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人事決策制度范文第1篇

（一）實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置合理的利用人事檔案在一方面能夠有效的獲得員工內(nèi)部的信息，從而針對(duì)員工自身的特點(diǎn)，對(duì)其采用科學(xué)的管理方式；在另一方面能夠依據(jù)員工自身的才能以及特長(zhǎng)來(lái)合理的分配相關(guān)工作，從而有效的實(shí)現(xiàn)人才配置最優(yōu)化。通過(guò)發(fā)揮人事檔案管理的重要性，能夠?qū)崿F(xiàn)部門(mén)、系統(tǒng)以及組織之間人才科學(xué)有序的流動(dòng)，從而防止出現(xiàn)擠壓人才的現(xiàn)象，最終為企業(yè)和事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

（二）增強(qiáng)企業(yè)決策者選拔人才的科學(xué)性首先要提高宣傳的力度，從而增強(qiáng)企業(yè)決策人員對(duì)于員工人事檔案管理工作重要性的主要認(rèn)知。具體而言，可以通過(guò)多種聚到來(lái)提高企業(yè)決策者對(duì)于人事檔案管理重要性的主要認(rèn)知，其也是提高員工素質(zhì)的重要方面，是企事業(yè)單位進(jìn)行選拔人才的重要措施。

（三）對(duì)個(gè)人的重要性由于個(gè)人的工作調(diào)動(dòng)以及職稱(chēng)的評(píng)定與工資的調(diào)整，都和人事檔案保持著比較密切的聯(lián)系，與此同時(shí)相關(guān)檔案也會(huì)逐漸成為其進(jìn)行審核的主要依據(jù)。因此需要重視人事檔案管理的重要性，不斷的加強(qiáng)對(duì)其的管理，來(lái)有效的補(bǔ)充個(gè)人職業(yè)生涯，成為伴隨企業(yè)員工一生的資料，在企業(yè)員工的職業(yè)生涯中發(fā)揮著比較重要作用。

二、不斷的改善人事檔案管理工作，最大限度的發(fā)揮其重要性

（一）不斷的提高檔案管理人員素質(zhì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)的不斷進(jìn)步，一些傳統(tǒng)的舊的管理方式已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理需要，因此在有效的積極的引進(jìn)高素質(zhì)人才進(jìn)入人事檔案管理部門(mén)的同時(shí)，還需要對(duì)現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，從而最大限度的增強(qiáng)相關(guān)管理人員職業(yè)道德素質(zhì)。最終使得其能夠滿足當(dāng)前社會(huì)條件的需要，端正其思想，提高服務(wù)水平，轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)。

（二）不斷完善人事檔案管理制度傳統(tǒng)的制度已經(jīng)能夠適應(yīng)當(dāng)前人事檔案管理，因此需要對(duì)其進(jìn)行不斷的改革，從而構(gòu)建一些更為科學(xué)和合理的人事檔案管理制度，使其能夠朝著科學(xué)化、規(guī)范化與制度化發(fā)展。然而在收集材料的過(guò)程中，要能夠做到去偽存真、及時(shí)與完整，從而保證材料能夠真實(shí)可靠。而在歸檔與保存檔案的過(guò)程中，工作人員要做到其安全可靠，方便人們進(jìn)行檔案查閱。與此同時(shí)，相關(guān)管理人員還需要及時(shí)聯(lián)系其它部門(mén)，從而能夠及時(shí)的更新與補(bǔ)充材料。以上目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)均需要構(gòu)建與完善人事檔案管理制度。

（三）健全相關(guān)管理體制若想有效的做好人事檔案的管理工作，需要不斷的完善其相關(guān)管理體制。具體而言，需要企業(yè)把握人事檔案在企業(yè)人事管理中的重要性，從而不斷的提升檔案工作的地位以及作用。對(duì)相關(guān)材料的鑒別以及調(diào)查要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，建立健全相關(guān)管理體制，從而確保人事檔案能夠材料齊全，目錄清晰。

三、結(jié)語(yǔ)

