前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇

目錄

一.背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析

二.培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1.基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2.中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

3.高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三.培訓(xùn)目標(biāo)

四.培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

1.課程體系

2.培訓(xùn)師培訓(xùn)

3.培訓(xùn)設(shè)施

4.培訓(xùn)管理制度

五.人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

1.確定人才需求

2.確定人才來(lái)源

3.培養(yǎng)的方式

六.培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七.培訓(xùn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法

1.培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)

2.人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)

3.培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃的評(píng)價(jià)指標(biāo)

一.背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析

xxx百貨是一個(gè)高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開(kāi)辦了珠海店、蘭州店、陽(yáng)江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國(guó)迅速擴(kuò)張，對(duì)人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無(wú)論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工;二是對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴(kuò)張，公司員工數(shù)量急劇增加，對(duì)公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問(wèn)題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對(duì)企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個(gè)重要課題!

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時(shí)間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開(kāi)發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)公司急需的人才。

二.培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開(kāi)發(fā)中心在深圳總部及三家分店(華僑城店、量販店、華發(fā)北店)、分公司(管理顧問(wèn)、音像)范圍內(nèi)開(kāi)展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問(wèn)卷，收回645份有效問(wèn)卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實(shí)際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計(jì)劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認(rèn)為：

1.需要進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)的51;

2.愿意休息時(shí)間參加培訓(xùn)的45.2;

3.內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較作用以上的約50;

4.個(gè)人可以承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的占32.5,不承擔(dān)費(fèi)用的占51;

5.認(rèn)為培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占35,不能夠的占15.2,說(shuō)不定的占37.9;

6.可以接受簽訂協(xié)議的占32.7,不可以接受的占43.2。

分析以上數(shù)據(jù)，說(shuō)明基層員工對(duì)培訓(xùn)有了較初步的認(rèn)識(shí)，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認(rèn)為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營(yíng)運(yùn)知識(shí)》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長(zhǎng)以上員工認(rèn)為：

1.個(gè)人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占35.8;

2.培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占34.3,不能夠的占11.9;

3.可以接受簽訂協(xié)議的占37.3,不可以接受的占49.3;

4.愿意利用休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占50.8,不愿意的占43.3;

5.認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較以上的占52.3。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個(gè)重要問(wèn)題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時(shí)間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》、《職業(yè)經(jīng)理的績(jī)效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認(rèn)為：文秘114版權(quán)所有

1.可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占62.5，

2.培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占100,

3.可以接受簽訂協(xié)議的占87.5,

4.愿意利用是休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占62.5,

5.認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展的作用很的占62.5,較的占37.5;

6.現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估培訓(xùn)效果最佳的占37.5,閉卷考試的占37.5,崗位技能測(cè)試的占25。

公司高層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開(kāi)展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對(duì)急需的課程是《人力資源管理》《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。

從問(wèn)卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看 出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對(duì)公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問(wèn)題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三.培訓(xùn)目標(biāo)

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開(kāi)發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達(dá)成以下培訓(xùn)目標(biāo)：

1.完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能;

2.執(zhí)行人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者;

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;

4.為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件;

5.進(jìn)行規(guī)模的團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通;

6.積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。

四.培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線員工(導(dǎo)購(gòu)員、收銀員、防損員)的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時(shí)引進(jìn)重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進(jìn)的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程;一是直接聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團(tuán)。通過(guò)以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點(diǎn)之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)?？偛啃枰嘤?xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司(分店)需要培訓(xùn)一批擔(dān)負(fù)一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個(gè)分公司的每個(gè)現(xiàn)場(chǎng)部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開(kāi)發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機(jī)會(huì)提高培訓(xùn)技能，提供開(kāi)發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭(zhēng)總部能建立一個(gè)獨(dú)立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場(chǎng)地?？偛繎?yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、便攜式cd機(jī)、dvd刻錄機(jī)等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個(gè)公司(包括分公司)內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達(dá)到每個(gè)分公司(分店)有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個(gè)運(yùn)行良好的培訓(xùn)管理體系。

五.人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

近期人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識(shí)的中層管理者為主，包括營(yíng)運(yùn)經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長(zhǎng)、收銀主管、收銀組長(zhǎng)、物管部主任、財(cái)務(wù)主管等分公司(分店)中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時(shí)培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊(duì)，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨(dú)擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個(gè)方面的情況來(lái)確定。一是公司的新店開(kāi)業(yè)計(jì)劃。根據(jù)開(kāi)業(yè)計(jì)劃，確定適合分公司需求的人才;二是動(dòng)態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動(dòng)、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開(kāi)發(fā)中心統(tǒng)計(jì)整個(gè)公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來(lái)源

人才的來(lái)源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過(guò)在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來(lái)實(shí)現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過(guò)招聘選拔適合公司需要的人才，能及時(shí)滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進(jìn)行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級(jí)管理者進(jìn)行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方式，;一是在不同崗位、不同的地區(qū)進(jìn)行實(shí)習(xí)，通過(guò)此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的;一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六.培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃與預(yù)算

見(jiàn)附表一

七.評(píng)價(jià)方法

培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下三項(xiàng)：

1.培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)數(shù)量;

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能;

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行的評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下四項(xiàng)：

1.培訓(xùn)課程實(shí)施的數(shù)量;

2.員工素質(zhì)及技能提高的程度;

3.員工滿意度及士氣;

基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞：信息化；教學(xué)管理；隊(duì)伍建設(shè)

本文為遼寧省民辦教育協(xié)會(huì)2014年教育科研立項(xiàng)課題，課題名稱：“民辦高校學(xué)院制模式下教學(xué)管理信息化建設(shè)研究”（課題編號(hào)：LMJK201409）

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2014年10月10日

高校教學(xué)管理信息化是一個(gè)系統(tǒng)工程，他充分利用了現(xiàn)代的計(jì)算機(jī)、手機(jī)等信息設(shè)施以及網(wǎng)絡(luò)、管理軟件等信息技術(shù)，使高校內(nèi)部的人、財(cái)、物、事、時(shí)間、空間、信息等各要素有機(jī)配合。它減少了數(shù)據(jù)輸入、保存的重復(fù)勞動(dòng)，減輕了教學(xué)管理人員的負(fù)擔(dān)，做到資源共享，從而提高了辦學(xué)質(zhì)量和效率，使得教學(xué)管理人員有更多的手段與方法來(lái)提高自身的工作效率，促進(jìn)教學(xué)管理改革。以保證教學(xué)活動(dòng)的高效、便捷、快速運(yùn)行。高校教學(xué)管理隊(duì)伍是指校、院（部）兩級(jí)教學(xué)管理人員。筆者認(rèn)為信息化環(huán)境下教學(xué)管理隊(duì)伍應(yīng)該分為高層管理者、中層管理者以及基層管理者三個(gè)層級(jí)，此文主要探討的是第三個(gè)層級(jí)即具體的基層管理人員的隊(duì)伍建設(shè)。因?yàn)檫@個(gè)隊(duì)伍是具體實(shí)施執(zhí)行和落實(shí)信息化建設(shè)的關(guān)鍵人員，沒(méi)有他們的具體操作就無(wú)從談起信息化的延續(xù)和發(fā)展。

一、現(xiàn)狀

（一）工作理念有待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。但凡改革都需要一個(gè)過(guò)程，其進(jìn)程的快慢則取決于參與者理念轉(zhuǎn)變的快慢。受固有思想的禁錮，目前無(wú)論是中層的落實(shí)者還是基層的執(zhí)行者，都缺乏主動(dòng)性，缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)信息化的熱情，缺乏主動(dòng)運(yùn)用信息化手段服務(wù)師生的意識(shí)，缺乏以現(xiàn)代化的教學(xué)管理軟件、QQ群、微信、短信平臺(tái)、專用的互動(dòng)軟件等為基礎(chǔ)進(jìn)行管理的工作理念。工作中繁亂，疲于應(yīng)付，總是以老路子的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)去工作，缺少思考，缺少責(zé)任心，很多問(wèn)題形成死循環(huán)，周而復(fù)始的出現(xiàn)。

（二）工作職責(zé)有待于進(jìn)一步明確。信息化環(huán)境下如何實(shí)現(xiàn)管理高效，首先基于明確的工作職責(zé)和任務(wù)流程。沒(méi)有明確的工作職責(zé)和清晰的工作流程，便無(wú)法進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)軟件的參數(shù)設(shè)定，功能的完善以及指令的分配等。特別是一些基本的信息數(shù)據(jù)，一旦設(shè)定則輕易不要改動(dòng)。信息化環(huán)境給師生帶來(lái)了網(wǎng)絡(luò)前端的使用便捷，但同時(shí)其后臺(tái)軟件的數(shù)據(jù)維護(hù)是需要一定的人力、物力及財(cái)力資源的。目前，在各高校學(xué)院制管理模式的改革中，基于前期工作準(zhǔn)備的不夠充分，導(dǎo)致工作職責(zé)不夠明確，或者是不斷地變動(dòng)，這些都不利于信息化環(huán)境下的管理，這一現(xiàn)狀給基層的管理人員帶來(lái)了極大的困擾。

