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高校教師管理辦法范文第1篇

論文摘要：“生利”主義理論是我國教育家陶行知提出的教師教育理論，它對開展民辦高校教師隊伍建設具有重要的指導意義。本文分析了民辦高校教師的現(xiàn)狀與問題，依據(jù)“生利”原理提出合理配置教師資源、實現(xiàn)教師資源共享、建立以人為本的管理體制及提供良好的外圍環(huán)境等加強隊伍建設的對策。

一、我國民辦高校教師隊伍建設的現(xiàn)狀透視

(一)教師來源不穩(wěn)定

目前，民辦高校教師的來源主要有三種途徑，即“自培”、“退休”和“借聘”，其中離退休和兼職教師占絕大多數(shù)。在北京幾所被調(diào)查的民辦高校中，離退休教師幾乎占到70％以上，兼職教師占近30％；西安、天津的民辦高校中，離退休、兼職教師隊伍也占有相當大的比例。另據(jù)資料顯示，在東北，離退休和兼職代課人員占民辦高校教師總數(shù)的90％以上。

由此可見，民辦高校目前幾乎沒有自己專職的教師隊伍。民辦高校從各公辦高校中“借”或“挖”來的這些教師，并沒有制度保障或合同約束，一旦其在本職崗位上工作量加大，或民辦學校認為該教師不適合本校教學，他們之間就會很快解除臨時雇傭關系，新一輪的“借”或“挖”又重新開始。這種頻繁的教師更換，難以在民辦高校中形成強有力的約束競爭機制，使學校無法建立一支穩(wěn)定的、具有長遠目標的教師隊伍，導致教育教學規(guī)劃缺乏連續(xù)性。同樣，由于教師來源的不穩(wěn)定性，民辦高校中的學術氛圍難以形成，教學研究薄弱，對教學規(guī)律的探討深度不夠，更不利于教學水平的提高。另外，民辦高校的這種“重使用，不重視培養(yǎng)”的做法，極易導致人心不穩(wěn)，使學校的凝聚力降低。師資隊伍不穩(wěn)定的深層根源，在于民辦高校通過降低成本來提高效益的辦學動機。選擇成本較低的教師是絕大多數(shù)民辦高校的一種經(jīng)營策略，因為“自培”新教師，需要培養(yǎng)、進修費用及“四金”(養(yǎng)老金、公積金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金)，還要承擔教師“跳槽”的風險成本，而退休教師、兼職教師教學成本最低，也無須付出上崗培訓、社會保障等費用。

(二)教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理

民辦教師隊伍的不合理結(jié)構(gòu)突出表現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)上。年齡結(jié)構(gòu)是指同一時期各個年齡階段教師的組合比例。理想的年齡結(jié)構(gòu)是老中青齊全：老教師教學經(jīng)驗豐富，知識根底深，責任心強；中年教師有一定的經(jīng)驗，基礎知識扎實，既懂理論又能指導動手，承前啟后；青年教師思維活躍，敢于創(chuàng)新，富有活力，能與學生打成一片。

這里根據(jù)人才的正態(tài)分布曲線提供一個參考比例：35歲以下者在25％左右，36-50歲者在50％左右，51歲以上者在25％左右。但在民辦學校，師資隊伍“兩極化”趨勢明顯，即或“老”或“小”，要么是離退休人員，要么是剛剛大學畢業(yè)的年輕教師，缺乏中青年骨干教師和中堅力量。以中華研修大學師資結(jié)構(gòu)為例，該校領導班子平均年齡已超過了65歲，以至于有人感嘆說：“民辦教育，夕陽事業(yè)。”學科結(jié)構(gòu)是指按學校發(fā)展和教學要求對各學科師資梯隊的配置情況，它也是衡量一所學校教學質(zhì)量的重要指標，而民辦高校教師隊伍的學科結(jié)構(gòu)普遍失調(diào)。

(三)教師管理體制不健全

民辦高校教師隊伍建設的內(nèi)外體制還未健全。從外部體制來看，存在一系列對民辦高校教師不合理的制度規(guī)定。一些民辦高校的主管機構(gòu)，對民辦高校教師在晉級、評優(yōu)、職稱評定以及進修等工作上，存在著厚公辦、薄民辦的現(xiàn)象。絕大多數(shù)民辦高校教師在評職稱、評獎時基本上沒有名額。特別是在教師編制問題上存在嚴重的制度缺陷：民辦高校幾乎沒有自己的編制，其教師編制不是掛靠在公辦學校，就是掛靠在教育行政部門和人才交流中心。掛靠在公辦學校或教育行政部門的只是少數(shù)，掛靠在交流中心的是多數(shù)，這勢必會使前來應聘的應屆大學畢業(yè)生心生“下崗人員”的擔心。民辦高校由于沒有教師編制，從社會上招聘的教師又無處掛靠，大多數(shù)學校只能靠借用公辦學校的教師維持。同時，不少民辦教育的主管部門和辦學者都有一個共同的感受：社會大環(huán)境還不夠?qū)捤?。如福建省的主管部門，有-扶持民辦事業(yè)，可一旦涉及土地、稅收、資金等問題就心有余而力不足了。此外，學校內(nèi)部管理體制方面的主觀原因也使教師隊伍建設不健全。事實上，不少學校X-，j-教師進行組織管理的觀念意識淡薄，行之有效的措施更是不多。在教師的職稱評定、進修與培訓、教學質(zhì)量評價與監(jiān)控、日常行為規(guī)范管理、思想政治工作以及科學研究活動、勞動福利和社會保障等方面都還沒有建立相應的完善制度。

