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培訓(xùn)考核分析范文第1篇

農(nóng)村幼兒教育轉(zhuǎn)崗教師國(guó)培農(nóng)村幼兒教育是我國(guó)學(xué)前教育工作的薄弱環(huán)節(jié)，而農(nóng)村幼兒教師的專業(yè)水平較低更是制約農(nóng)村幼兒教育發(fā)展的瓶頸。2011年10月5日，教育部、財(cái)政部決定實(shí)施“幼兒教師國(guó)家級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃”，滄州師范學(xué)院承擔(dān)了河北省農(nóng)村幼兒園“轉(zhuǎn)崗教師”培訓(xùn)項(xiàng)目，力求加強(qiáng)農(nóng)村幼兒教師隊(duì)伍建設(shè)，提高農(nóng)村幼兒教師教學(xué)水平和專業(yè)技能。

一、農(nóng)村幼兒教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀

以河北省滄州市為例，專職教師數(shù)量較少，師資隊(duì)伍整體水平較低。按照幼兒園每個(gè)班“兩教一?！钡呐鋫錁?biāo)準(zhǔn)，教職工與幼兒應(yīng)達(dá)到1︰7的比例，我市應(yīng)配備幼兒教師26901名，而教師實(shí)際配備數(shù)量為12236名，缺編14000多人，在實(shí)際配備的教師中只有7458名為在編人員，剩余的4778名教師都是外聘人員。

為使農(nóng)村幼兒園“轉(zhuǎn)崗教師”培訓(xùn)工作具有針對(duì)性，我們深入農(nóng)村，走進(jìn)幼兒園，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、召開座談會(huì)以及實(shí)地查看等形式，對(duì)農(nóng)村幼兒園“轉(zhuǎn)崗教師”的年齡結(jié)構(gòu)、教學(xué)觀念、教學(xué)能力、科研水平等情況有了進(jìn)一步了解，其情況如下：

第一，年齡老化。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，20歲以下的為“0”；20～30歲的占17.2%，30～40歲占44.8%，40歲以上的占37.9%。其中，有的幼兒園教師全部都在40歲以上。

第二，教師待遇低造成師資匱乏。以某鄉(xiāng)中心幼兒園為例，該園包括一名園長(zhǎng)在內(nèi)共10名教師，170多名幼兒，平均一名老師教20～30個(gè)孩子。

第三，教學(xué)內(nèi)容單一。調(diào)查中了解到，幼兒園的教學(xué)計(jì)劃形同虛設(shè)，平時(shí)就是“唱個(gè)兒歌、跳個(gè)舞、認(rèn)認(rèn)字、算算數(shù)”。

第四，科研水平低。大部分的老師沒有“搞課題”“寫論文”的習(xí)慣，覺得沒有能力、沒有時(shí)間，更是沒有資格，一位老師說(shuō)道：“因?yàn)槲覀兪谴n的，沒有資格評(píng)職稱，也就不再寫論文”，沒有形成搞科研的風(fēng)氣。

第五，保育知識(shí)缺乏。我們調(diào)查了8所幼兒園，每個(gè)班都沒有專職的幼兒保育員，都存在著“重教輕保”，缺乏科學(xué)的保育觀念。

根據(jù)以上問(wèn)題，我們調(diào)整、修改了培訓(xùn)教學(xué)方案，做好針對(duì)性培訓(xùn)。

二、“國(guó)培”的任務(wù)及內(nèi)容設(shè)計(jì)

按照教育部、省教育廳的有關(guān)“國(guó)培計(jì)劃”總體要求，實(shí)施農(nóng)村幼兒園教師培訓(xùn)，要具有針對(duì)性，逐步完善培訓(xùn)體系，加大農(nóng)村幼兒教師的培訓(xùn)力度。江蘇教育科學(xué)研究院研究員、全國(guó)教師教育學(xué)會(huì)幼兒教師教育委員會(huì)副理事長(zhǎng)劉明遠(yuǎn)在2011年10月28日《中國(guó)教育報(bào)》撰文指出，培訓(xùn)內(nèi)容可側(cè)重于“學(xué)前教育改革發(fā)展的趨勢(shì)與展望”“學(xué)前兒童的學(xué)習(xí)與評(píng)估”“幼兒園教育教學(xué)的環(huán)境與資源”等若干課程模塊；也可分專題、分階段進(jìn)行，如“怎樣有效設(shè)計(jì)組織幼兒園教學(xué)活動(dòng)”“學(xué)前教育政策法規(guī)與學(xué)前教育未來(lái)發(fā)展”“幼兒園環(huán)境創(chuàng)設(shè)與幼兒發(fā)展”等，并通過(guò)專家講座、案例剖析、現(xiàn)場(chǎng)考察、交流研討等方式，具體組織實(shí)施并嚴(yán)格考核。

