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勞動實踐的認(rèn)識范文第1篇

素質(zhì)教育是對受教育者實施德、智、體、美、勞素質(zhì)全面發(fā)展教育的簡稱。在幼兒園里實施素質(zhì)教育既是（綱要）的要求，也是針對當(dāng)前獨(dú)生子女教育的必要手段。幼兒園各科教育是互相滲透，彼此交錯的，把幼兒力所能及的勞動滲透到各科教學(xué)和日常生活游戲中是非常必要的。勞動和學(xué)習(xí)不能分割，勞動就是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)就是勞動。幼兒勞動既是一種能力和習(xí)慣的培養(yǎng)，又是兒童探索世界、滿足其好奇心的活動。嚴(yán)格地說：幼兒的勞動是一種必要的學(xué)習(xí)活動，它的主要作用不在于勞動結(jié)果，而在于通過勞動使身心得到發(fā)展。

一、勞動可以養(yǎng)成幼兒熱愛勞動的好習(xí)慣。生理學(xué)和心理學(xué)研究表明，幼兒已經(jīng)具備了從事簡單勞動的能力，并且興趣很濃，隨著年齡增長勞動范圍更廣。在幼兒園里教師正確引導(dǎo)，他們就會爭著、搶著參加勞動，雖然他們并不明確勞動的最終目的，但教師要抓住他們參與勞動的積極性、主動性，放手讓他們?nèi)プ鍪?，在實踐活動牽去引導(dǎo)，以促進(jìn)孩子獲得勞動成果，體驗到成功的歡樂，把孩子對勞動的興趣轉(zhuǎn)移到勞動結(jié)果上來，培養(yǎng)他們的責(zé)任心和良好的勞動習(xí)慣。

二、勞動可以豐富幼兒的感性認(rèn)識，學(xué)會一定的操作技能，促使身體協(xié)調(diào)發(fā)展。幼兒在常識課中要認(rèn)識生產(chǎn)工具（鎬、鏟、鐮、鋤等）授完課就可以帶孩子們到院里進(jìn)行鋤草、刨坑、種樹、下種、養(yǎng)花等種養(yǎng)植實踐。勞動也是一種積極的探索活動，在勞動中，幼兒對各種各樣的勞動工具和勞動材料特別感興趣，反復(fù)的觸摸和操作，自然就獲得大量的感性認(rèn)識。當(dāng)然幼兒進(jìn)行一些有益勞動需要掌握一定的技能，還要注意安全，毖須在教師指導(dǎo)下進(jìn)行。為了加強(qiáng)兒童的感性認(rèn)識，在勞動之前，還應(yīng)進(jìn)行簡單的操作練習(xí)，如工具怎么樣使用等。

三、勞動可以啟發(fā)幼兒智力、磨煉意志，培養(yǎng)吃苦耐勞的精神。勞動看似非常簡單，然而對于幼兒來說，卻必須多示范，或手把手地教他們，讓他們多實踐、多練習(xí)。幼兒的自我服務(wù)性勞動比重極大，如洗手帕、洗衣服、整理床鋪、打掃活動室等。因此，經(jīng)常參加勞動的孩子自立能力強(qiáng)，探索欲望高，有毅力、能吃苦耐勞。這是一個將來成功的重要因素之一。

四、勞動可以培養(yǎng)幼兒的責(zé)任感。要培養(yǎng)幼兒的責(zé)任感，首先要讓他學(xué)會自理，養(yǎng)成自己的事自己做的良好習(xí)慣。如在認(rèn)識蔬菜后帶領(lǐng)孩子們幫助阿姨淘洗蔬菜，并告訴他們?nèi)绻床桓蓛?，吃了就會肚子疼。在教師的正確講解、引導(dǎo)下，孩子們都能認(rèn)真淘洗蔬菜。其次是對集體的責(zé)任感。如打掃活動室，就告訴他們?nèi)绻敛粌糇雷?、椅子，孩子們的衣服就會弄臟，穿上就很難看，所以孩子們都能認(rèn)認(rèn)真真打掃。

五、勞動可以加強(qiáng)幼兒思想品德教育。幼兒精神品格的培養(yǎng)、靈魂的塑造、做人的真諦的啟蒙，決非教材、上課、活動就能見效，而勞動中卻能體現(xiàn)的淋漓盡致.并且能得以升華。勞動中對于比較累、臟、重的活，孩子們是否積極去做或者推給別人自己揀輕松的。對于表現(xiàn)好的孩子，我們要予以表揚(yáng)夸獎，讓孩子體驗做得好的自豪和榮譽(yù)。勞動要創(chuàng)造一個互相尊重的環(huán)境和氣氛，表現(xiàn)出友好、謙讓、善良、和藹、文明禮貌和團(tuán)結(jié)。懂得尊重別人的勞動成果，知道糧食來之不易，是人們辛苦勞動得來的果實，要熱愛勞動，樂于幫助別人，要做心地善良、心審時時有他人的人。

六、 手把手地教幼兒做事。我們要讓幼兒參與力所能及的勞動，就要手把手地教給幼兒一些簡單的勞動技能，只要求幼兒做而不告訴他們怎樣做，常常是無效的。成人應(yīng)耐心細(xì)致地給幼兒講解、示范，積極引導(dǎo)幼兒去做，使幼兒在愉悅的氛圍中，了解怎樣做和為什么這樣做，從而有始有終地完成勞動任務(wù)。引導(dǎo)幼兒從事力所能及的勞動，不在于幼兒干活的輕重多少，而在于幼兒的參與過程。幼兒干的雖然是一些在成人眼里微不足道的簡單的服務(wù)性勞動，但對幼兒來說卻意義重大。幼兒在簡單勞動的過程中，不僅可掌握一些簡單勞動技能，養(yǎng)成良好的勞動習(xí)慣，還可以培養(yǎng)他們吃苦耐勞、珍惜勞動成果，尊重他人的良好品質(zhì)及獨(dú)立的生活能力。因此，無論是幼兒園教師還是幼兒家長都應(yīng)重視利用簡單的勞動，對幼兒進(jìn)行思想品德教育。

七、方法有趣促幼兒做事。我們要發(fā)揚(yáng)推廣李秀英“以勞動作為獎勵”的好方法，使更多的幼兒園教師特別是幼兒家長能在教育幼兒勞動時使用此方法。嚴(yán)禁用勞動來懲罰幼兒，要防止把幼兒當(dāng)作勞動力使用的錯誤做法。幼兒參加簡單的勞動與成人參加勞動的過程，就是一種娛樂，一種游戲的過程。因此，無論是幼兒園教師還是幼兒家長都要以游戲的方式，促進(jìn)幼兒勞動，這樣，才能使勞動成為幼兒的快樂體驗，才能活躍勞動時的氣氛，使勞動進(jìn)行得又快又好，才能使幼兒在勞動中動手又動腦，發(fā)揮主動和積極性，才能培養(yǎng)幼兒的創(chuàng)造精神和協(xié)作精神。