（三）工作能力有待于進(jìn)一步提高。多數(shù)高校不夠重視教學(xué)管理者，特別是基層管理者。我們很多時(shí)候會(huì)聽(tīng)到“要向一線教師傾斜”，但是很難聽(tīng)到“要向一線教學(xué)管理者傾斜”。決策層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教學(xué)管理人員的工作角色認(rèn)識(shí)上存在偏差，并未真正意識(shí)到教學(xué)管理人員除了服務(wù)以外，另外一個(gè)重要角色就是起控制及組織作用以及協(xié)調(diào)、教育的角色。學(xué)校高層對(duì)基層管理者的不重視，就造成目前普遍的基層管理者整體素質(zhì)不高，因此也就缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)，缺乏應(yīng)有的待遇和尊重。信息化環(huán)境下，要適應(yīng)發(fā)展，管理者自學(xué)軟件使用的較多，有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)較少，這一現(xiàn)狀加劇了基層管理者能力不足，工作不完美的現(xiàn)實(shí)。

（四）工作指標(biāo)有待于進(jìn)一步細(xì)化。很多人形容教學(xué)管理部門就像菜市場(chǎng)，就連基層管理者本人也有同感，說(shuō)這個(gè)還分“旺季”和“淡季”。這一現(xiàn)狀縱然有諸多原因，但其中一個(gè)主要原因是缺乏細(xì)致而周全的指標(biāo)體系。教學(xué)管理工作任務(wù)繁重，這個(gè)是公認(rèn)的。但并不代表其不可以形成一個(gè)有序的工作氛圍，不可以制定量化的有時(shí)間限制的可操作的標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量體系。特別是信息化環(huán)境下，從軟件的使用到與軟件公司的溝通、到與師生的聯(lián)絡(luò)、到培訓(xùn)學(xué)習(xí)、到軟件的開(kāi)發(fā)利用、到使用流程的制作等，目前都沒(méi)能一一列入工作的指標(biāo)當(dāng)中。

二、措施

（一）轉(zhuǎn)變理念。信息化環(huán)境下的教學(xué)管理信息化的過(guò)程不是簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)、手機(jī)等現(xiàn)代設(shè)施或軟件、網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)的引入過(guò)程，教學(xué)管理信息化的過(guò)程同時(shí)是教學(xué)管理觀念、教學(xué)管理思想轉(zhuǎn)變的過(guò)程，是以信息化的觀點(diǎn)對(duì)教學(xué)管理過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)分析、統(tǒng)計(jì)、決策的過(guò)程。工作理念是工作行為的核心指導(dǎo)思想，有什么樣的工作理念就有什么樣的工作行為。因此，教學(xué)管理信息化建設(shè)要有成效，必須首先轉(zhuǎn)變管理者的工作理念。首先是以管理為主向以服務(wù)為主轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)扁平化的管理模式，著眼點(diǎn)就是促進(jìn)“師生參與”，著力點(diǎn)是“激發(fā)師生的思維風(fēng)暴”，落腳點(diǎn)就是“簡(jiǎn)政放權(quán)”和“促進(jìn)參與”。要站在社會(huì)發(fā)展最前沿的高度來(lái)服務(wù)教師和學(xué)生，把教師和學(xué)生是否滿意、工作是否高效快捷作為服務(wù)是否合格的衡量標(biāo)準(zhǔn)。其次是以傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代的信息化管理模式轉(zhuǎn)變，在以服務(wù)為核心的基礎(chǔ)上充分運(yùn)用信息化進(jìn)行快速、便捷、高效的管理，讓師生在辦理業(yè)務(wù)中能夠“一次結(jié)”，有效實(shí)施“一站式”服務(wù)和“一鍵式”服務(wù)，把工作做到教師和學(xué)生當(dāng)中去，將管理寓于服務(wù)之中。有效保障教師和學(xué)生的權(quán)益，為師生提供更好的教學(xué)和學(xué)習(xí)環(huán)境，以推動(dòng)高?！叭珕T質(zhì)量管理”的實(shí)施和進(jìn)程，進(jìn)而促進(jìn)高校校園和諧穩(wěn)定、高效發(fā)展。

（二）明確工作職責(zé)。要使信息化環(huán)境下教學(xué)管理工作有序高效，必須明確“現(xiàn)實(shí)中”的工作職責(zé)，細(xì)化工作的流程。學(xué)院制管理模式即校、院兩級(jí)教學(xué)管理模式是指為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的總體辦學(xué)目標(biāo)，學(xué)校、院的教學(xué)管理機(jī)構(gòu)（人員）在教學(xué)管理活動(dòng)中，分級(jí)負(fù)責(zé)，相互協(xié)作，相互支持，共同發(fā)揮各自管理效能，以提高教學(xué)管理的效率和效益的教學(xué)管理活動(dòng)。當(dāng)前，教學(xué)管理信息化的關(guān)鍵之處就是教學(xué)管理隊(duì)伍之間即高層、中層和基層三個(gè)層級(jí)間的責(zé)、權(quán)、利的明晰。（圖1）

1、學(xué)校高層負(fù)責(zé)宏觀調(diào)控。學(xué)校高層成為宏觀決策中心，即主要定位于做好總體的發(fā)展規(guī)劃和專項(xiàng)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，立足于宏觀決策、調(diào)控、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。學(xué)校高層主要憑借政策與制度導(dǎo)向從外部影響和引導(dǎo)各教學(xué)部門的教學(xué)活動(dòng)，運(yùn)用規(guī)劃、督導(dǎo)、評(píng)估和經(jīng)費(fèi)投入等杠桿來(lái)調(diào)控各教學(xué)單位的教學(xué)管理目標(biāo)、發(fā)展規(guī)模和速度，以確保信息化教學(xué)管理水平的提高，使之符合學(xué)校宏觀發(fā)展的總體目標(biāo)。

2、各部門中層負(fù)責(zé)研究部署。教務(wù)處、督導(dǎo)處以及二級(jí)院（部）這幾個(gè)核心部門的中層，應(yīng)該定位于對(duì)學(xué)校宏觀規(guī)劃進(jìn)行研究、分析，依據(jù)各部門的職能制定相應(yīng)的計(jì)劃，并進(jìn)行合理有效的設(shè)備與技術(shù)的配備和任務(wù)部署。同時(shí)，要定期總結(jié)，及時(shí)反饋工作動(dòng)態(tài)，以使本部門的工作符合學(xué)校整體的發(fā)展規(guī)劃。

3、各部門基層負(fù)責(zé)落實(shí)實(shí)施。要使管理真正有效運(yùn)行，離不開(kāi)各部門最基層的腳踏實(shí)地地去落實(shí)實(shí)施。作為基層人員首先要明確自身職責(zé)，理解自身的任務(wù)，在認(rèn)真執(zhí)行的同時(shí)要不斷地對(duì)信息化的管理手段和軟件進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，以精進(jìn)業(yè)務(wù)。管理人員必須結(jié)合工作實(shí)際，提出對(duì)所運(yùn)用軟件在信息化管理中更適宜的需求，以更好地創(chuàng)新管理模式。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)。社會(huì)的發(fā)展是飛速的，信息化雖說(shuō)不是最新產(chǎn)生的，但高校教學(xué)管理模式的改革是新的，教學(xué)管理的全面信息化是新的，是新的就需要投入一定精力和時(shí)間去研究、去學(xué)習(xí)，在實(shí)際的工作中管理者自學(xué)是一種不可或缺的途徑，但高校有組織的、有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)是必不可少的。就教學(xué)管理的工作性質(zhì)而言，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)：