根據(jù)河北省教育廳的要求，結(jié)合《幼兒園教育指導(dǎo)綱要》，從健康、語(yǔ)言、社會(huì)、科學(xué)、藝術(shù)五大領(lǐng)域以及專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)應(yīng)用理論、專業(yè)技能培訓(xùn)、跟崗實(shí)踐四大模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施。具體培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)包括：

1.精心設(shè)計(jì)，認(rèn)真謀劃。為確保培訓(xùn)效果，我們針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的需求制定、修改培訓(xùn)方案，并按要求遴選學(xué)員參訓(xùn)，充分調(diào)動(dòng)各部門積極性，形成合力。

2.創(chuàng)新模式，確保實(shí)效。培訓(xùn)中，將集中培訓(xùn)、幼兒園考察、后期指導(dǎo)和網(wǎng)上學(xué)習(xí)等多種模式結(jié)合起來(lái)，力求做到短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期學(xué)習(xí)相結(jié)合、集中培訓(xùn)與網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合、院校集中研修與幼兒園跟崗實(shí)踐相結(jié)合。積極探索既生動(dòng)、有效，又符合學(xué)員實(shí)際的多樣化的培訓(xùn)，不斷提高農(nóng)村幼兒園教師培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

3.資源共享，確保質(zhì)量。培訓(xùn)中選拔一批幼教專家和一線優(yōu)秀幼兒骨干教師組成專家團(tuán)隊(duì)，既先進(jìn)創(chuàng)新、又實(shí)際實(shí)用，充分利用各種優(yōu)質(zhì)資源，突出農(nóng)村特色，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)教師培訓(xùn)資源共建共享，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

三、轉(zhuǎn)崗教師培訓(xùn)需注意的問(wèn)題

1.面向農(nóng)村，避免城市化。當(dāng)前，由于教育政策和主流教育潛在地帶有更多的“城市取向”，農(nóng)村幼兒教育“城市化”傾向嚴(yán)重，使大部分農(nóng)村幼兒教師和家長(zhǎng)片面地認(rèn)為，農(nóng)村幼兒教育的發(fā)展方向就是要和城市教育水平看齊，一味模仿城里人，不惜本錢給孩子買各種很貴的洋玩具，不讓孩子接觸土、泥，在室內(nèi)玩的時(shí)間越來(lái)越多，而在野外的時(shí)間越來(lái)越少，這必將影響孩子對(duì)土地、對(duì)自然的感情。農(nóng)村幼兒教師對(duì)自己失去了本應(yīng)該具備的教育信心，更加地把“教育的希望”寄托于外出學(xué)習(xí)，獨(dú)立地思考和開展教學(xué)工作的能力也隨之降低。

2.面向幼兒，避免小學(xué)化。2011年9月5日，教育部袁貴仁部長(zhǎng)在陜西西安召開的“全國(guó)學(xué)前教育三年行動(dòng)計(jì)劃現(xiàn)場(chǎng)推進(jìn)會(huì)”上表示，要提高保教質(zhì)量，要防止“小學(xué)化”傾向。要尊重幼兒的身心發(fā)展規(guī)律，嚴(yán)禁在幼兒園提前教授小學(xué)內(nèi)容、嚴(yán)禁進(jìn)行違反幼兒身心健康的技能強(qiáng)化訓(xùn)練，要堅(jiān)持以游戲?yàn)橹鳎Ｓc教育相結(jié)合。不得亂編、亂發(fā)幼兒教輔材料，防止形成幼兒學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，加重家長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生不良社會(huì)影響。

因此，轉(zhuǎn)崗教師培訓(xùn)應(yīng)該以師德建設(shè)為首位，以教師專業(yè)發(fā)展為核心，優(yōu)化內(nèi)容，創(chuàng)新多種培訓(xùn)形式，并以問(wèn)題為中心、以案例為載體，不斷提高轉(zhuǎn)崗教師培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。經(jīng)培訓(xùn)合格后，還要繼續(xù)給予持續(xù)關(guān)注、跟蹤督促，盡量為轉(zhuǎn)崗教師提供外出學(xué)習(xí)、觀摩、鍛煉的條件和機(jī)會(huì)，并建立必要的獎(jiǎng)懲機(jī)制，為他們的專業(yè)發(fā)展提供廣闊空間。