人事決策制度范文第2篇

本文所說(shuō)的人事風(fēng)險(xiǎn)不同于保險(xiǎn)學(xué)范疇的風(fēng)險(xiǎn),它是指由于經(jīng)營(yíng)管理上的不善和制度上的缺陷而導(dǎo)致的對(duì)企業(yè)(組織)利益造成損害的可能性。風(fēng)險(xiǎn)從不同的角度可分為不同的種類(lèi),風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來(lái)自內(nèi)部的或外部的,但是內(nèi)因是事物變化的依據(jù)。從某種意義上講,所有的風(fēng)險(xiǎn)都是人的風(fēng)險(xiǎn),或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風(fēng)險(xiǎn)防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個(gè)重要環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)防范

人事管理是一個(gè)系統(tǒng),它包括組織機(jī)構(gòu)及職能設(shè)計(jì)、人員甄選與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、工資管理、教育培訓(xùn)等多個(gè)有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)。對(duì)于人事風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)該不放過(guò)每一個(gè)環(huán)節(jié),要系統(tǒng)地加以防范,同時(shí)要抓住用人、選人、進(jìn)人等重要環(huán)節(jié),有重點(diǎn)地推進(jìn)人事風(fēng)險(xiǎn)的防范工作。

(一)關(guān)于用人風(fēng)險(xiǎn)

這里所說(shuō)的用人,主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用。領(lǐng)導(dǎo)干部身居高位,握有權(quán)力,而級(jí)別越高,崗位越重要,責(zé)任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒(méi)用好,影響力就是負(fù)面的。所以,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部使用問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)防范應(yīng)當(dāng)是人事風(fēng)險(xiǎn)防范的重中之重。來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)干部的風(fēng)險(xiǎn)有兩個(gè)方面,一是思想道德風(fēng)險(xiǎn),二是本職能力風(fēng)險(xiǎn)。

1思想道德

風(fēng)險(xiǎn)思想道德風(fēng)險(xiǎn)即由于思想道德境界和水準(zhǔn)與領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風(fēng)險(xiǎn)。

2本職能力風(fēng)險(xiǎn)

本職能力風(fēng)險(xiǎn)即由于能力的不足而形成的風(fēng)險(xiǎn)。能力的結(jié)構(gòu)可分為四個(gè)部分:一是常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí);二是技術(shù)、技能和技巧;三是工作經(jīng)驗(yàn);四是體能和智能。這些方面的某一點(diǎn)或幾點(diǎn)的不足都可能影響領(lǐng)導(dǎo)者的決策、判斷、執(zhí)行、協(xié)調(diào)、溝通和公關(guān)等能力。其中,決策能力和執(zhí)行能力的不足是需要重點(diǎn)防范的。

領(lǐng)導(dǎo)干部的基本職責(zé)是決策,諸如,一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)思想和方針的確立、機(jī)構(gòu)的設(shè)置與分布、公司名稱(chēng)的確定和變更、產(chǎn)品的研究和推出等等,決策正確,則推動(dòng)企業(yè)發(fā)展,使企業(yè)進(jìn)一步走向繁榮或使企業(yè)走出困境;決策錯(cuò)誤,則將給企業(yè)造成很大的損失,甚至將企業(yè)帶向困境直至衰敗。象保險(xiǎn)公司這樣的企業(yè),一個(gè)決策的錯(cuò)誤,造成的損失往往是幾十億甚至上百億元。這方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),在人保公司的歷史上并不是沒(méi)有過(guò),其教訓(xùn)也是非常深刻的。當(dāng)然,決策的正確與否,不僅與決策者的決策能力有關(guān),而且與決策者的指導(dǎo)思想和決策動(dòng)機(jī)有關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行行為中往往包含著決策,單就執(zhí)行行為而言,如果決策正確而執(zhí)行不力或發(fā)生偏差,決策目標(biāo)也不能實(shí)現(xiàn),這也是一種常見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。