1、心理素質(zhì)的培訓(xùn)。包括耐力、定力，情緒的控制，無(wú)論是以管理為主還是以服務(wù)為主，無(wú)論是過(guò)去的傳統(tǒng)管理模式還是如今的信息化服務(wù)模式，教學(xué)管理工作始終面臨的一項(xiàng)核心工作就是――咨詢服務(wù)。無(wú)論是你做了還是沒(méi)做，無(wú)論你通知里寫(xiě)了還是沒(méi)寫(xiě)，無(wú)論網(wǎng)絡(luò)操作可行還是不可行，也許還有公認(rèn)很明了的事情，在師生眼里可能因?yàn)樗伎紗?wèn)題的角度不同，人生經(jīng)歷不同，而非如想象中的明了簡(jiǎn)單、可操作。因此，總有那些個(gè)教師和學(xué)生會(huì)沉浸在“依賴的懷抱”，必須先“問(wèn)問(wèn)”，以求“安全感”和“自我滿足感”。所以，管理者的咨詢量始終是有增無(wú)減的，特別是在每一項(xiàng)改革的初期和中期。因此，高校才會(huì)推出“首問(wèn)負(fù)責(zé)制”和“限時(shí)辦結(jié)制”，以督導(dǎo)管理者更好地開(kāi)展咨詢服務(wù)，提高師生的滿意度。就是說(shuō)無(wú)論多么無(wú)聊和幼稚的問(wèn)題，管理者都要予以耐心的解答。因此，基層管理者必須在工作期間很好地控制自己的情緒，調(diào)節(jié)自己的心情，擁有一定的耐力和定力，始終以飽滿的熱情來(lái)應(yīng)對(duì)重復(fù)問(wèn)題的解答以及重復(fù)工作的實(shí)施。我們要培訓(xùn)管理者在良好的心理狀態(tài)下進(jìn)行微笑服務(wù)，這是一個(gè)雙贏的培訓(xùn)，即保障了基層管理者的心理健康，也化解了工作溝通中不必要產(chǎn)生的矛盾。

2、工作能力的培訓(xùn)。工作能力培訓(xùn)要堅(jiān)持在“精、實(shí)、新”上下工夫。“精”即培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置精確，突出針對(duì)性，所設(shè)培訓(xùn)專題要能反映現(xiàn)階段高校管理工作的核心內(nèi)容，反映教學(xué)管理工作中有關(guān)政策把握的問(wèn)題；“實(shí)”即在培訓(xùn)中解決實(shí)用性，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，聯(lián)系教學(xué)各管理部門工作實(shí)際、針對(duì)管理中存在問(wèn)題的找出解決的方法；“新”即體現(xiàn)時(shí)代性，不僅注重基本理論的培訓(xùn)，還注重對(duì)創(chuàng)新理論的教育，及時(shí)開(kāi)辟新專題，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。

信息化環(huán)境下，工作能力培訓(xùn)要包括工作責(zé)任心、工作思路、工作方法以及工作的禮儀、工作語(yǔ)言表達(dá)、計(jì)算機(jī)的熟練度、教學(xué)管理軟件的運(yùn)用等。首先，必須加強(qiáng)管理者責(zé)任心的培訓(xùn)，信息化管理中因?yàn)樾畔⒌臏贤ㄇ涝龆嗔耍瑴贤ǖ拿浇樵龆嗔?，諸如QQ群、軟件管理平臺(tái)、短信平臺(tái)、微信平臺(tái)、郵件等等，必須要求管理者及時(shí)回復(fù)來(lái)自于各種網(wǎng)絡(luò)溝通渠道中師生的問(wèn)題；我們的每一項(xiàng)工作都是要經(jīng)過(guò)全校師生評(píng)價(jià)的，我們的每一個(gè)行動(dòng)都是要師生過(guò)關(guān)和評(píng)價(jià)的。因此，只有擁有了基本的責(zé)任心，管理者用心服務(wù)于廣大師生，才會(huì)有和諧的校園教學(xué)和學(xué)習(xí)環(huán)境；其次，要求管理者工作思路必須清晰，工作流程必須簡(jiǎn)潔，在關(guān)注細(xì)節(jié)的情況下，結(jié)果和過(guò)程的重視度要視不同的工作內(nèi)容有不同的側(cè)重點(diǎn)，不能各項(xiàng)工作一刀切，要真正的貼近師生，了解師生，簡(jiǎn)化流程，用最明了的流程，最快速、最直接的信息化手段，服務(wù)于教師和學(xué)生；第三，培訓(xùn)管理者要避免重復(fù)勞動(dòng)，常規(guī)化的一定要常規(guī)化，以節(jié)省時(shí)間，比如教務(wù)常用的通知與表格，可以固化其格式。并充分利用網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)公示，以更好地方便師生隨時(shí)下載使用；第四，教學(xué)管理部門從另一個(gè)角度來(lái)看也是一個(gè)“窗口單位”，凡“窗口單位”都應(yīng)有自己的形象文化也就是工作禮儀，從外在的形象到內(nèi)在的語(yǔ)言表達(dá)，包括接電話的禮儀、文件的專業(yè)、被咨詢時(shí)的態(tài)度等等；第五，信息化的模式下，計(jì)算機(jī)的熟練度是最基本的工作能力，因此在專用軟件的培訓(xùn)中要結(jié)合進(jìn)行基本的辦公自動(dòng)化軟件的熟練掌握，特別是EXCEL操作系統(tǒng)的應(yīng)用，包括數(shù)據(jù)的導(dǎo)出與導(dǎo)入、數(shù)據(jù)的運(yùn)算、數(shù)據(jù)的比對(duì)等。

（四）量化指標(biāo)。量化指標(biāo)是在明確工作職責(zé)的基礎(chǔ)上對(duì)每一位基層管理者進(jìn)行工作任務(wù)的細(xì)化分配和明確要求。量化指標(biāo)的目的是要每一位管理者明確知道自己的工作職責(zé)，明確知道自己的工作目標(biāo)、工作結(jié)果以及工作效率。量化指標(biāo)，從心理學(xué)的角度來(lái)看，同時(shí)也是另一種形式的激勵(lì)，他可以讓員工清晰地看到自己的方向在哪里，看到自己的貢獻(xiàn)在哪里，自己的價(jià)值在哪里，進(jìn)一步促進(jìn)了管理者由忙亂向有序邁進(jìn)，由有序向有質(zhì)提高。指標(biāo)的具體量化是整體管理質(zhì)量提升的關(guān)鍵因素。信息化環(huán)境下管理者的指標(biāo)制定，要包含軟件的使用、與軟件公司的溝通、與師生的聯(lián)絡(luò)、軟件的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、軟件的開(kāi)發(fā)利用、軟件的使用流程的制作等。

（五）關(guān)注待遇。因?yàn)榛鶎庸芾碚叩墓ぷ鞯貌坏街匾暎涔べY待遇等均低于一線教師，這一現(xiàn)狀極大地挫傷了管理者的工作熱情。因此，決策部門必須認(rèn)真考慮基層管理者的待遇問(wèn)題，特別是要予以特別關(guān)注關(guān)乎其職業(yè)發(fā)展的個(gè)人規(guī)劃，出臺(tái)相關(guān)政策，在待遇上提高，要讓每一位員工真正感受到“家”的溫暖，進(jìn)而才會(huì)全身心地投入到工作中。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]余清廈.高校教學(xué)管理信息化建設(shè)探析[J].高等教育，2011.5.

[2]易高峰.大學(xué)教學(xué)管理改革之深化：癥結(jié)與超越[J].江蘇高教，2008.1.

[3]張義東.高校教務(wù)管理隊(duì)伍的建設(shè)與優(yōu)化[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2012.8.

[4]曾玲.高校教學(xué)管理人員角色的偏失與彌補(bǔ)[J].中國(guó)電力教育，2012.25.

基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇

對(duì)于電力企業(yè)來(lái)講，基層班組是其生產(chǎn)當(dāng)中的直接主體，也是電力企業(yè)從生產(chǎn)到管理整個(gè)過(guò)程當(dāng)中最為主要的因素，因此說(shuō)，打造一支技術(shù)過(guò)硬、紀(jì)律性強(qiáng)且責(zé)任性墻的基層班組隊(duì)伍，對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，這也成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要工作。本文就緊緊圍繞電力企業(yè)基層班組管理工作這一中心進(jìn)行分析論述。

關(guān)鍵詞：

電力企業(yè)；基層班組；管理工作

在電力企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，基層班組發(fā)揮著不可小覷的作用，基層班組的建設(shè)是電力企業(yè)自身發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也只有更好的推進(jìn)這一工作，逐步完善基層班組內(nèi)部結(jié)構(gòu)，才能夠?qū)崿F(xiàn)電力企業(yè)高效安全的發(fā)展。下面本文就對(duì)電力企業(yè)基層班組管理相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析。

一、電力企業(yè)基層班組管理工作中的缺陷

基層班組是電力企業(yè)內(nèi)部的重要組成部分，班組成員按時(shí)按質(zhì)按量的完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)發(fā)展。當(dāng)前基層班組建設(shè)的重要性日益凸顯，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也更加重視基層班組的管理工作。但是在實(shí)際管理當(dāng)中依舊存在著一定的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.對(duì)基層班組建設(shè)的重要性缺乏明確的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前，電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)于基層班組管理工作的重要性缺乏一定的認(rèn)識(shí)，關(guān)注度不夠，且并沒(méi)有將基層班組的管理納入到企業(yè)日常的管理工作當(dāng)中，這樣使得很多班組建設(shè)及管理工作和企業(yè)的整體發(fā)展不協(xié)調(diào)。盡管一些電力企業(yè)對(duì)于基層班組的管理工作有所進(jìn)行，但是管理要求不高，管理力度不夠，措施不當(dāng)，管理工作難見(jiàn)成效。

