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公司薪酬福利制度管理辦法范文第1篇

[關(guān)鍵詞]保險(xiǎn)；福利；人力資源；激勵(lì)作用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）02-0000-01

1 保險(xiǎn)與福利的激勵(lì)作用

1.1 有利于實(shí)現(xiàn)人才地引進(jìn)

企業(yè)的保險(xiǎn)與福利制度要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引人才為企業(yè)服務(wù)。員工也會(huì)把保險(xiǎn)與福利作為自身對(duì)企業(yè)和社會(huì)的價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)付出保險(xiǎn)與福利如果水平過低，員工就會(huì)產(chǎn)生抵觸和消極的情緒，覺得工作不能得到賞識(shí)，有時(shí)還會(huì)選擇離職。保險(xiǎn)與福利制度也可以作為企業(yè)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)中的誘惑，可以吸引人才，使人才甘愿留在企業(yè)，積極主動(dòng)工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使企業(yè)人力資源提高了核心的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 有利于穩(wěn)定員工

企業(yè)的保險(xiǎn)與福利制度如果制定的不具有人性化，就會(huì)影響員工的穩(wěn)定性。現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都存在著保險(xiǎn)與福利的分配結(jié)構(gòu)不平衡問題，不同工作保險(xiǎn)與福利的組合比例處于不協(xié)調(diào)的狀態(tài)，造成了固定工資和績(jī)效工資的比例或者過低，或者過高的情況，并不能發(fā)揮出薪酬福利的激勵(lì)作用。保險(xiǎn)與福利作為企業(yè)對(duì)員工定期與不定期的除工資外的報(bào)酬，可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，使員工更努力的服務(wù)企業(yè)。員工福利可以是單位體檢，職工伙食，也可以是帶薪休假；保險(xiǎn)有企業(yè)年金和醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)等。這些有利于為員工解決一定的需求，使員工更安心的在企業(yè)工作，對(duì)企業(yè)保持著歸屬感。此外，將保險(xiǎn)、福利和薪酬及績(jī)效結(jié)合起來，可以更好的發(fā)揮激勵(lì)作用。

2 構(gòu)建保險(xiǎn)與福利制度，充分發(fā)揮激勵(lì)作用

2.1 確立保險(xiǎn)與福利管理新理念

解決企業(yè)保險(xiǎn)與福利管理問題，首先要確立管理新理論，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各行各業(yè)都離不開文化知識(shí)的推動(dòng)作用，企業(yè)管理必須進(jìn)入文化管理時(shí)代。當(dāng)然，作為企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，傳統(tǒng)的福利管理理念也應(yīng)當(dāng)發(fā)生變化，以便適應(yīng)時(shí)展的需求。因此，在企業(yè)中，管理人員需要認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代福利管理理論，而最根本的是要加強(qiáng)勞動(dòng)效率的管理，評(píng)判保險(xiǎn)與福利制度的優(yōu)劣，主要看勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，只有科學(xué)的保險(xiǎn)與福利管理新理論，才能提高員工的勞動(dòng)效率。也就是說，思維決定行動(dòng)，管理人員擁有了先進(jìn)的保險(xiǎn)與福利管理理念，才會(huì)想出更好的管理辦法，并將之落實(shí)到實(shí)踐中，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)化代建設(shè)。

2.2 建立起科學(xué)的、合理的薪酬福利體系

我國(guó)的企業(yè)有著發(fā)展速度快、發(fā)展周期短和企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)等特點(diǎn)，很多企業(yè)在資金的積累初期，都不重視員工保險(xiǎn)與福利。在員工保險(xiǎn)與福利的考評(píng)與投入等方面都不成熟。企業(yè)一定要建立起科學(xué)的、合理的保險(xiǎn)與福利體系，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的保險(xiǎn)與福利管理。提高員工的考核，設(shè)計(jì)人性化福利待遇，按照行業(yè)的福利行情進(jìn)行分配，加強(qiáng)企業(yè)外部與內(nèi)部崗位的保險(xiǎn)與福利設(shè)計(jì)。對(duì)于進(jìn)步員工要及時(shí)進(jìn)行保險(xiǎn)與福利的激勵(lì)。企業(yè)在制定激勵(lì)管理時(shí)，也要把員工保險(xiǎn)與福利和企業(yè)的發(fā)展保持一致，使員工既能得到自身的收獲，也可以得到與企業(yè)共同成長(zhǎng)的感受。

2.3 建立配套的、科學(xué)的考核體系

要想充分發(fā)揮企業(yè)保險(xiǎn)與福利在人力資源中的激勵(lì)作用，需要建立配套的、科學(xué)的考核體系。企業(yè)在確定保險(xiǎn)與福利總額和保險(xiǎn)與福利增長(zhǎng)率的時(shí)候，不但要講求操作的規(guī)范性，而且要講求操作的科學(xué)性。首先，要進(jìn)行保險(xiǎn)與福利調(diào)查，盡量了解行業(yè)的保險(xiǎn)與福利結(jié)構(gòu)和水平等相關(guān)資料，以及社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，并及時(shí)分析勞動(dòng)能力。其次，全面進(jìn)行考核，考核職工的技術(shù)水平和實(shí)際能力，以便正確地區(qū)分勞動(dòng)差別，而且領(lǐng)導(dǎo)者也要認(rèn)真分析下屬，從而找出差異，實(shí)施不同的管理方式。再次，建立科學(xué)的工作崗位評(píng)價(jià)制度，這樣有利于了解各個(gè)崗位的環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)大小等，只有確認(rèn)了崗位價(jià)值，才能為保險(xiǎn)與福利的確定提供量化依據(jù)。

2.4 確立多元化的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目

企業(yè)要想增強(qiáng)保險(xiǎn)與福利在人力資源中的激勵(lì)作用，需要確立多元化保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金、住房公積金、單位體檢、職工伙食、帶薪年休假、帶薪產(chǎn)假等等。企業(yè)按照自身意愿搭建福利項(xiàng)目組合，以便滿足員工對(duì)于福利的要求，這樣有利于提高員工的滿意度。企業(yè)一定要依據(jù)自身特點(diǎn)，建立靈活的薪酬管理機(jī)制，針對(duì)不同崗位進(jìn)行不同形式的薪酬分配，使薪酬體現(xiàn)不同崗位人員的勞動(dòng)價(jià)值。當(dāng)然，企業(yè)要想留住人才，提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬時(shí)，還要提供豐厚的保險(xiǎn)與福利待遇，尤其是在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)要借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人性化的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，不斷推出多元化的、具有中國(guó)特色的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，以便滿足員工的各種需要，比如：教育福利就能為員工提供一個(gè)有利于自身發(fā)展的良好環(huán)境。