針對(duì)上述問(wèn)題,用人的風(fēng)險(xiǎn)防范,首先是要防止思想道德素質(zhì)有問(wèn)題、品質(zhì)不過(guò)硬的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,進(jìn)入決策層;其次是不要讓那些能力平平、不善決策的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作。防范措施,一是要按照德才兼?zhèn)涞囊蠛透刹克幕钡臉?biāo)準(zhǔn)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部,為此要健全、完善并嚴(yán)格執(zhí)行干部選拔任免制度,杜絕在用人上的不正之風(fēng),從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)。二是要強(qiáng)化監(jiān)督制約機(jī)制,依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來(lái)保證權(quán)力的正確使用。三是要建立和健全嚴(yán)格的人事考核制度,同時(shí)真正建立起能上能下”的淘汰機(jī)制,使用人不當(dāng)和監(jiān)督不力所形成的潛在風(fēng)險(xiǎn)不致成為現(xiàn)實(shí),并使那些與領(lǐng)導(dǎo)崗位要求不相適應(yīng)的人能夠及時(shí)得到調(diào)整。

(二)關(guān)于選人風(fēng)險(xiǎn)

這里所說(shuō)的選人,指的是根據(jù)崗位特點(diǎn)和要求,選擇合適的人,是人與事相適應(yīng)的問(wèn)題。其實(shí),任何一個(gè)崗位,如果選人不當(dāng),都有風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。我們知道,每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。一些崗位對(duì)思想道德素質(zhì)要求更高,而另一些崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)工作能力的要求更高,特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng),這個(gè)崗位所要求的工作目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn),工作就能進(jìn)步,反之,就停止不前,無(wú)所作為,甚至造成重大損失。保險(xiǎn)公司的很多崗位諸如承保、定損、理賠等,雖然不是領(lǐng)導(dǎo)崗位,但卻是重要的、關(guān)鍵的崗位,這些崗位一出問(wèn)題就是大問(wèn)題,就會(huì)發(fā)生大的損失。

人事工作的直接目的就是使人與事相適應(yīng)。選人是人事部門(mén)的一項(xiàng)基本工作。防范選人方面的風(fēng)險(xiǎn),就是要把人選好,一是要把好進(jìn)人關(guān),把我們所需要的人選進(jìn)來(lái)。二是要在了解事的基礎(chǔ)上了解人。了解事,就需要進(jìn)行崗位分析,進(jìn)行定崗定責(zé),并制定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”(每個(gè)崗位的每項(xiàng)工作的內(nèi)容和要求)和“職能標(biāo)準(zhǔn)”(每個(gè)崗位的工作對(duì)人的素質(zhì)要求,包括德行、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等),這是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作,這項(xiàng)工作我們一直沒(méi)有做,而要搞集約化經(jīng)營(yíng),要講科學(xué)管理、防范風(fēng)險(xiǎn),就有必要將這項(xiàng)工作擺上議程。了解人就是要了解每個(gè)干部職工的德、能、勤、績(jī)狀況,特別是德和能的情況,為此要建立健全人事考核制度,重視和加強(qiáng)人事考核工作,通過(guò)科學(xué)、嚴(yán)格的考核掌握人與事的適應(yīng)狀況、人的潛能和不足,并予以及時(shí)、合理的調(diào)配。三是要強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作,通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn),解決企業(yè)人力資源總體素質(zhì)和個(gè)體素質(zhì)與工作和事業(yè)發(fā)展要求不相適應(yīng)的問(wèn)題。

(三)關(guān)于進(jìn)人風(fēng)險(xiǎn)

人事決策制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：政府控制；大學(xué)自治；董事會(huì)人事事務(wù)

中圖分類(lèi)號(hào)：G649 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-4038（2013）08-0084-06