(四)忽視教師隊伍的師德建設

民辦高校中流動教師較多，相對固定的教師數(shù)量較少。兼職教師大多在民辦高校期間沒有做“主人”的觀念，而是把在民辦高校授課看作一種副業(yè)，教學上往往應付了事，對學科建設和發(fā)展更談不上投入了。民辦高校也不太注重校園文化建設和教師職業(yè)精神的倡導與培養(yǎng)，使少數(shù)年輕專職教師的責任心、榮譽感不強，在缺乏榜樣的感召力和目標激勵之下，“以校為家”的觀念難以確立，愛崗敬業(yè)的精神難以培養(yǎng)，這最終造成優(yōu)秀教師和骨干教師的日益缺乏，年輕人才難以脫穎而出。這在一定程度上減少了學校發(fā)展的動力支持。

二、以“生利”為出發(fā)點．加強我國民辦教師隊伍建設

我國教育家陶行知曾提出職業(yè)教育的“生利”主義理論和相應的師資標準及培育途徑。在他看來，“生利”即創(chuàng)造物質(zhì)財富，職業(yè)教育的目的就是培養(yǎng)各行各業(yè)的“生利”人物。與之相應的是，“其直接教授職業(yè)之師資，自必以能生利之人為限”?！吧敝说奶攸c是具有生利的經(jīng)驗、學識、教授法，換言之，理想的教師標準應具有專業(yè)實踐知識、專業(yè)理論與經(jīng)驗及傳授方法。

民辦高校來說，“生利”思想對其專業(yè)設置、培養(yǎng)專職教師、穩(wěn)定教師隊伍均具有重要借鑒意義。與普通高校相比，民辦高校辦學的出發(fā)點和定位在于大眾教育，重點在于高等職業(yè)教育，核心在于為國家培養(yǎng)在一線工作的應用性、技能型人才。在這一前提指導下，民辦高校應重視自己的教學方向和師資力量的配置。具體來說，我國民辦高校教師隊伍的建設途徑為：

(一)根據(jù)學校發(fā)展性質(zhì)，合理配置教師資源

民辦高校的性質(zhì)決定了它在近期不能與一流大學攀比，不能盲目追求辦學層次，不能太偏重于教師的高學歷、搞科研項目，而應貼近社會職業(yè)需求，注重突出專業(yè)重點，樹立拳頭專業(yè)，培養(yǎng)教學學術骨干和教學專家型名師，這也是“生利”理論中提出的師資標準之一，實現(xiàn)這一目標的途徑就是培養(yǎng)專職教師隊伍。民辦高校應從體制上保證專職教師的培養(yǎng)，建立和完善教師的職前養(yǎng)成體系與職后培訓體系。民辦高校的專職教師大多是高等院校的畢業(yè)生和本校的留校生，他們有粗淺的“生利”知識，但還談不上“生利”經(jīng)驗和“教授法”，學校應對其進行崗前培訓和職業(yè)訓練，同時建立健全師資資格證書制度。民辦高?？梢钥紤]組建專業(yè)委員會，定期對民辦高校的任教資格、專業(yè)水平進行考核、認定，以保證師資質(zhì)量。同時，學校更不能忽視對專職教師的繼續(xù)教育，要建立多樣化的在職進修體系，比如開展研究生水平的在職進修，到企事業(yè)單位進行生活體驗型進修，選拔年輕教師到有關高校進行業(yè)務培訓等，形成民辦高校骨干教師以專職教師為主、兼職教師為輔，以中老年教授為指導、中青年教師為骨干，以拳頭專業(yè)教學為主打、相應學科建設為支撐的格局。

(二)實現(xiàn)民辦與公辦高校間人力資源共享

民辦高校教師隊伍老齡化、兼職多、流動性強等問題的存在，主要是因為公辦、民辦學校的關系尚未理順，難以形成兩種教育體制公平競爭的環(huán)境和機制，阻礙了教師在公辦、民辦學校之問的合理流動，造成一方面部分公辦高校人員超編，另一方面民辦高校教師緊缺和流動性大的局面。對此，要打破民辦與公辦學校師資流動的壁壘，疏通民辦、公辦學校教師雙向流動的渠道，建立更加自由、開放、合理的師資市場。

開放的師資市場可以使教師個人減少盲目擇校，學校減少盲目擇人，教師能夠?qū)γ褶k學校有更多的了解和比較，而民辦學校有更大的余地來選擇年輕、對口、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的教師。合理的師資市場不僅可以為民辦高校提供專門的場所和機會來招聘正式教師，還可以保持民辦高校中兼職教師的流動性與穩(wěn)定性的統(tǒng)一，使民辦高校的教師隊伍在流動中達到動態(tài)平衡。為此，必須盡快建立起合理的人才流動機制，對各類教師實行人才“制度”，積極促進教師資源在公辦高校與民辦高校之間的合理流動，實現(xiàn)高校間教師資源的優(yōu)化配置。

(三)建立以人為本的管理體制，激勵教師的民辦事業(yè)精神

教師是屬于文化層次較高的群體，他們的民主意識較強，重視自身的尊嚴與價值的實現(xiàn)。雖然計劃經(jīng)濟體制下“單位人”的情結(jié)在逐步消退，但教師們的歸屬感和參與感依然很強。民辦學校“求賢若渴”的熱望，為教師能力的自由發(fā)揮和個性的展現(xiàn)提供了一個良好的機遇，但同時民辦高校也不應忽視教師引進后的人本管理、精神激勵與師德培養(yǎng)。民辦高校的教師隊伍不僅需要用制度來引導，用紀律來教育，更需要用目標來激勵。因此，學校要從以“事”為本的行政約束向以人為本的自我約束轉(zhuǎn)變。

管理者應該發(fā)揚民主，多與教師溝通，使他們產(chǎn)生認同感和歸屬感；要及時對教師的成績作出肯定，使他們產(chǎn)生滿足感和成就感；要重視校園文化建設，使教師對民辦事業(yè)產(chǎn)生責任感和榮譽感，消除雇傭觀，樹立主人意識，將學校的興衰榮辱與個人發(fā)展直接聯(lián)系起來。比如西安高新科技學院，出臺了一系列強化教師隊伍建設的措施，制定了在全國范圍內(nèi)引進50名博士和100名碩士的優(yōu)惠政策，以及吸引全國重點院校優(yōu)秀本科畢業(yè)生來校工作的優(yōu)惠政策；制定了教師教學科研成果獎勵辦法、教師職務評聘制度、專兼職教師管理制度、教學檢查和教學質(zhì)量監(jiān)控制度、教師上崗前培訓制度和青年教師講課比賽活動。這一系列措施增強了教師隊伍的實力，提高了教師隊伍的素質(zhì)。還有一些民辦高校實行了體制改革，每個教師可人股投資，或者把個人業(yè)績轉(zhuǎn)化為投資股做為獎勵，或者把在校校齡轉(zhuǎn)化為投資股，凡持股者都可以領發(fā)效益工資。

