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企業(yè)年終考核方案范文第1篇

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;績(jī)效考核;制度

作者簡(jiǎn)介:張松頃,(1980-),男,河南工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)師。

中圖分類號(hào):D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業(yè)單位績(jī)效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。有效地考核員工的工作績(jī)效,不僅能掌握員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供決定性的評(píng)估資料。在企業(yè)和非營(yíng)利組織的管理實(shí)踐中,績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)一個(gè)員工結(jié)果及其對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的一種管理手段,每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考核。行政事業(yè)單位作為一種非營(yíng)利性組織機(jī)構(gòu),每年都組織績(jī)效考核工作,而且經(jīng)常在年終進(jìn)行,所以把“績(jī)效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對(duì)行政事業(yè)單位的年終考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析,以期透視其績(jī)效考核的效能,推動(dòng)績(jī)效管理工作的不斷完善。

一、行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級(jí)意見(jiàn),部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場(chǎng)轟轟烈烈的考核?？己饲皩W(xué)習(xí)動(dòng)員,使員工了解考核的基本內(nèi)容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評(píng)定辦法等內(nèi)容,本階段的基本特征是:學(xué)習(xí)動(dòng)員看似轟轟烈烈,但實(shí)質(zhì)上卻很敷衍,多數(shù)人對(duì)考核工作漠不關(guān)心,得過(guò)且過(guò),宣傳動(dòng)員工作基本是走過(guò)場(chǎng)。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內(nèi)人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)、確定結(jié)果。個(gè)人述職要求從德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面匯報(bào)一年來(lái)的情況。但事實(shí)上大多數(shù)員工只是列幾條所經(jīng)歷過(guò)的工作項(xiàng)目,既不同年初責(zé)任目標(biāo)相對(duì)照,又無(wú)深層次的得失分析和下年度的工作計(jì)劃。民主測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng),均按事前設(shè)定好的表格進(jìn)行評(píng)定,表格只給出了優(yōu)秀、合格、不合格3個(gè)評(píng)價(jià)等次,沒(méi)給出考核標(biāo)準(zhǔn),測(cè)評(píng)者只是憑著各自的印象和個(gè)人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關(guān)起門來(lái)按一定的權(quán)重值計(jì)算總得分并確定考核結(jié)果。就其結(jié)果而言,“原則干部得優(yōu)少,好好先生得優(yōu)多,埋頭苦干的干部得優(yōu)少,不干實(shí)事而人緣好的干部得優(yōu)多”。

3、考核后無(wú)聲無(wú)息?？己说淖詈笠粋€(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結(jié)果,讓其了解自己的績(jī)效成績(jī),必要時(shí)應(yīng)對(duì)不良績(jī)效者進(jìn)行面談,使其正確認(rèn)識(shí)到自己的不足之處,并幫助其尋找改進(jìn)不良績(jī)效的措施,然而,大多數(shù)部門向來(lái)謹(jǐn)慎行事,一段時(shí)間內(nèi)考核主體守口如瓶,不談?wù)摽己私Y(jié)果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無(wú)奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評(píng)價(jià)因不公、評(píng)獎(jiǎng)過(guò)濫而怨聲載道、人心浮動(dòng)。既嚴(yán)重影響了內(nèi)部團(tuán)結(jié),又直接影響了單位的建設(shè)和發(fā)展。

4、考核之后,上級(jí)主管機(jī)關(guān)只管要求上報(bào)考核評(píng)價(jià)等次結(jié)果,卻很少過(guò)問(wèn)考核過(guò)程和實(shí)際的考核效果。就這樣,年終考核年復(fù)一年轟轟烈烈開(kāi)始,無(wú)聲無(wú)息結(jié)束。

二、對(duì)現(xiàn)行行政事業(yè)單位績(jī)效考核的管理學(xué)分析

1、績(jī)效考核管理目的指向不準(zhǔn)

人力資源管理理論指出,績(jī)效管理系統(tǒng)的目的主要有3個(gè):戰(zhàn)略目的、管理目的以及開(kāi)發(fā)目的,而行政單位現(xiàn)行的績(jī)效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的,績(jī)效考核的指標(biāo)體系,既不是組織總體目標(biāo)化,也沒(méi)有完全與員工的崗位職責(zé)、責(zé)任目標(biāo)掛鉤。其次,沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理目的。法國(guó)著名管理學(xué)家法約爾提出:“管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”,可見(jiàn),績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的,其本身應(yīng)滲透在以上幾方面,但行政事業(yè)單位的績(jī)效考核并未完全體現(xiàn)管理的控制職能。再次,沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的,大多數(shù)組織的績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有同員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎(jiǎng)懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒(méi)有付諸于實(shí)際,考核成為例行公事,形式的成份多于實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。