八、鼓勵為主激幼兒做事。我們要使幼兒的勞動永遠(yuǎn)保持他的連續(xù)性和經(jīng)常性，就要在幼兒的勞動中予以表揚(yáng)和鼓勵。對幼兒的表揚(yáng)和鼓勵是一種正面的強(qiáng)化。幼兒十分希望自己的勞動能得到成人的承認(rèn)和肯定，成人的鼓勵和表揚(yáng)，往往會使幼兒更加積極熱情地投入勞動實踐中去，從而學(xué)會新的勞動技能。成人要注意不時地保護(hù)好幼兒的勞動熱情，激發(fā)他們的勞動積極性。幼兒的能力有限’做事往往不能盡善盡美，有時甚至還會好心辦壞事。對此'無論是幼兒園教師還是幼兒家長不能不聞不問，更不能斥責(zé)，而應(yīng)在肯定成績的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)意見，在今后的勞動中不斷給予提醒、督促、檢查，使其不斷有成功感，從而熱愛勞動。

勞動實踐的認(rèn)識范文第2篇

[論文關(guān)鍵詞]勞動爭議案件；事實認(rèn)定；方法

民事審判的原則是“以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”，這里的事實既包括客觀事實也包括客觀事實無法確認(rèn)的情況下根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定而推定的事實，即法律事實。在民事案件審判中，所認(rèn)定的事實是作出判決的重要基礎(chǔ)，法院審理案件中需要認(rèn)定的事實至少是法律事實。勞動爭議案件審理中，雙方當(dāng)事人經(jīng)常對事實作出完全相反的描述，特別是確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件中的事實認(rèn)定存在諸多障礙，本文主要分析各類勞動爭議案件中如何對事實進(jìn)行認(rèn)定，并將事實認(rèn)定的方法進(jìn)行分類和總結(jié)。

一、由當(dāng)事人所提供的各類證據(jù)為基礎(chǔ)以認(rèn)定相關(guān)事實

在民事審判案件中，“誰主張、誰舉證”，證據(jù)在認(rèn)定事實過程中起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，這里所指的證據(jù)是有效、真實的證據(jù)。勞動爭議案件中，某些證據(jù)可以直接確定相關(guān)的事實，例如：在涉及勞動關(guān)系是否存在的案件中，當(dāng)事人所提供的勞動合同可以直接確定勞動關(guān)系的存在；在工資糾紛案件中，簽字領(lǐng)取工資的材料可以確定領(lǐng)取工資的金額；在主張違法解除勞動關(guān)系的賠償金糾紛案件中，書面解除勞動合同的通知可以直接確定用人單位作出了解除勞動關(guān)系的行為；工傷保險待遇糾紛案件中，工傷認(rèn)定書及鑒定結(jié)論書可以直接確定勞動者在工作中受傷，后被認(rèn)定為工傷，也可以確定工傷的傷殘等級；在加班費(fèi)糾紛案件中，用人單位提供的有效考勤記錄，可以直接確定勞動者在用人單位處的工作時間。

二、沒有相關(guān)證據(jù)，而由當(dāng)事人自認(rèn)而確定的事實

在某些勞動爭議案件的審理中，一方當(dāng)事人沒有足夠的證據(jù)證明相關(guān)事實的存在，但如果對方對其陳述沒有異議，可以直接確定相關(guān)事實。勞動爭議案件中，勞動者處于較弱勢的地位，其舉證能力相對較差，在許多案件的審理過程中，勞動者僅能對事實作出陳述，卻無法提供相關(guān)證據(jù)以證明自己的主張。在此情況下，用人單位如果否認(rèn)相關(guān)事實，那么勞動者的主張就無法得到支持，但某些案件中，用人單位認(rèn)可了勞動者的說法，那么可以據(jù)此確定案件事實的存在。例如，在某勞動爭議案件的仲裁階段，勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資，但其卻無法提供任何證據(jù)證明其與該用人單位之間存在勞動關(guān)系，用人單位未派人出庭，仲裁庭遂裁決對勞動者的仲裁申請不予支持。而勞動者不服仲裁裁決向人民法院起訴之后，用人單位出庭認(rèn)可了雙方間的勞動關(guān)系，那么即可以此確認(rèn)雙方間勞動關(guān)系的存在；在一起勞動者向用人單位主張?zhí)岢煽畹陌讣?，勞動者主張其代表單位簽訂了買賣合同，應(yīng)當(dāng)享受合同標(biāo)的額的2%的提成款，但勞動者卻僅能提供相關(guān)買賣合同的復(fù)印件，且該買賣合同僅有用人單位法定代表人簽字和單位蓋章，雖然其提供的勞動合同約定其可以享受2%的提成款，但其無法向法庭舉證證明該買賣合同系其簽訂的。但仲裁庭審中，用人單位承認(rèn)了該買賣合同由該勞動者簽訂，遂仲裁支持了勞動者提成款的主張。仲裁裁決作出之后，用人單位向人民法院起訴，指出之前的確認(rèn)是有誤的，該買賣合同非該勞動者簽訂，但根據(jù)民事訴訟禁止反言的原則，用人單位無法提供足夠證據(jù)來推翻之前的陳述，法院可以根據(jù)用人單位在仲裁階段的自認(rèn)來認(rèn)定勞動者代表用人單位簽訂買賣合同的事實；此外，在一起勞動者向用人單位起訴要求用人單位支付油費(fèi)、餐費(fèi)、電話費(fèi)的報銷款案件中，勞動者向人民法院提供了油費(fèi)、餐費(fèi)、電話費(fèi)的發(fā)票，但沒有提供該些費(fèi)用可以報銷的規(guī)定，單憑發(fā)票法院無法支持勞動者的訴訟請求。用人單位在出庭時，則拿出了單位的報銷制度，也認(rèn)可了根據(jù)報銷制度，部分油費(fèi)、餐費(fèi)和電話費(fèi)是可以報銷的，法院以此確定了相關(guān)事實。