3 優(yōu)化保險(xiǎn)與福利措施，增強(qiáng)激勵(lì)作用

3.1 積極發(fā)展企業(yè)年金制度

企業(yè)年金制度能夠?yàn)榛攫B(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)充和輔助。建立完善的企業(yè)年金制度，既對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力有很大幫助并且額外還有利于將員工工作積極性激發(fā)出來，更有利于促進(jìn)企業(yè)的快速穩(wěn)步發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)聲望的提高，與此同時(shí)更響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，使員工養(yǎng)老保險(xiǎn)的待遇得到改善提升。因?yàn)槠髽I(yè)年金制度是對(duì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的補(bǔ)充和輔助，所以當(dāng)員工年老退休之后，不僅僅能夠享受基本養(yǎng)老制度所提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)金，而且還為員工提供了企業(yè)年金，使得老年生活質(zhì)量得到改善，同員工在職期間的工資差距適當(dāng)縮小。

3.2 醫(yī)療保險(xiǎn)

補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)作為醫(yī)保的補(bǔ)充，是企業(yè)在按時(shí)為員工上醫(yī)保的前提下，自愿為職工交納的保險(xiǎn)費(fèi)，相當(dāng)于單位給職工發(fā)放的一種福利。企業(yè)給員工上的醫(yī)保，是國(guó)家法定的，醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷的范圍也有限。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)作為醫(yī)保的補(bǔ)充，在員工生病住院時(shí)除社保報(bào)銷外還可額外報(bào)銷部分。

企業(yè)如何購(gòu)買補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，根據(jù)單位的性質(zhì)不同，預(yù)算的不同，需要購(gòu)買的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)也不同，分為醫(yī)療和養(yǎng)老年金兩部分，在購(gòu)買時(shí)一定要考慮公司員工的工作環(huán)境，看主要注重意外醫(yī)療保障還是疾病方面的保障。在選擇商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)時(shí)，企業(yè)一定要與有實(shí)力的保險(xiǎn)公司合作，才能保障后期的理賠服務(wù)。

此外，企業(yè)為員工購(gòu)買補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，企業(yè)員工在享受國(guó)家基本醫(yī)療保險(xiǎn)的同時(shí)，還能享有企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，可以保證廣大員工的利益，進(jìn)而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.3 住房公積金

住房公積金制度實(shí)際上是一種住房保障制度，是住房分配貨幣化的一種形式。單位為職工繳存的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務(wù)，享受住房公積金政策是職工的合法權(quán)利。此外，由于單位和個(gè)人實(shí)際繳存的住房公積金，不計(jì)入個(gè)人當(dāng)期的工資、薪金收入，免予征收個(gè)人所得稅。因此，企業(yè)應(yīng)在充分評(píng)估的基礎(chǔ)上，可通過提高住房公積金繳存比率等方式向職工提供福利，使職工獲得更多的經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，以避免職工福利被稅收所擠占。再者，職工住房公積金貸款利率低于銀行同期貸款利率，具有明顯的福利性，從而很大程度上減輕了職工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，提高城鎮(zhèn)居民的居住水平。

4 結(jié)束語(yǔ)

不論是保險(xiǎn)福利制度的調(diào)節(jié)還是職位晉升的環(huán)境整合都是為了達(dá)到激勵(lì)員工的作用。只有對(duì)員工適當(dāng)?shù)募?lì)才能更充分的利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]馬俊美.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員管理模式研究[J].科技與管理，2011，10（8）.

公司薪酬福利制度管理辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老保險(xiǎn)；企業(yè)年金；社會(huì)保障

當(dāng)前世界性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來了影響已經(jīng)顯現(xiàn)端倪，也將逐漸蔓延到對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和實(shí)施的影響上，如何在經(jīng)濟(jì)危機(jī)大潮中繼續(xù)發(fā)展我國(guó)的社會(huì)保障體系，鞏固養(yǎng)老保險(xiǎn)制度取得的成績(jī)，提高企業(yè)年金在養(yǎng)老保險(xiǎn)中的作用將是我們面臨的新課題。

一、我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)制和實(shí)施方面存在的問題

1、養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)制不完善

當(dāng)前中國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)制的最大問題，是社會(huì)保障體系不完善。我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)制跟不上社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前運(yùn)行的單純的依靠社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老和企業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老已經(jīng)不足以保障退休人員能夠渡過幸福的晚年。

2、個(gè)人投資養(yǎng)老保險(xiǎn)意識(shí)淡簿

在各種壽險(xiǎn)中，人們往往陷入一個(gè)很大的誤區(qū)，就是重財(cái)輕人，相當(dāng)多的人寧愿給家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)，不愿給人保險(xiǎn)。

3、我國(guó)企業(yè)年金機(jī)制還不夠完善

目前企業(yè)年金的運(yùn)作模式主要有三種：企業(yè)自行管理、社保機(jī)構(gòu)經(jīng)辦和保險(xiǎn)公司經(jīng)辦。缺乏有專業(yè)資格的管理人員和投資技術(shù)，影響了企業(yè)年金的運(yùn)行質(zhì)量和效率。

4、企業(yè)沒有在養(yǎng)老金運(yùn)作中充分發(fā)揮作用

企業(yè)制度不完善會(huì)給養(yǎng)老基金運(yùn)作帶來極大的困難，養(yǎng)老金運(yùn)營(yíng)措施不透明，企業(yè)員工無法參與養(yǎng)老金的運(yùn)營(yíng)的決策和監(jiān)督。

二、完善我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的幾點(diǎn)思考

1、 加強(qiáng)政府對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的指導(dǎo)和監(jiān)管

發(fā)展養(yǎng)老保險(xiǎn)事業(yè)具體的措施包括：（1）建立不同管理服務(wù)機(jī)構(gòu)的相互制衡制度；（2）建立報(bào)告和信息披露制度；（3）建立投資管理安全保障制度；（4）建立主動(dòng)監(jiān)管制度。主要采取的是由人力資源和社會(huì)保障部、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)和保監(jiān)會(huì)四個(gè)部門聯(lián)動(dòng)監(jiān)管，最終由社會(huì)保障部門負(fù)全責(zé)的多部門監(jiān)管機(jī)制。 企業(yè)年金是企業(yè)實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃中一項(xiàng)重要工作，政府要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管和約束，鼓勵(lì)和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展年金，主動(dòng)為養(yǎng)老保險(xiǎn)增加投入，可以通過立法，推動(dòng)建立符合社會(huì)公共利益的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