2、績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目的和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。首先,指標(biāo)體系粗放性明顯。一是對(duì)德、能、勤、績(jī)沒(méi)有具體量化,考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。二是對(duì)德、能、勤、績(jī)的考核沒(méi)有區(qū)別對(duì)待,重顯績(jī),輕潛績(jī)現(xiàn)象突出。三是指標(biāo)體系的區(qū)分度不高,一方面,指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié);另一方面,雖把被考核對(duì)象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。四是指標(biāo)的可操作性不強(qiáng),年終考核沒(méi)有日常考核基礎(chǔ)的鋪墊,考核失去了重要的依據(jù)。

3、績(jī)效考核信息來(lái)源不全面

給被考核者打分的人,就是績(jī)效考核信息的來(lái)源,“通常情況下,從多種不同的信息來(lái)源獲取績(jī)效評(píng)價(jià)的做法往往會(huì)促使績(jī)效管理過(guò)程更為準(zhǔn)確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)趨勢(shì)就是所謂的360度績(jī)效評(píng)價(jià)法”。即由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象及員工自評(píng),最后通過(guò)加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。行政事業(yè)單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒(méi)有達(dá)到360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務(wù)對(duì)象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評(píng)價(jià);高校在教師的考核中忽視了學(xué)生的參與等。二是績(jī)效考核中存在一些評(píng)價(jià)者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學(xué)導(dǎo)致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評(píng)價(jià),從而嚴(yán)重影響著考核信息的真實(shí)性。

4、績(jī)效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績(jī)效管理的一條重要原則。其根本目標(biāo)是通過(guò)反饋使管理者和員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,促進(jìn)員工增強(qiáng)責(zé)任感。反饋有多種方式:向全體職工公開(kāi)考核結(jié)果;直接向個(gè)人通報(bào);公布和個(gè)別反饋等。但綜觀行政事業(yè)單位多年來(lái)的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對(duì)得低分和績(jī)效不良員工的面談。其實(shí)“如果不讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效的要求,那么,他們的績(jī)效是不會(huì)有所改善的。二是沒(méi)有直接對(duì)被考核者個(gè)體進(jìn)行結(jié)果通報(bào)。三是公開(kāi)了考核結(jié)果,但時(shí)效性差?？己诉z漏了溝通,意味著績(jī)效管理體系失去了靈魂。

5、績(jī)效考核的激勵(lì)功能不明顯

績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,激勵(lì)是績(jī)效考核的一項(xiàng)非常重要的功能。從需要層次理論來(lái)看,自我實(shí)現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,但現(xiàn)行考核中一些具有創(chuàng)造性或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。從期望值理論來(lái)分析,人之所以愿意從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo),是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫肋他們達(dá)成自己的目標(biāo)。但由于上述績(jī)效現(xiàn)象的存在,致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確度和利用率不高,一些員工通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),個(gè)人目標(biāo)卻無(wú)法達(dá)成,相反一些無(wú)所事事的人名利雙收,導(dǎo)致人們對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核體系不滿,從而致使績(jī)效考核的激勵(lì)功能沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

三、完善現(xiàn)行績(jī)效考核的基本思路

1、明確崗位職責(zé)和責(zé)任目標(biāo)。年初在制訂員工工作計(jì)劃時(shí)應(yīng)將當(dāng)年的組織總體發(fā)展目標(biāo)層層分解并具體落實(shí)到人,建立崗位責(zé)任制和年度工作目標(biāo)責(zé)任制,責(zé)任目標(biāo)盡可能的細(xì)化、量化并作為年終績(jī)效考核能看得見(jiàn)、摸得著的考核硬指標(biāo)。

2、建立日常工作實(shí)錄制,將目標(biāo)管理同過(guò)程管理相結(jié)合,建立平時(shí)工作業(yè)績(jī)檔案,對(duì)每月(下轉(zhuǎn)85頁(yè))(上接67頁(yè))完成工作項(xiàng)目的內(nèi)容、時(shí)間、成效隨時(shí)進(jìn)行登記,以便使年終考核建立在平時(shí)工作績(jī)效實(shí)錄的可靠基礎(chǔ)之上。

3、科學(xué)確立考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

一是客觀性。要求數(shù)據(jù)真實(shí)、可核查、可印證。指標(biāo)體系的內(nèi)容,應(yīng)由相互印證的“考核指標(biāo)”和“評(píng)價(jià)指標(biāo)”兩個(gè)部分組成。