《幼兒指導(dǎo)綱要》明確指出，幼兒園教育的生活性必須回歸兒童世界，貼近兒童生活。因此，我們應(yīng)建立德、智、體、美、勞并重的教育理念，調(diào)動(dòng)綜合藝術(shù)的手段，全方位開發(fā)兒童的潛能，指導(dǎo)孩子在愉快的生活氛圍中成長(zhǎng)，寓教于樂。我國(guó)現(xiàn)代幼兒教育事業(yè)的開拓者、著名的兒童教育家陳鶴琴指出，“大自然，大社會(huì)，都是活教材。”“活教育的課程是把大自然和大社會(huì)做出發(fā)點(diǎn)，讓學(xué)生直接對(duì)它們?nèi)W(xué)習(xí)?！鞭r(nóng)村轉(zhuǎn)崗教師面對(duì)的是“農(nóng)民的娃娃”，他們生在農(nóng)村，農(nóng)村的本土資源恰好又貼近幼兒生活，我們只有充分挖掘貼近幼兒的本土資源，采用靈活的教學(xué)手段，才能真正掌握開啟幼兒潛能的金鑰匙，來(lái)開啟幼兒教育的明天。

參考文獻(xiàn)：

培訓(xùn)考核分析范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 社區(qū)；口腔醫(yī)師；臨床技能；背景；培訓(xùn)

[中圖分類號(hào)] R78[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C[文章編號(hào)]1673-7210（2011）08（a）-135-03

Effects of background of examinee on scores of clinical skill examination for the community dentist in Beijing

ZENG Dong, NIU Guangliang

Department of Stomatology, Beijing Hospital of Integrated Traditional Chinese Medicine with Western Medicine, Beijing100039, China

[Abstract] Objective: To study the effect of 220 examinee background on scores of clinical skill examination for the community dentists in Beijing. Methods: The examine contain oral medicine, oral surgery, prosthodontics and analysis of condition, and the method were practice and oral test. The scores of the examinees whose background were different were statistically analyzed. Results: The Higher of diploma, the higher of scores(F=9.13, P

[Key words] Community; Dentist; Clinical still; Background; Training

自2007年起，北京市在全國(guó)率先推出了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中的口腔等9個(gè)專業(yè)人員的崗位培訓(xùn)考核項(xiàng)目。北京市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院口腔科被指定為口腔專業(yè)臨床技能培訓(xùn)和考核基地，一直承擔(dān)著培訓(xùn)和考核工作。筆者對(duì)參加考核的220名考生資料和考核成績(jī)進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)考生的背景不同，考核成績(jī)參差不齊，差異較大。本文就考生背景對(duì)考核成績(jī)的影響進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)如何針對(duì)不同背景的考生展開培訓(xùn)進(jìn)行探索。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

北京市14個(gè)區(qū)縣的社區(qū)口腔醫(yī)師共220名，均已通過(guò)理論考試。其中，男85名，女135名；年齡最小25歲，最大60歲；職稱最低為醫(yī)師，最高為副主任醫(yī)師。

1.2 考試內(nèi)容

分為口腔內(nèi)科、口腔外科、口腔修復(fù)和病例分析四個(gè)考站。全部考題都是根據(jù)社區(qū)口腔醫(yī)師崗位職責(zé)和培訓(xùn)教材而定，每題附有詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？谇粌?nèi)科和口腔修復(fù)的考核要求在離體牙上進(jìn)行實(shí)際操作，口腔外科要求在仿頭模上[1]模擬操作，病例分析為口試。每位考生必須依次參加四站考核。

1.3 考試方法

考場(chǎng)安排在北京市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院口腔科?？忌扇‰S機(jī)抽簽的方法確定每站考核內(nèi)容，共四站考核。本次考核由北京市衛(wèi)生局統(tǒng)一組織，北京大學(xué)口腔醫(yī)院、北京口腔醫(yī)院等13家醫(yī)院的32名副主任醫(yī)師以上的專家擔(dān)任考官?？脊僭诳记皩?duì)考試內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行短期培訓(xùn)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)考站共8名考官，分4組進(jìn)行監(jiān)考。每站考核總分為100分，四站成績(jī)?nèi)∑骄禐樽詈罂己顺煽?jī)，≥60分為及格。每站的考核時(shí)間為15 min。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 13.0對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行單因素方差分析，P