2、 提高社會(huì)對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的關(guān)注與重視

社會(huì)對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的關(guān)注和重視主要來自已經(jīng)退休的人群和接近退休的人群，我們要大力宣傳養(yǎng)老保險(xiǎn)的意義，積極推進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的完善。

3、 提高人們主動(dòng)參與養(yǎng)老保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

我國(guó)傳統(tǒng)的“生兒養(yǎng)老”的家庭養(yǎng)老觀念是根深蒂固的，許多人寧可把錢放在家里，也很少買保險(xiǎn)和進(jìn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)投資，要解決這一問題，除了要健全養(yǎng)老保險(xiǎn)的法律和制度，還要大力宣傳養(yǎng)老保險(xiǎn)的好處，企業(yè)年金是一種長(zhǎng)期投資，可以帶來投資收益的復(fù)利增長(zhǎng)，補(bǔ)償通貨膨脹帶來的個(gè)人實(shí)際收入下降，提高老年生活質(zhì)量等，員工和企業(yè)自然愿意接受企業(yè)年金并樂于推動(dòng)。

三、企業(yè)年金制度的發(fā)展思路探析

1、處理好社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)年金發(fā)展的關(guān)系。企業(yè)年金作為企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，目的在于提高企業(yè)職工的退休生活水平，在滿足職工較高層次的養(yǎng)老需求上起到了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)所無法達(dá)到的作用。因此，企業(yè)年金制度要得到健康發(fā)展，必須對(duì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行改革，將其水平定位在合理的層次上，這也是目前世界性養(yǎng)老金改革的趨勢(shì):國(guó)家管理的基本養(yǎng)老金的比例逐步降低，由市場(chǎng)運(yùn)作、政府監(jiān)管的企業(yè)年金的比重逐步提高。目前，我國(guó)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)目標(biāo)替代率為58.5%，在這個(gè)政策的指導(dǎo)下，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率將逐步下降，由企業(yè)年金來彌補(bǔ)因降低基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率而造成的即得利益損失。

2、處理好國(guó)家管理和企業(yè)自的關(guān)系。企業(yè)年金是企業(yè)自身實(shí)施的福利項(xiàng)目，因此企業(yè)年金的設(shè)計(jì)必然會(huì)追求靈活性和針對(duì)性，要求能夠?qū)⒛杲鹱饔玫陌l(fā)揮與員工的需求緊密結(jié)合。國(guó)家要允許企業(yè)在企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)上采取靈活多樣的辦法，給企業(yè)足夠的自，鼓勵(lì)他們將企業(yè)年金制度作為人力資源戰(zhàn)略來實(shí)施，要避免企業(yè)年金制度行政化、命令化的趨向。國(guó)家作為企業(yè)年金制度的最終監(jiān)督者，要對(duì)企業(yè)的行為進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)管，同時(shí)制定相關(guān)的年金管理辦法和條例，規(guī)范企業(yè)的制度安排。

3、處理好企業(yè)年金制度與一般員工福利制度的關(guān)系。企業(yè)年金制度所具有的長(zhǎng)期保障和激勵(lì)功能是一般員工福利制度所難以達(dá)到的，它可以成為企業(yè)吸引人才、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要措施。這就需要企業(yè)和員工轉(zhuǎn)變觀念，樹立長(zhǎng)期發(fā)展意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)年金的福利特點(diǎn)。

綜上所述，企業(yè)年金在減輕政府負(fù)擔(dān)、提高退休者生活水平應(yīng)對(duì)、老齡危機(jī)方面發(fā)揮了舉足輕重的作用。它將繼豐厚的薪酬、廣闊的發(fā)展空間、期權(quán)激勵(lì)之后，成為吸引人才、激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要手段。

參考文獻(xiàn) ：

[1] 耿志民．養(yǎng)老保險(xiǎn)與資本市場(chǎng)[M]．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2000年版

[2] 章忠軍．淺議企業(yè)年金和養(yǎng)老保險(xiǎn)[J]．現(xiàn)代商業(yè)，2008（26）：136

[3]《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》. 2004年

作者簡(jiǎn)介：

黃曉安，性別：男，工作單位：安徽省電力公司池州供電公司，

職稱：政工師，從事人力資源管理工作多年，現(xiàn)為人力資源部主任。

公司薪酬福利制度管理辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞：煙草公司；薪酬改革體系

一、引言

當(dāng)前是一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，煙草公司的發(fā)展要與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代前進(jìn)腳步。煙草公司要想進(jìn)一步提高公司的工作效率，培養(yǎng)專業(yè)化的技術(shù)型、管理型人才，就必須加強(qiáng)薪酬體系的創(chuàng)新改革工作，要充分了解掌握公司員工的發(fā)展需求，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)薪酬方案，制定一系列的薪酬獎(jiǎng)懲制度，要明確各個(gè)崗位員工的職責(zé)，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，要保證公司內(nèi)部薪酬體系的公平公正化，維護(hù)每一位員工的切身利益，促進(jìn)煙草公司和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

二、A市煙草公司薪酬體系現(xiàn)狀

隨著A市煙草公司內(nèi)部人事管理水平的不斷提高，職工管理體系越來越完善。根據(jù)A市煙草公司的新定編定崗可知，公司內(nèi)部現(xiàn)有員工235人，其中正式職工195人，占總用工比例的83%，外聘職工40人，占總用工人數(shù)的17%。當(dāng)前是一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，國(guó)際貿(mào)易日益發(fā)展，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)受到了嚴(yán)重的沖擊，煙草公司為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的節(jié)奏，滿足社會(huì)廣大消費(fèi)者用戶的需求，在經(jīng)營(yíng)體制上進(jìn)行了創(chuàng)新改革，經(jīng)營(yíng)模式從傳統(tǒng)的坐商發(fā)展轉(zhuǎn)換為訪送分離的營(yíng)銷經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)模式。公司對(duì)于員工的文化水平要求也越來越高，內(nèi)部員工達(dá)到中等教育水平的人員占到了70.7%，文化水平總體來看相對(duì)較低，研究生學(xué)歷占比較低，本科學(xué)歷人員基本分布在領(lǐng)導(dǎo)管理崗位及技術(shù)部門。