二是科學(xué)性。覆蓋要全,要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn),同時(shí)要突出重點(diǎn),定量與定性相結(jié)合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)解決。

三是可操作性。要簡(jiǎn)便易行,成本適度,量化考核既要總結(jié)近年來(lái)干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓(xùn),要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),使考核結(jié)果科學(xué)、準(zhǔn)確、真實(shí)可信。

四是可比性。要堅(jiān)持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導(dǎo)向性。通過(guò)設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的對(duì)員工思想、品德、能力、業(yè)績(jī)等方面的導(dǎo)向要求。

4.建立規(guī)范的考核評(píng)價(jià)程序。其主要程序應(yīng)包括:①建立考評(píng)組織;②制定考評(píng)方案,明確規(guī)定各崗位考核評(píng)價(jià)指標(biāo);③述職;④評(píng)議;⑤全方位的民主測(cè)評(píng);⑥綜合評(píng)價(jià)后確定考核等次;⑦公示考核結(jié)果;⑧考核結(jié)果反饋;⑨評(píng)價(jià)結(jié)果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無(wú)反饋渠道。加強(qiáng)雙向溝通,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,把績(jī)效考核過(guò)程轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工一次積極的工作經(jīng)歷。

企業(yè)年終考核方案范文第2篇

一、考核內(nèi)容及評(píng)分方法（總分100分）

（一）果業(yè)開(kāi)發(fā)（20分）

1.規(guī)范編制連片基地規(guī)劃，并按通知及時(shí)申報(bào)得2分，未按時(shí)申報(bào)不得分。

2.搞好山地流轉(zhuǎn)和全面落實(shí)經(jīng)營(yíng)戶主得4分，未全面落實(shí)按比例扣分。

3.注重生態(tài)建園（4分）。①合理開(kāi)設(shè)果園公路得1分，②科學(xué)安排山頂戴帽及區(qū)域隔離帶得3分，否則不得分。

4.高標(biāo)準(zhǔn)建園、高標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)（2分）。①條帶全墾并及時(shí)表土還穴得1分，②做好下足定植基肥等各項(xiàng)定植準(zhǔn)備工作得1分，否則不得分。

5.全面完成開(kāi)發(fā)任務(wù)，特別是連片開(kāi)發(fā)任務(wù)得8分，未完成任務(wù)按比例得分。

（二）技術(shù)培訓(xùn)（10分）

1.技術(shù)培訓(xùn)（8分）。按季度全年集中培訓(xùn)四次，實(shí)地指導(dǎo)若干。集中培訓(xùn)時(shí)間分別為2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上旬。要有培訓(xùn)通知、簽到冊(cè)、培訓(xùn)內(nèi)容和照片等，并留底待查。培訓(xùn)班結(jié)束后10天內(nèi)將有關(guān)材料交一份到果業(yè)局作考評(píng)依據(jù)，每次2分，共8分。

2.技術(shù)資料發(fā)放（2分）。①縣局要求發(fā)放資料能及時(shí)如數(shù)發(fā)放得1分，否則不得分；②按生產(chǎn)季節(jié)發(fā)放四次生產(chǎn)技術(shù)指導(dǎo)性資料，并在顯明位置以板報(bào)形式公布，將有關(guān)證明資料交果業(yè)局作考評(píng)依據(jù)，按要求做好得1分，不達(dá)要求酌情扣分。

（三）標(biāo)準(zhǔn)柑桔園創(chuàng)建（16分）

標(biāo)準(zhǔn)柑桔園創(chuàng)建規(guī)模要求，重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）200畝以上，非重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）30畝以上。

1.及時(shí)將標(biāo)準(zhǔn)柑桔園選定，并將有關(guān)基本情況（包含涉及農(nóng)戶情況、面積、主推技術(shù)等）成文上報(bào)果業(yè)局得2分（上報(bào)時(shí)間截止2012年3月底），未按時(shí)上報(bào)不得分。

2.標(biāo)準(zhǔn)園主要技術(shù)應(yīng)用（12分）。以標(biāo)準(zhǔn)園主要技術(shù)“四大工程”為指導(dǎo)，著重推廣以下四項(xiàng)技術(shù)：①滴水灌溉普及率達(dá)80%；②殺蟲燈普及率達(dá)100%；③小實(shí)蠅防控監(jiān)測(cè)點(diǎn)；④粘蟲黃板和捕食螨應(yīng)用樣板。每項(xiàng)做好各得3分，未做好按比例扣分。

