員工作的不易和委屈，讓師生充分認(rèn)識(shí)到行政管理人員的工作對(duì)科研、教學(xué)事業(yè)的服務(wù)性和重要性，并以此建立和諧良好的人際關(guān)系，從而加強(qiáng)行政管理人員對(duì)自我的肯定，充分調(diào)動(dòng)起其工作的積極性，使他們愛(ài)崗敬業(yè)，甘于奉獻(xiàn)[3]。

3.建立富含活力的用人機(jī)制和高效有用的激勵(lì)機(jī)制。

高校在發(fā)展科研實(shí)力，提升教學(xué)水平的同時(shí)，對(duì)與之配備的行政管理工作的要求也在不斷提高。高素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、具有相應(yīng)專業(yè)知識(shí)的管理型人才是目前高校行政隊(duì)伍迫切需要的。為了選拔具有較高綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平的人才，就需要建立富含活力的用人機(jī)制，即以任人唯賢為根本，以“按需設(shè)崗，公開招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘用”為原則，大力推行“去行政化”，實(shí)行行政管理人員聘任制，聘任真正懂管理、有技術(shù)、善協(xié)調(diào)的人員。要從根本上改善高校行政管理工作現(xiàn)狀，提高高校行政管理人員工作的積極性，除了在人才選拔過(guò)程中建立有效的用人機(jī)制外，還應(yīng)建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制。人才激勵(lì)的手段應(yīng)多樣化、多角度、多層次。首先，應(yīng)將其工作能力與收入直接掛鉤。按照“效率優(yōu)先，公平公正”的原則，在一個(gè)考核周期內(nèi)，完成工作的情況與收入成正比，這樣可以不斷正面刺激行政管理人員，以增強(qiáng)其工作積極性和責(zé)任心。其次，應(yīng)設(shè)定多種榮譽(yù)稱號(hào)。針對(duì)不同崗位做了突出貢獻(xiàn)的行政管理人員設(shè)定相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)以示鼓勵(lì)，這樣可以提升行政管理人員的工作成就感和事業(yè)認(rèn)同感。最后，建立科學(xué)的人才晉升制度。設(shè)定每個(gè)晉升等級(jí)需要的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體到各類指標(biāo)中：如不同等級(jí)需要服務(wù)的年限要求，完成的崗位工作職責(zé)的情況，獎(jiǎng)懲情況，發(fā)表與崗位工作相關(guān)的論文情況，以及是否對(duì)工作有創(chuàng)新性突破等?？茖W(xué)合理的晉升渠道可以大大提高基層行政管理人員的工作熱情和開拓進(jìn)取的激情。

4.完善考核體系，強(qiáng)化在崗培訓(xùn)。

首先，應(yīng)將評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)具體到每個(gè)職能部門。為了公平客觀地評(píng)價(jià)行政管理人員在一個(gè)考核周期內(nèi)所完成的工作情況，應(yīng)充分結(jié)合職能部門的工作內(nèi)容，以崗位職責(zé)為依據(jù)，采取自我評(píng)定、領(lǐng)導(dǎo)考察、同事互評(píng)、服務(wù)對(duì)象反饋評(píng)價(jià)等方式，通過(guò)完成的工作任務(wù)量，利用工作創(chuàng)新性的拓展等多個(gè)指標(biāo)對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核，以此建立一套完善、系統(tǒng)、科學(xué)的工作考核機(jī)制。其中，服務(wù)對(duì)象的反饋評(píng)價(jià)，可以借鑒銀行使用現(xiàn)代科技設(shè)備的評(píng)價(jià)方式，也可以結(jié)合微信掃碼進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)評(píng)的方法，讓服務(wù)對(duì)象在被行政管理人員服務(wù)后直接給出滿意度評(píng)價(jià)，這樣可以正面促使行政管理人員增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任心。