高校教師管理辦法范文第2篇

關鍵詞：地方高校；激勵機制；教師

1 激勵機制理論基礎

激勵機制是教育管理系統(tǒng)的動力來源。激勵機制的理論基礎主要是：激勵理論、需求理論以及人本管理理論這三大理論。激勵理論主要包括內(nèi)容型激勵理論以及過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵最著名的就是馬斯洛的層次需求理論以及赫茨伯格的雙因素理論。主要是從心理學的角度來剖析人的需求層次和需求程度。以此，針對于需求的位置來提供相應的激勵措施和辦法，達到最好的效果。過程性激勵理論主要包括公平理論和目標設置理論。需求理論主要是美國心理學家默里提出的12種生物性的需求和28種非生物性的需求。最后一個理論基礎是人本管理理論，這個理論是從哲學思想出發(fā)，最具有代表性的就是管理心理學家道格拉斯。他在管理理論中的X理論和Y理論在很大程度上影響著激勵理論。

2 地方高校教師激勵機制的現(xiàn)狀

2.1地方高校薪酬因素分析及其不足

在地方高校，教師收入不算高。通過對地方高校的教師進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，年收入小于1.5萬元的在5.98%，年收入在1.5-2.5萬元的在16.72%；年收入在2.5-3.5萬元的占21.09%；年收入在3.5-4萬元的占28.21%；年收入在4-6萬元的占17.06%；年收入在6-8萬元的占9.60%；年收入在8萬元以上的在1.34%以下。由此可見，地方高校的教師收入與現(xiàn)階段國家經(jīng)濟發(fā)展水平存在著一定的矛盾。

地方高校和其他高校一樣，都承載著培養(yǎng)優(yōu)秀人才的社會重任。然而，由這些數(shù)據(jù)我們可知地方高校在教師薪酬方面卻存在著缺乏激勵性。一方面是薪酬設置和地方高校的定位相矛盾。地方高校在進行教師薪酬設置獎勵時，片面強調(diào)了在科研方面的比重，卻忽視了教師在教學完成情況以及教學創(chuàng)新方面的考核比重。另一方面，地方高校的薪酬無法客觀體現(xiàn)教師的價值。地方高校教師收入僅有同行業(yè)的39%，與社會地位和社會價值極為不符。

2.2地方高校制度因素分析

地方高校環(huán)境因素的分析主要是地方高校制度環(huán)境因素。地方高校制度環(huán)境主要是地方高校教師聘用和管理機制。地方高校教師的聘用制度一直都得不到很好的發(fā)展。面臨著地方高校聘用不到優(yōu)秀教師，優(yōu)秀教師很難通過正常的競爭機制走進來的尷尬局面。此外還有一個方面就是制度環(huán)境因素中的教師考核因素。教師考核目前是地方高校發(fā)展中的障礙，因為缺乏先進的管理考核辦法的其他原因，地方高校的教師考核機制不健全問題突出。同時地方高校教師聘任方法缺乏科學性。地方高校教師聘用制度與其他級別高校一樣，都存在著聘用終身制的傳統(tǒng)思想。地方高校教師聘任方法缺乏科學性體現(xiàn)在地方高校近親現(xiàn)象和其他高校相比，更加嚴重。

3完善我國地方高校教師激勵機制的對策

為了進一步發(fā)展地方高校的激勵機制，避免本文提及的相關問題，通過對地方高校教師激勵機制研究，提出以下幾點措施和辦法。

3.1創(chuàng)新績效考核辦法

在地方高校激勵機制中，績效考核辦法過于單一，往往出現(xiàn)過于偏重科研的比重。地方高校要創(chuàng)新出一套適合自身實際需要的績效考核管理辦法。并不是最先進的績效考核管理辦法就是最好，必須是最適合地方高校的才是最優(yōu)選擇。為此，地方高校首先要明確自身教師績效考核中的實際問題，對癥下藥，才能藥到病除：

1.增加學科建設和教學設計在績效考核中的比重，降低科研和項目承接的偏大比重。尤其是要避免科研在教師的績效考核中占據(jù)主導地位的局面，客觀的劃分績效考核機制的比重。

2.實現(xiàn)360度教師考核維度，多方面多層次的對教師進行績效考核，實現(xiàn)考核方式的多元化。

3.設置有激勵性的內(nèi)部學科科研建設，不斷激勵地方高校教師的自我提高。

4.建立考核小組，科學、客觀的進行教師的考核。

3.2完善教師聘任機制

地方高校教師聘任機制的不足與偏失，使得高校公平競爭的制度環(huán)境得到了破壞。公平是人們精神方面獲得激勵的動力，如果公平的環(huán)境得到了破壞，那么將會極大地不利于激勵機制的運行。為了更好完善地方高校教師聘任機制，創(chuàng)造公平的競爭制度環(huán)境，確保地方高校教師激勵機制能夠更好地進行，可以從以下幾個方面進行分析：

1.在聘任教師時，提出優(yōu)勝劣汰的選拔機制。本著公平、公正和公開的原則，為激勵機制的完善創(chuàng)造良好的環(huán)境和基礎，這是地方高校教師激勵機制的首要原則。

2.根據(jù)地方高校自身發(fā)展的實際需要，按照實際需求來定制教師崗位。并且合理的分配教師崗位的比例，避免部分學科出現(xiàn)冗員，而一些學科出現(xiàn)冷門的情況。尤其是對地方高校中的重點學科，特別要注重崗位的設置，不能因為是重點學科就忽視了在崗管理和建設。