3.建立果園生產(chǎn)管理檔案（2分）。完善果園管理日志，詳細(xì)記錄果園施肥情況、噴藥情況、修剪情況及其它管理措施，記錄完整得2分，不完整酌情扣分，不記錄不得分。

（四）病蟲害綜合防控（12分）

1.減少農(nóng)藥殘留和杜絕“三高”、“三致”農(nóng)藥使用與銷售（1分）。

經(jīng)檢測(cè)果實(shí)農(nóng)藥殘留未超標(biāo)得分0.5分，未發(fā)現(xiàn)使用和銷售“三高”、“三致”農(nóng)藥得分0.5分，否則不得分。

2.普查、清除黃龍病和衰退?。?分）。①按要求及時(shí)普查兩病并將結(jié)果上報(bào)得4分，未及時(shí)上報(bào)不得分；②按要求及時(shí)將兩病病樹(shù)清除并上報(bào)驗(yàn)收得4分，否則不得分。

3.小實(shí)蠅防控（3分）。有監(jiān)測(cè)點(diǎn)，有專人監(jiān)測(cè)，有真實(shí)完整監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)并按時(shí)上報(bào)得3分，否則不得分。

（五）苗木管理（8分）

1.積極配合縣局收繳苗木款并及時(shí)上交得2分，否則酌情扣分。

2.積極配合縣局苗木調(diào)運(yùn)和及時(shí)分發(fā)苗木得3分，不配合者不得分。

3.清理非法法育苗和私自調(diào)苗（3分）。未發(fā)現(xiàn)非法育苗和私自調(diào)苗的得3分，否則不得分。

（六）果品營(yíng)銷和貯藏（30分）

1.果品營(yíng)銷主題教育（8分）。認(rèn)真組織開(kāi)展贛南臍橙主題教育活動(dòng)，多形式做好宣傳工作。組織召開(kāi)了果農(nóng)經(jīng)銷商座談會(huì)的得4分；重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅2條以上，書寫標(biāo)語(yǔ)6條以上；非重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅1條以上，書寫標(biāo)語(yǔ)3條以上，按要求做好的得4分，否則不得分。

2.統(tǒng)一品牌(2分)。統(tǒng)一使用“贛南臍橙”品牌對(duì)外宣傳銷售的得2分，出現(xiàn)其它品牌的不得分。

3.規(guī)范市場(chǎng)（3分）

統(tǒng)一開(kāi)摘時(shí)間，無(wú)早采青果、無(wú)染色現(xiàn)象的得3分，出現(xiàn)早采青果、染色現(xiàn)象的不得分。

4.推廣使用贛南臍橙身份證明標(biāo)志（12分）。完成或超額完成任務(wù)的得10分，未完成任務(wù)的按比例得分；指導(dǎo)企業(yè)和經(jīng)銷商使用推廣證明商標(biāo)，使用效果較好的得2分。

5.大力推廣簡(jiǎn)易貯藏技術(shù)（4分）。①積極推廣簡(jiǎn)易貯藏技術(shù)，引導(dǎo)果農(nóng)或合作社興建簡(jiǎn)易貯藏庫(kù)，有新建貯藏庫(kù)（1000平方米以上）得3分；②舉辦簡(jiǎn)易貯藏技術(shù)培訓(xùn)班，有通知、簽到、內(nèi)容、照片等相關(guān)材料得1分，沒(méi)有不得分。

6.搞好產(chǎn)銷服務(wù)（1分）。認(rèn)真負(fù)責(zé)、態(tài)度誠(chéng)懇為果品經(jīng)銷商服務(wù)，積極協(xié)助企業(yè)開(kāi)拓主攻城市市場(chǎng)的得1分，出現(xiàn)投訴事件的不得分。

（七）工作配合（4分）

1.認(rèn)真做好縣局布置各項(xiàng)工作，及時(shí)上報(bào)各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料的得2分，不配合的不給分。

2.積極做好果園權(quán)屬的辦理工作，按程序和要求辦理果園林權(quán)的得1分。

3.認(rèn)真協(xié)助縣局做好基地果技員的管理工作，客觀公正評(píng)定果技員的工作情況得1分，否則不得分。

二、考核辦法

為體現(xiàn)考評(píng)考核工作的公正、公平，縣局成立果茶站考核工作小組，組長(zhǎng)由局領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，各股室負(fù)責(zé)人為成員，考核按“一月一調(diào)度、一季一督查”，半年和年終考核相結(jié)合的辦法。同時(shí)結(jié)合各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）各項(xiàng)工作的匯報(bào)材料和實(shí)地檢查結(jié)果給予評(píng)分，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）果茶站將年終考評(píng)依據(jù)材料交各相關(guān)股（室）保存。