2.基層班組內(nèi)部矛盾頻繁，影響管理工作的開(kāi)展。電力企業(yè)基層班組中容易存在著班長(zhǎng)和成員的矛盾，加之班組內(nèi)部的責(zé)權(quán)不清，缺乏合作精神，跟容易激發(fā)矛盾。對(duì)基層班組進(jìn)行管理，并不是簡(jiǎn)單的對(duì)班長(zhǎng)及成員進(jìn)行管理，則是需要采取有效的措施提升班組之間的合作力和向心力，使其真正的成為一個(gè)整體，這樣才能夠更好的發(fā)揮班組的作用。

3.缺乏完善的管理機(jī)制。從目前來(lái)看，電力企業(yè)基層班組在進(jìn)行管理的過(guò)程中，缺乏完善的管理制度，且管理的水平有待于進(jìn)一步提升?；鶎影嘟M日常的工作管理當(dāng)中，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)監(jiān)督管理，在今后的管理工作中需要逐步完善。

二、電力企業(yè)基層班組管理工作措施

電力企業(yè)基層班組的有效管理能夠更好地發(fā)揮其作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，但是在實(shí)際管理中存在著一定的問(wèn)題，上文中對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，下面本文就結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)如何做好基層班組管理促進(jìn)工作提出幾點(diǎn)切實(shí)可行的措施。

1.堅(jiān)持正確的管理原則。在電力企業(yè)基層班組建設(shè)的過(guò)程中，一定要堅(jiān)持正確的管理原則，才能夠?qū)⑦@一工作做好。要堅(jiān)持以人為本的原則，要以基層班組成為作為中心，從他們的實(shí)際出發(fā)開(kāi)展管理，并通過(guò)各種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制完善對(duì)基層班組人員的有效管理。堅(jiān)持高效管理原則，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在管理的過(guò)程中一定要提升領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，這是決定管理工作成敗的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)需要在工作中做出表率，對(duì)基層班組的管理工作真正的起到促進(jìn)作用。同時(shí)，管理者需要實(shí)時(shí)跟進(jìn)，并開(kāi)展各項(xiàng)輔導(dǎo)工作，更好的推動(dòng)班組管理工作的開(kāi)展。

2.提升管理者的綜合水平。在基層班組管理的過(guò)程中，為了更好的發(fā)揮管理者的作用，一定要提升其綜合水平。在基層班組當(dāng)中，班長(zhǎng)是小領(lǐng)導(dǎo)者，其肩負(fù)著對(duì)班組進(jìn)行分工的職責(zé)，也對(duì)整個(gè)班組實(shí)行管理，因此說(shuō)，作為管理人員，需要和班長(zhǎng)做好溝通交流工作，掌握每位基層班組人員的工作情況，量體裁衣，找到最佳的管理方法。管理者除了要具備專業(yè)的管理理論知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)外，還需要熟知電力企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的專業(yè)知識(shí)，這樣才管理起來(lái)才能夠具有專業(yè)性。這就要求對(duì)管理人員要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，并且要保證培訓(xùn)的系統(tǒng)性和針對(duì)性，能夠針對(duì)不同的崗位特點(diǎn)提供專門的管理對(duì)策。

3.創(chuàng)新管理理念，更新管理方法。在對(duì)電力企業(yè)基層班組進(jìn)行管理的過(guò)程中，一定要從傳統(tǒng)的管理理念束縛中走出來(lái)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，要能夠以人性化的管理理念對(duì)班組進(jìn)行管理，這樣不僅能夠提升管理效果，還能夠?qū)⒒鶎影嘟M打造成為凝聚力和向心力強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。具體來(lái)講，管理時(shí)需要融入親情化的管理理念?；鶎影嘟M是一個(gè)大家庭，班組中的每個(gè)員工都是這個(gè)大家庭的一員，通過(guò)采用人性化的管理方式，從關(guān)心家庭成員的角度出發(fā)進(jìn)行管理，能夠起到事半功倍的效果。同時(shí)，管理時(shí)融入團(tuán)隊(duì)化的管理理念，即全員參與干禮，這樣可以是基層班組的成員都能夠從管理者的角度出發(fā)，真正的理解這一工作的意義，進(jìn)而在工作中自覺(jué)的遵守規(guī)章制度。精細(xì)化管理理念也是管理者需要具備的，在管理中，需要將各種細(xì)節(jié)融入其中，使得管理工作更加具體。對(duì)于管理方法的創(chuàng)新化發(fā)展，則表現(xiàn)在以下方面。實(shí)行民主管理，也就是說(shuō)在電力企業(yè)基層班組管理中實(shí)現(xiàn)民主化，營(yíng)造出一種公平公正公開(kāi)的管理氛圍，每個(gè)班組成員都能夠經(jīng)濟(jì)的參與其中，通過(guò)民主投票等方式?jīng)Q定班組的事物，這樣能夠形成融洽的班組氛圍，起到管理的作用。同時(shí)，可以采用績(jī)效管理的方式，通過(guò)考核調(diào)動(dòng)班組成員的工作積極性，使其能夠?qū)⒐ぷ骱妥陨淼臉s辱感相結(jié)合，也能夠在一定程度上激發(fā)班組成員的競(jìng)爭(zhēng)意思。在基層班組管理中，還可以通過(guò)采用文化管理的創(chuàng)新方法。即結(jié)合班組的實(shí)際特點(diǎn)，總結(jié)出班組工作當(dāng)中的特殊方法、班組精神以及班組成員的共同發(fā)展愿望，通過(guò)提煉班組文化的方式，引起班組成員的共鳴，并通過(guò)對(duì)文化進(jìn)行創(chuàng)新化管理，使班組成員形成文化向心力，這樣更利于管理。

三、結(jié)束語(yǔ)

基層班組是電力企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的中堅(jiān)力量，要更好的發(fā)揮基層班組的作用，就需要對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的管理。基層班組管理工作需要在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)進(jìn)步。本文對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)基層班組管理工作中的缺陷進(jìn)行了分析，指出了要想促進(jìn)管理工作的進(jìn)行，需要采取的有效措施。希望通過(guò)本文的論述，能夠?qū)崿F(xiàn)電力企業(yè)基層班組管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)一支強(qiáng)大的基層班組隊(duì)伍。

作者：郭辰晨 李華偉 朱嘉迪 單位：國(guó)網(wǎng)寧夏電力公司寧東供電公司

參考文獻(xiàn)

[1]李夢(mèng)江,左濤.淺析電力企業(yè)基層班組“六化”管理[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013,(24).

基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，人們對(duì)護(hù)士提出了更高的要求。然而醫(yī)院普遍存在護(hù)理人力資源匱乏，人才隊(duì)伍建設(shè)滯后等諸多問(wèn)題，尤其是基層醫(yī)院更加突出，給基層醫(yī)院的護(hù)理管理者帶來(lái)極大的困擾。本文就近年醫(yī)院護(hù)理管理者針對(duì)護(hù)理人力資源管理的難點(diǎn)所采取的對(duì)策進(jìn)行綜述，旨在為基層醫(yī)院做到合理、有效使用護(hù)理人力資源，調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞:

基層醫(yī)院;護(hù)理;人力資源管理;對(duì)策

護(hù)理人力資源管理是護(hù)理管理工作的重要組成部分，是保證護(hù)理質(zhì)量和提高專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫(yī)院存在護(hù)理人力資源短缺，護(hù)士整體素質(zhì)不高，護(hù)士使用不恰當(dāng)，護(hù)理管理者重心偏移等諸多問(wèn)題，成為嚴(yán)重阻礙基層醫(yī)院護(hù)理專業(yè)發(fā)展的重要因素之一，因此須加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理。護(hù)理人力資源管理是應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)的基本理論和技術(shù)，對(duì)護(hù)理組織的人才需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、選配、使用、培訓(xùn)、考核和開(kāi)發(fā)的過(guò)程，是護(hù)理管理者為護(hù)理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開(kāi)展，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。因此，筆者將近年來(lái)基層醫(yī)院護(hù)理管理者在護(hù)理人力資源管理中采取的方針、對(duì)策，包括爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持、科學(xué)管理護(hù)理人力資源、健全激勵(lì)機(jī)制、合理使用人才、加強(qiáng)護(hù)士教育和培訓(xùn)、重視護(hù)理人員職業(yè)生涯的管理，更好地發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護(hù)理人力資源管理中存在的難點(diǎn)

1．1護(hù)士數(shù)量不足

1．1．1床護(hù)比配置不達(dá)標(biāo)