3.根據(jù)崗位不同，設置不同的教師崗位激勵目標。這樣做是為了更好的培養(yǎng)專業(yè)人才，為地方高校的教師隊伍培養(yǎng)更多骨干。激勵目標的設定要從學科建設的重心出發(fā)，要遵循學科的專業(yè)特點來進行，切不可一體化、規(guī)?；M行。

結(jié)語

通過對地方高校教師激勵機制的研究，我們發(fā)現(xiàn)地方高校教師激勵機制的困難遠遠要比其他高校多得多，為此地方高校要從更多的途徑來思考問題，從更全面的視角來提出解決問題的辦法，為地方高校教師隊伍的建設和地方高校學科建設發(fā)展提供更好的基礎和條件。

參考文獻

高校教師管理辦法范文第3篇

【關鍵詞】高等院校;工作量;量化管理

高校教師教學工作量是教師全部工作量的重要組成部分。教師工作量制度是學?？茖W管理的一項重要措施,也是高校建立和完善激勵機制的重要組成部分。我們認為,實行教師工作量制度的根本目的,是穩(wěn)定并激勵高績效的教師,促進其他教師努力工作以達到調(diào)動其工作積極性、提高教學質(zhì)量、穩(wěn)定教學秩序的目的。

從目前高校教師工作量存在的問題來看,突出表現(xiàn)在以下兩個方面:一、重“量”輕“質(zhì)”。學校在制定和發(fā)放工作量津貼往往看重的是講授課時的多與少,一些教學水平高、教學效果好的教師,因授課課時所限,不能超工作量,而有些教師教學質(zhì)量一般,由于講授課時多,有了超工作量,這樣影響了授課效果好的教師的積極性,而對授課一般的教師也起不到提高教學質(zhì)量的作用。二、工作量化考核指標中的細節(jié)及科目并不完善,有的如學術活動、科研活動及學科建設活動等由于被忽視,造成了教師在利益趨動下不做或少做。這樣所帶來的后果必然影響學校的師資隊伍建設和科研水平的提高。因此,完善教師工作量制度是關系高校教學質(zhì)量,關系教師自身發(fā)展,關系高校健康發(fā)展的大事。

高校教師的工作時間分為四個部分:上課時間、備課時間、從事科研時間和教研活動時間。參照高等學校教師工作量計算辦法,按每周5天、每天工作8小時的勞動來計算教師工作時間,那么高校教師每周用于工作時間為40小時。高校教師正常的授課時數(shù)為6至8節(jié),若教師的周上課節(jié)數(shù)超過8節(jié),就表明了教師用于備課的時間低于正常的7個小時,而對一個高效優(yōu)質(zhì)的課堂來說,熟悉教材,查閱資料,跟蹤學科動態(tài)又是必然的。

1.從教學工作量制定原則分析教學工作量體制

教師的教學工作量,是國家按勞分配原則的體現(xiàn),是教師勞動價值的反映,是調(diào)動教師積極性的手段,是各教學單位定崗定編的依據(jù),它是一項政策性很強的工作,歷來被高校所重視。制定教學工作量,應遵循下述原則:

1.1科學公正性原則

科學需要尊重客觀規(guī)律,善于把握事物內(nèi)部的聯(lián)系。制定教學工作量,要充分考慮教師的生理與心理的承受能力,不能主觀臆斷。此外,還須以科學的理論為指導,以科學的態(tài)度來對待并善于運用現(xiàn)代科學技術手段來進行教師工作計量的統(tǒng)計、管理和計量。在教師教學工作量制定過程中,要充分考慮公平性、公正性,排除平均主義傾向,貫徹按勞按效分配的原則。根據(jù)不同門類課程在教學過程中的難易程度、繁簡程度以及所需備課時間的多寡來進行工作量的區(qū)分,則是較為公平的。一般來說,授課內(nèi)容較穩(wěn)定的課程,其講授難度較小且所需備課時間較少,計量標準可高些,如外語類課程,基礎類課程等;授課內(nèi)容不穩(wěn)定的課程講授難度較大,所需備課時間亦較多,其計量標準可低些,如專業(yè)課等。

1.2把握尺度性原則

前文已述,某門類的課程若講授難度較小且所需備課時間較少,可相應提高該課程的工作量。但這并不是一成不變的。工作量的制定者應根據(jù)對象不同而采取必要的尺度給予調(diào)控,視實際情況對某類課程采取適度的政策傾斜。

1.3引導性原則

教學工作量的制定,需如實地反映教師的工作實際,才能取得他們的認同,進而心情舒暢地投入工作。心情舒暢,是積極性、主動性、創(chuàng)造性得以發(fā)揮的重要心理前提。工作量標準定的過低或過高,都不利于教師積極性的調(diào)動。過低,會降低對教師工作本身的價值確認,進而降低教師的奮斗目標;過高,則會使教師對完成工作量的期望概率接近于0,從而使激勵水平下降。此外,工作量標準過高,還會使教師疲于奔命,壓力過大,身心健康受損,最終影響教學質(zhì)量。在運用激勵機制完善教師工作量制度的過程中,要依據(jù)工作量定額和公平考核這兩個影響激勵產(chǎn)生預期效果的因素,高校教師工作量制度的改革應注意以下幾個問題:首先,要科學設置量化指標,將教師工作量的計算與教學效果的評估結(jié)合起來,建立“質(zhì)”與“量”結(jié)合的考核標準,如定期評估教師的工作狀況,包括搜集授課效果和在學界的影響力因子等;過于具體細致的量化指標會限制教師教學特色的形成和發(fā)展,應粗線條地設置教師工作量量化內(nèi)容;教師承擔非合同內(nèi)工作的熱心和效果也應屬于評估內(nèi)容.其次,工作量定額要合理。過高的工作量定額會使教師認為再努力都不可能達到目標,導致失去內(nèi)在動力,工作消極,甚至弄虛作假,想方設法開“新課”,或把大班課“拆”成小班課以達到標準;過低的工作量定額可能導致人人都超過指標,失去津貼的激勵效用。合理的工作量定額要兼顧教師的自由發(fā)展空間,使教師有充足的時間和精力坐下來學習進修、思考問題、總結(jié)得失、發(fā)展教學特色。