三、考核獎(jiǎng)懲

企業(yè)年終考核方案范文第3篇

1、努力放大區(qū)域人才集聚效應(yīng)

根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的意見(jiàn)》，完善相關(guān)配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計(jì)劃、“六大人才高峰”計(jì)劃、市工程技術(shù)關(guān)鍵人才引進(jìn)計(jì)劃、區(qū)科技領(lǐng)軍型人才引進(jìn)計(jì)劃、區(qū)專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔培養(yǎng)工程等載體，進(jìn)一步做好高層次人才的開(kāi)發(fā)引進(jìn)選拔培養(yǎng)工作。

2、做強(qiáng)做大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園

一是加強(qiáng)對(duì)外宣傳，擴(kuò)大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園在海內(nèi)外的影響，增強(qiáng)吸引力。充分利用各類留學(xué)人員交流會(huì)和*省留學(xué)人員回國(guó)創(chuàng)業(yè)信息平臺(tái)，宣傳我區(qū)區(qū)位優(yōu)勢(shì)，各類引才、引智、引進(jìn)技術(shù)項(xiàng)目的扶持政策。二是不斷拓寬對(duì)外聯(lián)系的渠道，掌握更多的留學(xué)人員信息。充分利用我區(qū)海外人才信息庫(kù)，加強(qiáng)與各類國(guó)際人才交流協(xié)會(huì)的聯(lián)系溝通，構(gòu)建多渠道交流網(wǎng)絡(luò)，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)?；?、專業(yè)化、高效率的海外留學(xué)人員引進(jìn)奠定良好基礎(chǔ)。三是加強(qiáng)對(duì)園區(qū)企業(yè)的全方位跟蹤服務(wù)。多形式、多渠道幫助企業(yè)做好各類人才的引進(jìn)工作，解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段人才短缺的問(wèn)題；幫助企業(yè)爭(zhēng)取各類擇優(yōu)資助項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，多渠道解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的資金瓶頸；四是創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)聚集的氛圍，發(fā)揮省級(jí)留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園品牌效應(yīng)，使更多的高科技項(xiàng)目、高科技人才，初創(chuàng)型、創(chuàng)新型企業(yè)能夠聚集創(chuàng)業(yè)園。

3、積極拓寬人才市場(chǎng)覆蓋面

加快人才市場(chǎng)培育發(fā)展步伐，使有形市場(chǎng)與無(wú)形市場(chǎng)，近程與遠(yuǎn)程交流緊密結(jié)合，充分發(fā)揮人才市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。拓展舉辦有形人才市場(chǎng)的方法和手段，全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會(huì)，做到專業(yè)人才招聘和大中專畢業(yè)生就業(yè)招聘有機(jī)結(jié)合；就地招聘與校園招聘有機(jī)結(jié)合；區(qū)定期集中招聘和各鎮(zhèn)街不定期自行招聘有機(jī)結(jié)合。開(kāi)拓?zé)o形人才市場(chǎng)，借助網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)人才交流方便、快捷、高效的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與周邊縣（市）人才市場(chǎng)、重點(diǎn)城市人才市場(chǎng)、重點(diǎn)高校和重點(diǎn)企業(yè)單位的信息聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)資源共享、信息互通；實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上人才市場(chǎng)與現(xiàn)場(chǎng)人才市場(chǎng)相結(jié)合，使招聘單位可以在網(wǎng)上和人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)同時(shí)招聘信息，求職者在網(wǎng)上也可以知道現(xiàn)場(chǎng)招聘情況。

4、不斷拓展人才網(wǎng)站服務(wù)功能

進(jìn)一步提升信息化服務(wù)水平。發(fā)揮人力資源網(wǎng)站“人才測(cè)評(píng)”功能，為企業(yè)引進(jìn)合適的人才提供配套服務(wù)；實(shí)現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與高校就業(yè)網(wǎng)對(duì)接，為高校畢業(yè)生和轄區(qū)企業(yè)提供網(wǎng)上交流和遠(yuǎn)程招聘服務(wù)；建立為社會(huì)、企業(yè)等公益化的服務(wù)制度，利用網(wǎng)站平臺(tái)，提供政策服務(wù)、信息服務(wù)、人才服務(wù)、智力服務(wù)、業(yè)務(wù)服務(wù)。