2 結(jié)果

220名考生參加考核，其中1名考生考完一站后自動(dòng)放棄考試，以219名考生為統(tǒng)計(jì)對(duì)象對(duì)不同背景的考生（包括不同學(xué)歷、不同職稱、不同從業(yè)年限、不同級(jí)別醫(yī)院、不同區(qū)縣）的考核成績(jī)進(jìn)行比較。結(jié)果顯示考生的學(xué)歷越高，成績(jī)?cè)胶茫‵=9.13，P

表1 不同學(xué)歷考生的考核成績(jī)比較（x±s，分）

表2 不同級(jí)別醫(yī)院考生的考核成績(jī)比較（x±s，分）

表3 不同職稱考生的考核成績(jī)比較（x±s，分）

3 討論

3.1北京市社區(qū)口腔醫(yī)師隊(duì)伍情況

所有考生中，年齡最大的62歲，最小的26歲，有較大的年齡差距。在文化程度上，以大專為主，占45.7%，其次是本科，占32.4%。在職稱方面，以初級(jí)職稱（醫(yī)師）最多，占45.7%，其次是中級(jí)職稱（主治醫(yī)師），占35.6%?？忌墓ぷ鲉挝灰砸患?jí)醫(yī)院最多，占69.4%。從業(yè)時(shí)間最短1年，最長(zhǎng)38年。以往對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查，得出的結(jié)果是中專學(xué)歷者占83.7%，大專以上學(xué)歷者占2.8%，初級(jí)職稱占89.6%，且人員變動(dòng)頻繁[2，3]。相比較發(fā)現(xiàn)，目前北京市社區(qū)口腔醫(yī)師隊(duì)伍的構(gòu)成情況令人滿意。

3.2 考生背景對(duì)考核成績(jī)的影響

學(xué)歷對(duì)考生考核成績(jī)的影響是比較明顯的，表現(xiàn)為：學(xué)歷越高成績(jī)?cè)胶谩Ｔ蚩赡苁谴T士和本科考生接受過(guò)系統(tǒng)的相關(guān)理論學(xué)習(xí)，且均經(jīng)過(guò)正規(guī)的臨床實(shí)習(xí)，有較好的基礎(chǔ)，并且具有較高的學(xué)習(xí)能力；大專學(xué)歷的考生則較差；而中專學(xué)歷的考生不僅所受教育程度偏低，進(jìn)一步學(xué)習(xí)提高的能力也較差。

不同職稱考生的成績(jī)相比較，并沒有完全表現(xiàn)為職稱越高，成績(jī)?cè)胶玫囊?guī)律，而是主治醫(yī)師成績(jī)最好，副主任醫(yī)師考生的成績(jī)和醫(yī)師成績(jī)沒有區(qū)別。分析原因可能是，近幾年來(lái)口腔醫(yī)學(xué)發(fā)展迅速，社區(qū)中具有副主任醫(yī)師職稱的考生一般年齡大，知識(shí)陳舊，不能及時(shí)更新，且動(dòng)手能力也有所下降。而主治醫(yī)師的考生既有較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)又積累了較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以也容易取得好成績(jī)。

一般情況下，隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)，積累的臨床經(jīng)驗(yàn)愈多，臨床操作應(yīng)該更熟練和規(guī)范。但是，這個(gè)規(guī)律并沒有體現(xiàn)在社區(qū)口腔醫(yī)師臨床技能考核中。可能是受社區(qū)的工作條件和病源等多種因素[4-6]的影響，社區(qū)口腔醫(yī)師在工作實(shí)踐中獲得提升的空間很小。所以，應(yīng)該積極地進(jìn)行外出學(xué)習(xí)，接受培訓(xùn)方可達(dá)到提高臨床業(yè)務(wù)能力的目的。

二級(jí)醫(yī)院考生的成績(jī)比一級(jí)醫(yī)院考生好，可能是因?yàn)槎?jí)醫(yī)院的管理更正規(guī)，臨床技術(shù)水平更高，有較多的參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在醫(yī)學(xué)新信息和知識(shí)更新方面有較大的優(yōu)勢(shì)。三級(jí)醫(yī)院考生的成績(jī)和一級(jí)醫(yī)院考生的成績(jī)沒有差別，原因可能是多方面的，也可能是由于三級(jí)醫(yī)院考生的人數(shù)僅有4名，不具有代表性。