三、雙方均未提供有效證據(jù)，通過合理分配用人單位和勞動者的舉證責(zé)任而推定相關(guān)事實

民事訴訟法及證據(jù)規(guī)則規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)就其主張的事實向法院提供相應(yīng)的證據(jù)，如不能舉證的將承擔(dān)舉證不利的法律后果，同時證據(jù)規(guī)則對勞動爭議案件的舉證作出了特別的規(guī)定，對勞動合同履行中的某些行為規(guī)定了舉證責(zé)任的倒置，其立法意義是考慮到勞動者的弱勢地位，而加重用人單位的舉證責(zé)任。勞動爭議案件的審理中，對于舉證責(zé)任的分配有明確的劃分，對于勞動關(guān)系的存在，加班事實的存在，違法解除勞動關(guān)系行為的存在等勞動關(guān)系履行過程中的基本事實由勞動者舉證。對于具體的加班時間、入職和離職時間、勞動者的工資組成、勞動合同的簽訂情況、用人單位的規(guī)章制度的存在以及送達(dá)情況、解除勞動關(guān)系的合理性（包括勞動者存在違規(guī)、違法行為）等由用人單位舉證。例如，在某案件中，勞動者向用人單位主張違法解除勞動關(guān)系的賠償金，認(rèn)為在某一天，用人單位的領(lǐng)導(dǎo)口頭解除了與其之間的勞動關(guān)系，系違法解除。但用人單位卻認(rèn)為勞動者系自行離職的，用人單位的工作人員從未口頭解除過與其之間的勞動關(guān)系。在此情況下，勞動者無法證明口頭解除的行為存在，法院也無法認(rèn)定解除行為的存在。該案件的處理看似對勞動者不公平，但確實有勞動者自行離職的情況存在。同時勞動者應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)的口頭解除時也有維權(quán)手段，其可以要求用人單位出具書面的解除通知，如果單位拒絕出具，可以拒絕離職，也應(yīng)該立即報警，由警方介入，來確認(rèn)解除勞動關(guān)系的事實存在；在某些案件中，用人單位主張依據(jù)單位的相應(yīng)的規(guī)章制度解除了與勞動者之間的勞動關(guān)系，勞動者在工作中失職、造成單位產(chǎn)品存在質(zhì)量問題，或者存在打架、偷盜等行為，如果要認(rèn)定單位合法解除勞動關(guān)系，單位首先應(yīng)當(dāng)向法院提供相應(yīng)的規(guī)章制度，其次要確認(rèn)該規(guī)章制度有效送達(dá)給了勞動者，最后要對勞動者存在違反規(guī)章制度的行為來舉證，如果單位無法達(dá)到上述舉證效果，那么法院無法認(rèn)定單位存在合理解除勞動關(guān)系的行為；此外，在勞動者向用人單位主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的案件中，用人單位應(yīng)當(dāng)就簽訂勞動合同舉證，如果用人單位無法向法院提供書面的勞動合同，那么將承擔(dān)舉證不利的法律后果，繼而承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。

四、在某些案件事實無法確定的情況下，法院依職權(quán)進(jìn)行調(diào)查取證，確定案件的事實

勞動實踐的認(rèn)識范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 勞動關(guān)系 勞動法律關(guān)系 勞動者 用人單位

勞動關(guān)系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系，是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的關(guān)系。勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的前提和基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系在勞動法中的具體體現(xiàn)，是符合勞動法律規(guī)范并且納入勞動法律規(guī)范調(diào)整的那部分勞動關(guān)系。在實踐中，以下幾種情況是否形成了勞動法律關(guān)系尚存在爭議，很值得商榷：

一、所有的事業(yè)單位是否均可以作為用人單位與其工作人員形成勞動法律關(guān)系

事業(yè)單位，是指為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。由于我國從計劃經(jīng)濟(jì)時代以來一直實行“勞動―人事”相分離的制度，事業(yè)單位與其人員之間的人事關(guān)系，由人事部門管理，其人員享受干部待遇，享有一定的身份特權(quán)。而企業(yè)與其職工之間是勞動關(guān)系，由勞動部門管理，其職工只是一般的工人。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求打破勞動力市場中的身份因素，統(tǒng)一勞動力市場，使勞動力資源從行政配置轉(zhuǎn)為市場配置。

《勞動法》和《勞動合同法》第2條第2款均規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！倍秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)和這國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！睂⒁陨弦?guī)定結(jié)合起來分析可知，第2條第2款確立了事業(yè)單位依照本法執(zhí)行的基本原則，只要是與其基于勞動合同建立勞動關(guān)系的勞動者之間就勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同都可以依照勞動法執(zhí)行。但是第96條對于上述規(guī)定進(jìn)行了限縮，即對于事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的依照其規(guī)定。如《公務(wù)員法》第106條規(guī)定：“法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的工作人員，經(jīng)批準(zhǔn)參照本法進(jìn)行管理?！?/p>

本人認(rèn)為，基于事業(yè)單位在經(jīng)費(fèi)來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別，不作區(qū)分地將事業(yè)單位一律納入勞動合同法的調(diào)整范圍在實踐中會遇到障礙，特別是公立學(xué)校及其教師。比如在德國、法國等國家將公立學(xué)校視為公務(wù)法人，將學(xué)校的教師視為公務(wù)員?；谖覈逃聵I(yè)主要以公立學(xué)校為主，在現(xiàn)有的學(xué)術(shù)評價體系沒有改進(jìn)的情況下，為了我國教育科學(xué)事業(yè)的發(fā)展，教師這個職業(yè)應(yīng)當(dāng)具有一定的穩(wěn)定性，在納入勞動合同法調(diào)整以前應(yīng)當(dāng)采取一些過渡性的措施，此外，原來的一些規(guī)定在未做出調(diào)整以前應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。

二、事實勞動關(guān)系是否是有效的勞動法律關(guān)系

事實勞動關(guān)系是指無勞動契約或無有效勞動契約，而為勞務(wù)之給付。目前學(xué)者將事實勞動關(guān)系進(jìn)行了分類，具體包括：一是沒有訂立書面勞動合同或勞動合同期滿，當(dāng)事人沒有續(xù)訂書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；二是無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；三是雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。

新頒布的《勞動合同法》對于不同類型的事實勞動關(guān)系采取了如下態(tài)度：

1.對于沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系，《勞動合同法》采取了認(rèn)可的態(tài)度。《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！钡?1條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！钡?2條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼耍瑥牡?0條來看，《勞動合同法》對于無書面勞動合同而形成了事實勞動關(guān)系是認(rèn)可的。第11條明確規(guī)定了訂約期間由于沒有書面勞動合同勞動報酬的確立方式。第82條則規(guī)定了超過一個月的訂約期而沒有簽訂書面勞動合同時用人單位應(yīng)該承擔(dān)雙倍給付工資的責(zé)任。

2.對于無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系，勞動合同法也采取了認(rèn)可的態(tài)度?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：“勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！备鶕?jù)第28條的規(guī)定，我們認(rèn)為其確定了勞動關(guān)系的無因性原則，即書面勞動合同的無效并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系無效，勞動者已經(jīng)按照無效的勞動合同履行勞動給付的，用人單位應(yīng)該給付相應(yīng)的勞動報酬。