隨著公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，基層醫(yī)院患者數(shù)量不斷增加，部分醫(yī)院存在著加床現(xiàn)象，護(hù)士相對(duì)不足;另外，基層醫(yī)院以一級(jí)和二級(jí)醫(yī)院為主，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的推進(jìn)及開(kāi)展，根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評(píng)價(jià)細(xì)則(2014版)》要求，二級(jí)以下醫(yī)院根據(jù)護(hù)理工作量和患者病情配置護(hù)士，病房實(shí)際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例應(yīng)當(dāng)≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)量不超過(guò)8個(gè)。孫彩玲等［2］調(diào)查結(jié)果顯示，僅個(gè)別科室達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)科室護(hù)士配置不足;基層醫(yī)院護(hù)士群體以女性為主，且大多數(shù)為獨(dú)生子女，年輕人處于人生的結(jié)婚生子的重要階段，同時(shí)由于國(guó)家計(jì)劃生育政策的調(diào)整，部分護(hù)士符合生二胎的政策，多重原因?qū)е屡R床一線護(hù)士人力資源明顯不足。

1．1．2醫(yī)護(hù)比例倒置現(xiàn)象普遍存在

醫(yī)院存在重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象。有研究顯示，一、二級(jí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見(jiàn)現(xiàn)有的各醫(yī)院醫(yī)護(hù)比遠(yuǎn)低于原衛(wèi)生部1978年所規(guī)定的醫(yī)護(hù)比1∶1和1∶2的標(biāo)準(zhǔn)。且醫(yī)院級(jí)別越低醫(yī)護(hù)倒置現(xiàn)象越嚴(yán)重［3］，這一現(xiàn)象反映了護(hù)士配備的不合理性。

1．2護(hù)士整體素質(zhì)不高

1．2．1護(hù)士學(xué)歷層次偏低

基層醫(yī)院護(hù)士基礎(chǔ)學(xué)歷低，大部分以中專學(xué)歷為主。即使近年來(lái)部分護(hù)士通過(guò)各種繼續(xù)教育途徑提高了學(xué)歷水平，但整體素質(zhì)提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護(hù)士80%都具有大專學(xué)歷，但是理論和臨床實(shí)際工作能力較差。護(hù)士習(xí)慣以醫(yī)囑為工作依據(jù)，滿足于基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)的執(zhí)行，工作狀態(tài)較為被動(dòng)，思考和解決問(wèn)題的能力比較薄弱。護(hù)士運(yùn)用整體護(hù)理程序和評(píng)估思維方式仍然沒(méi)有很好地建立，影響護(hù)理質(zhì)量的提高。

1．2．2護(hù)士職稱偏低

基層醫(yī)院護(hù)士高級(jí)職稱人數(shù)偏少，缺乏專家型的護(hù)理人才，從而影響了專科護(hù)理質(zhì)量的提高，護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研的發(fā)展。研究表明［5］，護(hù)理從員的職稱構(gòu)成以主管護(hù)師和護(hù)師、護(hù)士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發(fā)揮指導(dǎo)作用，不能滿足醫(yī)療護(hù)理事業(yè)發(fā)展的需要和患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求。另外醫(yī)院從人力成本核算考慮，近年來(lái)聘用制護(hù)士逐漸增多，而對(duì)他們的職稱晉升規(guī)定卻尚未明確。

1．3護(hù)士使用不合理

1．3．1護(hù)士在編不在崗現(xiàn)象較重

由于臨床護(hù)理工作任務(wù)繁重、風(fēng)險(xiǎn)高，在崗護(hù)士承受的工作壓力大，造成一些護(hù)士向行政、醫(yī)技、后勤等方面轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致實(shí)際從事護(hù)理工作的人員減少，護(hù)士在編不在崗的現(xiàn)象普遍存在。調(diào)查顯示［6］，醫(yī)技、后勤、行政等非臨床護(hù)理崗位上護(hù)士的人數(shù)占護(hù)士總數(shù)6．82%，導(dǎo)致護(hù)理編制使用不合理，影響了一線護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性。

1．3．2合同制護(hù)士增多，護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定

編外合同制人員離職率高、流動(dòng)性大，護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差，增加了護(hù)理管理的難度。方達(dá)飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內(nèi)護(hù)士相比，其社會(huì)保障和工資待遇都相對(duì)較低，存在同工不同酬的現(xiàn)象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴(yán)重制約了護(hù)理工作的健康發(fā)展。

1．3．3未體現(xiàn)按能力上崗

李春嵐等［8］研究顯示，基層醫(yī)院不同能力、學(xué)歷、職稱的護(hù)士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護(hù)師及以上職稱護(hù)士?jī)H從事導(dǎo)醫(yī)、門診分診等基礎(chǔ)性的事務(wù)工作，沒(méi)有發(fā)揮出傳幫帶的作用，導(dǎo)致護(hù)理人力資源的浪費(fèi)，也影響著臨床的護(hù)理質(zhì)量和安全。

1．4護(hù)士繼續(xù)深造機(jī)會(huì)少，人才流失嚴(yán)重

首先，醫(yī)院普遍存在對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)、培養(yǎng)重視不夠的現(xiàn)象，護(hù)士繼續(xù)教育剛起步，職業(yè)教育有欠規(guī)范;其次是對(duì)護(hù)士的激勵(lì)機(jī)制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現(xiàn)護(hù)理職業(yè)倦怠現(xiàn)象，造成護(hù)理人才流失［9］。

1．5護(hù)士長(zhǎng)管理重心偏移

護(hù)士長(zhǎng)的管理是整個(gè)護(hù)理管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前基層醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)科學(xué)化管理知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)還欠缺。加之由于患者多，人員少，護(hù)士長(zhǎng)經(jīng)常要頂班，后勤保障系統(tǒng)不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務(wù)上［10］，嚴(yán)重影響了護(hù)士長(zhǎng)對(duì)人力資源和護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理。

2防范對(duì)策

2．1爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持

護(hù)理工作產(chǎn)生的是社會(huì)效益，工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全。故應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理工作的關(guān)注及支持，解決護(hù)理工作中的實(shí)際問(wèn)題［11］。

2．1．1制定規(guī)劃，做好護(hù)士聘用工作

王飛等［12］提出，做好護(hù)理人力資源規(guī)劃，建立護(hù)理人才的合理使用機(jī)制。以需求為導(dǎo)向，優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數(shù)量上配置的合理性;二是專業(yè)結(jié)構(gòu)配置的合理性;三是學(xué)歷層次上配置的合理性;四是素質(zhì)能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責(zé)相一致。作為基層醫(yī)院的護(hù)理管理者，首先要制定規(guī)范的護(hù)士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測(cè)評(píng)后準(zhǔn)入的程序進(jìn)行［13］?？刹扇∫韵路椒ㄌ暨x護(hù)士:采取學(xué)校推薦、面試等方法到高校選拔優(yōu)秀護(hù)士;在實(shí)習(xí)中考察選拔挑選試用護(hù)士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護(hù)士的聘用工作，是做好基層護(hù)理人力資源管理的第一步。

2．1．2有效合理進(jìn)行人力資源配置

基層醫(yī)院根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評(píng)價(jià)細(xì)則(2014版)》要求，合理配置護(hù)士，使得病房實(shí)際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)不超過(guò)8個(gè)。衛(wèi)軍［14］提出，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對(duì)現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本。

2．2科學(xué)管理護(hù)理人力資源

2．2．1實(shí)施分級(jí)管理制度

管理者對(duì)臨床護(hù)理崗位護(hù)士實(shí)行分級(jí)管理，以業(yè)務(wù)能力為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合護(hù)士職稱、工作年限及學(xué)歷水平將護(hù)士劃為不同層級(jí)［15］。不同層級(jí)的護(hù)士，完成護(hù)理任務(wù)的難易度也不同。對(duì)護(hù)士實(shí)施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，又能最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，充分體現(xiàn)了能級(jí)對(duì)應(yīng)的管理原則。

2．2．2制定合理人力資源調(diào)配方案

制定合理的請(qǐng)假制度，設(shè)立機(jī)動(dòng)護(hù)士隊(duì)，為日常護(hù)理工作中的休假人員進(jìn)行補(bǔ)缺，如休產(chǎn)假、病假、公休假等，承擔(dān)臨時(shí)性護(hù)理任務(wù)的及時(shí)增援及特殊突發(fā)公共衛(wèi)生事件時(shí)的應(yīng)急響應(yīng)。同時(shí)應(yīng)建立完備的機(jī)動(dòng)護(hù)士的培訓(xùn)考核機(jī)制，并進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核［16］。另外管理者還應(yīng)對(duì)護(hù)士的管理實(shí)施彈性排班、預(yù)約休假，適時(shí)改進(jìn)排班方法緩解護(hù)士人力不足的現(xiàn)狀，在滿足臨床護(hù)理工作量變化及患者的服務(wù)需求的同時(shí)，保障護(hù)理質(zhì)量與安全。