2010年，社區(qū)口腔臨床技能的培訓(xùn)是由各區(qū)衛(wèi)生局組織在本區(qū)完成，海淀區(qū)和崇文區(qū)的考生在北京市社區(qū)口腔臨床技能培訓(xùn)考核基地――北京市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院口腔科完成培訓(xùn)。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，不同區(qū)縣考生的成績(jī)存在著一定的差異。海淀區(qū)和崇文區(qū)的考生，在我基地接受了嚴(yán)格規(guī)范的培訓(xùn)，成績(jī)較好。西城區(qū)社區(qū)醫(yī)療工作開展較好，社區(qū)醫(yī)療隊(duì)伍整體水平也較高，所以也取得了較好成績(jī)。其他區(qū)考生的成績(jī)稍差，可能對(duì)本次培訓(xùn)考核未給予足夠的重視等因素有關(guān)。另外在考試中還發(fā)現(xiàn)有些區(qū)縣的考生普遍犯相同的錯(cuò)誤，檢查發(fā)現(xiàn)是指導(dǎo)老師教學(xué)失誤。

3.3對(duì)培訓(xùn)工作的探索

鑒于考生背景不同，導(dǎo)致臨床實(shí)踐技能能力存在差別，為了更好地提高整體水平，筆者建議在培訓(xùn)方式上要有所改進(jìn)。可以考慮將北京市所有當(dāng)年考生集中培訓(xùn)，而不再分區(qū)縣進(jìn)行。如果集中培訓(xùn)存在困難，可以組成一個(gè)北京市講師團(tuán)到各區(qū)巡回培訓(xùn)，而不是各區(qū)有各自的師資。培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間要考慮到考生背景的差異，可以組成高、低難度的兩組講師團(tuán)，分別開展培訓(xùn)。對(duì)本科以上學(xué)歷、二級(jí)醫(yī)院等臨床技能較好的考生進(jìn)行短期的加強(qiáng)培訓(xùn)，對(duì)專科以下學(xué)歷，一級(jí)醫(yī)院等臨床技能較差的考生進(jìn)行較長(zhǎng)期和較全面的基礎(chǔ)培訓(xùn)。

另外，考慮到社區(qū)口腔醫(yī)師臨床技能培訓(xùn)雖然對(duì)提高考生的能力有一定幫助，但是醫(yī)學(xué)知識(shí)不斷更新，所以在培訓(xùn)中應(yīng)該適當(dāng)增加一些指導(dǎo)考生如何進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和提升的課程，使培訓(xùn)具有更加深遠(yuǎn)的影響。

[參考文獻(xiàn)]

[1]劉剛,牛光良,曾東.仿真頭顱模型在口腔固定修復(fù)臨床技能考核中的應(yīng)用[J].中國(guó)當(dāng)代醫(yī)藥,2010,17(31):128-130.

[2]牛光良,曾東,蔣保季,等.北京市海淀區(qū)社區(qū)口腔醫(yī)生臨床技能考試淺析[J]．中華全科醫(yī)師雜志,2007,7:431-432.

[3]張偉燕,李士雪.我國(guó)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的主要模式[J].中國(guó)全科醫(yī)學(xué),2005,3:243-245.

[4]黃燕,王倩,李昌琪.我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展、現(xiàn)狀及存在問(wèn)題[J].現(xiàn)代生物醫(yī)學(xué)進(jìn)展,2010,10(14):2795-2800.

[5]彭迎春,詹媛麟.我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀及新型模式研究進(jìn)展[J].中華全科醫(yī)學(xué),2011,9(3):432-434.

培訓(xùn)考核分析范文第3篇

〔關(guān)鍵詞〕 績(jī)效考核 效果 分析

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核在企業(yè)中所起的作用愈加突出。本文針對(duì)如何能夠做好員工的績(jī)效考核工作，使其真正發(fā)揮激勵(lì)員工、樹立企業(yè)良好風(fēng)氣、促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展,真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用淺談幾點(diǎn)看法。

績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理其含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)看，有人認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；還有人認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為?？傮w看來(lái)，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。

績(jī)效考核的作用

當(dāng)代管理大師彼得·杜拉克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

㈠績(jī)效考核是人員任用的前提?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和特長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。在實(shí)際工作中，國(guó)泰公司對(duì)所有的新聘人員都要執(zhí)行六個(gè)月試用期制度，在試用期內(nèi)首先進(jìn)行準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)鍛煉，接受企業(yè)安全文化教育，然后分配到各崗位進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，試用期滿后，由人力資源部組織相關(guān)基層單位的技術(shù)人員對(duì)其進(jìn)行各方面的績(jī)效考核，并根據(jù)個(gè)人的考核結(jié)果和所學(xué)的專業(yè)進(jìn)行二次崗位分配。這樣既可以避免公司內(nèi)部復(fù)雜的人事關(guān)系影響，又能做到公平公正，最大限度滿足崗位需要。