任何企業(yè)要想得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，就必須不斷提高自身在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要不斷加強(qiáng)公司內(nèi)部的人力資源管理水平，引進(jìn)或者培養(yǎng)出更多的專業(yè)實(shí)用型人才[1]。所謂人力資源管理指的就是公司通過利用先進(jìn)的管理方法，對(duì)于公司員工進(jìn)行科學(xué)化的培訓(xùn)、組織以及調(diào)配，充分發(fā)揮出他們的工作價(jià)值，使人力、物力處于最佳的比例狀態(tài)，能夠不斷優(yōu)化公司內(nèi)部的人力結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司組織的最終目標(biāo)。當(dāng)前A市煙草公司的人力資源管理工作主要由人事勞資部門負(fù)責(zé)，公司內(nèi)部的人力資源管理制度主要包括了以下幾方面：?jiǎn)T工招聘制度、崗位職責(zé)和工作流程，工資考核制度、薪資福利制度，員工培訓(xùn)制度以及發(fā)展計(jì)劃等。我們單從制度上來看，各項(xiàng)制度基本健全，然而在實(shí)踐工作過程中存在某些制度只是一個(gè)形式，就比如公司的聘用制度中雖然嚴(yán)格規(guī)定了人員招聘、試用、聘用、離職等管理辦法，但在實(shí)際工作中只對(duì)外聘職工有獨(dú)立招聘、解聘權(quán)，而外聘人員占總?cè)藬?shù)比例不到20%。公司員工考核制度中規(guī)定實(shí)行目標(biāo)責(zé)任管理和末位淘汰制，但在實(shí)際管理中實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，公司內(nèi)部的薪酬評(píng)估體系有待進(jìn)一步的創(chuàng)新完善，傳統(tǒng)薪酬體在薪資分配上存在嚴(yán)重的公平性問題，這也直接影響了員工的薪酬?duì)顩r和工作滿意度。隨著時(shí)間的推移，未來A市煙草公司的人力資源管理工作要持續(xù)加強(qiáng)，早日實(shí)現(xiàn)公司人力資源的現(xiàn)代化管理。

三、A市煙草公司薪酬體系缺陷

當(dāng)前A市煙草公司在每年年初都會(huì)合理制定當(dāng)年公司的工作目標(biāo)、工作任務(wù)以及完成目標(biāo)、任務(wù)的工作措施。同時(shí)公司會(huì)在工作會(huì)進(jìn)行及時(shí)的傳達(dá)部署，接著將公司的目標(biāo)分解到線下各個(gè)部門，讓每位職工履行自身的職責(zé)。公司管理高層分解公司目標(biāo)的科學(xué)依據(jù)是各科室的崗位職責(zé)。任何企業(yè)單位薪酬考核最終目的就是為了建立起“公開、公平、公正”的考核管理機(jī)制[2]，有效培養(yǎng)員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高公司在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。然而目前A市煙草公司的薪酬體系仍然存在著一定的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏崗位評(píng)估

A市煙草公司的薪酬改革體系未能高度重視到對(duì)各個(gè)工作崗位的評(píng)估工作，人力資源管理部門沒有嚴(yán)格調(diào)查分析各個(gè)崗位的工作內(nèi)容以及對(duì)公司做出的價(jià)值貢獻(xiàn)，并依此為依據(jù)去合理分配薪資。崗位評(píng)估工作主要圍繞崗位所承擔(dān)的工作量、責(zé)任大小以及任職的資格條件展開，A市煙草公司要想科學(xué)合理的確定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，就必須做好崗位評(píng)估工作。然而在當(dāng)前公司內(nèi)部，只要是職務(wù)層級(jí)相等的員工，那么無論他們是在任何崗位，都是獲得相同的薪酬，這樣不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展，嚴(yán)重?fù)p害了某些員工的切身利益。

（二）績(jī)效考核無法落到實(shí)處

通過對(duì)A市煙草公司內(nèi)部的實(shí)際調(diào)查顯示，大部分的員工認(rèn)為績(jī)效考核只是在走一個(gè)形式，執(zhí)行力有待進(jìn)一步的提高，在員工工作評(píng)分過程中，存在不公平的現(xiàn)象。有些評(píng)估者評(píng)分過高，有些則過低，評(píng)估過程不科學(xué)合理，這樣也就無法充分發(fā)揮出績(jī)效考核工作的作用，不能有效激發(fā)員工的工作熱情和興趣，員工普遍認(rèn)為工作再努力得到的都是相同結(jié)果，績(jī)效考核評(píng)分仍然不會(huì)上升，薪酬也就不會(huì)增加?？?jī)效考核的目的就是為了通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性[3]，可是一旦它無法落到實(shí)處，就會(huì)打擊到員工的工作情緒，降低他們的工作效率。

四、A市煙草公司薪酬體系改革

（一）薪酬設(shè)計(jì)原則

A市煙草公司薪酬的改革設(shè)計(jì)原則要做好以下幾點(diǎn)：1.公開性原則。薪酬體系設(shè)計(jì)管理著要充分向每一位員工說明薪酬管理的時(shí)間、程序、標(biāo)準(zhǔn)以及方法等事宜，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的全透明化、公開化[4]；2.客觀性原則?？?jī)效考核工作必須嚴(yán)格按照崗位工作內(nèi)容以及工作創(chuàng)造價(jià)值展開，評(píng)估打分必須堅(jiān)決杜絕個(gè)人主觀感彩的出現(xiàn)；3.開放性原則。管理者要加強(qiáng)與員工之間的交流和溝通，充分了解掌握他們的想法和意見，并且去及時(shí)修改優(yōu)化薪酬方案。

（二）薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)必須包括以下四個(gè)方面，分別是員工的基本薪酬、績(jī)效薪酬、輔助薪酬以及各項(xiàng)福利等。公司內(nèi)部員工的基本薪酬完全是根據(jù)員工的職務(wù)等級(jí)、工作承擔(dān)責(zé)任以及任務(wù)量決定的，員工基本薪酬不會(huì)產(chǎn)生太大的變化[5]。而員工的績(jī)效薪酬直接決定了員工之間的收入差距，在煙草公司內(nèi)部為了激勵(lì)員工的工作積極性，通過設(shè)立合理績(jī)效薪酬考核方案，讓各個(gè)崗位員工進(jìn)行和諧競(jìng)爭(zhēng)，朝著高薪酬目標(biāo)不斷努力前進(jìn)。員工之間的輔助差異性不大，公司可根據(jù)市場(chǎng)物價(jià)水平以及最終效益，去決定員工輔助薪酬的調(diào)整或取消。員工的福利薪酬主要包括了現(xiàn)在市場(chǎng)常見的五險(xiǎn)一金，只要員工在公司長(zhǎng)期穩(wěn)定下來，公司就會(huì)為員工提供這部分福利，這樣可以吸引到更多的人才，促進(jìn)公司穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展[6]。