（二）加強(qiáng)人事宏觀管理，健全選拔考核機(jī)制

1、嚴(yán)格執(zhí)行人事管理決策機(jī)制

對(duì)全區(qū)各類財(cái)政供養(yǎng)人員年度招錄計(jì)劃需求由各單位進(jìn)行申報(bào)，依據(jù)人事管理決策機(jī)制相關(guān)規(guī)定，根據(jù)申報(bào)類別，由對(duì)應(yīng)的決策層就相關(guān)內(nèi)容決策后，按規(guī)定的工作流程和批次完成全區(qū)各類財(cái)政供養(yǎng)人員年度招錄工作。

2、全面推進(jìn)面向基層選拔機(jī)制

做好全區(qū)09年度事業(yè)單位補(bǔ)員需求摸底工作，在此基礎(chǔ)上，除一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位外，一般性崗位原則上全部面向轄區(qū)內(nèi)社區(qū)（村）干部公開(kāi)選拔，制定詳細(xì)的事業(yè)單位補(bǔ)員面向社區(qū)（村）干部公開(kāi)選拔實(shí)施意見(jiàn)，選拔一批優(yōu)秀社區(qū)、村干部進(jìn)入事業(yè)單位工作，進(jìn)一步激發(fā)社區(qū)、村干部愛(ài)崗敬業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展的熱情，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)。

3、健全完善機(jī)關(guān)人員考核機(jī)制

結(jié)合區(qū)情，制定詳實(shí)的平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的考核細(xì)則。緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府提出的工作要求及對(duì)各部門確定的具體工作目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合公務(wù)員本身所從事的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)。在考核內(nèi)容上，力求有針對(duì)性、可比性，注重對(duì)每個(gè)人的工作能力和工作業(yè)績(jī)的客觀評(píng)價(jià)。在考核辦法上，一是實(shí)行分類量化考核，根據(jù)具體崗位制定量化考核內(nèi)容；二是擴(kuò)大測(cè)評(píng)范圍，將測(cè)評(píng)范圍從本單位、本部門擴(kuò)大到服務(wù)對(duì)象，并將服務(wù)對(duì)象的測(cè)評(píng)作為對(duì)每個(gè)公務(wù)員平時(shí)考核的一個(gè)重要依據(jù)；三是注重平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，將平時(shí)考核的情況在年終考核中設(shè)定一定的權(quán)重。在考核結(jié)果的使用上，加大對(duì)考核不稱職、不勝任現(xiàn)職公務(wù)員的處罰力度。

4、積極拓展公務(wù)員培訓(xùn)形式

公務(wù)員培訓(xùn)突破常規(guī)化，力求體現(xiàn)個(gè)性化，實(shí)行“菜單式”培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，突出需求性，選擇機(jī)關(guān)公務(wù)員比較關(guān)注的內(nèi)容；注重實(shí)用性，選擇公務(wù)員想學(xué)的內(nèi)容；突出廣泛性，選擇公務(wù)員易接受的內(nèi)容；突出引導(dǎo)性，培養(yǎng)公務(wù)員良好的文化志趣，引導(dǎo)公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)研究新知識(shí)。在培訓(xùn)方法上，圍繞設(shè)定的“菜單”培訓(xùn)內(nèi)容，由公務(wù)員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)人興趣，自主選擇培訓(xùn)課程后，制定培訓(xùn)計(jì)劃，分期舉辦培訓(xùn)班，從而提高公務(wù)員學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。此外，積極探索建立公務(wù)員在線網(wǎng)上學(xué)習(xí)考核機(jī)制，設(shè)置統(tǒng)一的必修課程和涉及廣泛的選修課程，通過(guò)網(wǎng)上考試考核、課程評(píng)估等，將公務(wù)員培訓(xùn)與實(shí)際工作相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果。

企業(yè)年終考核方案范文第4篇

國(guó)稅系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任制考核從九七年實(shí)行至今也有9個(gè)年頭了，但對(duì)基層國(guó)稅機(jī)關(guān)而言，崗位職責(zé)越來(lái)越細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越高，但由此產(chǎn)生的激勵(lì)效果、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效果卻沒(méi)有明顯提高。日常工作中通過(guò)與一般干部交談發(fā)現(xiàn)，干部們談起考核也常有畏懼心理，大多數(shù)干部職工并不熱衷績(jī)效考核，因?yàn)橐郧暗目?jī)效考核要么是浪費(fèi)時(shí)間、走過(guò)場(chǎng)，事后每個(gè)人該怎么做還怎不么做，起不到根本性作用；要么是能干的人要拿出很多精力總結(jié)匯報(bào)、要擔(dān)負(fù)更重的工作，干活越多的人失誤越多，被考核的條條框框越多，結(jié)果很不愉快。