2.從教學工作量計算的局限性分析教學工作量

量化研究最大弱點是將復雜的社會行為簡單化。教學工作量亦符合量化研究這一普遍規(guī)律,其局限性是不可避免的。

2.1教學工作的過程與條件被忽視。從教學工作量的運行結(jié)果而言,只能反映教師從事了某項工作,以及從事該工作所花費的時間與精力,至于工作成效怎樣,工作質(zhì)量如何,則很難計算。比如,兩位職稱相同的教師,各自講授了兩節(jié)相同的專業(yè)課,用了相同的學時,可是在教學過程中給學生帶來的效果及收獲仍是有很大差距的。學校在實施工作量管理過程中,不應只看工作量計算結(jié)果,而應看重教師的教學過程,不能忽視“一直在努力”的教師。超工作量不能完全代表教師的工作就是“優(yōu)”,不要把“超”變成教師追求的目標,而是激勵教師在工作量制度的推動下,逐步提高業(yè)務水平。

2.2教學工作量計量方法本身還存在問題。教學工作量是伴隨教育改革的深入而出現(xiàn)的新事物,至今尚沒有一套大家較為認可的最好的計量方法,使得計量方法尚處在探索、總結(jié)的階段。教育領域內(nèi)的諸多模糊現(xiàn)象,在教學工作量的計算上表現(xiàn)得尤為明顯。比如,同一位教師用相同教案上兩個班的課,與用不同教案上兩個班的課,差距是多少,亦很難計量。這種情況,在短時間內(nèi)恐怕很難解決。

2.3核算工作量人員素質(zhì)自身存在的差異。核算人員首先要具備專業(yè)的業(yè)務知識和工作的責任感。每個小小的失誤都會影響工作量的計算準確性。工作量計算方法越粗略,工作量計算越不準確。工作量計量方法越細致,計量起來也就越復雜,而考評人員不可能完全按照條例進行認真細致的檢查,稍有放松或夾雜感情因素,就會使得計量不準確,從而使諸多工作功虧一簣。此外,在定量方面耗費精力過大,反而會影響其它工作的完成。

2.4工作量制度本身的局限性。著名教育家懷特海寫道:“管理一所大學的教師隊伍與管理一個商業(yè)組織決然不同。教師的意見及對大學辦學目標的共同熱情是辦好大學唯一有效的保證。教師隊伍應該由一群學者組成,他們互相激勵,同時又自由地決定各自不同的活動。你可以確保某些形式上的規(guī)定和要求,……但問題的本質(zhì)是不要受任何規(guī)定的限制?！倍虒W工作量則恰恰就是從工商組織定額管理制度演化而來的。用管理簡單勞動的辦法管理復雜勞動,勢必帶來一些問題。

以上諸種局限性表明,絕對公平、完美無缺而又包羅萬象的工作量體系是不存在的。即使是一個很成熟的教學工作量評定標準,也會依客觀實際的變化對其加以修訂。我們應以正確的態(tài)度對待它,一方面,要遵照從實踐到認識,再由認識到實踐的原理,對教學工作量計量工作不斷加以改進和充實,另一方面,如若我們能夠找到一種完全適合于復雜勞動者的新的管理辦法來取代教師教學工作量制度,則會使教師工作量制度趨于完善,從而更能激發(fā)教師從業(yè)的熱情與信心,最終促進高校教育事業(yè)的健康發(fā)展。

【參考文獻】

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[2]張中學. 淺談高校教師教學工作量制定原則及其局限性[J]。中國輕工教育, 2007,(03).

高校教師管理辦法范文第4篇

論文摘 要：成人教育在建立地區(qū)的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和特色經(jīng)濟方面起著舉足輕重的作用，它的靈活性在適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要方面，是民族地區(qū)其他高校難以媲美的。因而從創(chuàng)新體制機制出發(fā)，建構(gòu)民族地區(qū)成人高校教師評價體系，創(chuàng)新教師認定標準和培養(yǎng)途徑或為可取之徑。

民族地區(qū)的滯后，實際是教育的滯后。其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整受其生產(chǎn)力水平及發(fā)展速度影響，主要體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整上。調(diào)整目的是要改變地區(qū)生產(chǎn)力布局和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)雷同不能適應市場需求的現(xiàn)狀，發(fā)揮各地區(qū)的比較優(yōu)勢，建立地區(qū)的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和特色經(jīng)濟。這一任務完成的關鍵在于科技的進步和勞動者素質(zhì)的提高。教育，尤其是成人教育起著舉足輕重的作用，它的積極靈活性在適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要方面，是民族地區(qū)其他高校難以媲美的。它在教育的層次結(jié)構(gòu)、形式結(jié)構(gòu)、科類結(jié)構(gòu)諸方面與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整更相適應，在培養(yǎng)適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要求的各類人才和高素質(zhì)的勞動者方面，也更能促進民族地區(qū)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和特色經(jīng)濟的建立和發(fā)展。

然而，由于西部山區(qū)、民族地區(qū)自然條件差，經(jīng)濟發(fā)展相對緩慢，教師，尤其是成人高校的教師流失嚴重，極大地制約了民族地區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展。文化教育的落后，反過來又嚴重制約地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，形成惡性循環(huán)。這個問題如不及時加以解決，勢必繼續(xù)拉大地區(qū)間的發(fā)展差距，影響社會的和諧，制約小康建設進程。

因而，建構(gòu)民族地區(qū)成人高校教師評價體系，其評定標準和培養(yǎng)途徑應結(jié)合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)學研為主。為此，我們可從以下方面探索民族地區(qū)成人高校教師隊伍的建設。