不同的美國(guó)大學(xué)其董事會(huì)有著不同的表述，私立大學(xué)的董事會(huì)一般表述為“Board ofTrustees”，而公立大學(xué)的董事會(huì)多表述為“Board ofkegents”。盡管不同大學(xué)董事會(huì)的英文表述不同，但至少有以下幾個(gè)共同點(diǎn)：一是所處的層次和地位相同。董事會(huì)在不同的大學(xué)均處于最高領(lǐng)導(dǎo)層和最高決策層的位置?！岸聲?huì)對(duì)高校事務(wù)負(fù)有全面的和最終的責(zé)任，無(wú)一例外地充當(dāng)著院校最終權(quán)威的角色……不僅具有名義上的最終決策權(quán)，而且還要切實(shí)行使這些權(quán)力”。二是職責(zé)相同。不同大學(xué)董事會(huì)的職責(zé)均可概括為“是治理，而不是管理”，具體而言就是“在確定并定期評(píng)估高校的使命方面具有最終的和完全的權(quán)威，如任命和評(píng)價(jià)校長(zhǎng)等。”三是制度基礎(chǔ)相同。制度基礎(chǔ)是不同大學(xué)最重要的共同點(diǎn)。在美國(guó)，無(wú)論是公立大學(xué)還是私立大學(xué)，普遍實(shí)行的是法人一董事會(huì)制度。這種制度的形成即受益于加爾文教義所信奉的外行管理理念與實(shí)踐的盛行，又要得益于被移植到北美殖民地的英國(guó)信托制度。這種法人制度與董事會(huì)制度的有機(jī)結(jié)合，使外部力量尤其是政府在處理與大學(xué)的關(guān)系時(shí)，不至于使其權(quán)力沒(méi)有邊界和界限而肆無(wú)忌憚，同時(shí)也使大學(xué)不至于過(guò)于“自我”和“自閉”而置身事外?！胺ㄈ酥贫葹閷W(xué)院與政府等外部權(quán)威因素之間劃分了界限，為保護(hù)學(xué)院最大限度的自治和政府最低程度的干預(yù)提供了合法制度安排，同時(shí)法人制度也使學(xué)院獨(dú)立于外部的任何捐贈(zèng)者；外行董事會(huì)制度則成為學(xué)院和外部環(huán)境之間和中介和橋梁，它既能及時(shí)反映社會(huì)要求，不至于像牛津和劍橋那樣的學(xué)者行會(huì)無(wú)視社會(huì)利益且難以自我改造，又是保護(hù)學(xué)院免受外部直接干預(yù)的緩沖器，使不通過(guò)董事會(huì)的直接干預(yù)成為不可能”。

當(dāng)然，在看到美國(guó)公立大學(xué)和私立大學(xué)董事會(huì)共性的同時(shí)，更應(yīng)該了解其差異性。筆者在2013年4月1日自2013年7月15日期間，通過(guò)瀏覽大量美國(guó)大學(xué)董事會(huì)的網(wǎng)站及有關(guān)州的官方網(wǎng)站，搜尋并整理出了來(lái)自15個(gè)州的30所著名大學(xué)（公立大學(xué)和私立大學(xué)各15所）董事會(huì)的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)美國(guó)公立大學(xué)和私立大學(xué)在董事會(huì)的人事事務(wù)方面存在較大差異。

一、董事會(huì)成員規(guī)模的差異

從表1和表2可以看出，公立大學(xué)與私立大學(xué)董事會(huì)成員規(guī)模有以下兩大差異：一是穩(wěn)定程度不一。公立大學(xué)董事會(huì)的成員規(guī)模一般在州憲法或州法律的高等教育條款或大學(xué)章程（大學(xué)）中有明確而固定數(shù)量的規(guī)定，即使碰到董事會(huì)換屆的情況，其董事會(huì)網(wǎng)頁(yè)顯示的當(dāng)前在任董事人數(shù)與原有規(guī)定人數(shù)也相差無(wú)幾；而多數(shù)私立大學(xué)董事會(huì)的成員規(guī)模則是在大學(xué)章程（大學(xué)）中只有一個(gè)大致數(shù)量范圍的規(guī)定（如30-60、55等），有的大學(xué)章程甚至沒(méi)有明確規(guī)定董事會(huì)的規(guī)模，董事會(huì)在換屆時(shí)往往會(huì)根據(jù)今后大學(xué)發(fā)展的實(shí)際需要時(shí)不時(shí)地調(diào)整其規(guī)模。二是規(guī)模大小迥異。在15所公立大學(xué)中。絕大多數(shù)大學(xué)董事會(huì)網(wǎng)頁(yè)顯示的當(dāng)前在任董事會(huì)成員數(shù)量在20人以下，其中規(guī)模最大的為26人，最小的為9人；而在15所私立大學(xué)中，當(dāng)前在任董事會(huì)成員數(shù)量均在20人以上，其中規(guī)模最大的為53人，最小的為22人。經(jīng)計(jì)算可知，這15所公立大學(xué)董事會(huì)當(dāng)前在任董事人數(shù)規(guī)模平均只有14人，而15所私立大學(xué)董事會(huì)當(dāng)前在任董事人數(shù)規(guī)模平均則高達(dá)37人，兩者相差2.64倍。