3.《勞動合同法》對于雙重勞動關(guān)系采取適度許可的態(tài)度。因此，《勞動合同法》頒布實施后，雙重勞動關(guān)系一般不會導(dǎo)致事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生。過去之所以會出現(xiàn)雙重勞動關(guān)系導(dǎo)致的事實勞動關(guān)系，是因為立法上對雙重勞動關(guān)系持否定態(tài)度。因此，在先的勞動法律關(guān)系存在，將否定后訂立的勞動合同的效力。新《勞動合同法》第39條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”該規(guī)定從側(cè)面承認(rèn)了雙重勞動關(guān)系，并規(guī)定只有當(dāng)在后產(chǎn)生的勞動關(guān)系阻止在先產(chǎn)生的有效的勞動合同履行時，才可能產(chǎn)生雙方勞動關(guān)系解除以及損害賠償問題。

三、非法用工單位與勞動者建立的勞動關(guān)系是否是有效的勞動法律關(guān)系

根據(jù)勞動和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第2條第1款的規(guī)定：非法用工是指無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位與勞動者之間建立的實際的用工關(guān)系。對此是否適用《勞動合同法》呢？目前我國的司法實踐中，不承認(rèn)非法用工主體的用人單位地位，進(jìn)而否認(rèn)這種與勞動者實際建立的用工關(guān)系為勞動關(guān)系。但是在理論上一直有人認(rèn)為，為了保護(hù)勞動者利益，應(yīng)該視同有效處理。本人對此表示認(rèn)同，一是從有利于保護(hù)勞動者的立法宗旨出發(fā)，如果否認(rèn)其為勞動關(guān)系，則應(yīng)該適用民法的相關(guān)規(guī)定，勞動者則失去了勞動法的傾斜保護(hù)；二是從責(zé)任的承擔(dān)來看，非法用工單位的違法行為不應(yīng)該讓勞動者承擔(dān)其違法后果；三是從既有的法律規(guī)范來看，《工商保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性補(bǔ)償辦法》都對非法用工單位的用工關(guān)系進(jìn)行了初步的確認(rèn)；四是新《勞動合同法》第93條規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

四、公司董事與公司之間的關(guān)系是否是勞動法律關(guān)系

在《勞動合同法》制定過程中，對于高級勞動者（包括公司高級管理人員）是否適用勞動合同法，一直存有爭論。根據(jù)勞動部《關(guān)于全面實行勞動合同制的通知》（勞動部發(fā)［1994］360號）的規(guī)定，廠長、經(jīng)理是由上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。但是，隨著我國公司法實踐和勞動法的發(fā)展，公司董事等高級管理人員與一般勞動者的區(qū)別越來越明顯，因此，有所區(qū)別的確定不同于一般勞動者的法律規(guī)則具有一定的合理性，理由如下：

1.從勞務(wù)關(guān)系角度，董事更多的是作為管理者，應(yīng)為勞動者相對人。董事等高管人員的行為更多的是替代雇主進(jìn)行經(jīng)營、管理，即行使雇主授予他們的只是命令權(quán)，因此，董事應(yīng)為勞動者相對人，而非勞動者。

2.從報酬角度，董事的勞動報酬主要體現(xiàn)對其經(jīng)營管理的激勵，而非勞動者工資的對價性和保障性的結(jié)合。董事的報酬，多是根據(jù)公司經(jīng)營收益而定，體現(xiàn)了公司對于其履行經(jīng)營管理職責(zé)的激勵，如：股權(quán)激勵、分紅激勵等。因此，多數(shù)情況下，董事的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動者。

3.從董事的身份來看，董事不限于自然人，法人也可以擔(dān)任董事。所以，如果將董事納入到勞動法的調(diào)整范圍，認(rèn)為其能與公司建立勞動關(guān)系，則可能有違于勞動者的自然人屬性。

4.從產(chǎn)生和免除方式來看，董事也不同于普通勞動者。董事是由股東（大）會任免，多數(shù)情況下，其與公司之間并不存在勞動合同或聘用協(xié)議，其身份的確認(rèn)主要是通過任免后公示的方式實現(xiàn)。

5.從實踐來看，由于諸多公司中董事為實際控制人，公司“人格混同”。所謂實際控制人，是指雖不是公司的股東，但通過投資關(guān)系、協(xié)議或者其他安排，能夠?qū)嶋H支配公司的人?，F(xiàn)實中，實際控制人往往是擔(dān)任公司的董事或者經(jīng)理，因此，公司與董事之間的關(guān)系，更多表現(xiàn)為公司從屬于實際控制人，并受其支配，很難確定董事與公司之間形成的是勞動法律關(guān)系。

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勞動實踐的認(rèn)識范文第4篇

第一內(nèi)部監(jiān)督力度薄弱近乎空白。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布實施后依據(jù)《勞動爭議處理條例》所制定的《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》和原人事部的相關(guān)規(guī)定已不再適用。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的授權(quán)人力資源和社會保障部起草了《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》(以下簡稱《組織規(guī)則》)大部制機(jī)構(gòu)改革將勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁整合為一體?？紤]到地方勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)整合的需要在機(jī)構(gòu)設(shè)置、組成、職能和各項保障措施等方面《組織規(guī)則》按照機(jī)構(gòu)改革的總體思路和勞動停爭議裁事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求對最大限度地整合勞動、人事爭議仲裁資源作出了相應(yīng)規(guī)定?！秳趧尤耸聽幾h仲裁辦案規(guī)則》著重整合兩種仲裁辦案制度《組織規(guī)則》則著重整合兩套仲裁組織機(jī)構(gòu)。兩套仲裁機(jī)構(gòu)重整合為一個機(jī)構(gòu)不是簡單的疊加還包括了仲裁員的配置、各種制度的融合和法律法規(guī)的完善等。這就帶來了諸多函待解決的問題而監(jiān)督機(jī)制是推進(jìn)各項整合工作妥善、高效完成的保障。

《組織規(guī)則》依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十九條對勞動人事爭議仲裁委員會職能的規(guī)定勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)對案件受理情況、仲裁組庭情況、仲裁員仲裁活動中的行為等進(jìn)行監(jiān)督。但這個監(jiān)督制度顯得十分原則所有的監(jiān)督職責(zé)都籠統(tǒng)的規(guī)定在勞動人事爭議仲裁委員會身上并沒有對具體的問題做出規(guī)定。比如勞動人事爭議仲裁委員會內(nèi)部有專門的實體化辦事機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)監(jiān)督嗎:如果沒有實辦事機(jī)構(gòu)來完成這個任務(wù)勞動人事爭議仲裁委員會中又是誰來負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督呢?主任領(lǐng)導(dǎo)嗎:誰來監(jiān)督:怎么監(jiān)督:監(jiān)督的范圍:監(jiān)督的具體操作辦法:法律要求的是確定性泛泛的原則規(guī)定在某種意義上來說是徒勞的因此筆者認(rèn)為勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的設(shè)置近乎是空白。