2．2．3建立合理的職稱聘任制度

改變現(xiàn)有的職稱聘任制度，提高護(hù)士工作的積極性。在臨床一線和護(hù)理管理崗位聘任一定中高級(jí)職稱的護(hù)士，輔助科室不聘任中高級(jí)職稱護(hù)士，并提高臨床一線中高級(jí)護(hù)士的績(jī)效，從而鼓勵(lì)中高級(jí)護(hù)士從輔助科室、機(jī)關(guān)向臨床一線流動(dòng)［17］，使護(hù)理人力資源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同護(hù)士的待遇

合同護(hù)士是當(dāng)前護(hù)理隊(duì)伍的重要力量，他們工作的成效與護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)，所以亟需提升合同制護(hù)士的工作積極性，進(jìn)一步實(shí)行同工同酬。為合同制護(hù)士辦理“五險(xiǎn)一金”，增強(qiáng)合同制護(hù)士的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)其責(zé)任心，進(jìn)而全面提高科室護(hù)理服務(wù)質(zhì)量［18］。此外，管理者應(yīng)注重提高他們的待遇，應(yīng)與在編護(hù)士享有外出培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升評(píng)優(yōu)、護(hù)士長(zhǎng)選拔的同等機(jī)會(huì)。這將會(huì)提升合同護(hù)士的歸屬感，減少護(hù)士的頻繁換崗。

2．3健全激勵(lì)機(jī)制，合理使用人才

2．3．1制定科學(xué)的績(jī)效考核方案

醫(yī)院制定可行性好、易操作的績(jī)效考核方案，將護(hù)理工作技術(shù)難易程度、工作質(zhì)量、患者滿意率、職稱、工齡等內(nèi)容納入考核體系，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，并向臨床一線傾斜，轉(zhuǎn)編時(shí)充分考慮在醫(yī)院長(zhǎng)期堅(jiān)守的優(yōu)秀護(hù)士，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認(rèn)可［19］。

2．3．2建立激勵(lì)管理機(jī)制，提高護(hù)士職業(yè)歸屬感

把激勵(lì)機(jī)制引入到護(hù)理人力資源管理中，建立獎(jiǎng)罰分明制度，對(duì)優(yōu)秀護(hù)士給予獎(jiǎng)勵(lì)，鞭策落后護(hù)士努力前行，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境。不同的激勵(lì)手段可以提高護(hù)士對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可和肯定，降低離職率，有效地穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍［20］。護(hù)理管理者還可對(duì)在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予評(píng)優(yōu)、評(píng)先、優(yōu)先晉升(晉升后優(yōu)先聘用)、優(yōu)先選派進(jìn)修、提高薪酬等方式的獎(jiǎng)勵(lì);鼓勵(lì)護(hù)士撰寫(xiě)護(hù)理論文，對(duì)在期刊雜志上發(fā)表文章的護(hù)士給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)護(hù)士?jī)?nèi)在的潛能和科研意識(shí)，提升其成就感，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性，為人們的健康提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。

2．3．3運(yùn)用管理“雙因素”理論，提高護(hù)士積極性

科學(xué)管理方法是運(yùn)用護(hù)理管理理論指導(dǎo)臨床實(shí)踐。管理者可通過(guò)多種形式活動(dòng)，如開(kāi)展演講比賽、護(hù)理理論知識(shí)競(jìng)賽、操作技能比賽等，大力弘揚(yáng)南丁格爾精神，樹(shù)立起護(hù)士崇高的職業(yè)理想和職業(yè)感情;也可以對(duì)優(yōu)秀的護(hù)士并進(jìn)行表?yè)P(yáng)、提升或發(fā)放獎(jiǎng)金，促使護(hù)士們?cè)诘玫骄瘛⑽镔|(zhì)全面、雙重提升的同時(shí)提高護(hù)理積極性，最終使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和護(hù)理質(zhì)量不斷得到提高［21］。

2．4加強(qiáng)護(hù)士教育和培訓(xùn)

在醫(yī)學(xué)技術(shù)日新月異的今天，注重專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(zhǎng)，對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，既是出于個(gè)人的需求，也是出于醫(yī)院發(fā)展的需求。洪美英［22］提出，護(hù)士的培訓(xùn)可采取以下培訓(xùn)方式:崗前培訓(xùn)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo);基本知識(shí)、基本技能、基本理論的培訓(xùn);持續(xù)護(hù)理繼續(xù)教育，把繼續(xù)教育作為崗性制度固定下來(lái)，包括鼓勵(lì)提高學(xué)歷教育、護(hù)士短期外出學(xué)習(xí)進(jìn)修和院內(nèi)的三基訓(xùn)練，?？谱o(hù)士的培訓(xùn)等，使配置的護(hù)理人力資源達(dá)到行業(yè)要求，新技術(shù)和新理念得以推廣使用，保證護(hù)理整體隊(duì)伍的綜合能力穩(wěn)步提高。對(duì)合同護(hù)士要進(jìn)行定期動(dòng)態(tài)綜合考核，考核優(yōu)秀者，可轉(zhuǎn)成編制護(hù)士，或提高工資、增加獎(jiǎng)金比例等。

2．5重視對(duì)護(hù)士職業(yè)生涯的管理

2．5．1幫助護(hù)士確立職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)

基層醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)護(hù)士正確地認(rèn)識(shí)自己，正視專業(yè)價(jià)值，主動(dòng)計(jì)劃未來(lái)，充分發(fā)揮自己的潛能，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自己的需求，在個(gè)人和專業(yè)發(fā)展中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的最高境界。李薇［23］認(rèn)為，護(hù)理管理者要協(xié)助護(hù)士及早做好職業(yè)規(guī)劃，開(kāi)設(shè)相關(guān)課程，幫助護(hù)士制定適合的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和路徑，正確引導(dǎo)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展。開(kāi)展各類職業(yè)心理培訓(xùn)，幫助護(hù)士提升個(gè)體的壓力管理能力，提升護(hù)士的職業(yè)成就感和對(duì)工作的投入程度，使護(hù)士遠(yuǎn)離工作倦怠。

2．5．2制定個(gè)性化職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)生涯的規(guī)劃可通過(guò)各種因素的綜合考慮分析，結(jié)合護(hù)士的個(gè)人專業(yè)技能和能力以及興趣、價(jià)值觀等，對(duì)護(hù)士的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，同時(shí)結(jié)合一定的培訓(xùn)與教育［24］，制定出一套貼合實(shí)際、適合個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，通過(guò)自身努力，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

2．6充分發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)的管理才能

護(hù)士長(zhǎng)作為最基層的護(hù)理管理者，在做好病區(qū)管理、持續(xù)提高護(hù)理質(zhì)量中起著至關(guān)重要的作用。因此，醫(yī)院須建立護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘上崗制度、護(hù)士長(zhǎng)年度述職制度，對(duì)新上崗的護(hù)士長(zhǎng)需進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)護(hù)理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應(yīng)不斷地更新管理觀念，適應(yīng)現(xiàn)代管理模式。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求管理模式從經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化進(jìn)行轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代管理者從管理角度加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和研究，不斷接受新知識(shí)、新信息，建立新觀念，才能做好病區(qū)的管理工作。同時(shí)，護(hù)理部應(yīng)每個(gè)月對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行綜合素質(zhì)與績(jī)效考核，每年進(jìn)行目標(biāo)管理考核，對(duì)考核優(yōu)秀的護(hù)士長(zhǎng)予以表?yè)P(yáng)及鼓勵(lì)。建立和完善支持系統(tǒng)，合理配置護(hù)理人力資源，避免護(hù)士長(zhǎng)把大部分精力和時(shí)間用于治療和一些瑣事，確保護(hù)士長(zhǎng)有更多的時(shí)間用在護(hù)理管理上，這樣才能充分發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)的管理才能，調(diào)動(dòng)護(hù)士長(zhǎng)的積極性，確保護(hù)理人力資源的合理應(yīng)用。

3小結(jié)

隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源也面臨著新的挑戰(zhàn)。本研究通過(guò)對(duì)基層醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)進(jìn)行綜述，認(rèn)為護(hù)理管理者要爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持，合理配置護(hù)理單元人員，做好護(hù)士的招聘、錄用及培訓(xùn)工作，科學(xué)地管理護(hù)理人力資源，健全激勵(lì)機(jī)制，做好護(hù)士職業(yè)規(guī)劃管理等，有效地解決基層醫(yī)院護(hù)理人力資源面臨的難點(diǎn)問(wèn)題。醫(yī)院人力資源管理是一項(xiàng)持續(xù)推進(jìn)的工程?，F(xiàn)階段我國(guó)進(jìn)行的醫(yī)療體制改革進(jìn)程中，人才和低成本日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略［26］，也是各家醫(yī)院亟待解決的難題。護(hù)理管理者只有及時(shí)更新管理理念，不斷創(chuàng)新，不斷總結(jié)，不斷提升自己的管理能力，才能科學(xué)合理地管理好護(hù)理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。