㈡績(jī)效考核是決定人員調(diào)整的基礎(chǔ)。通過(guò)績(jī)效考核能夠了解人員使用的具體狀況、工作能力發(fā)揮的程度，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；反之發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職使用；若發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)整，做到人盡其才。

國(guó)泰公司每年年底都要組織對(duì)中層以上管理人員進(jìn)行年度績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果于次年3月份進(jìn)行一次大范圍的人事調(diào)整。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的實(shí)行年終表彰獎(jiǎng)勵(lì)（勞模先進(jìn)）或推薦提拔職務(wù)；對(duì)績(jī)效考核為不稱職的將進(jìn)行戒免談話；對(duì)不適合現(xiàn)有崗位，可具有其它方面特長(zhǎng)的將予以適當(dāng)調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人的業(yè)務(wù)特長(zhǎng)，這樣可以有效解決中層管理人員“能上不能下”的問(wèn)題，摒棄“終身做官”的不良思想。

㈢績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的不足之處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是要準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

國(guó)泰公司每年年底都會(huì)制定下一年度的員工培訓(xùn)詳細(xì)計(jì)劃，包括工藝操作、電氣儀表、設(shè)備維修等工種的崗位知識(shí)培訓(xùn)，班組長(zhǎng)的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，中層管理人員外出能力提升培訓(xùn)，高層管理者的進(jìn)修培訓(xùn)，有效的提升公司全體干部員工的管理能力和業(yè)務(wù)水平，并在年底根據(jù)培訓(xùn)效果進(jìn)行相應(yīng)的考核，凡是培訓(xùn)考核不合格者將不予報(bào)銷外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間的一切費(fèi)用，從而增強(qiáng)了外出培訓(xùn)的效果。

㈣績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須遵循勞動(dòng)付出與獲得報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是確定薪酬分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到分配公平，激勵(lì)員工努力工作。

國(guó)泰公司目前實(shí)行的每月一次薪酬績(jī)效考核兌現(xiàn)，主要針對(duì)各二級(jí)單位的整體考核情況進(jìn)行按月薪酬考核兌現(xiàn)，各二級(jí)單位依據(jù)公司的考核結(jié)果，按照各自的考核標(biāo)準(zhǔn)逐級(jí)考核兌現(xiàn)到員工個(gè)人，真正做到了考核結(jié)果與薪酬分配相掛鉤。2009年在整體效益不太理想的情況，減少工資的固定部分，拿出員工總收入的48%用于績(jī)效考核方面?？?jī)效考核包括工作績(jī)效、安全績(jī)效、各類單項(xiàng)激勵(lì)等，這樣使每位員工的月收入都有不同程度的差距，另外年底公司根據(jù)整體的考核指標(biāo)完成情況，對(duì)所有員工都要進(jìn)行一次全面的績(jī)效考核，并且與員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放相掛鉤。

㈤績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及職級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，主動(dòng)作為,出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果是平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

㈥績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具 工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改進(jìn)的方向和改進(jìn)工作效果的措施,可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。

績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源的計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

培訓(xùn)考核分析范文第4篇

1.1調(diào)研了解階段

理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì)存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作；③如果沒有一個(gè)詳細(xì)的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解，會(huì)不會(huì)起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

方法：面談法；訪談法；以及問(wèn)卷調(diào)查法；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工，老主管，向他們?cè)儐?wèn)公司的人力資源各個(gè)體系。

（2）訪談一些新員工，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的印象。

（3）編訂詳細(xì)的問(wèn)卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放，看他們對(duì)人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

（4）訪談公司的高層，了解其對(duì)人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。

（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。

1.2職工職位說(shuō)明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

（1）整理資料，進(jìn)行調(diào)研，編撰人力資源問(wèn)卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。

（2）發(fā)放問(wèn)卷。

（3）收集問(wèn)卷，編撰各個(gè)職位的職位說(shuō)明書。

（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

（1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費(fèi)。

（2）進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。

（3）報(bào)陳公司高層，批準(zhǔn)。

1.4薪酬體系和績(jī)效體系建立階段

這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jī)效考核的體系的建立，是緊密相連的。

（1）薪酬體系的建立，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國(guó)企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲?guó)企大都是用職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過(guò)于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵(lì)氛圍。