第二有限的司法監(jiān)督流于形式。法院對仲裁予以適當(dāng)?shù)母深A(yù)是世界各國仲裁立法的慣例是對仲裁實施的司法監(jiān)督機(jī)制這種對勞動爭議仲裁的監(jiān)督僅限于程序的范圍內(nèi)不對當(dāng)事人之間的實體權(quán)利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行審查?！秳趧訝幾h解仲裁法》在我國處理勞動爭議一裁兩審的程序上創(chuàng)設(shè)了一裁終局制度但同時規(guī)定當(dāng)事人可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決這樣的制度設(shè)計即體現(xiàn)了對勞動人事爭議仲裁的司法監(jiān)督。但是根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定對于一裁終局的案件只有用人單位才能向人民法院申請撤銷裁決。勞動者的訴訟救濟(jì)途徑與用人單位不同根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條的規(guī)定勞動者對該法第四十七條規(guī)定的一裁終局的仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟而非申請撤銷裁決?？梢姰?dāng)事人對勞動人事爭議仲裁裁決不服向人民法院提起訴訟的勞動人事爭議仲裁裁決書對法院而言毫無意義了即便在處理勞動人事糾紛中勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)作為前置程序做出了大量的工作人民法院也不得做出維持或撤銷勞動人事爭議仲裁裁決書的判決。這樣一來勞動人事爭議仲裁后當(dāng)事人由于不服裁決將爭議推進(jìn)到訴訟階段然而人民法院對裁決置之不理，完全另起爐灶這不僅有損勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的權(quán)威性更挫傷了積極性。更重要的是讓司法監(jiān)督對仲裁而言流于形式客觀上更加使勞動人事爭議仲裁成為了走過場無法減輕人民法院的壓力反而增加了解決爭議的成本。.

設(shè)立審理監(jiān)督委員會的可行性分析

就現(xiàn)階段的立法、人力資源和社會保障部門與勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所做的工作加之人民法院審判委員會半個多世紀(jì)以來所帶給我們的成功經(jīng)驗來看已經(jīng)具備了設(shè)立勞動人事爭議仲裁委員會審理監(jiān)督委員會的條件。下面筆者將對這些條件進(jìn)行討論這些討論構(gòu)成了對設(shè)立審理監(jiān)督委員會可行性的分析。

第一已具備了立法上的條件?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第十九條規(guī)定勞動爭議仲裁委員會下設(shè)辦事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)辦理勞動爭中裁委員會的日常工作。根據(jù)《組織規(guī)則》第十條的規(guī)定仲裁委員會可以下設(shè)實體化的辦事機(jī)構(gòu)具體承擔(dān)爭議調(diào)解仲裁等日常工作。辦事機(jī)構(gòu)名稱和仲裁員等工作人員按照地方人民政府規(guī)定進(jìn)行規(guī)范和配備。法律法規(guī)并未明確規(guī)定辦事機(jī)構(gòu)是否必須設(shè)在勞動行政部門內(nèi)一方面是考慮到各地勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)正針對目前出現(xiàn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置問題進(jìn)行探索改革;另一方面在設(shè)立辦事機(jī)構(gòu)的問題上不會造成立法障礙。

由此可見《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《組織規(guī)則》授予了勞動人事爭議仲裁委員會設(shè)置辦事機(jī)構(gòu)和確定辦事機(jī)構(gòu)職責(zé)的權(quán)利。審理監(jiān)督委員會作為勞動爭中裁委員會內(nèi)部辦事機(jī)構(gòu)而被設(shè)置出來并不違背立法精神且已具備了立法上的條件。

第二積極開展實體化建設(shè)工作為審理監(jiān)督委員會奠定了堅實的基礎(chǔ)。根據(jù)勞社部發(fā)文件有關(guān)在勞動爭議案件多、處理任務(wù)重的地區(qū)應(yīng)逐步實現(xiàn)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)實體化和仲裁員隊伍職業(yè)化的精神和全國勞動工資工作座談會關(guān)于要將推進(jìn)仲裁機(jī)構(gòu)實體化建設(shè)作為首要任務(wù)采取切實措施加大推進(jìn)力度力爭用兩年左右的時間在全國省會城市、中心城市全面建立實體性的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu);市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、勞動爭議案件多發(fā)地區(qū)要在市、縣兩級逐步建立實體性的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的要求近十年來人力資源和社會保障部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)等已積極開展實體化建設(shè)工作的探討和實踐。

在《組織規(guī)則》出臺之后人力資源和社會保障部、中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室、財政部于2012年了《關(guān)于加強(qiáng)勞動人事爭議處理效能建設(shè)的意見》進(jìn)一步對勞動人事爭議仲裁委員會實體化辦事機(jī)構(gòu)的名稱、目標(biāo)和原則作了明確規(guī)定標(biāo)志著勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的實體化建設(shè)取得了巨大的進(jìn)展。四川、廣東、浙江等省已經(jīng)開始試點(diǎn)設(shè)立勞動仲裁院以改變辦事機(jī)構(gòu)雙重身份的改革。這一系列努力和實踐成果為設(shè)立審理監(jiān)督委員會奠定了堅實的基礎(chǔ)。因此新形勢下所成立的審理監(jiān)督委員會肩負(fù)的職責(zé)不僅是監(jiān)督還能夠擔(dān)任勞動法律、法規(guī)的研究和法律、法規(guī)、規(guī)章、政策的咨詢、調(diào)研工作。

第三有大量人民法院的成功經(jīng)驗可資借鑒。《人民法院組織法》第十條規(guī)定:各級人民法院設(shè)立審判委員會實行民主集中制。審判委員會的任務(wù)是總結(jié)審判經(jīng)驗討論重大的或者疑難的案件和其他有關(guān)審判工作的問題。審判委員會不僅在審判業(yè)務(wù)上起到了極大的促進(jìn)作用在人民法院內(nèi)部的監(jiān)督工作上也是有積極作用的。