一、以發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)學研為主，創(chuàng)新民族地區(qū)成人高校教師認定標準

結(jié)合當?shù)剞r(nóng)業(yè)發(fā)展狀況，以是否依據(jù)所學服務當?shù)禺a(chǎn)業(yè)，尤其是否為當?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展起到了良性作用為標桿。根據(jù)調(diào)查報告可看出，三農(nóng)問題一直制約當?shù)亟?jīng)濟提升的瓶頸。產(chǎn)業(yè)組織分散，布局很不合理，而信息咨詢、計算機應用、科技服務等新興第三產(chǎn)業(yè)尚處于起步階段，交通通訊、科研教育不發(fā)達，已經(jīng)成為少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟向高層次發(fā)展的重要制約因素。因此，其標準可認為：

(一)要做一名成人高校好老師，首先要熱愛民族地區(qū)成人教育事業(yè)

“名師出高徒”，民族地區(qū)成人高校教師素質(zhì)的高低決定學生素質(zhì)的高低，只有造就一支適應當?shù)孛褡瀹a(chǎn)業(yè)升級改造的教師隊伍，才能造就高質(zhì)量的學生。要有高尚的情操和良好的師德。古人云：“學高為人師，身正為人范?！?/p>

(二)民族地區(qū)成人高校教師必須具備四大專業(yè)能力

首先，要有了解民族地區(qū)學生的能力。成教學員有比普高學生特異之處，在學習的年齡、時間、地點等方面迥異。在學習的內(nèi)容、方式上更有靈活性。

其次，處理民族產(chǎn)業(yè)教材的能力。教材只是“點”，產(chǎn)業(yè)才是“面”，如何將當?shù)亟?jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與教材“銜接”，從此可折射出教師的“底蘊”。

再次，課堂教學能力。是否真能詮釋學員心中之疑，帶來學員產(chǎn)業(yè)升級價值觀，在此可得以彰顯。

最后，服務當?shù)亟?jīng)濟的能力。為此，要深入農(nóng)村，了解農(nóng)村；深入學員，了解學員。在深入中排解當前農(nóng)村發(fā)展的困境，推進產(chǎn)業(yè)調(diào)整升級；在了解中消釋學員產(chǎn)業(yè)調(diào)整之惑，提高學員農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型的能力。

(三)創(chuàng)新民族教師認定標準

為了更好地引導民族教師的有序發(fā)展，在我國尚無標準的情況下，學?？梢宰孕兄贫褡褰處煹恼J定條件和培養(yǎng)管理條例，可以從以下幾個方面考慮：（1）民族地區(qū)教師宜承擔當?shù)禺a(chǎn)業(yè)技術開發(fā)科研工作情況；（2）教師參與民族產(chǎn)業(yè)項目實踐活動情況及認定；（3）教師帶教學生從事民族產(chǎn)業(yè)科技活動或?qū)嵺`活動的情況。

二、以發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)學研為主，創(chuàng)新成人高校教師體制機制

我國民族地區(qū)第一產(chǎn)業(yè)所占比重過大，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)基礎薄弱，深層次矛盾日益突出。這是制約少數(shù)民族地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和國民經(jīng)濟現(xiàn)代化的重大因素。同時，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)業(yè)小生產(chǎn)與大市場的矛盾、經(jīng)營規(guī)模小與社會化大生產(chǎn)的矛盾、農(nóng)業(yè)社會效益高與農(nóng)民收入低的矛盾也日益突出。這為進一步解放和發(fā)展農(nóng)村牧區(qū)生產(chǎn)力，解放農(nóng)村牧區(qū)發(fā)展中的深層次矛盾，將帶來結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的問題。要解決此問題，課題調(diào)查組認為可這樣實施：

(一)創(chuàng)新民族地區(qū)成人高校教師培養(yǎng)機制

推進民族地區(qū)成人高校教師培養(yǎng)體制與課程體系改革，形成普教、職教、成教相銜接的培養(yǎng)體系。加強成教與當?shù)剞r(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對口部門之間的聯(lián)系，實行教師與農(nóng)村產(chǎn)業(yè)教學實踐“銜接”制度，從源頭上提升民族地區(qū)成人高校教師隊伍素質(zhì)。

(二)創(chuàng)新民族地區(qū)成人高校教師選拔機制

完善教師公開招聘辦法，建立符合民族地區(qū)教育教學規(guī)律與民族產(chǎn)業(yè)尤其是農(nóng)業(yè)改造升級相聯(lián)系的公開招聘新教師制度，改進考試的科目、內(nèi)容和方法。完善成人教師資格制度，嚴格成人教師準入制度，探索建立民族地區(qū)成人教師資格再認證制度，逐步推行民族地區(qū)成人校（院）長公開招聘選拔制度。

(三)創(chuàng)新民族地區(qū)成人高校教師配置機制

創(chuàng)新編制管理辦法，制定民族地區(qū)成人教育教師編制標準，建立健全成人高校教師編制定期調(diào)整機制，嚴格落實成人教育與普高教育一致政策，解決教師結(jié)構(gòu)性缺編問題。合理確定教師、管理人員和工勤技能人員比例結(jié)構(gòu)。對到農(nóng)村地區(qū)和兩翼艱苦邊遠地區(qū)工作的成人教師，在職務職稱晉升和工資待遇等方面予以傾斜。建立完善民族地區(qū)成人教師轉(zhuǎn)崗、退出制度。

(四)創(chuàng)新民族地區(qū)成人高校教師評價機制

積極探索多元化、分類別、分層次的評價方法，構(gòu)建以農(nóng)村產(chǎn)學研崗位職責要求為基礎，符合成人教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的學校和教師績效考核評價制度。改革職稱評審辦法，完善各類人員職務職級體系，加大學校績效考核權(quán)重，擴大民族地區(qū)成人高校評價自主權(quán)。