新的薪酬結(jié)構(gòu)體系優(yōu)點(diǎn)在于，能夠最大化滿足員工提升自身薪資的需求，可以調(diào)動(dòng)與昂工的工作積極性，通過考證獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，從而獲得相應(yīng)管理崗位的薪資待遇，員工可以在自身的努力下，不斷提高自身的績(jī)效獎(jiǎng)金。例如在某煙草公司的辦公司主任崗位系數(shù)為0.955，工齡是21年，那么按照《工齡系數(shù)表》可知，工齡系數(shù)為0.117，身份差異系數(shù)為4.51，根據(jù)國(guó)家管理類工資系數(shù)進(jìn)行科學(xué)計(jì)算出，它的工資系數(shù)為4.41。A市煙草公司將與員工工資與績(jī)效掛鉤，可以有效激勵(lì)員工，提高公司的執(zhí)行力，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值利益，在相應(yīng)的薪酬懲罰機(jī)制中，不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，能夠適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展腳步。

（三）薪酬設(shè)計(jì)水平

A市煙草公司要做好薪酬設(shè)計(jì)水平的確定與調(diào)整工作[7]。首先是薪酬整體的調(diào)整，要嚴(yán)格按照省煙草局的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)整個(gè)行業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，統(tǒng)一對(duì)A市系統(tǒng)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。而對(duì)于公司內(nèi)部員工的薪酬確定與調(diào)整，要從員工的崗位變換、實(shí)際工作年限、年度考核結(jié)果以及任職資格等狀況出發(fā)，有針對(duì)性的進(jìn)行員工薪級(jí)薪檔的調(diào)整[8]。在展開對(duì)公司內(nèi)部的薪酬設(shè)計(jì)工作前，A市煙草公司必須對(duì)整個(gè)行業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、不同職位和級(jí)別的薪酬數(shù)據(jù)、未來薪酬走勢(shì)展開分析調(diào)查，要充分考慮到影響薪酬變化的外界因素，例如社會(huì)通貨膨脹、行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)以及人才獲取成本等。

A市煙草公司的薪酬設(shè)計(jì)要注意以下幾方面工作：1.保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，要涵蓋基本薪資、績(jī)效、福利以及獎(jiǎng)金等，職位薪水要達(dá)到員工內(nèi)部薪資平衡心理，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性、公正性以及透明性；2.注重提升公司薪酬的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，公司內(nèi)部員工的薪酬水準(zhǔn)要適當(dāng)超出行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，這樣能夠留住更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益；3.縮小不同級(jí)別員工薪酬的差異性，薪酬設(shè)計(jì)要注重薪酬分配的合理性，根據(jù)員工的工作內(nèi)容和任務(wù)量進(jìn)行科學(xué)分配，不能因?yàn)槁毼桓叩途鸵桓哦摚鲆暳嘶鶎訂T工激勵(lì)措施的執(zhí)行，要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，A市煙草公司要想得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，不斷提高公司內(nèi)部的工作質(zhì)量和效率，就必須不斷加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部薪酬體系的改革優(yōu)化工作，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的透明公開化，采取一定的員工激勵(lì)措施，切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)績(jī)效考核工作，保證績(jī)效考核的公平性，維護(hù)每一位員工的切身利益，這樣才能進(jìn)一步提高他們的工作積極性，為公司創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。（作者單位：吉首大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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公司薪酬福利制度管理辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);經(jīng)營(yíng)管理人員;激勵(lì)機(jī)制;設(shè)計(jì)思路

一、引言

近幾年來,郴州市經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度躋身于全省的前列,特別是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度更快。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示:2006年,郴州市非公有制經(jīng)濟(jì)第二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員99.95萬人,占全社會(huì)第二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的68.9%,同比增長(zhǎng)7.2%,已成為城鄉(xiāng)居民就業(yè)和再就業(yè)的主渠道。2007年1-9月,全市非公有制經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)增加值286.4億元,占GDP的61.7%,比2006年提高1個(gè)百分點(diǎn),按可比價(jià)格計(jì)算,比2006年增長(zhǎng)12.3%,比GDP增幅高0.7個(gè)百分點(diǎn),對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率66.4%,拉動(dòng)GDP增長(zhǎng)7.7個(gè)百分點(diǎn)。而郴州市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在非公有制經(jīng)濟(jì)中占有相當(dāng)大的比重,為郴州市GDP的增長(zhǎng)做出了巨大貢獻(xiàn)。

近幾年,我們?cè)跒槌恢荼就撩駹I(yíng)企業(yè)提供經(jīng)營(yíng)管理咨詢服務(wù)時(shí),發(fā)現(xiàn)郴州本土民營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員激勵(lì)約束還存在著不少的問題,主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)管理體制、職務(wù)分析缺乏科學(xué)依據(jù)、人力資源管理意識(shí)淡薄、薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。

二、郴州市民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在的問題

通過調(diào)查和訪談,我們認(rèn)為郴州市民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制存在以下幾方面的問題:

(一)人力資源管理意識(shí)淡薄

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有33.3%的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人才和人力資源是制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最重要因素,而在有關(guān)人才信息管理的調(diào)查中,只有23.4%的企業(yè)進(jìn)行人力資源及其相關(guān)資源的信息收集和管理,其中將人力資源信息放在企業(yè)信息收集工作前兩位的僅占14.8%,這就說明本土民營(yíng)企業(yè)還未從“以物為主,以事為主”的管理轉(zhuǎn)向以人為本的管理,未將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源。

(二)職務(wù)分析缺乏科學(xué)依據(jù)

職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā))中起核心作用的要素,是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),80%以上的民營(yíng)企業(yè)沒有職務(wù)分析,更談不上職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),有18%的企業(yè)有職務(wù)分析,但職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)界定不清,從而造成責(zé)、權(quán)和利不清。如一些技術(shù)人員和管理者加班,常常是象征性地發(fā)一些加班工資,或不發(fā)加班工資。

(三)薪酬制度不完善,薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),雖然有68%的企業(yè)制定了一套薪酬體系,但隨意性較大。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),有51%企業(yè)內(nèi)部管理崗位工資是憑經(jīng)驗(yàn),參考本地工資水平及崗位的大致工作強(qiáng)度和難度而確定,在需要進(jìn)行調(diào)整是也就由董事會(huì)決定;有30%的企業(yè),對(duì)福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度沒有明文規(guī)定,這就大大挫傷了經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性。