作者：肖丹 傅一會(huì) 單位：重慶市梁平縣中醫(yī)醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

［1］周穎清．護(hù)理管理學(xué)［M］．北京:北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社2009:146．

［2］孫彩玲．基層醫(yī)院開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的難點(diǎn)及對(duì)策［J］．中國(guó)民康醫(yī)學(xué)，2014，26(1):91－92．

［3］陳紅琴，張宏健．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策［J］．當(dāng)代護(hù)士(中旬刊)，2010，11∶109－110．

［4］趙軼煊．護(hù)理人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］．吉林醫(yī)學(xué)，2010，31(24):4205－4206．

［5］聶吉．護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策［J］．中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2011，8(1):135－136．

［6］馮靈，陳紅，楊蓉，等．我國(guó)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀分析［J］．中國(guó)醫(yī)院管理，2013，33(8):69－71．

［7］方達(dá)飛，徐善超．醫(yī)院護(hù)理人力資源配置分析及對(duì)策［J］．管理觀察，2014，2:143－146．

［8］李春嵐．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理難點(diǎn)及對(duì)策［J］．黑龍江醫(yī)藥，2010，5:853－855．

［9］樊靜．我國(guó)護(hù)理人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］．全科護(hù)理，2011，9(35):3276－3277．

［10］楊泉．邊遠(yuǎn)山區(qū)基層醫(yī)院護(hù)理管理的難點(diǎn)及對(duì)策［J］．健康大視野:醫(yī)學(xué)版，2012，6:758－759．

［11］童建華，王瑛，邱亞群．本院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析及對(duì)策［J］．臨床合理用藥雜志，2011，4(30):123－124．

［12］王飛，胡秀瓊．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的難點(diǎn)與對(duì)策［J］．四川醫(yī)學(xué)，2012，33(4):716－718．

［13］張小波．合同護(hù)士的管理新進(jìn)展［J］．中國(guó)醫(yī)藥指南，2013，10(11):50－51．

［14］衛(wèi)軍．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］．當(dāng)代護(hù)士(下旬刊)，2015，1∶181－182．

［15］趙嵐，李源．臨床護(hù)士崗位分級(jí)管理的探討［J］．護(hù)理實(shí)踐與研究，2013，10(24):91－92．

［16］王美瑛，唐珊，王愛(ài)珍．我國(guó)護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析及管理對(duì)策［J］．綜合醫(yī)學(xué)，2013，10(10):153－154．

［17］李秀玲．護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀分析及對(duì)策［J］．黑龍江醫(yī)藥，2013，6:1124－1126．

［18］江琴霞．基層醫(yī)院外科護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀分析［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2014，2(22):214－215．

［19］張文娟．市屬二級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人力資源管理中的難點(diǎn)及對(duì)策［J］．衛(wèi)生職業(yè)教育，2013，31(9):128－129．

［20］向建紅．護(hù)理人力資源配置的現(xiàn)狀及對(duì)策［J］．當(dāng)代護(hù)士(中旬刊)，2015，1∶159－160．

［21］沙丹丹．護(hù)理激勵(lì)機(jī)制在提高護(hù)理人員積極性和質(zhì)量的應(yīng)用探討［J］．中外醫(yī)療，2012，31(25):151－152．

［22］洪美英．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析［J］．中國(guó)醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2012，19(3):213－214．

［23］李薇．優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策［J］．山西職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，22(6):73－74．

［24］王大利，任會(huì)玲．職業(yè)規(guī)劃在護(hù)理人員管理中的應(yīng)用［J］．中外女性健康研究，2015，3:240－240．

基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；基層職前培訓(xùn)

[中圖分類號(hào)]C962

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2015）05-0100-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-049

[本刊網(wǎng)址]http：//

在中小型企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展中，人力資源的基層職前培訓(xùn)有特殊的作用。基層職前培訓(xùn)是讓新員工在入職前對(duì)公司有一個(gè)全方位了解、認(rèn)識(shí)并認(rèn)同公司的事業(yè)及文化，堅(jiān)定自己的選擇，理解并接受公司的規(guī)范，使新員工明確崗位職責(zé)，掌握工作程序和方法，盡快進(jìn)入角色。

一、中小企業(yè)人力資源之基層職前培訓(xùn)概述

（一）何謂中小企業(yè)基層人力資源。中小企業(yè)往往將有限的人力、財(cái)力和物力投向被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場(chǎng)，專注于某一細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)。廣州市本色嬌姿皮具有限公司屬于小型企業(yè)，專注于時(shí)尚包包。2013年?duì)I業(yè)額計(jì)劃5000萬(wàn)。公司構(gòu)架：專業(yè)視覺(jué)部5位，客服團(tuán)隊(duì)7位，推廣運(yùn)營(yíng)部8位，總共有20名員工。基層人力資源是一個(gè)企業(yè)得以有效運(yùn)作的基層工作人員，例如企業(yè)的一線員工、行政人員等。溫州瑞明工業(yè)股份有限公司劃分為決策管理層（總經(jīng)理、副總），高級(jí)管理層（總監(jiān)、研發(fā)技術(shù)中心主任），中層管理層（廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、副部長(zhǎng)），基層管理層（科長(zhǎng)助理、組長(zhǎng)），科員。基層管理層及科員是該企業(yè)的基層員工。

（二）什么是基層職前培訓(xùn)?；鶎勇毲芭嘤?xùn)也稱為新員工人職培訓(xùn)，是企業(yè)錄用員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：通過(guò)各種教導(dǎo)或體驗(yàn)的方式在知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面改進(jìn)新員工的行為方式，以達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。三星對(duì)員工的基層職前培訓(xùn)包括：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，然后對(duì)培訓(xùn)方案?jìng)€(gè)組成要素分析，例如培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等，以及對(duì)培訓(xùn)方案的評(píng)估與完善等。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源之基層職前培訓(xùn)的問(wèn)題分析

（一）管理者不重視基層職前培訓(xùn)工作。管理者認(rèn)為新員工會(huì)逐漸適應(yīng)工作環(huán)境，把基層職前培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的行政手續(xù)，有些將基層職前培訓(xùn)與工作一起進(jìn)行，新員工心理適應(yīng)性差就會(huì)導(dǎo)致短期內(nèi)迅速離職?？ㄋ?fàn)柟臼敲绹?guó)加州一家生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，因?yàn)椴僮鲉T工缺乏適當(dāng)?shù)幕鶎勇毲芭嘤?xùn)，使得公司產(chǎn)品不合格失去許多重要的客戶。雖然公司有設(shè)立基層職前培訓(xùn)這一項(xiàng)崗位，但管理層擔(dān)心生產(chǎn)進(jìn)度問(wèn)題，他們認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃干擾了生產(chǎn)運(yùn)作，總是以各種方式阻礙員工參加此類培訓(xùn)，最后導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

（二）培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性。我國(guó)中小企業(yè)沒(méi)有將基層職前培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行劃分，無(wú)論是一線經(jīng)理還是基層員工都參加同一培訓(xùn)。不進(jìn)行分類的培訓(xùn)，對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)無(wú)法收集到相關(guān)信息：崗位職責(zé)，工作如何進(jìn)行，與其他部門的關(guān)系等。深圳嘉姆特科技有限公司在對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行基層職前培訓(xùn)時(shí)采用PPT授課的模式，主要介紹了公司概況、產(chǎn)品介紹、公司文化建設(shè)、客戶管理意識(shí)、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例。但未對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行相關(guān)的崗位培訓(xùn)，員工對(duì)崗位的工作流程不熟悉，工作上頻頻出錯(cuò)。

（三）培訓(xùn)形式單一、無(wú)吸引力。我國(guó)中小企業(yè)基層職前培訓(xùn)是單向溝通，向受訓(xùn)人員介紹公司歷史與概況、日常工作需注意事項(xiàng)和安全消防事項(xiàng)。而且大多采用集中講授形式，使得員工對(duì)工作職責(zé)模糊不清。這樣的培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者不夠吸引力，最終培訓(xùn)只是走過(guò)場(chǎng)。東莞傻二哥食品有限公司的新員工基層職前培訓(xùn)分四個(gè)階段：人職制度培訓(xùn)，上崗培訓(xùn)，產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)，崗位公司培訓(xùn)。上崗培訓(xùn)是在車間崗位上進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)，其它三個(gè)階段以授課形式進(jìn)行。員工覺(jué)得培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，無(wú)法引起他們的興趣，培訓(xùn)效果比計(jì)劃中低很多。