(五)創(chuàng)新民族地區(qū)成人高校教師激勵機制

分類指導民族地區(qū)教師發(fā)展，鼓勵教師個性化發(fā)展，人盡其才，才盡其用。完善農(nóng)村科研成果知識權(quán)利歸屬和利益分享機制，鼓勵成人高校教師和科研人員潛心研究。對民族地區(qū)成人高校教師實行傾斜政策，鼓勵民族地區(qū)成人高校探索高層次人才協(xié)議工資制和農(nóng)村項目工資制等。

(六)加強民族地區(qū)成人高校教師考核評估

提高民族地區(qū)成人高校教師隊伍建設工作在教育行政部門及學校年度考核的評估權(quán)重和分值。建立和完善教師隊伍建設的信息化支持系統(tǒng)，推進教師管理的規(guī)范化和制度化。特別是在雙語教學方面加強考評，這是民族教育改革與發(fā)展的根本前提。要建設一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的少數(shù)民族雙語師資隊伍，使之適應當前民族地區(qū)正大力開展的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級改造。為此，要建立“民族地區(qū)成人高校教師隊伍雙語教學”實施情況的監(jiān)測、評估、考核機制。

三、注重民族地區(qū)成人高校教師培養(yǎng)途徑——有效技能研究與實踐

(一)改進認知，注重實踐

根據(jù)國務院關于西部發(fā)展戰(zhàn)略之計，充分發(fā)揮民族地區(qū)成人高校教師的主觀能動性，有效利用成人高校輻射作用，促進教師服務產(chǎn)業(yè)，服務當?shù)?，在有效轉(zhuǎn)型中更新教師的知識觀、價值觀，促使教師在勞動付出價值體驗中形成有效技能。通過“從群眾中來，到群眾中去”的反復實踐，讓教師對民族地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的感性認識上升到理性認識，從而認知民族產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的緊迫性與必要性。

(二)注重互補性的研究與實踐

在創(chuàng)新成人高校體制機制的外因與教師本身的內(nèi)在需求下，讓教師主動追求自身的成長，即注重產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改造與謀求自身幸福指數(shù)相伴。尤其宜強化自身對于民族地區(qū)文化習俗、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面的前瞻性、互補性的研究與實踐。誠然，此研究必將引起民族地區(qū)成人高校教育課程整合向縱深層次發(fā)展，也必將促使教師的良性成長。從而，提高教師有效技能，打造民族地區(qū)成教學科教學特色，更好地服務當?shù)氐拿褡瀹a(chǎn)業(yè)發(fā)展。

(三)以民族產(chǎn)業(yè)科技項目為載體鍛煉教師

學校應積極鼓勵引導教師在搞好教學的同時，從事一定的科研項目，鍛煉提高教師的科研能力和創(chuàng)新意識。此外，還應鼓勵教師參與民族產(chǎn)業(yè)科研項目的鑒定、論證以及科研項目規(guī)劃、申報等工作。如此，既促進民族科技和經(jīng)濟建設的發(fā)展，又能使教師了解民族科技的發(fā)展狀況，有利于教學內(nèi)容的補充和提高。

(四)適應契約合作為民族教師提供實踐平臺

契約合作模式是指學校與當?shù)孛褡瀹a(chǎn)業(yè)部門以協(xié)議的形式界定的合作方式，在協(xié)議中明確規(guī)定各自的權(quán)利和義務。使教師了解生產(chǎn)實際，直接參與民族產(chǎn)業(yè)調(diào)整實踐，參加產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)研、分析、處理，參加企業(yè)技術咨詢和培訓、科研等工作。產(chǎn)業(yè)調(diào)整是民族教師服務產(chǎn)業(yè)的最好課堂。

參考文獻

高校教師管理辦法范文第5篇

關鍵詞：高校體制改革教師績效考核體系

國家出臺新的高校管理體制改革文件，主要目的是要求高校結(jié)合自身規(guī)模和學科發(fā)展的需要，建立起“按需設崗，擇優(yōu)聘任”的崗位聘任制度，實施限定不同類別和不同層級教師比例的崗位設置制度，實行凸顯教師業(yè)績的績效工資制度。本人主要根據(jù)高校體制改革的迫切性要求，對高校教師績效考核體系中存在的問題，提出相應的改進措施，希望能為優(yōu)化高校教師績效考核體系提供參考價值。

一、高校體制改革新要求

（一）崗位聘任制改革新要求

實施教師聘任制是高校人事制度改革的出發(fā)點。針對我國當前高校教師遴選機制不完善、考核體系不健全、教師聘任不規(guī)范等問題。從2005年起，國家教育部開始推進高校教師聘任制改革，其主要目的是為了進一步強化競爭機制，建立彈性用人機制，淡化教師身份管理，強化崗位聘任。按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校全面推進教師聘任制。

（二）崗位管理改革新要求

崗位管理改革是高校管理體制改革的新動向。針對我國當前高校定位不準、教師結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、發(fā)展目標不清晰等問題，從2007年起，教育部和人事部聯(lián)合高校教師評級定崗管理辦法，對高校教師崗位進行改革，把高校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三類，并對三大類崗位所占比例進行嚴格規(guī)定，同時在專業(yè)技術崗位中設置教學為主型、教學科研型和科研為主型三種類型的崗位。其主要目的在于幫助高校進行準確定位，突出自身發(fā)展特色，充分發(fā)揮教師自身優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（三）績效工資改革新要求

工資改革是高校管理體制改革中最難的。以前教師收入一般只與其職務、職稱、學歷、資歷掛鉤，并沒有體現(xiàn)出教師崗位職責和工作業(yè)績，激勵作用不強，針對這些問題。從2010年開始，國家教育主管部門的要求事業(yè)單位都要進行分配體制的改革，全面實施績效工資，主要目的是教師收入要與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤起來，建立以崗位職責、能力和業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系。