薪酬結(jié)構(gòu)的不合理主要表現(xiàn)在有形薪酬多,無形薪酬少;內(nèi)部薪酬多,外部薪酬少;固定薪酬比例高,變動(dòng)薪酬比例少;短期薪酬多,長(zhǎng)期薪酬少。

(四)忽視企業(yè)員工的社會(huì)福利保障

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),郴州市民營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)很不完善,有些甚至是空白。有80%的企業(yè)將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開支。他們只顧自身利益和眼前利益,而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,從而造成人才流失,使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

三、郴州市民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本思路和框架

(一)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的思路

目前,由于郴州市的民營(yíng)企業(yè)正處于快速發(fā)展的起步階段,與高速擴(kuò)張的物力資源相比,其人力資本增長(zhǎng)相對(duì)滯后。而民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員是企業(yè)長(zhǎng)期有效發(fā)展最重要的人力資本,為了確保民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員團(tuán)隊(duì)協(xié)作有效、動(dòng)力機(jī)制合理,必須解決其個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致性問題,從利益機(jī)制上使他們的利益與企業(yè)的利益相吻合,在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)過程中,首先以企業(yè)目標(biāo)(含個(gè)人和企業(yè)需求)為出發(fā)點(diǎn),建立于服務(wù)與目標(biāo)的歌相關(guān)管理制度,根據(jù)制度和企業(yè)實(shí)際情況,選擇合適的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)體系。

第一,通過激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和激勵(lì)方案的實(shí)施,使民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員的事業(yè)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來,把長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來,激發(fā)其創(chuàng)造性、主動(dòng)性和奉獻(xiàn)精神,使其能夠長(zhǎng)期地服務(wù)于企業(yè),成就于自己。

第二,從改善股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)的角度,采用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員都能在公司中持有一定比例的股權(quán),保證其長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與公司的未來發(fā)展目標(biāo)相一致,增強(qiáng)其本能的動(dòng)力,增加其離職成本,使經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益結(jié)合在一起,建設(shè)穩(wěn)定、高效、團(tuán)結(jié)的核心管理團(tuán)隊(duì)。

第三,承認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的人力資本投資,在保障物力資本投資者基本回報(bào)的基礎(chǔ)上,賦予其一定的剩余索取權(quán)。

第四,為了保證經(jīng)營(yíng)管理人員思想上的活力和對(duì)市場(chǎng)的敏銳性,保持敏捷的思維,提高整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)水平和活力,必須設(shè)置不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考察的制度,使核心管理團(tuán)隊(duì)具備典型的學(xué)習(xí)型組織的特征。

第五,為滿足經(jīng)營(yíng)管理人員的高層次需求,公司應(yīng)對(duì)其進(jìn)行充分的授權(quán),使其在自己的管理范圍內(nèi)享有更多的權(quán)力,充分發(fā)揮自身的價(jià)值,提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并及時(shí)通過榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)等形式肯定其業(yè)績(jī),提高成就感。重點(diǎn)突出經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),把經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)有機(jī)結(jié)合,從理念、制度和行為方面建立起和諧一致的文化,發(fā)揮文化的強(qiáng)大激勵(lì)功能。在現(xiàn)階段,立竿見影的是經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),因此激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)主要是從經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)著手。

(二)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)框架

從激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的層面來看,一個(gè)完整的激勵(lì)體系必須包括激勵(lì)和約束兩大部分,而激勵(lì)既包括經(jīng)濟(jì)性方面,也包括非經(jīng)濟(jì)性方面。為了提高一些民營(yíng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神,我們?cè)诩?lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)時(shí),既要側(cè)重團(tuán)隊(duì)激勵(lì),也要側(cè)重團(tuán)隊(duì)約束。

在實(shí)際運(yùn)用中,不一定所有的激勵(lì)手段一并兼用,而是根據(jù)激勵(lì)目標(biāo)導(dǎo)向和組織特征,有選擇、有側(cè)重地采用上述激勵(lì)措施的具體表現(xiàn)形式,根據(jù)企業(yè)的側(cè)重點(diǎn),有針對(duì)性地采取部分激勵(lì)方式,并以經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)為主進(jìn)行設(shè)計(jì)。其基本設(shè)計(jì)框架如下:

第一,激勵(lì)約束體系由激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩部分構(gòu)成。激勵(lì)機(jī)制包含經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)兩部分內(nèi)容。

第二,經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的內(nèi)容主要有年薪、福利、利潤(rùn)分享、股權(quán)和重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)(包括團(tuán)隊(duì))。

第三,非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)包含參與決策、工作認(rèn)可、授予職權(quán)、發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)環(huán)境和榮譽(yù)等。

第四,約束機(jī)制的主要內(nèi)容有風(fēng)險(xiǎn)金、目標(biāo)責(zé)任制、重大責(zé)任追究、職位動(dòng)態(tài)管理、法律道德和團(tuán)隊(duì)約束等內(nèi)容。

第五,在經(jīng)營(yíng)管理人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中,根據(jù)激勵(lì)性收入的結(jié)構(gòu)及各部分的關(guān)聯(lián)性,薪酬總額由年薪(含基本年薪和浮動(dòng)年薪)、利潤(rùn)分享(含浮動(dòng)年薪、股權(quán)認(rèn)購(gòu)金和公司福利)和福利(含公司福利和社會(huì)福利),而浮動(dòng)年薪和股權(quán)認(rèn)購(gòu)金與風(fēng)險(xiǎn)金相關(guān)聯(lián)。

(三)組合策略

在激勵(lì)措施的運(yùn)用與組合方式的選擇過程中,既要考慮激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn),又要考慮不同方式的激勵(lì)效果,還要考慮組織的實(shí)際承受能力和所有者利益。從激勵(lì)對(duì)象的特征來看,應(yīng)有處于中高水平的穩(wěn)定性薪酬和與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤顯著的激勵(lì)性薪酬,且薪酬形式可以多樣化;從激勵(lì)效果和組織的實(shí)際承受力來看,應(yīng)將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。其組合策略如下:

第一,根據(jù)崗位的重要性、特殊的人力資本秉賦和勞動(dòng)過程難以監(jiān)管等,用年薪和社會(huì)保險(xiǎn)來滿足其基本的生活和社交需要。

第二,根據(jù)勞動(dòng)的創(chuàng)造性、風(fēng)險(xiǎn)性和成果事前評(píng)價(jià)的困難性等,用股權(quán)激勵(lì),利潤(rùn)分享等來實(shí)現(xiàn)較強(qiáng)的激勵(lì)效果。