（2）績(jī)效體系的建立。績(jī)效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(zhǎng)，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間、資金的安排、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。

（2）進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。

（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。

1.6企業(yè)文化建設(shè)

建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對(duì)外宣傳企業(yè)。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

2、薪酬體系建立

我認(rèn)為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績(jī)效掛鉤?？?jī)效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績(jī)效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用。同時(shí)針對(duì)XX造紙廠是一家國(guó)有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)?；谝陨系南敕?，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動(dòng)工資（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。

2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。

建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資：按照崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配。按照量表的層級(jí)適用不同的基本工資。

浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績(jī)效工資制。

2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因

第一、在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)作為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長(zhǎng)的但工作業(yè)績(jī)好員工很不公平。不能形成有效的激勵(lì)方式。

采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長(zhǎng)短作為工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績(jī)效表現(xiàn)做為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即績(jī)效表現(xiàn)好，技能等級(jí)高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵(lì)。

第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來(lái)說(shuō)，把銷售業(yè)績(jī)作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷售員工形成良好的激勵(lì)作用。

作為生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，把技術(shù)等級(jí)的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵(lì)作用。

第三、把績(jī)效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。

3、績(jī)效考核體系的建立

要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn)，做到具體問(wèn)題具體分析。我認(rèn)為，績(jī)效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績(jī)效考評(píng)體系，不一定是最全的考評(píng)體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營(yíng)方法，反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取KPI績(jī)效考評(píng)體系。

建立造紙廠新型的績(jī)效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績(jī)效考評(píng)體系。我的基本思路是：建立KPI績(jī)效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)體系（KPI）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化，細(xì)化到每一個(gè)部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng)要素，進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)體系。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤(rùn)上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jī)提高80%，營(yíng)銷成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

KPI績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（2）把長(zhǎng)期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化；

（4）把個(gè)人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；

3.1建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

找到企業(yè)的管理層，通過(guò)以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級(jí)KPI。

（2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化。

召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。

各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

（4）召開進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。

（5）審核階段。

對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。比如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成？這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門和員工考評(píng)的全部部分？這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可？等等。如果審核通過(guò)以后，就保留這些績(jī)效考評(píng)體系。

具體的流程圖為：

下面，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、組織三個(gè)指標(biāo)來(lái)考核各個(gè)部門和員工的績(jī)效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）利潤(rùn)。即考核銷售部門員工在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的額度。

（3）營(yíng)銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該在營(yíng)銷成本上降低XX%或者同期降低XX%

（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴(kuò)大的銷售區(qū)域。

3.2.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。

（2）銷售計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售計(jì)劃完成程度。

（3）銷售增長(zhǎng)率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售增長(zhǎng)情況。

（4）市場(chǎng)推廣計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，市場(chǎng)推廣完成情況。

3.2.3組織指標(biāo)

（1）市場(chǎng)占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場(chǎng)的占有率達(dá)到的程度。

（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。

（3）利潤(rùn)。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤(rùn)完成情況。

3.3.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（1）生產(chǎn)計(jì)劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況。

（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。

（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

3.3.3組織指標(biāo)

（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。

（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。

（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。

3.4.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)

（1）部門工作計(jì)劃按時(shí)完成率。

（2）內(nèi)部員工滿意情況。

（3）管理效度情況。

（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。

3.4.3組織指標(biāo)

（1）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。

（2）部門管理情況。

（3）員工管理情況。

4、培訓(xùn)建設(shè)

由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。

那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度。

那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營(yíng)，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。（2）同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計(jì)，做好培訓(xùn)后的薪酬績(jī)效配套政策。

4.1培訓(xùn)流程安排

（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識(shí)水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>

（2）培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。

（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。

5、人力資源部的作用

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財(cái)力的綜合運(yùn)用，三個(gè)方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因?yàn)槿肆Y源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

同時(shí)，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

同時(shí)企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；另一方面，對(duì)外部樹立企業(yè)獨(dú)特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