二、新體制改革下教師績效考核中存在的問題

（一）缺乏工作分析、崗位職責不清晰

崗位分析是教師績效考核的前提條件。目前，在高校教師績效考核體系中嚴重的缺乏對各類別、各層級教師崗位進行分析，許多教師特別是新引進的教師對自己的崗位職責不明、工作目標不清，不了解學校對自身的要求，缺乏提升自己的動力。因此，在缺乏對崗位分析的情況下，就不能科學合理地設計績效考核的標準，就很難充分發(fā)揮考核結(jié)果應有的作用。

（二）績效考核目標缺乏定位和特色

學校定位主要是體現(xiàn)在一所學校的辦學方向、角色定位、特色等辦學理想和價值追求。由于每個高校所承擔的任務和服務功能有所不同，那么定位就不一樣?？冃Э己俗鳛楦咝Ｄ繕藢崿F(xiàn)的重要保障，必須與學校定位相符合。并且還要用動態(tài)的眼光去看待學校的“定位”。目前我國大多數(shù)高校都沒有意識到學校定位的重要性，采用統(tǒng)一的考核體系，沒有體現(xiàn)學校的考核特色。

（三）績效考核指標體系不健全

目前，在績效考核指標體系中存在不健全的問題。主要體現(xiàn)在：一是不同專業(yè)用同一個考核指標，二是缺乏質(zhì)量考核指標，三是指標權(quán)重設計缺乏依據(jù)，四是考核標準缺乏可操作性。模糊的考核標準，以定性描述為主，使考核者在實際考核應用過程中常無從下手。

（四）績效考核的參與主體過于簡單

目前不少高校的教師績效考核，雖然有人事部門、系部、教師本人以及學生等考核主體的參與，但是更多的考核工作是教師參照考核標準的要求，按照院校統(tǒng)一下發(fā)的表格填寫，填寫完成后提交系部，由系部簽署意見后提交至人事部門存檔。事實上，考核的工作無形之中成為了教師自評，績效考核的參與主體過于簡單。

（五）績效考核過程缺乏培訓和監(jiān)控

在我國高校教師績效考核中，幾乎大多數(shù)高校都沒有對考核主體和考核對象進行培訓，考核主體對考核標準不熟悉導致考核結(jié)果失效，考核對象對考核程序及考核標準不了解，使之在日常工作中目標不清、動力不足。此外，許多高校只注重對教師工作業(yè)績的考核，缺乏全程性的監(jiān)控措施，管理者就很難及時發(fā)現(xiàn)教師工作過程中存在的問題。

（六）績效考核結(jié)果缺乏反饋和應用

雖然高校每年都會進行績效考核，但事實上考核完后很少見到后續(xù)的考核反饋和應用。一方面缺乏反饋機制，教師只知道考核結(jié)果，導致了考核的好壞對教師的影響差別不大；另一方面，對于績效考核結(jié)果，只將考核等級公布和考核獎金的發(fā)放即結(jié)束，沒有全面的對考核結(jié)果進行分析，也沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤，就不能很好的利用考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力等多方面的提高。

三、高校教師績效考核對策分析

（一）做好崗位分析、明晰職責范圍

教師崗位分析是高校教師績效考核的前提條件。因此，必須深入實際做好這一基礎工作，根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略定位分析每個教師崗位的工作職責、工作標準、考核辦法和任職資格等內(nèi)容，為績效提供考核科學依據(jù)。因此，高校必須建立在規(guī)范的崗位分析和明確的崗位說明書的基礎上，根據(jù)不同院系、不同崗位、不同等級的績效目標和績效標準對教師進行績效考核。

（二）準確定位、明確考核目的

績效考核目的具體可分為三個方面：一是績效評估目標，把績效考核當著一種控制的手段，作為對教師進行獎勵和懲罰的主要依據(jù)。二是績效的管理目標，通過績效考核，以實現(xiàn)教師個人績效的提升和高校管理的改善，進而達到教師與高校雙贏的效果。三是績效的發(fā)展和開發(fā)目標，通過績效考核能夠了解教師個人的優(yōu)勢與劣勢，這將為教師發(fā)展及教師培訓與潛能開發(fā)提供依據(jù)。

（三）健全考核指標體系、定性與定量相結(jié)合

績效考核工作要取得良好的效果就要科學地設計績效考核指標，本人認為立足于“德、能、勤、績”的指導思想，從教學、科研和社會服務三方面全面去考核評價，將“德、能、勤、績”的各個指標細化，給予不同的分值和權(quán)重，使績效考核指標更加科學、合理，在考核指標體系中，工作態(tài)度（勤）和工作成績（績）以定量考核為主，政治思想（德）和業(yè)務水平（能）以定性考核為主。不斷完善考核指標體系、定性與定量相結(jié)合。

（四）全面設置考核主體、注重全員參與

在整個績效考核過程中，要注意學校、院系考核主體界限的劃分，學校在實施崗位聘任和崗位津貼方案時，須成立校聘任與考核委員會，主要職責是考核院系績效計劃的實施情況，院系也須成立聘任與考核小組，主要由學院主要領導和教師代表組成，主要負責本單位教師的考核工作。同時，在教師教學質(zhì)量指標考核方面，還要強調(diào)學生作為考核主體，使考核小組具有全面性和合理性。

（五）完善績效考核過程管理

首先由系主任、教研室主任和教師共同商討制訂績效考核計劃，然后按計劃進行考核。當然在考核前要進行廣泛地宣傳和培訓，主要是為了得到教師支持和關注?？冃Э己斯ぷ髦饕扇肆Y源管理部門負責實施，還需要學生、教師和管理者地配合，然后按照預先設計好的考核表內(nèi)容和考核流程進行全面的考核。對績效考核結(jié)果應給予反饋與溝通，并要得到合理的應用，同時還要建立考核監(jiān)控機制，如果出現(xiàn)考核有偏差允許教師通過合理渠道進行申訴。

總之，建立全面、客觀、科學的績效考核體系是一項復雜而系統(tǒng)的工程，只有在績效考核實踐中不斷去探索和深化認識、修正完善，才能使高校的教師績效考核的工作逐步走向合理化、正規(guī)化、科學化。

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