審判監(jiān)督程序的意義是通過審判監(jiān)督程序可依法糾正已經(jīng)發(fā)生法律效力的錯誤判決、裁定充分體現(xiàn)和貫徹實事求是、有錯必糾的方針政策;有利于加強(qiáng)最高人民法院對地方各級人民法院上級人民法院對下級人民法院以及人民檢察院對人民法院審判工作的監(jiān)督及時發(fā)現(xiàn)審判中存在的問題改進(jìn)審判工作方法和作風(fēng)提高審判人員的素質(zhì);可以充分發(fā)揮人民群眾和人民法院自身對審判工作的監(jiān)督作用。在審判監(jiān)督程序中審判委員會討論案件時給予每個成員發(fā)表意見的權(quán)利和機(jī)會以及不受他人干預(yù)的獨(dú)立表決權(quán)案件裁判結(jié)果由多數(shù)人意見決定。顯然你可以悄悄實通(獨(dú)任審判)、兩個人(合議庭審判)其至更多一些，但是你很難實通9個人(指審判委員會的人數(shù)盡管原則上并不要求一致通過)。

設(shè)立審理監(jiān)督委員會的幾點(diǎn)構(gòu)想

筆者認(rèn)為勞動人事爭議仲裁審理監(jiān)督委員會必須貫穿現(xiàn)有的立法精神保證裁判質(zhì)量發(fā)揮集體智慧實行裁判民主加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督。因此審理監(jiān)督委員會必須在組成上充分體現(xiàn)三方性原則并做好與司法機(jī)關(guān)的溝通與協(xié)作工作制定合理的職責(zé)且確保切實履行。

第一審理監(jiān)督委員會的組成。審理監(jiān)督委員會應(yīng)是勞動人事爭議仲裁委員會下設(shè)專門性機(jī)構(gòu)其組成原則應(yīng)與勞動人事爭議仲裁委員會的組成保持一致。《勞動人事爭議調(diào)解仲裁法》第一款明確規(guī)定了勞動爭中裁委員會由三方代表組成。由于勞動爭議與人事爭議的整合《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》進(jìn)一步明確規(guī)定勞動人事爭議裁委員會由干部主管部門代表人力資源和社會保障行政部門等相關(guān)行政部門代表軍隊及聘用單位文職人員工作主管部門代表工會代表用人單位代表等組成。作為處理勞動人事爭議的專門機(jī)構(gòu)為了體現(xiàn)公平、公正在人員組成上也對國家、用人單位和勞動者三方利益進(jìn)行平衡。因此在設(shè)立審理監(jiān)督委員會的問題上仍然應(yīng)強(qiáng)調(diào)從大處著眼避免三方協(xié)商機(jī)制流于形式。

鑒于勞動人事爭議案件的專業(yè)性以及第三方的中立性審理監(jiān)督委員會組成人員除應(yīng)當(dāng)包含勞動人事行政部門代表、工會代表、用人單位方面代表外還應(yīng)有資深仲裁員和法學(xué)專家參與。具體來看成員由主院長)(人副主院長)、工會代表、用人單位代表、資深仲裁員若干人、法學(xué)專家若干組成并由主任(或者院長)主持。方代表權(quán)利義務(wù)相同做決定時應(yīng)當(dāng)按照少數(shù)服從多數(shù)的原則進(jìn)行故審理監(jiān)督委員會的組成人數(shù)必須是單數(shù)。

第二通過審理監(jiān)督委員會加強(qiáng)與司法機(jī)關(guān)的溝通與協(xié)作完善外部監(jiān)督。如前文所述由于立法缺陷導(dǎo)致了法院對仲裁的司法監(jiān)督基本上流于形式。如果審理監(jiān)督委員會代表仲裁機(jī)構(gòu)成為了二者的溝通中介那么在良好的溝通基礎(chǔ)上加強(qiáng)二者的協(xié)作勢必會逐步達(dá)到裁審一致的理想效果。

設(shè)想假如每一起經(jīng)過仲裁之后又進(jìn)入訴訟的案件在經(jīng)過司法審判發(fā)現(xiàn)仲裁使用法律或者事實認(rèn)定有誤之后卻又得不到溝通那么問題終究還是問題下一件類似的案件仍舊得不到很好的處理。因此必須要打開勞動人事仲裁機(jī)構(gòu)與司法機(jī)關(guān)之間的閉塞將二者緊密聯(lián)系起來以彌補(bǔ)裁審銜接不通暢的弊端。在審理監(jiān)督委員會與司法機(jī)關(guān)建立起良好的交流和溝通的基礎(chǔ)上審理監(jiān)督委員會才能掌握仲裁活動存在的重大問題之所在才能在業(yè)務(wù)活動和管理制度中起到監(jiān)督與促進(jìn)的作用。這樣才能使司法機(jī)關(guān)的外音濫督起到應(yīng)有的作用。

第三審理監(jiān)督委員會的審理職責(zé)與監(jiān)督職責(zé)。審理工作包括總結(jié)裁判經(jīng)驗討論重大或疑難案件和其他有關(guān)裁判工作的問題。

第一點(diǎn)總結(jié)裁判經(jīng)驗包括了與上下級之間與司法機(jī)關(guān)之間和仲裁委員會內(nèi)部之間的溝通與學(xué)習(xí)。

第二點(diǎn)審理監(jiān)督委員會討論決定下列案件:集體勞動人事爭議案件、涉案金額特別巨大的案件;仲裁庭意見有重大分歧并經(jīng)主任(院長)提請討論的案件;具有重大影響的案件;主任(院長)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)提交審判委員會討論決定的其他案件。

上文所稱的具有重大影響的案件包括:人民政府是當(dāng)事人的案件;上級仲裁機(jī)構(gòu)督辦的重大案件;雙方爭議大矛盾尖銳容易引發(fā)社會不穩(wěn)定的案件;媒體和社會廣泛關(guān)注的案件;涉及國有企業(yè)破產(chǎn)改制的案件;其他有重大影響的案件。

第三點(diǎn)其他有關(guān)裁判工作的問題分別包括審議和決定下列裁判工作事項:總結(jié)推廣帶有全局性、指導(dǎo)性的裁判工作經(jīng)驗;分析裁判工作面臨的新形勢剖析裁判工作中帶共性的突出問題提出進(jìn)一步改進(jìn)裁判工作的意見;決定申報示范性案例在本委(院)范圍內(nèi)公布具有指導(dǎo)性的仲裁規(guī)則;審議批準(zhǔn)本委(院)有關(guān)裁判管理工作的制度和規(guī)范;審議其他重大裁判工作事項。決定下列裁判工作事項:主任(院長)的回避;需報請上級部門批復(fù)的、與裁判工作有關(guān)的請示;認(rèn)定差錯案件和不合格案件;主任(院長)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)提交審理監(jiān)督委員會討論決定的其他裁判工作事項。