二、董事會(huì)成員產(chǎn)生方式的差異

無(wú)論是公立大學(xué)還是私立大學(xué)，其董事會(huì)成員產(chǎn)生方式都具有多樣化的特征。在美國(guó)。大學(xué)董事會(huì)的產(chǎn)生主要有州官員（州長(zhǎng)或議長(zhǎng)等）任命、宗教組織選舉任命、當(dāng)然成員或者成員（董事會(huì)或董事遴選委員會(huì)成員）選舉任命、公眾或議會(huì)選舉、校友選舉這6種方式。從表1和表2中可以看出，表中所涉及的公立和私立大學(xué)董事會(huì)的產(chǎn)生均覆蓋了以上6種方式中的4—5種，但仔細(xì)觀察后可以發(fā)現(xiàn)，兩者在董事會(huì)成員產(chǎn)生方式方面還有以下幾點(diǎn)不同：一是占主導(dǎo)地位的產(chǎn)生方式并不一致。表中1所列的15所著名公立大學(xué)中，州長(zhǎng)或議長(zhǎng)等州官員任命的方式占了主導(dǎo)地位；而在表2中所列的15所著名私立大學(xué)中，無(wú)疑是成員選舉、任命的產(chǎn)生方式占了主導(dǎo)地位。二是介入大學(xué)董事會(huì)人事事務(wù)的外部力量不同。15所公立大學(xué)中有13所大學(xué)董事會(huì)成員的產(chǎn)生以州官員任命為主，且加州大學(xué)、伊利諾伊大學(xué)、威斯康星大學(xué)及新罕布什爾大學(xué)這4所公立大學(xué)董事會(huì)的當(dāng)然成員都包含州政府的官員，這說(shuō)明介入公立大學(xué)董事會(huì)人事事務(wù)的外部力量主要是其舉辦者，即州政府；而在15所著名私立大學(xué)中，有宗教背景的大學(xué)就有9所，這9所大學(xué)最初的舉辦者（即宗教組織）無(wú)不介入其董事會(huì)的人事事務(wù)，其中安德魯大學(xué)、貝克大學(xué)、圣路易斯大學(xué)、克瑞敦大學(xué)、比尤納維斯特大學(xué)、杜克大學(xué)這6所大學(xué)均出現(xiàn)了由宗教組織選舉、任命產(chǎn)生董事會(huì)成員的情形，明尼蘇達(dá)圣瑪麗大學(xué)則把大主教（Provincial）設(shè)置為當(dāng)然董事之一，艾柏林基督教大學(xué)作為教會(huì)型大學(xué)，雖然其董事會(huì)成員是由成員選舉、任命產(chǎn)生的，但卻規(guī)定所有被選舉或被任命的董事會(huì)成員必須為虔誠(chéng)的基督教徒。三是公眾或議會(huì)選舉的產(chǎn)生方式出現(xiàn)情形的可能性不同。15所公立大學(xué)有3所大學(xué)所在州的相關(guān)法律規(guī)定該大學(xué)董事會(huì)成員的產(chǎn)生方式以公眾或議會(huì)選舉為主，而在15所私立大學(xué)中，沒(méi)有一所大學(xué)董事會(huì)成員通過(guò)公眾或議會(huì)選舉的方式產(chǎn)生，這說(shuō)明私立大學(xué)董事會(huì)成員出現(xiàn)公眾或議會(huì)選舉的產(chǎn)生方式的可能性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公立大學(xué)。