其次，應(yīng)重視在崗培訓(xùn)，提升管理人員的業(yè)務(wù)水平。要想培養(yǎng)一支與時(shí)俱進(jìn)的高素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的管理隊(duì)伍，必須加強(qiáng)對(duì)在崗人員的專項(xiàng)培訓(xùn)，如辦公技能的提升培訓(xùn)，加強(qiáng)英語(yǔ)交際能力的培訓(xùn)，最新人事或財(cái)務(wù)法律制度的培訓(xùn)，增強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)，公文寫作培訓(xùn)等。同時(shí)，為順應(yīng)高校l展的國(guó)際化趨勢(shì)，還應(yīng)提供一些訪問(wèn)國(guó)際上行政管理工作較突出的高校的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。此外，現(xiàn)今行政管理人員所承受的工作壓力不斷增大，高校應(yīng)重視此類問(wèn)題，專設(shè)一些緩解心理壓力、關(guān)注身心健康的講座或課程。

5.增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通能力，實(shí)現(xiàn)辦公現(xiàn)代化管理。

高校日常行政管理工作是以部門為單位開展的，職能部門是由行政管理人員構(gòu)建而成的。因此，樹立部門內(nèi)人員間及不同職能部門間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，建立有效溝通方式顯得尤為重要?；鶎有姓芾砣藛T可以通過(guò)輪崗制進(jìn)行換位思考，系統(tǒng)地了解整個(gè)高校行政工作的運(yùn)轉(zhuǎn)，體會(huì)不同崗位所面臨的困難，總結(jié)自身在工作中出現(xiàn)溝通障礙的原因。深度加強(qiáng)職能部門間的協(xié)作，將個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)、高校目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，共同促進(jìn)高校的和諧發(fā)展[4]。

在科技飛速發(fā)展的當(dāng)今，僅依靠傳統(tǒng)的紙質(zhì)材料進(jìn)行辦公的方式已不能滿足現(xiàn)代高校行政管理工作的需求。實(shí)現(xiàn)辦公現(xiàn)代化有助于高校行政管理工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。高?？山Y(jié)合實(shí)際情況，以互聯(lián)網(wǎng)為載體，構(gòu)建校內(nèi)資源信息共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)有效傳遞信息，提高溝通協(xié)作效率，增強(qiáng)工作進(jìn)展的時(shí)效性。全面實(shí)現(xiàn)信息化管理，推行無(wú)紙化辦公，不僅可以打破傳統(tǒng)辦公空間和時(shí)間的限制，促進(jìn)不同職能部門間的有效合作，還可以降低成本，實(shí)現(xiàn)資源的最大化利用，提高行政管理工作的效率[5]。

四、結(jié)語(yǔ)

提升高校行政管理工作的水平是高校提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)“雙一流建設(shè)”目標(biāo)的關(guān)鍵。針對(duì)現(xiàn)今高校行政管理工作存在一些不合理不規(guī)范問(wèn)題的現(xiàn)狀，高校只有建立起科學(xué)規(guī)范的管理制度，完善用人機(jī)制和考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高行政隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化部門間溝通協(xié)作，實(shí)現(xiàn)辦公現(xiàn)代化管理，才能切實(shí)提高高校行政管理工作的水平，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“學(xué)科水平一流化，管理水平一流化”的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李靜.淺析如何提高高校行政管理工作效率[J].商情，2013（16）：100.