第三,根據(jù)勞動(dòng)的創(chuàng)新性、與所有者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的共同承擔(dān)和過程難以監(jiān)管等,用延期支付、風(fēng)險(xiǎn)金、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等來實(shí)現(xiàn)利益貢獻(xiàn)共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

四、實(shí)施新的激勵(lì)機(jī)制的保障

新的激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施,必須通過一系列的管理規(guī)范為載體來表現(xiàn),通過實(shí)施執(zhí)行各種管理規(guī)范,來引導(dǎo)并約束組織或個(gè)人,最終形成職業(yè)化的行為習(xí)慣。根據(jù)郴州市民營(yíng)企業(yè)目前的狀況和新的經(jīng)營(yíng)管理人員激勵(lì)性收入結(jié)構(gòu)模型模型,目前實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理人員激勵(lì)機(jī)制的幾項(xiàng)關(guān)鍵保障措施有:

第一,職位及通道管理制度:加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔、調(diào)動(dòng)與任免管理,規(guī)范工作程序,確保經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì),為晉升、培訓(xùn)、薪酬等價(jià)值分配提供依據(jù)。

第二,績(jī)效評(píng)估管理制度:以公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度保證高級(jí)管理人員的健康發(fā)展,利用激勵(lì)與約束相結(jié)合的辦法調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員的積極性,這是短期激勵(lì)的“價(jià)值分配”手段,以直接支付勞動(dòng)報(bào)酬,滿足其經(jīng)濟(jì)需求。

第三,年薪制管理辦法:建立內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制,完善公司經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬分配制度,是長(zhǎng)期激勵(lì)的“價(jià)值分配”手段,使管理者分享經(jīng)營(yíng)成果獲利,滿足其經(jīng)濟(jì)需求。

第四,利潤(rùn)分享計(jì)劃:建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展階段相匹配的內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制,完善高級(jí)管理人員的薪酬分配制度,是長(zhǎng)期激勵(lì)的“價(jià)值分配”手段,將個(gè)人利益與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合,分享資本增值成果。

第五,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃:建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展階段相匹配的內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制,完善公司經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬分配制度,也是長(zhǎng)期激勵(lì)的“價(jià)值分配”手段,將個(gè)人利益與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合,分享資本增值成果。

第六,保險(xiǎn)福利制度:建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展階段相匹配的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,改善公司高級(jí)管理人員的保險(xiǎn)福利待遇,是一種輔的“價(jià)值分配”手段,以改善其工作條件,間接支付勞動(dòng)報(bào)酬,提升工作生活質(zhì)量。

第七,風(fēng)險(xiǎn)金管理制度:建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展階段相匹配的內(nèi)部約束機(jī)制,增強(qiáng)凝聚力,加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人員的責(zé)任感,提升對(duì)公司的忠誠(chéng)度,是補(bǔ)充性的“價(jià)值分配”手段,將利益分享與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相結(jié)合。

第八,重大責(zé)任追究制度:建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展階段相匹配的內(nèi)部約束機(jī)制,增強(qiáng)凝聚力,加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人員的責(zé)任感,提升對(duì)公司的忠誠(chéng)度,是主要“價(jià)值分配”約束手段,將利益分享與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相結(jié)合。

第九,退出路徑及管理制度:建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展階段相匹配的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制,規(guī)范高級(jí)管理人員的動(dòng)態(tài)管理,提升職業(yè)化程度,為其設(shè)計(jì)升遷通道,通過動(dòng)力與壓力機(jī)制,選擇培養(yǎng)優(yōu)秀的“價(jià)值創(chuàng)造”團(tuán)隊(duì),是一種“價(jià)值分配”主體的動(dòng)態(tài)管理手段,以提升分配的綜合公平指數(shù)。

激勵(lì)機(jī)制是基于人力資源管理和充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人員的聰明才智的管理手段之一,最佳的絕對(duì)公平的激勵(lì)機(jī)制是不可能存在的,民營(yíng)企業(yè)所要建立的是一種基于大多數(shù)經(jīng)營(yíng)管理者既滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不是一天兩天能解決的問題,但只要我們意識(shí)到人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要作用,堅(jiān)持用科學(xué)的管理觀念做指導(dǎo),以激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本原則為綱領(lǐng),遵循激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)方法和步驟,激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中存在的不公平問題就可迎刃而解。

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公司薪酬福利制度管理辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：省屬出資企業(yè)；收入分配；對(duì)策；青海省

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）03-0139-02

自2004年青海省國(guó)資委成立以來，為了切實(shí)履行企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，維護(hù)所有者權(quán)益，建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人及職工薪酬收入水平，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)的改革發(fā)展，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，制定及出臺(tái)了相關(guān)辦法和文件。各省屬出資企業(yè)不斷通過逐步建立和完善企業(yè)內(nèi)部收入分配制度，突出工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤、按勞分配、效率優(yōu)先、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，在一定程度上改善了分配的平均主義現(xiàn)象，職工收入穩(wěn)步增長(zhǎng)，使企業(yè)職工分享到了企業(yè)改革發(fā)展的成果，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提高了工作效率，使企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益大幅增長(zhǎng)。

一、青海省省屬出資企業(yè)薪酬收入分配現(xiàn)狀及總體特點(diǎn)

近年來，隨著省屬出資企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、發(fā)展方式的改變和發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，原有的工資分配制度已經(jīng)不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型期結(jié)構(gòu)調(diào)整的薪酬模式，出現(xiàn)了新的工資分配矛盾：一是二級(jí)企業(yè)授權(quán)過大，工資分配出現(xiàn)了較混亂的現(xiàn)象，集團(tuán)管理偏弱，出現(xiàn)企業(yè)之間分配不平衡和企業(yè)內(nèi)部工資分配不公平的現(xiàn)象；二是原有的工資管理辦法、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)等已不能適應(yīng)現(xiàn)在形勢(shì)發(fā)展的需要，難以留住專業(yè)技術(shù)和管理人才，對(duì)于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定不能很好地發(fā)揮積極作用。因此，省屬出資企業(yè)不斷深化內(nèi)部收入分配制度改革，逐步健全和完善了薪酬分配制度。