一、傳統(tǒng)的對(duì)個(gè)人的目標(biāo)考核存在以下弊端

（一）對(duì)可持續(xù)發(fā)展能力的考核欠缺。現(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責(zé)和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。隨著精細(xì)化管理的要求，崗位職責(zé)設(shè)置越來(lái)越細(xì)，在追求具體化和量化的過(guò)程中，職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)也越來(lái)越詳細(xì)。但是工作中發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越細(xì)化的工作標(biāo)準(zhǔn)如申報(bào)率、虧損率、錄入數(shù)據(jù)的數(shù)量等過(guò)于機(jī)械化，不能測(cè)量更重要的內(nèi)容，例如一個(gè)人的溝通能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、處理突發(fā)事件的能力等等。因?yàn)殛P(guān)于崗位職責(zé)的描述只是描述工作職責(zé)，沒(méi)有論及人的因素，沒(méi)有考慮到個(gè)體人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

（二）等級(jí)劃分比較單一。現(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核與年終公務(wù)員考核掛鉤，等級(jí)評(píng)定分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；為了對(duì)系統(tǒng)內(nèi)工作人員的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評(píng)定，2003年，我們打亂了原有的職級(jí)界限，評(píng)定出了業(yè)務(wù)

一、

二、

三、四級(jí)，但所有的能級(jí)評(píng)定都不能真實(shí)反映一個(gè)人的工作績(jī)效。對(duì)局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)、科長(zhǎng)、科員的要求標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會(huì)不同，而常見(jiàn)的弊端正是對(duì)比之錯(cuò)，例如一個(gè)人在一般干部中是比較優(yōu)秀的，但由于自身所處的崗位和擔(dān)負(fù)的職責(zé)的不同，往往會(huì)比一些中層領(lǐng)導(dǎo)的級(jí)別要低，因?yàn)槿藗儼阉旁谌值姆秶c他人作比較，而不是按照同級(jí)人員的工作要求去考核評(píng)價(jià)他。

（三）考核時(shí)間過(guò)長(zhǎng)?？己说哪康氖菫榱舜龠M(jìn)發(fā)展、提高效率、提高業(yè)績(jī)、預(yù)防問(wèn)題的發(fā)生，但現(xiàn)在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負(fù)責(zé)對(duì)全局干部職工的績(jī)效考核，從年初的制定標(biāo)準(zhǔn)到月度考核、季度考核、年終考核，幾個(gè)人所花費(fèi)的時(shí)間精力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了績(jī)效規(guī)劃、情況反饋或者對(duì)當(dāng)前工作進(jìn)行溝通的時(shí)間。工作中發(fā)現(xiàn)其實(shí)每個(gè)人都很在意考核的結(jié)果，但實(shí)際工作中我們的局領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)卻很少及時(shí)給下屬反饋意見(jiàn)，與下屬溝通討論，造成的結(jié)果往往是到年終考核時(shí)變成不可彌補(bǔ)的過(guò)失。

（四）考核重點(diǎn)偏離工作重心。我們的年終考核部分是對(duì)德、能、勤、績(jī)的考核，另一部分是對(duì)人緣的考核，往往重要崗位、老實(shí)人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點(diǎn)個(gè)性的考核成績(jī)中游，束縛了一部分有個(gè)性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關(guān)系上。而日?？己瞬糠值目己藰?biāo)準(zhǔn)往往對(duì)瑣事進(jìn)行衡量或作出評(píng)價(jià)，而實(shí)際工作告訴我們，工作中最容易衡量和評(píng)價(jià)的事往往是最不重要的。例如要求稅源監(jiān)控崗位每月必須對(duì)兩戶企業(yè)進(jìn)行納稅輔導(dǎo)，認(rèn)真做出輔導(dǎo)底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

（四）考核與用人脫節(jié)?，F(xiàn)在的績(jī)效考核要么由專門的考核辦負(fù)責(zé)，要么由辦公室下設(shè)考核辦負(fù)責(zé)，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，由于每月或每季的考核結(jié)果沒(méi)有公開(kāi)或及時(shí)反饋給個(gè)人，工作人員只有到領(lǐng)到獎(jiǎng)金時(shí)才知道考核結(jié)果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對(duì)考核結(jié)果也不掌握，對(duì)每個(gè)干部的評(píng)價(jià)往往僅于年終考核，由于大家對(duì)日?？己私Y(jié)果的不了解，所以由每個(gè)人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。