職能部門晉升考核方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】民辦高校；教學(xué)秘書；生存現(xiàn)狀

文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2013）09 -0165-02

民辦高校經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)高等教育的重要組成部分，在管理上日趨完善，當(dāng)其發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，就會(huì)啟用院系的二級(jí)管理模式。在民辦高校中，一般各院系都會(huì)配有專職的教學(xué)秘書開展教學(xué)、教務(wù)管理工作。民辦高校教學(xué)秘書崗位是保障正常教學(xué)秩序，完成教學(xué)計(jì)劃，保證教學(xué)質(zhì)量的一個(gè)不可缺少的崗位。

一、民辦高校教學(xué)秘書的作用

（一）教學(xué)質(zhì)量保證員之調(diào)度員。

教學(xué)秘書的主要工作就是為教學(xué)服務(wù)，是院（系）教學(xué)任務(wù)的具體安排人，所以教學(xué)秘書平時(shí)的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)教學(xué)計(jì)劃的落實(shí)和教學(xué)任務(wù)書填寫；負(fù)責(zé)課程表編排和公共選修課的統(tǒng)計(jì)；負(fù)責(zé)教學(xué)用品、教師教材的領(lǐng)取發(fā)放；各科教材的征訂工作；負(fù)責(zé)日常教學(xué)檢查反饋；負(fù)責(zé)大學(xué)英語(yǔ)等級(jí)考試、計(jì)算機(jī)等級(jí)考試的報(bào)名手續(xù)；負(fù)責(zé)教師工作量計(jì)算工作；負(fù)責(zé)考試和成績(jī)管理等等，事情瑣碎繁多責(zé)任重大，需要教學(xué)秘書耐心、細(xì)心、真心的工作態(tài)度。

（二）教學(xué)質(zhì)量保證員之協(xié)調(diào)員。

教學(xué)秘書也是教師與學(xué)生、院系與兄弟院系、教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與教師、教學(xué)職能部門之間的紐帶和橋梁，具有上傳下達(dá)、協(xié)調(diào)左右、溝通訊息、改善關(guān)系的作用。教學(xué)秘書處于事務(wù)的交叉點(diǎn)上，既像鐵路調(diào)度又像交通警察，既是指揮員又是戰(zhàn)斗員。總之，其協(xié)調(diào)職能發(fā)揮得好壞將對(duì)院系的教學(xué)活動(dòng)產(chǎn)生直接影響。

（三）教學(xué)質(zhì)量保證員之服務(wù)員。

服務(wù)教學(xué)是教學(xué)秘書的基本職能和宗旨，為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為教師服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)，這是教學(xué)秘書一切工作的出發(fā)點(diǎn)。一是為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，每年定期組織教師評(píng)學(xué)和學(xué)生評(píng)教，及時(shí)將信息反饋給領(lǐng)導(dǎo)，給領(lǐng)導(dǎo)多提出合理化建議，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量、改善教學(xué)環(huán)境、增進(jìn)師生關(guān)系的作用。二是為學(xué)院的廣大教職員工服務(wù)，組織教師參與教學(xué)進(jìn)度和人才培養(yǎng)方案的制定與修訂，教師工作量的統(tǒng)計(jì)與上報(bào)，教師個(gè)人業(yè)務(wù)檔案的完善與管理，做好每學(xué)期教師教材的征訂與發(fā)放工作，編排每學(xué)期的課程表、填寫教學(xué)任務(wù)書并下發(fā)，以此來(lái)保證廣大教師教學(xué)工作的正常進(jìn)行；三是為全體學(xué)生服務(wù)，組織學(xué)生報(bào)考大學(xué)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等級(jí)考試；組織每學(xué)期的學(xué)生評(píng)教工作，及時(shí)將學(xué)生反饋的信息匯報(bào)給主管院長(zhǎng)，保證教學(xué)計(jì)劃的正常進(jìn)行。

二、民辦高校教學(xué)秘書的生存現(xiàn)狀

（一）專業(yè)不對(duì)口，缺乏專業(yè)技能，整體業(yè)務(wù)素質(zhì)低。

民辦高校教學(xué)秘書來(lái)源面廣大多是由本校優(yōu)秀畢業(yè)生留校后擔(dān)任的，大部分專業(yè)不對(duì)口，學(xué)歷以本專科為主，研究生基本沒(méi)有，這就導(dǎo)致學(xué)歷層次偏低。而其中絕大多數(shù)的人未經(jīng)歷過(guò)教育學(xué)相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)，也缺乏一定的管理專業(yè)知識(shí)和技能，也沒(méi)有豐富教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)。而學(xué)校又對(duì)教學(xué)管理人員重使用、輕培養(yǎng)，使不少人整天陷入瑣碎、繁多的事務(wù)中無(wú)法解脫，缺乏自由時(shí)間，不能進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。因此，民辦高校教學(xué)秘書隊(duì)伍的人員構(gòu)成參差不齊、整體業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。