審理監(jiān)督委員會的監(jiān)督職責(zé)包括其內(nèi)部監(jiān)督和上下級之間的縱向監(jiān)督。

內(nèi)部監(jiān)督主要表現(xiàn)在:對任何有充分證據(jù)舉報勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員有違法亂紀(jì)、貪贓枉法、破壞仲裁活動法定程序等行為的由審理監(jiān)督委員會負(fù)責(zé)初步調(diào)查如果構(gòu)成違法或犯罪的依法移交相關(guān)機(jī)關(guān)處理;對未構(gòu)成違法或犯罪的人員進(jìn)行內(nèi)部處分并負(fù)責(zé)審議受處分者對處分不服的申訴。

勞動實踐的認(rèn)識范文第5篇

勞動和社會保障部、國家經(jīng)貿(mào)委、公安部、全國總工會11月5日印發(fā)了《關(guān)于認(rèn)真貫徹〈勞動法〉切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益的通知》（勞社部發(fā)〔1999〕35號），為貫徹落實通知精神，提出以下意見。

一、進(jìn)一步提高認(rèn)識，從依法治國的戰(zhàn)略高度認(rèn)真抓好《勞動法》的貫徹實施和勞動者權(quán)益保障工作。全市各級勞動保障部門、公安機(jī)關(guān)、工會組織等部門和企業(yè)主管部門要高度重視依法維護(hù)勞動者權(quán)益工作，嚴(yán)格依法行政，切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益。對一些企業(yè)特別是非國有企業(yè)存在的用工不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、不依法參加社會保險、欠繳拒繳社會保險費(fèi)、隨意延長工作時間，以及侵害勞動者人身權(quán)等方面違反《勞動法》的行為，要采取切實措施，嚴(yán)肅查處。

二、各級勞動和社會保障部門、公安機(jī)關(guān)、工會組織和企業(yè)主管部門要加強(qiáng)經(jīng)常性勞動者權(quán)益保障工作。

（一）嚴(yán)格工時審批制度，認(rèn)真做好企業(yè)實行綜合計算工時和不定時工作制的審批，對嚴(yán)重違反工時規(guī)定的用人單位，要加大執(zhí)法處罰力度，確保工時規(guī)定的落實。

（二）各用人單位必須嚴(yán)格執(zhí)行北京市最低工資暫行規(guī)定和北京市工資支付暫行規(guī)定及補(bǔ)充規(guī)定。最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整時，企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益不好，執(zhí)行新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確有困難的，可申請暫緩執(zhí)行。經(jīng)批準(zhǔn)后，可延長半年執(zhí)行；半年后無論何種原因，均要執(zhí)行現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。各級勞動和社會保障部門對申請暫緩執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)要嚴(yán)格把關(guān)，并在暫緩執(zhí)行期到期時督促企業(yè)執(zhí)行新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對企業(yè)克扣和無故拖欠工資，以及由于工作需要加班加點(diǎn)而不按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資的行為，要加強(qiáng)經(jīng)常性監(jiān)察，及時做出行政處理決定并負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。

（三）要加強(qiáng)對企業(yè)，特別是對非國有企業(yè)貫徹女職工和未成年工勞動保護(hù)法規(guī)的監(jiān)督檢查工作，及時查處違反女職工和未成年工勞動保護(hù)法規(guī)的行為。

（四）要強(qiáng)化勞動保障監(jiān)察職能，健全舉報制度，認(rèn)真做好群眾舉報案件的受理和查處工作。各級勞動和社會保障監(jiān)察部門要進(jìn)一步加強(qiáng)舉報專查和常規(guī)巡查工作。對勞動者舉報用人單位違反《勞動法》有關(guān)案件，要按照勞動保障監(jiān)察部門查辦案件的有關(guān)要求，在規(guī)定期限內(nèi)予以結(jié)案，結(jié)案率要保持在95％以上。要結(jié)合本地區(qū)的實際情況，加強(qiáng)對不同類型企業(yè)勞動保障管理工作的常規(guī)巡視檢查，把有可能引發(fā)勞動糾紛的矛盾消除在萌芽狀態(tài)。堅持企業(yè)違法案件通報制度，對企業(yè)不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、生活費(fèi)、養(yǎng)老金、不進(jìn)行社會保險登記和繳納社會保險費(fèi)等違反勞動法律、法規(guī)的行為，市、區(qū)（縣）勞動保障部門要按行業(yè)系統(tǒng)及時進(jìn)行通報。加大懲處克扣和無故拖欠職工工資行為的力度，發(fā)現(xiàn)一起，處理一起，切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。抓好勞動保障年檢工作，堅持突出重點(diǎn)企業(yè)、重點(diǎn)內(nèi)容的原則，并創(chuàng)造條件把年檢擴(kuò)大到各類非國有企業(yè)。

（五）各級勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)要充分發(fā)揮依法維護(hù)勞動者權(quán)益的職能作用，加大勞動爭議特別是集體勞動爭議的處理力度，仲裁案件結(jié)案率要達(dá)到95％以上。要將由勞動爭議引發(fā)的無序的集體上訪、突發(fā)事件等人民內(nèi)部矛盾，納入有序的解決渠道。對當(dāng)事人超過申訴時效的請求，凡有正當(dāng)理由的，仲裁委員會應(yīng)予受理；確實不能受理的，要提供法律救助，以裁決的方式予以駁回，為當(dāng)事人向法院起訴提供條件。對企業(yè)拖欠工資及拖欠工資后逃匿引發(fā)的勞動爭議，要引導(dǎo)勞動者通過勞動爭議仲裁渠道解決，依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（六）各級勞動和社會保障部門要加強(qiáng)對職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的管理，指導(dǎo)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)認(rèn)真貫徹《勞動法》，嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定開展職業(yè)介紹活動，杜絕虛假信息，自覺維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（七）要進(jìn)一步落實以安全生產(chǎn)責(zé)任制為主體的各項安全生產(chǎn)管理制度，實行安全生產(chǎn)目標(biāo)控制管理，完善安全生產(chǎn)考核工作，將安全生產(chǎn)的各項工作納入考核內(nèi)容，實行綜合考核。各級安全生產(chǎn)管理部門要指導(dǎo)企業(yè)健全和完善各項安全生產(chǎn)管理制度，并對制度的落實加強(qiáng)監(jiān)督檢查。各企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)安全生產(chǎn)基礎(chǔ)管理工作，有專門機(jī)構(gòu)或?qū)＜媛毴藛T負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)的管理工作。要做好對企業(yè)法定代表人、安全生產(chǎn)管理人員和勞動者的安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)工作，督促和指導(dǎo)企業(yè)切實搞好“三級安全教育”。對建筑、礦山等行業(yè)、企業(yè)使用的農(nóng)民工要落實持證上崗制度；生產(chǎn)易燃易爆、劇毒產(chǎn)品的企業(yè)和以這些物質(zhì)為原料的企業(yè)，要進(jìn)行安全生產(chǎn)全員培訓(xùn)；凡在企業(yè)從事特種作業(yè)的人員，必須經(jīng)過專門的安全技術(shù)培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格，做到持證上崗。