三、董事會(huì)成員任期制度的差異

美國(guó)公立大學(xué)與私立大學(xué)董事會(huì)成員在任期制度的設(shè)計(jì)方面，有很多明顯的共同點(diǎn)，如：普遍實(shí)行交錯(cuò)（交叉）任期（staggered terms）制度，即使是董事任期年限完全相同的董事會(huì)，也不會(huì)一次性地撤換所有董事；又如：絕大多數(shù)大學(xué)允許董事會(huì)成員連任但不允許無(wú)限期連任，且設(shè)定了最高“退休”年限。但筆者研究發(fā)現(xiàn)。美國(guó)公立大學(xué)與私立大學(xué)在任期制度如任職年限的設(shè)定和成員更替制度方面還是存在一定的差異的。在任職年限的設(shè)定方面，至少有以下兩大差異：一是多數(shù)董事任期年限的平均值有一定的差距。表3和表4中15所公立大學(xué)和15所私立大學(xué)多數(shù)董事任期年限的平均值分別為6.1年和4.2年，相差將近2年。二是不同任期年限的董事的年數(shù)分布特征不一。公立大學(xué)董事任期年數(shù)的分布較廣（1—9年、12年）而私立大學(xué)不同任期年限的董事年數(shù)的分布相對(duì)較窄（只有1年、3—5年和6年）。在成員更替制度方面，則至少有以下三大不同：一是“補(bǔ)缺”主體不同。研究表明，絕大多數(shù)公立大學(xué)的董事職位臨時(shí)出現(xiàn)空缺時(shí)均由州長(zhǎng)通過(guò)任命的方式補(bǔ)缺，而私立大學(xué)出現(xiàn)這種情況一般由董事會(huì)的在任董事通過(guò)選舉或任命填補(bǔ)。二是任免程序的不同。州長(zhǎng)任命公立大學(xué)的董事在程序上一般要受制于州議院尤其是參議院，甚至在免除董事會(huì)成員的董事身份時(shí)也要經(jīng)過(guò)參議院確認(rèn)；但在私立大學(xué)，董事會(huì)在任免尤其是在免除董事會(huì)成員身份時(shí)，在程序上一般只要經(jīng)過(guò)董事會(huì)法定人數(shù)的2/3或3/4投贊成票即可完成。三是對(duì)更替年限和每次更替人數(shù)的規(guī)定不同。公立大學(xué)在這方面一般規(guī)定得較為詳細(xì)和明確，而私立大學(xué)多規(guī)定得較為籠統(tǒng)和含糊，甚至沒(méi)有做出任何規(guī)定。

四、校長(zhǎng)和學(xué)生“入董”的差異

在表3中所列的15所公立大學(xué)中，吸收校長(zhǎng)為董事會(huì)成員的大學(xué)只有加州大學(xué)、密西根大學(xué)、堪薩斯大學(xué)、明尼蘇達(dá)大學(xué)和新罕布什爾大學(xué)這5所，而吸收學(xué)生為董事會(huì)成員的大學(xué)則有13所；而在表4中所列的15所私立大學(xué)中，吸收校長(zhǎng)為董事會(huì)成員的共有13所，且除達(dá)特茅斯學(xué)院外其他有校長(zhǎng)董事的大學(xué)其校長(zhǎng)均為當(dāng)然成員，而吸收學(xué)生為董事會(huì)成員的大學(xué)則連1所也沒(méi)有。這說(shuō)明公立大學(xué)吸收校長(zhǎng)“入董”的比率要明顯低于私立大學(xué)，但吸收學(xué)生“入董”的比率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私立大學(xué)。校長(zhǎng)和學(xué)生的“入董”情況，反映了作為首席執(zhí)行官的校長(zhǎng)和作為服務(wù)對(duì)象和管理客體的學(xué)生分享作為最高決策層的董事會(huì)的“治理”程度。吸收校長(zhǎng)“入董”，主要是基于大學(xué)治理的分權(quán)和效率之考慮，而吸收學(xué)生“入董”，則主要是出于大學(xué)治理的平等和民主之考量。