（四）培訓(xùn)職責(zé)不清。我國(guó)中小企業(yè)員工的基層職前培訓(xùn)只在人力資源部門開(kāi)展，人力資源部門對(duì)用人部門的工作內(nèi)容、工作規(guī)則等并不是最清楚的，還需要各用人部門的積極參與。三九醫(yī)藥貿(mào)易有限公司的基層職前培訓(xùn)是總部、片區(qū)新招聘人員的培訓(xùn)，著重公司組織文化、崗位技能、規(guī)章流程、法律法規(guī)等方面。培訓(xùn)體系主要由人力資源部進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施，使得培訓(xùn)規(guī)劃不夠完善。在培訓(xùn)方案真正實(shí)施過(guò)程中，各部門參與少，人力資源部開(kāi)展工作很吃力，培訓(xùn)進(jìn)度緩慢。員工覺(jué)得培訓(xùn)中真正學(xué)習(xí)到有用知識(shí)很少，效果不好。

（五）培訓(xùn)缺少調(diào)研與評(píng)估。我國(guó)中小企業(yè)基層職前培訓(xùn)前沒(méi)有進(jìn)行調(diào)研，對(duì)培訓(xùn)需求缺乏了解，效果不樂(lè)觀。培訓(xùn)結(jié)束也沒(méi)有對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)測(cè)，憑相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直覺(jué)將人員分配到需要的崗位。三太子有限公司在基層職前培訓(xùn)結(jié)束后由人力資源部負(fù)責(zé)考核，考試合格到所派部門報(bào)到。不合格者暫時(shí)到所派部門上崗，下期培訓(xùn)時(shí)接受補(bǔ)訓(xùn)、補(bǔ)考，考試合格轉(zhuǎn)為正式上崗，不合格予以解聘，不參加者立即解聘。許多員工認(rèn)為單一的考核不夠全面，除培訓(xùn)后筆試考核，在培訓(xùn)中可穿插其他能力方面的考核，更能考核員工全方面的工作能力。

（六）培訓(xùn)有頭無(wú)尾。我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)部門對(duì)新員工培訓(xùn)完畢，脫手交給用人部門。員工到崗后，對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，無(wú)法順利開(kāi)展工作。廣東順德博大生物科技有限公司的新員工基層職前培訓(xùn)工作結(jié)束后由人力資源部門負(fù)責(zé)考核，對(duì)培訓(xùn)工作的后期管理，人力資源部門只是建立培訓(xùn)檔案。人力資源部還應(yīng)策劃組織進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查及對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行分析，改善各項(xiàng)培訓(xùn)工作，向領(lǐng)導(dǎo)提交總結(jié)報(bào)告。對(duì)新員工上崗后的適應(yīng)情況，應(yīng)跟蹤調(diào)查后做好記錄，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源之基層職前培訓(xùn)的措施分析

（一）建立規(guī)范的培訓(xùn)制度。許多中小企業(yè)不重視員工的基層職前培訓(xùn)，培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施困難，所以在制度層面就要加以規(guī)范。如安德魯森有限公司沒(méi)有將員工的基層職前培訓(xùn)制度化，使得培訓(xùn)活動(dòng)較為混亂，沒(méi)有依據(jù)可尋?；鶎勇毲芭嘤?xùn)制度規(guī)范包括：新員工指導(dǎo)人選拔確定原則、指導(dǎo)的內(nèi)容、指導(dǎo)人的考核要求、考核項(xiàng)目、考核方式、新員工考核結(jié)果的應(yīng)用與制度相配，還包括一些操作性強(qiáng)的工作手冊(cè)和表格。并將培訓(xùn)活動(dòng)制度化，放在日常工作會(huì)議上加以討論，對(duì)于培訓(xùn)工作每一環(huán)節(jié)按照制度規(guī)定一步步的進(jìn)行，管理層依照制度規(guī)范檢查自身是否認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)，員工也可按照制度規(guī)范對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督。深圳航空公司對(duì)新進(jìn)員工制定了《新員工基層職前培訓(xùn)管理制度》，制度中對(duì)培訓(xùn)課程如何開(kāi)展、培訓(xùn)需要的課程、培訓(xùn)頻次、考核時(shí)間、教員聘任及資格認(rèn)定、課堂時(shí)間管理等有明確詳細(xì)的規(guī)定。使培訓(xùn)工作能夠順利開(kāi)展，各部門明確自己職責(zé)并積極配合。

（二）確定適合本企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容。在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)前，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況制定一套針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)內(nèi)容，包括三方面：首先是認(rèn)知培訓(xùn)，包括企業(yè)的創(chuàng)立、現(xiàn)有的規(guī)模建設(shè)、未來(lái)發(fā)展目標(biāo)、規(guī)章制度、企業(yè)文化的宣傳等。其次是技能培訓(xùn)，包括企業(yè)的工作流程、各部門工作職責(zé)及工作中的銜接、各自崗位專業(yè)技能等。最后是素質(zhì)培訓(xùn)，包括幫助新員工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和溝通能力，樹(shù)立更高職業(yè)目標(biāo)等。我國(guó)中小企業(yè)要更多關(guān)注員工培訓(xùn)后技能的實(shí)用性和效果性。聯(lián)想在新員工4天的基層職前培訓(xùn)中，共設(shè)5個(gè)講座，清楚明白地介紹聯(lián)想集團(tuán)是怎樣創(chuàng)立發(fā)展、現(xiàn)有的規(guī)模建制、未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)；規(guī)定了作為一個(gè)聯(lián)想人應(yīng)有的姿態(tài)與精神風(fēng)貌。這些講座內(nèi)涵豐富，針對(duì)性強(qiáng)，提升了培訓(xùn)效果。

（三）提高培訓(xùn)的生動(dòng)性和趣味性。培訓(xùn)形式多樣化會(huì)增添生動(dòng)性和趣味性，激發(fā)新員工的學(xué)習(xí)熱情，提高培訓(xùn)效率。不同課程內(nèi)容需要不同的培訓(xùn)形式，例如公司歷史文化、制度規(guī)范等內(nèi)容采取E-leaming的形式，適應(yīng)新員工報(bào)到時(shí)間不同而帶來(lái)的不便。產(chǎn)品服務(wù)和工作職責(zé)采用參觀考察的方式，直觀且印象深刻。通用能力和職業(yè)培訓(xùn)采用集中講授的方式，利于集中得到知識(shí)和訓(xùn)練，能力迅速提高。技能培訓(xùn)和人員信息采用指導(dǎo)人指導(dǎo)方式，針對(duì)性較強(qiáng)。海爾集團(tuán)的新員工基層職前培訓(xùn)采用新穎多樣的方式。第一步：端正心態(tài)。海爾舉行新員工見(jiàn)面會(huì)，互相交流使新新員工盡快了解海爾，解決疑問(wèn)。第二步：說(shuō)出心里話。海爾給新員工每人發(fā)“合理化建議卡”，有什么想法都可提出來(lái)。有合理化建議，海爾立即采納并實(shí)行，且對(duì)提出人有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)不適用的建議給予積極回應(yīng)，讓員工有被尊重的感覺(jué)。第三步：樹(shù)立職業(yè)心。引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。海爾對(duì)新員工的培訓(xùn)包括導(dǎo)人培訓(xùn)，拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等。

（四）強(qiáng)化各部門共同參與。基層職前培訓(xùn)需要各部門的共同參與才有更好的效果，人力資源部門善于人員規(guī)劃，各用人部門熟悉本部門專業(yè)技術(shù)和工作流程。各級(jí)主管尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)要廣泛參與到新員工的基層職前培訓(xùn)活動(dòng)中?？导鸭瘓F(tuán)相當(dāng)重視新員工的基層職前培訓(xùn)，對(duì)各部門做了明確規(guī)定。第一，由人力資源部負(fù)責(zé)人介紹公司勞動(dòng)用工合同、工資、獎(jiǎng)金、福利、休假等方面的制度。第二，由企業(yè)文化中心、發(fā)展中心負(fù)責(zé)人講授康佳發(fā)展歷史、組織架構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃等介紹。第三，通信及電視的開(kāi)發(fā)管理課程，由通信與家電開(kāi)發(fā)中心負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)新員工參觀兩開(kāi)發(fā)中心，逐項(xiàng)介紹公司新產(chǎn)品在投產(chǎn)前產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的主要流程及各個(gè)階段。第四，由營(yíng)銷公司負(fù)責(zé)人介紹公司產(chǎn)品的營(yíng)銷戰(zhàn)略、市場(chǎng)定位、銷售策略及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析。第五，安全、健康、紀(jì)綱教育課程由安全委員會(huì)負(fù)責(zé)講授，介紹公司基本的規(guī)章制度和違規(guī)處罰標(biāo)準(zhǔn)。