前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源管理助理范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

人力資源管理助理范文第1篇

二、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖;(2)意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立;(3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：(1)主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表;勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。(2)內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù);勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。(3)功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn);勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。(4)法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

四、舉例說(shuō)明工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。

調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類(lèi)：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率;缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。

五、最低工資—是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：(1)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;(2)社會(huì)平均工資水平;(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率;(4)就業(yè)狀況;(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

六、工資支付的一般規(guī)則：1、貨幣支付;2、直接支付;3、按時(shí)支付;4、全額支付。

七、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

八、職業(yè)病的分類(lèi)：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。

九、何種情況下可以認(rèn)定為工傷?

1、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;2、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;3、在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;4、患職業(yè)病的;5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的;7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死忘的;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的;(3)勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

人力資源管理助理范文第2篇

現(xiàn)將人力資源管理工作總結(jié)如下：

(一)人力資源工作方面

1. 加強(qiáng)勞動(dòng)人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專(zhuān)199 人，中專(zhuān)36 人，技校 25 人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。

2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級(jí)5名、副處級(jí)12名)，對(duì)31名干部進(jìn)行了崗位交流(正處級(jí)8名，副處級(jí)23名)，有效提升中層管理水平。

3. 規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉(zhuǎn)進(jìn)檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。

(二)薪酬福利方面

xx年1月至9月，原煤產(chǎn)量計(jì)1654.12萬(wàn)噸，發(fā)放在職員工工資29732.12萬(wàn)元(不含等退及待崗人員443.39萬(wàn)元)，累計(jì)平均人數(shù)4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬(wàn)元，對(duì)比去年同期原煤增產(chǎn)666.1萬(wàn)噸，工資增長(zhǎng)4707萬(wàn)元，員工增加86人，人均增長(zhǎng)1.17萬(wàn)元。

(三)勞動(dòng)定員方面

一是規(guī)范勞動(dòng)定員工作細(xì)則。制定《月度各單位勞動(dòng)用工統(tǒng)計(jì)表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計(jì)表》、《勞務(wù)派遣人員用工情況統(tǒng)計(jì)表》和《勞務(wù)派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計(jì)表》，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)實(shí)，切實(shí)做到按需用人。

二是依法規(guī)范勞動(dòng)合同管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，與4930名勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，其中無(wú)固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動(dòng)合同285人，續(xù)簽勞動(dòng)合同216人。

三是加強(qiáng)信息化建設(shè)。依托集團(tuán)erp人力資源管理平臺(tái)，共采集9614名員工個(gè)人信息，其中，合同工5451人，勞務(wù)工985人，離退休人員3178人(移交社會(huì)管理除外);導(dǎo)入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導(dǎo)入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。

(四)職工培訓(xùn)和職稱(chēng)鑒定方面

一是超額完成年度培訓(xùn)任務(wù)。根據(jù)《神新能源公司xx年職工培訓(xùn)工作計(jì)劃》安排，公司全年使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)306萬(wàn)，完成培訓(xùn)項(xiàng)目70個(gè)，培訓(xùn)職工8308人次(崗位技能培訓(xùn)5259人次、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)416人次、經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)1902人次、政治理論培訓(xùn)465人次和學(xué)歷教育培訓(xùn)266 人次)。公司各四級(jí)安全技術(shù)培訓(xùn)中心、專(zhuān)業(yè)化單位舉辦各類(lèi)培訓(xùn)37566人次。

人力資源管理助理范文第3篇

[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出如何了加強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策和建議，供大家參考。

1.前言

建筑業(yè)一直是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)．建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，我國(guó)許多國(guó)有建筑企業(yè)由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃體制的影響，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。文中通過(guò)分析我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國(guó)有建筑企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

2.建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（1）企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；勞動(dòng)就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；人力資本投資嚴(yán)重不足．人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

（2）企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受。行動(dòng)遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門(mén)。

（3）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下⋯任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者本身的案質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段．對(duì)人力資源管理的引進(jìn)．又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)．只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

（5）企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊．對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象．不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

(6)人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化．重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿(mǎn)足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核．重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感．缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制．良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展．

(7)人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)．很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門(mén)，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況．沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀．

3.改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整體管理．企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理．

3.1規(guī)劃管理

人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣．需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來(lái)反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。在高級(jí)管理人才普遍短缺的情況下．應(yīng)該仔細(xì)規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金．以獲取更多的人才。同時(shí)．避免某項(xiàng)目人才過(guò)剩現(xiàn)象．并制定應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃．使人力資源、特別是高級(jí)人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐

3.2塑造好的企業(yè)文化

管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀．這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性．好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用．目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化．頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效．

3.3設(shè)計(jì)合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績(jī)效評(píng)制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)．設(shè)計(jì)合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力．現(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同．不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)．薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要．企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬．

從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員．薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)．發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力．

有效地實(shí)施績(jī)效薪酬制度對(duì)于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)．通過(guò)公正、公開(kāi)、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤．據(jù)此為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)．

建立規(guī)范的職工績(jī)效考評(píng)體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)．也就是說(shuō)，測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義．其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個(gè)人感彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。

3.4對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)

培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義．培訓(xùn)包含以下幾個(gè)內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定．企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要目的就是提高組織績(jī)效．企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)．這樣做有利于達(dá)到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵(lì)員工．經(jīng)過(guò)這一過(guò)程，企業(yè)就確定需要對(duì)誰(shuí)進(jìn)行什么培訓(xùn)了．②培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程．首先確定培訓(xùn)方法．培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)．不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)．其次，向員工說(shuō)明培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能保證培訓(xùn)不流于形式．最后，在培訓(xùn)的不同階段對(duì)培訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果考核．

(5)認(rèn)真執(zhí)行方案．由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會(huì)遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動(dòng)都將受到部分人的抵制．全盤(pán)考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因?yàn)闀簳r(shí)的不順而否定方案．適時(shí)地考核方案實(shí)施效果，對(duì)實(shí)際效果與計(jì)劃效果進(jìn)行比較，不斷的改進(jìn)方案或方案的執(zhí)行．只有經(jīng)過(guò)科學(xué)的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動(dòng)密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、管理科學(xué)的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)．

人力資源管理助理范文第4篇

［關(guān)鍵詞］人力資源管理企業(yè)用人機(jī)制以人為本

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須建立以人為本的人力資源管理模式，重視人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)利用。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)日益轉(zhuǎn)移到人力資源的開(kāi)發(fā)和利用上，人才在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用顯得更為突出和重要。企業(yè)的發(fā)展、創(chuàng)新離不開(kāi)人才，只有以人為本，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，才能極大地激活人力資源，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

1企業(yè)人力資源管理應(yīng)以人為本

1.1人力資源管理，就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。具體地講，就是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高工作效率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為，其最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會(huì)帶來(lái)工作效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。

1.2人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類(lèi)。

1.3人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的基石。人才已成為企業(yè)健康、快速發(fā)展的關(guān)健所在，從一定意義上講，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)、合理的人力資源管理，將為企業(yè)發(fā)展提供廣闊的空間。只有把人力資源放到重要的戰(zhàn)略地位，積極開(kāi)發(fā)利用，進(jìn)行科學(xué)管理，才能真正發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才，才能真正增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平。

1.4人力資源管理理念應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理模式，是把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重視擁有不重視培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和使用；在用人制度上，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這種陳舊的管理模式阻礙了人才價(jià)值的釋放，壓抑了人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，必須堅(jiān)持以能力、素質(zhì)為重點(diǎn)，建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高。

二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)利用

人才是企業(yè)和社會(huì)的寶貴財(cái)富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才知，是任何企業(yè)發(fā)展壯大的根本。因此，企業(yè)必須建立選拔人才、引進(jìn)人才、培育人才、使用人才的用人機(jī)制，注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為有志氣、有理想、有抱負(fù)的企業(yè)員工搭建施展才華的大舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的人生價(jià)值，重視和加強(qiáng)人力資源的管理，在挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才潛能的同時(shí)，還應(yīng)加快人力資源合理配置，讓企業(yè)充滿(mǎn)生機(jī)和活力：

第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識(shí)，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動(dòng)成果；用好人才就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人盡其才。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該積極倡導(dǎo)“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使大批優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮出聰明才智。同時(shí)，根據(jù)他們的特長(zhǎng)將其安排到重要的崗位，給他們提供充分展示才華的空間，做到容才有雅量，愛(ài)才有行動(dòng)，使他們深深體會(huì)到一種責(zé)任感和成就感，從而更加勤奮努力，勇于創(chuàng)新。

第二，要大膽引進(jìn)人才。對(duì)一些重要崗位和特殊的專(zhuān)業(yè)人才，尤其是企業(yè)急需的人才，要敢于打破常規(guī)，重金聘用，委以重任。