（三）教學(xué)秘書隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性大。

第一，民辦高校普遍不夠重視教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)，認(rèn)為教學(xué)管理是日常事務(wù)性工作，什么人都可以從事，從而輕視了教學(xué)秘書工作，導(dǎo)致教學(xué)秘書職稱晉升難，職務(wù)提升難，大家都不愿意長(zhǎng)期干下去。第二，教學(xué)秘書工作缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，工作業(yè)績(jī)不好界定，評(píng)優(yōu)評(píng)先進(jìn)機(jī)會(huì)少或者根本沒(méi)有，工作干好了沒(méi)有表?yè)P(yáng)，干差了經(jīng)常受到批評(píng)和指責(zé)，經(jīng)常受委屈。第三，民辦高校教學(xué)秘書工作任務(wù)重、事務(wù)繁重瑣碎、責(zé)任大，經(jīng)常加班加點(diǎn)，每天面臨著同樣的瑣碎而龐雜的管理服務(wù)工作，還不能有半點(diǎn)失誤，精神壓力大。以上幾個(gè)原因的影響，導(dǎo)致教學(xué)秘書隊(duì)伍的穩(wěn)定性差，人員更換頻繁。

（三）福利待遇有待提高。

民辦高校教學(xué)秘書行政上歸院系管理，業(yè)務(wù)上又要接受學(xué)校職能部門指導(dǎo)，不僅要完成學(xué)校和院系交辦的管理工作，還要做大量的日常教學(xué)管理工作，工作非常辛苦，路人皆知，而且在待遇上卻沒(méi)有考慮到教學(xué)秘書工作的繁重程度，只把教學(xué)秘書當(dāng)做一般的管理崗位，甚至于一些民辦高校教學(xué)秘書的待遇還沒(méi)有輔導(dǎo)員或?qū)Ｂ毸緳C(jī)的待遇高。所以，教學(xué)秘書崗位吸引不來(lái)那些素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人，造成了高素質(zhì)的教學(xué)秘書嚴(yán)重短缺，學(xué)校即使想招聘高素質(zhì)、有能力的教學(xué)秘書，也因待遇問(wèn)題而無(wú)人問(wèn)津。

（四）教學(xué)秘書地位不高，行政職務(wù)晉升難。

與高校普通教師相比，民辦高校教學(xué)秘書在工資收入和職業(yè)聲望上都有很大的差距。隨著民辦高校的發(fā)展升級(jí)教學(xué)秘書的學(xué)歷要求都在本科以上，由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升難，同等學(xué)歷的教學(xué)秘書在工資待遇上明顯低于普通教師的平均水平。此外，教學(xué)秘書工作業(yè)績(jī)?nèi)狈茖W(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的工作性質(zhì)使得社會(huì)對(duì)其評(píng)價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其實(shí)際的工作貢獻(xiàn)，付出的和回報(bào)不成正比。同時(shí)教學(xué)秘書的行政職務(wù)晉升困難，即使從事了很多年的教學(xué)秘書，也最多晉升到了教務(wù)科長(zhǎng)或主任。如果想晉升到教學(xué)副院長(zhǎng)是幾乎辦不到的，教學(xué)副院長(zhǎng)的高職稱、高學(xué)歷是教學(xué)秘書不易達(dá)到的，再加上需要豐富的教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，所以說(shuō)教學(xué)秘書在行政職務(wù)上晉升很難。