人事決策制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）03-0106-01

1 人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國(guó),具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所具有的思想和行為。它主要包括傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)和“反映性”人事管理活動(dòng)。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進(jìn)出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)及獎(jiǎng)懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放等具體工作;為職務(wù)分析、職務(wù)編寫(xiě)、擬定績(jī)效考評(píng)制度與方法、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事規(guī)章制度的制定、職工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動(dòng)則主要是指組織中人事部門(mén)或相關(guān)人員根據(jù)既定規(guī)章和相應(yīng)指導(dǎo)對(duì)人事上偶發(fā)或突發(fā)事件的處理活動(dòng)。人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。

人事管理的特征:

（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進(jìn)入直線職能。

（2）就其工作性質(zhì)而言,基本上屬于行政事務(wù)性工作,其活動(dòng)范圍有限,是一種被動(dòng)性和缺乏靈活性的工作模式。

（3）就其與組織戰(zhàn)略的關(guān)系而言,其活動(dòng)很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策,與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。

（4）就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言,人事管理更加注重部門(mén)本身成效,比較短期導(dǎo)向。

（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動(dòng)被視為低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)的工作,往往得不到組織的重視。

2 人力資源管理

人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理工作的內(nèi)容：制定人力資源計(jì)劃;人力資源費(fèi)用核算;工作分析和設(shè)計(jì);人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關(guān)系;培訓(xùn)和發(fā)展;績(jī)效考評(píng);.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;員工工資報(bào)酬與福利保障;建立員工檔案等。

3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,人事部門(mén)的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來(lái)而且所占的比例越來(lái)越大,所起的作用越來(lái)越明顯。歸納一下,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

（1）在管理內(nèi)容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā),利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態(tài)管理；而人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

（4）在管理策略上，人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

（5）在管理技術(shù)上，人事管理照章辦事,機(jī)械呆板;而人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

（6）在管理體制上，人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事;人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái),有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果,及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（8）在管理層次上，人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén),很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計(jì)劃與決策,使人事管理部門(mén)成為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。

4 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系

人事決策制度范文第5篇

一、人力資源管理的發(fā)展演變

1.人事管理階段。早期的人力資源管理被稱(chēng)做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機(jī)器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)。到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓(xùn)、考核、勞動(dòng)關(guān)系管理方面發(fā)揮越來(lái)越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。

2.人力資源管理階段。20世紀(jì)60年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競(jìng)爭(zhēng)手段的成功與否幾乎都與人有直接的關(guān)系，因此，推動(dòng)了人事管理職能的轉(zhuǎn)變。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈。理論與實(shí)踐者們都認(rèn)識(shí)到，在一種競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因而，戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐應(yīng)運(yùn)而生。

二、人事管理與人力資源的區(qū)別

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，各級(jí)人事部門(mén)、人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整、不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

2.在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮個(gè)人才能。

3.在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段?，F(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4.在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

5.在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板。而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

6.在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事?，F(xiàn)代人力資源多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。

7.在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主。現(xiàn)代人力資源管理均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

8.在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策?，F(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。

三、從人事管理向人力資源管理的思想轉(zhuǎn)變

在企業(yè)里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來(lái)所提出的由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)際上指的是一種思想上的轉(zhuǎn)變。也就是應(yīng)該思考如何從煩瑣的人力資源事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，去真正思考一些企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理。

1.切實(shí)做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門(mén)從事的是一個(gè)包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項(xiàng)人力資源管理措施的落實(shí)，使得新的理念能夠得以貫徹和實(shí)施，使人力資源管理部門(mén)在企業(yè)當(dāng)中的作用充分體現(xiàn)出來(lái)，從而改變過(guò)去人力資源部門(mén)純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門(mén)在領(lǐng)導(dǎo)和員工當(dāng)中的地位。

2.引進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)。在當(dāng)今成為一名人力資源管理者是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實(shí)施和操作。要?jiǎng)偃芜@方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，需熟悉國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。

為更好地履行人力資源管理部門(mén)的職責(zé)、充分發(fā)揮其在企業(yè)當(dāng)中的角色，必須引進(jìn)足以勝任的相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才，充實(shí)到關(guān)鍵崗位；同時(shí)要對(duì)現(xiàn)有管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)使其了解和掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。