培訓(xùn)考核分析范文第5篇

［關(guān)鍵詞］品管圈;精神科;轉(zhuǎn)崗培訓(xùn);質(zhì)量管理

1資料與方法

1.1一般資料

精神科醫(yī)師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，是針對(duì)擬在醫(yī)療機(jī)構(gòu)精神科從業(yè)但執(zhí)業(yè)范圍為非精神衛(wèi)生專業(yè)的臨床醫(yī)師進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)理論學(xué)習(xí)、臨床實(shí)習(xí)和社區(qū)實(shí)踐，使學(xué)員達(dá)到精神科醫(yī)師的基本要求。選取2016級(jí)(65人)和2017級(jí)(62人)精神科醫(yī)師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)員作為研究對(duì)象，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，兩屆學(xué)員在年齡、性別、學(xué)歷、職稱等一般資料上的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

1.2.1前期準(zhǔn)備:制訂活動(dòng)方案，組建QCC小組，對(duì)資料的收集、原因分析法、實(shí)施步驟與方法、作PPT技能、QCC七大手法等進(jìn)行培訓(xùn)。1.2.2實(shí)踐1.2.2.1確定主題:采用頭腦風(fēng)暴和“主題評(píng)價(jià)法”，從上級(jí)政策、可行性、迫切性和重要性四個(gè)方面，并結(jié)合實(shí)際工作，選出得分最高的題目“優(yōu)化精神科醫(yī)師質(zhì)量管理體系”為本次活動(dòng)主題。1.2.2.2明確課題及目標(biāo)設(shè)定:采用世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具柯式培訓(xùn)評(píng)估模式［4－5］，對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，利用系統(tǒng)圖法將課題明確化，從人、機(jī)、法、環(huán)四個(gè)方面依次展開，最后分解為13個(gè)小項(xiàng)目。根據(jù)上級(jí)主管要求設(shè)定目標(biāo)，提高理論考試和技能考核80分合格率，提高學(xué)員對(duì)帶教老師滿意度，目標(biāo)值分別定為80%和95%;完善職責(zé)制度、建立完善的考核體系、制定培訓(xùn)細(xì)則和培訓(xùn)計(jì)劃。1.2.3培訓(xùn)方法:①制定3項(xiàng)職責(zé)和7項(xiàng)制度，保障培訓(xùn)過(guò)程有序化、規(guī)范化;細(xì)化培訓(xùn)細(xì)則和培訓(xùn)計(jì)劃，讓學(xué)員充分掌握培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)更明確。②改進(jìn)培訓(xùn)方法，每3個(gè)月外聘專家進(jìn)行學(xué)術(shù)講座，每2個(gè)月召開一次座談會(huì)交流分享經(jīng)驗(yàn)，每月1次開展由學(xué)員主講的小講堂活動(dòng)，由學(xué)員為患者及家屬做疾病健康知識(shí)宣教、建立微信學(xué)習(xí)群等措施，提高轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)醫(yī)師的理論和實(shí)踐技能考試80分合格率。③完善考核體系，制作考核手冊(cè)，成立考核小組，對(duì)學(xué)員能力和行為均定期考核。④建立師資遴選、培養(yǎng)和考核評(píng)估模式，對(duì)帶教教師定期培訓(xùn)及考核，考核優(yōu)秀者在職稱晉升和聘任時(shí)予以優(yōu)先，不僅提升了師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，還提高學(xué)員對(duì)帶教老師的滿意度。1.2.4評(píng)價(jià)指標(biāo)及方法:運(yùn)用柯式評(píng)估模式和調(diào)查問(wèn)卷的形式，分別統(tǒng)計(jì)開展品管圈前后精神科轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)醫(yī)師的理論與實(shí)踐考核80分合格率情況及學(xué)員對(duì)培訓(xùn)整體滿意度、對(duì)帶教工作滿意度，采用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

2結(jié)果

2.1開展品管圈活動(dòng)前后精神科轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)醫(yī)師考核80分合格率的比較:結(jié)果對(duì)比活動(dòng)前后學(xué)員理論和實(shí)踐考核80分合格率，2016年開展品管圈活動(dòng)前，培訓(xùn)人數(shù)為65人，理論考核合格人數(shù)為36人(55.38%)，實(shí)踐考核合格人數(shù)為32人(49.23%);2017年開展品管圈活動(dòng)后，培訓(xùn)人數(shù)為62人，理論考核合格人數(shù)為51人(82.23%)，實(shí)踐考核合格人數(shù)為52人(83.87%)。開展品管圈前后考核80分合格率比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.01)。

2.2開展活動(dòng)前后滿意度調(diào)查:分別統(tǒng)計(jì)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)整體的滿意度、對(duì)帶教工作的滿意度。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，滿意度由原來(lái)的80%和82%提升至93%和95%。

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