要加強(qiáng)安全生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)察工作，各級安全生產(chǎn)行政管理部門要通過定期和不定期的安全檢查，督促和強(qiáng)化企業(yè)的安全生產(chǎn)管理工作；企業(yè)主管部門在加強(qiáng)對所屬企業(yè)安全生產(chǎn)檢查的同時，要幫助企業(yè)解決安全生產(chǎn)工作中遇到的實際問題。各企業(yè)要切實落實廠級、車間級、班組級三級安全檢查制度，加強(qiáng)安全生產(chǎn)的日常檢查工作；要不斷改善生產(chǎn)作業(yè)條件，減少和杜絕職業(yè)危害；對不安全隱患要及時整改，對一時難以整改的，要采取有效防范措施防止不安全事故的發(fā)生。

要嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)建設(shè)項目勞動保護(hù)“三同時”有關(guān)法規(guī)，加強(qiáng)“三同時”審查工作，確保企業(yè)新、改、擴(kuò)、遷建項目的勞動安全衛(wèi)生條件符合國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，不準(zhǔn)出現(xiàn)新的職業(yè)危害和不安全隱患。

（八）各級工會組織，特別是企業(yè)工會要切實履行安全生產(chǎn)監(jiān)督職責(zé)，對企業(yè)違章指揮、強(qiáng)令工人冒險作業(yè)或在生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)重大事故隱患和職業(yè)危害情況的，要及時提出意見，督促和幫助企業(yè)做好防范工作。

（九）各級公安機(jī)關(guān)要依法查處強(qiáng)迫勞動及體罰、毆打、拘禁勞動者等嚴(yán)重侵犯勞動者人身權(quán)的違法行為，對非法限制勞動者人身自由，毆打、侮辱勞動者以及阻撓有關(guān)部門依法行使監(jiān)督檢查權(quán)的，要依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》和《中華人民共和國刑法》有關(guān)規(guī)定追究其法律責(zé)任；除公安機(jī)關(guān)依法對被告人采取強(qiáng)制措施可以扣留居民身份證外，其他任何單位和個人不得扣留居民身份證或者做抵押。

三、開展“認(rèn)真貫徹《勞動法》切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益”綜合監(jiān)察活動，促進(jìn)《勞動法》的貫徹落實，保障勞動者的合法權(quán)益和安全健康。監(jiān)察活動的重點(diǎn)內(nèi)容和要求是：

（一）檢查企業(yè)簽訂和履行勞動合同、集體合同的情況。各級勞動保障機(jī)構(gòu)對檢查中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)招用職工不簽勞動合同、合同不完備或顯失公平的，要責(zé)令其限期簽訂或重新修訂；對拒不整改的，要依法予以通報批評；用人單位未簽勞動合同或違反有關(guān)勞動合同管理規(guī)定給職工造成損害的，責(zé)令其賠償經(jīng)濟(jì)損失。對不履行集體合同的，要督促其履行。

（二）糾正和處理克扣和無故拖欠工資行為。對克扣和無故拖欠工資的用人單位，勞動保障行政部門要責(zé)令其限期發(fā)放工資，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金；對不執(zhí)行整改指令的，要依法做出行政處理決定書，要求其限期發(fā)放；對拒不執(zhí)行行政處理決定的，勞動保障行政部門要依法申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

（三）加大社會保險費(fèi)征繳和“兩個確?！钡谋O(jiān)察執(zhí)法工作力度。重點(diǎn)查處繳費(fèi)單位不依法進(jìn)行社會保險登記和繳費(fèi)，企業(yè)不按時、足額發(fā)放下崗職工基本生活費(fèi)和離退休人員養(yǎng)老金，以及用人單位在招工時歧視下崗職工和不與下崗職工簽訂勞動合同的行為。對不按規(guī)定參加社會保險或繳納社會保險費(fèi)的直接責(zé)任人要處以罰款；對遲繳社會保險費(fèi)的要加收滯納金；對由于未繳或遲繳社會保險費(fèi)致使職工不能享受社會保險待遇或影響其再就業(yè)的，由用人單位賠償其損失。

（四）對安全生產(chǎn)工作進(jìn)行全面檢查，加強(qiáng)對事故隱患的治理、監(jiān)控。市勞動保障部門和各地區(qū)、各系統(tǒng)、各單位要組織開展有針對性的安全檢查活動，檢查的重點(diǎn)地區(qū)是城八區(qū)以及與慶典活動相關(guān)的場所、群眾購物、娛樂場所和其他與群眾生命、生活有直接關(guān)系的企業(yè)、場所；檢查的重點(diǎn)行業(yè)是礦山、建筑、化工、石油、交通等行業(yè)以及鍋爐、壓力容器、電梯等特種設(shè)備的制造企業(yè)和使用單位；檢查的內(nèi)容是安全生產(chǎn)責(zé)任制的落實情況、重點(diǎn)場所的電器設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)是否正常、特種作業(yè)人員是否持證上崗、重大事故隱患的治理監(jiān)控情況、建筑工地的安全防護(hù)以及農(nóng)民工安全教育培訓(xùn)等。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題、隱患，要立即處理，限期解決；對重大問題、隱患要組織人力、物力、財力迅速解決，一時解決不了的，要制定預(yù)案，加強(qiáng)監(jiān)控，確保不發(fā)生重大惡性事故。發(fā)現(xiàn)問題突出、隱患嚴(yán)重、責(zé)任制不落實、不具備基本安全生產(chǎn)條件、職業(yè)危害嚴(yán)重的單位，依法該處罰的要處罰，該整頓的要整頓，該停產(chǎn)的要停產(chǎn)。

四、充分發(fā)揮工會組織勞動法律監(jiān)督作用。要加快在非國有企業(yè)組建工會的步伐，尚未建立工會組織的非國有企業(yè)要盡快建立。在建立工會組織的同時，要建立平等協(xié)商機(jī)制，簽訂集體合同。已建立工會組織的企業(yè)必須建立并完善工會法律監(jiān)督委員會和勞動爭議調(diào)解委員會。各級工會組織要加強(qiáng)工作指導(dǎo)，指導(dǎo)企業(yè)工會依法行使監(jiān)督職責(zé)，了解和掌握企業(yè)勞動關(guān)系動態(tài)，并及時與有關(guān)方面溝通情況。各級工會組織要積極參與勞動爭議仲裁和企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作，充分發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督組織的監(jiān)督作用，以有效維護(hù)勞動者權(quán)益。