省屬出資企業(yè)收入分配的總體特點(diǎn)：（1）從行業(yè)分布看，行業(yè)差距導(dǎo)致各出資企業(yè)之間職工收入差距較大。職工平均工資收入高于省屬出資企業(yè)平均水平的企業(yè)主要是金融投資類、資源類等，施工類、交通運(yùn)輸及農(nóng)牧業(yè)等企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差，缺乏工資增長(zhǎng)承受能力，企業(yè)職工工資偏低或增長(zhǎng)緩慢。目前，資本性經(jīng)營(yíng)企業(yè)職工工資收入最高，資源經(jīng)營(yíng)性企業(yè)其次，資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性企業(yè)最低[1]。（2）強(qiáng)化崗位績(jī)效評(píng)價(jià)管理，突出崗位要素在工資分配中的核心作用。多數(shù)企業(yè)在工資分配中提高了靈活部分比例，建立以崗定薪、薪隨崗變的薪酬分配模式。工資構(gòu)成主要分為基礎(chǔ)工資和崗位效益工資兩大部分。其中基礎(chǔ)工資由年工資和保障工資組成，年工資體現(xiàn)了職工對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)積累，保障工資體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)職工最低工資權(quán)益的保護(hù)；崗位效益工資體現(xiàn)了崗位勞動(dòng)差別，以職工個(gè)人的崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小、勞動(dòng)要素測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)。（3）完善了企業(yè)薪酬福利制度，有效發(fā)揮了福利的社會(huì)保障作用，維護(hù)了員工的利益[2]。各企業(yè)認(rèn)真貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，依法用工意識(shí)和職工參與企業(yè)民主管理的程度明顯增強(qiáng)，員工的合法權(quán)益保障力度不斷增大，促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。截至目前，各企業(yè)基本形成了職工養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、公積金“五險(xiǎn)一金”的社會(huì)保險(xiǎn)體系，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)年金、個(gè)別企業(yè)還實(shí)施了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，解決了職工的后顧之憂。

二、當(dāng)前省屬出資企業(yè)薪酬收入分配管理中存在的主要問題

省屬出資企業(yè)經(jīng)過近幾年的發(fā)展和改革取得了較大的成績(jī)，但還有很多不足需要進(jìn)一步解決。如不合理的收入差距尚需進(jìn)一步控制；有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制仍沒有建立起來；大鍋飯的分配體制在部分企業(yè)內(nèi)部沒有完全改變，平均主義的傾向在不同層面仍然存在等。主要表現(xiàn)在以下方面：

改革進(jìn)度不夠平衡。勞動(dòng)用工制度改革進(jìn)展比較快，薪酬收入分配制度改革則相對(duì)滯后；少數(shù)企業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)用工、分配機(jī)制的市場(chǎng)化，多數(shù)企業(yè)則還處于建章立制階段，改革進(jìn)度差距比較大。

企業(yè)內(nèi)分配關(guān)系沒有理順。據(jù)調(diào)查，雖然大部分企業(yè)都建立了各種形式的結(jié)構(gòu)工資制，但能科學(xué)制定薪酬模式和薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)不多，少數(shù)企業(yè)職工收入分配結(jié)構(gòu)不合理或過于平均主義。主要表現(xiàn)為：企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工之間、企業(yè)集團(tuán)本部與子公司之間、企業(yè)管理部室與生產(chǎn)單位之間、管理人員與普通職工之間、國(guó)有身份員工與聘用身份員工之間收入差距較大[3]；還有一些企業(yè)薪酬分配按“身份”，簡(jiǎn)單地以職務(wù)等級(jí)作為崗位工資等級(jí)劃分的依據(jù)，收入分配未向一線、重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵部位傾斜，仍然存在向高管和中層多分，基層一線、勞務(wù)派遣工資水平較低，效益差的企業(yè)職工工資較低的問題。這種做法既造成企業(yè)內(nèi)部不和諧，留不住優(yōu)秀人才，使企業(yè)缺乏應(yīng)有活力，也不利于調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)職工的積極性。

中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制還未建立，缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。省屬出資企業(yè)實(shí)行年薪制以來，目前的薪酬還是以貨幣形式為主，從國(guó)資委到各企業(yè)層面，尚未引入期股權(quán)等先進(jìn)的激勵(lì)手段，激勵(lì)方式處在較低水平，對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，無法建立起利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，薪酬分配的激勵(lì)約束作用沒有得到充分的發(fā)揮[4]。

三、做好省屬出資企業(yè)薪酬收入分配工作的意見和建議

省屬出資企業(yè)薪酬管理存在的問題，使企業(yè)內(nèi)部員工矛盾凸顯，造成人才流失，員工積極性受挫，人工成本過大，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，必須高度重視薪酬管理中存在的這些問題，打破傳統(tǒng)的收入分配模式，加快出資企業(yè)薪酬制度改革，積極探索建立有效的省屬出資企業(yè)職工收入正常增長(zhǎng)機(jī)制，推動(dòng)出資企業(yè)收入分配工作有序、健康開展，促進(jìn)企業(yè)和諧、可持續(xù)發(fā)展。

加快建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。一是進(jìn)一步建立和完善企業(yè)內(nèi)部職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。為保證企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)，企業(yè)每年均應(yīng)根據(jù)目標(biāo)利潤(rùn)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位變化等因素，對(duì)本企業(yè)職工工資增長(zhǎng)作出合理計(jì)劃安排，并交由董事會(huì)、職代會(huì)討論決定，使企業(yè)職工工資增長(zhǎng)制度化、規(guī)范化[5]。二是建立企業(yè)職工工資與企業(yè)效益掛鉤機(jī)制。全面建立和完善企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，區(qū)別不同類型企業(yè)，分類調(diào)控企業(yè)工資總額，確立企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與工資總額按比例同步增長(zhǎng)機(jī)制。

積極推進(jìn)出資企業(yè)深化內(nèi)部收入分配改革。一是加快推進(jìn)出資企業(yè)深化分配制度改革，堅(jiān)持收入分配的效益導(dǎo)向和市場(chǎng)導(dǎo)向，完善工資總量決定機(jī)制，建立健全市場(chǎng)基礎(chǔ)調(diào)節(jié)、出資人監(jiān)控、企業(yè)自主分配、職工民主參與的收入分配調(diào)控體系，加快形成更加合理有序的收入分配格局，努力實(shí)現(xiàn)職工平均工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率同步提高，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系[6]。二是充分利用外部環(huán)境的變化，研究制定促進(jìn)企業(yè)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的政策措施，使企業(yè)各層級(jí)職工收入逐步與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌。

完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，積極探索中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建與法人治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的業(yè)績(jī)考核體系；健全勞動(dòng)、資本、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度；結(jié)合企業(yè)發(fā)展和行業(yè)特點(diǎn)，積極探索建立任期獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)和深化企業(yè)配套改革，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

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