第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各種機(jī)制為人才提供施展才華的平臺(tái)外，還必須把企業(yè)管理目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，追求企業(yè)和員工的互利發(fā)展，實(shí)施員工內(nèi)部合理流動(dòng)制度，使員工經(jīng)常保持新鮮感，這樣有利于增強(qiáng)和發(fā)揮員工的業(yè)務(wù)工作能力，使企業(yè)最大限度地吸引和留住人才。

三、企業(yè)應(yīng)該建立和完善人才培訓(xùn)體制

從某種意義上講，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)程度，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)力度，將決定企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)潛力的發(fā)揮。因此，員工培訓(xùn)必須列入企業(yè)的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓(xùn)，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)，也意味著員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的更大提升。事實(shí)上，如果一個(gè)企業(yè)不能給員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)面臨人才危機(jī)，失去可持續(xù)發(fā)展的條件。

完善員工培訓(xùn)體制，重點(diǎn)要做好三方面工作：首先，對(duì)員工實(shí)行全過(guò)程的培訓(xùn)。全過(guò)程培訓(xùn)就是將培訓(xùn)貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程，新員工進(jìn)企業(yè)必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，根據(jù)不同崗位需要對(duì)老員工進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工接受再教育，不斷提高技術(shù)水平、文化素質(zhì)；其次，要進(jìn)行多樣化培訓(xùn)。多樣化培訓(xùn)就是要堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去相結(jié)合，長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，專(zhuān)題培訓(xùn)和相關(guān)培訓(xùn)相結(jié)合；第三，加大企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度。培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作規(guī)程和專(zhuān)業(yè)技能為主；第四，加強(qiáng)與高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專(zhuān)題講座和科研培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人才。

四、企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵(lì)制度

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要制度，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的高低?？茖W(xué)的薪酬制度不僅對(duì)員工有激勵(lì)作用，而且對(duì)各類(lèi)人才有很大的吸引力，使他們?cè)敢鈦?lái)企業(yè)發(fā)展，愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；二是員工的薪酬必須結(jié)合崗位實(shí)際、技術(shù)含量等因素，將績(jī)效考核與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起；三是必須獎(jiǎng)懲分明，關(guān)注、關(guān)心生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性的目的；四是好的福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要補(bǔ)充，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提升員工的滿(mǎn)意度；五是關(guān)注本企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平，看本企業(yè)給員工提供的薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，盡可能用一流的薪資來(lái)吸引員工；六是加強(qiáng)內(nèi)部溝通與教育。首先，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)實(shí)際情況的說(shuō)明和信息的溝通，使員工真正理解以金錢(qián)和非金錢(qián)形式支付的報(bào)酬的整體情況；其次，進(jìn)行企業(yè)文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹(shù)立正確的公平觀，引導(dǎo)員工客觀、正確地對(duì)待薪酬，增加滿(mǎn)意度。

總之，人力資源管理就是以人為本的企業(yè)管理，即把人當(dāng)成組織中最具有活力、能動(dòng)性、創(chuàng)造性的要素。人是企業(yè)得以存在和發(fā)展的第一決定性的資源，企業(yè)要把人力當(dāng)成是資本而不是成本、負(fù)擔(dān)。人力資源管理更是企業(yè)的組織戰(zhàn)略，不僅要有戰(zhàn)略目標(biāo)，還要不斷變革和創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)；企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該是生產(chǎn)和效益部門(mén)，通過(guò)對(duì)人力要素的加工、改造和利用使其變成對(duì)社會(huì)有效的財(cái)富。

參考文獻(xiàn)

［1］ 歐陽(yáng)錦．管理之魂［M］．蘭州：蘭州大學(xué)出版社，1997．

［2］ 徐國(guó)華．管理學(xué)［M］．北京：清華大學(xué)出版社。1998．

人力資源管理助理范文第5篇

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策機(jī)制

現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。

1和諧醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理的意義

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個(gè)重要課題。相對(duì)于醫(yī)院的資金、醫(yī)療設(shè)施、技術(shù)、醫(yī)藥等物的資源來(lái)說(shuō)，人是主動(dòng)的、具有創(chuàng)造性的資源。所以，人力資源是一個(gè)醫(yī)院最重要、最有競(jìng)爭(zhēng)力的資本，高效的人力資源管理對(duì)一個(gè)醫(yī)院的生存與發(fā)展意義重大。

2醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1人力資源管理體制落后

當(dāng)前，許多醫(yī)院還未真正成為醫(yī)療市場(chǎng)的主體，尚無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)行仍然由行政部門(mén)干預(yù)，導(dǎo)致各部門(mén)之間的合作不順暢，病人投訴現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。其次，部門(mén)職能沒(méi)有清晰地界定，導(dǎo)致出現(xiàn)職責(zé)的真空地帶，輔助科室不能為業(yè)務(wù)部門(mén)提供強(qiáng)有力的工作支持。改革宜讓行政部門(mén)簡(jiǎn)政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自。

2.2人才流動(dòng)機(jī)制不完善

盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司，專(zhuān)業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動(dòng)起來(lái)還是非常困難。有些人才想流動(dòng)，原單位卻不同意，招聘單位有條件的可重新建檔，無(wú)條件的只能臨時(shí)聘用，對(duì)于檔案調(diào)不進(jìn)來(lái)的人，戶(hù)口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)又成了大問(wèn)題，還有社會(huì)保險(xiǎn)等對(duì)于想流動(dòng)的人才都是一種擔(dān)心，如果人才的流動(dòng)機(jī)制不完善，必然制約整個(gè)人力資源管理。

3構(gòu)建和諧醫(yī)院，加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策機(jī)制

3.1明確醫(yī)院人力資源管理的目的

要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先明確為何而管的問(wèn)題，才能解決如何管理的問(wèn)題。作為新時(shí)期醫(yī)院的人力資源管理，必須對(duì)社會(huì)改革有清醒的認(rèn)識(shí)，要樹(shù)立正確的人事管理宗旨，即人事管理就是為了增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院在現(xiàn)階段或?qū)?lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，進(jìn)而能在某一領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭。

3.2強(qiáng)化“以人為本”的管理意識(shí)

構(gòu)建和諧醫(yī)院必須始終把“人”作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)化“人本管理”意識(shí)，建立醫(yī)院與社會(huì)之間、領(lǐng)導(dǎo)之間、上下級(jí)之間、機(jī)關(guān)與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫(yī)務(wù)人員與患者之間，以及人與環(huán)境之間的和諧關(guān)系，不斷完善科學(xué)有效的用人機(jī)制、育人機(jī)制和勵(lì)人機(jī)制，從政策上促進(jìn)、從制度上保證醫(yī)院的創(chuàng)造活力，大力營(yíng)造醫(yī)務(wù)人員干事業(yè)、成事業(yè)的氛圍。

3.3建立科學(xué)合理的用人機(jī)制

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵，是構(gòu)建和諧醫(yī)院的重要基礎(chǔ)和根本保證。只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，并進(jìn)行有效的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，也才能有效地緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系。公開(kāi)就是對(duì)所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開(kāi)選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘，選擇醫(yī)德作風(fēng)過(guò)硬的醫(yī)生到醫(yī)院工作,競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

3.4完善培養(yǎng)計(jì)劃，健全激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建合理的人才隊(duì)伍

一方面通過(guò)進(jìn)一步完善醫(yī)師考核方法，發(fā)掘一批立志臨床工作、潛心醫(yī)術(shù)的青年醫(yī)師，在部分科室中挑選幾位杰出的科主任，作為院優(yōu)秀的臨床導(dǎo)師，制訂明確的培養(yǎng)計(jì)劃，2～3年后醫(yī)院組織專(zhuān)家進(jìn)行考核(理論和手術(shù))，通過(guò)考核者對(duì)導(dǎo)師和培養(yǎng)對(duì)象予以重獎(jiǎng)，未通過(guò)者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)導(dǎo)師和培養(yǎng)者給予一定的處罰，為醫(yī)療可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，加強(qiáng)對(duì)輪轉(zhuǎn)醫(yī)師考核，嚴(yán)格執(zhí)行淘汰制度。

人力資源的合理配置與適當(dāng)流動(dòng)是企業(yè)管理的重要范疇,而作為整個(gè)健康產(chǎn)業(yè)鏈中最重要因素之一的醫(yī)務(wù)人才,一直是醫(yī)療管理的核心內(nèi)容之一。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個(gè)社會(huì)市場(chǎng)化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動(dòng)已經(jīng)成為價(jià)值規(guī)律的重要外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動(dòng)不僅能夠成為醫(yī)院正常運(yùn)作的劑，而且也是保持醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉之一。

[參考文獻(xiàn)]

[1]俞美峻，史維新，章潔.戰(zhàn)略型人才資源管理對(duì)衛(wèi)生人才資源管理的影響[J].中國(guó)醫(yī)院雜志，2001，21：281.

[2]楊虹飛.淺談醫(yī)院人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，16(7)：231-232.