二、世界500強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的有益借鑒

（一）營(yíng)造相宜的績(jī)效考核氣氛是上級(jí)的主要責(zé)任。許多知名大企業(yè)讓員工積極主動(dòng)、堅(jiān)定自信的參與考核，下定決心解決問(wèn)題，并引導(dǎo)員工把注意力放在日后如何改進(jìn)工作上。經(jīng)理在與下屬談話時(shí)，就像合作伙伴，而且把談話重點(diǎn)放在員工發(fā)展上，營(yíng)造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點(diǎn)放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國(guó)稅機(jī)關(guān)，同樣部門領(lǐng)導(dǎo)也可以通過(guò)談話溝通等方式，對(duì)老同志提出你的期望，對(duì)年輕同志提出工作目標(biāo)，并幫助他們準(zhǔn)備達(dá)成目標(biāo)必須的資源，以及你計(jì)劃如何幫助他們。對(duì)不同“級(jí)別”，你可以設(shè)定等級(jí)目標(biāo)，對(duì)有些人，你設(shè)定的目標(biāo)可以是完成某一確定的工作任務(wù)，另一些人的目標(biāo)可以與在職行為有關(guān)，例如工作分配、調(diào)度、晉升等，告訴下屬你正在進(jìn)行以職責(zé)和目標(biāo)為基礎(chǔ)的考核，通過(guò)傾聽(tīng)下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進(jìn)步的主要目的，便可以改變下屬的態(tài)度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進(jìn)提高。

（二）對(duì)考核內(nèi)容的充分理解至關(guān)重要。許多世界500強(qiáng)企業(yè)，讓員工參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)多次討論溝通最終確立。一項(xiàng)規(guī)章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會(huì)變成強(qiáng)制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國(guó)稅機(jī)關(guān)制定工作目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)之初，應(yīng)當(dāng)與一般干部或其代表進(jìn)行充分溝通，共同確立考核內(nèi)容，以贏得他們的理解。

（三）考核效果應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋。在一些知名大企業(yè)，老板或部門經(jīng)理會(huì)經(jīng)常與下屬溝通，把考核結(jié)果通過(guò)談話及時(shí)反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國(guó)稅機(jī)關(guān)的考核結(jié)果一旦公布，就與獎(jiǎng)懲掛鉤了，沒(méi)有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因?yàn)橐淮卫鴶?shù)據(jù)被考核扣分、扣發(fā)獎(jiǎng)金，一方面會(huì)感到因?yàn)榕紶柺д`被扣分扣獎(jiǎng)金委屈，另一方面會(huì)與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒(méi)有被扣分，原因是人家干在點(diǎn)上了，以后對(duì)沒(méi)有列入考核的工作也會(huì)不上心不出力了。所以我們的部門負(fù)責(zé)人或者局領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)每月中或月末拿出一定時(shí)間，在考核結(jié)果公布前，與下屬充分溝通，可以通過(guò)談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)，了解下屬對(duì)所完成的工作任務(wù)有何預(yù)期，短期和長(zhǎng)期的工作目標(biāo)是什么。

（四）設(shè)定部門年度目標(biāo)，再設(shè)定個(gè)體年度績(jī)效目標(biāo)。在許多知名大企業(yè)，公司年度目標(biāo)確定后，會(huì)要求每個(gè)部門、繼而是每個(gè)人確定工作目標(biāo)。同樣，當(dāng)我們?nèi)值墓ぷ髂繕?biāo)確定后，每個(gè)部門都應(yīng)當(dāng)拿出自己的部門工作目標(biāo)，部門工作目標(biāo)一旦通過(guò)確立后，部門中的每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)拿出自己的工作目標(biāo)，包括在新的一年里完成多少份內(nèi)工作，個(gè)人素質(zhì)提高多少，自己要達(dá)到什么位次。實(shí)際工作中看過(guò)很多次科室的工作計(jì)劃和總結(jié)，空洞無(wú)物、套話連篇，沒(méi)有具體可行的實(shí)施方案和措施，工作計(jì)劃象決心書或者是保證書，例如加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)，沒(méi)有寫明部門怎樣學(xué)，學(xué)到什么成果；再如搞好納稅輔導(dǎo)，沒(méi)有寫明怎樣輔導(dǎo)，輔導(dǎo)多少戶，多少比例的納稅人達(dá)到什么水平。

三、關(guān)于構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)想

對(duì)工作的考核就好比開(kāi)車時(shí)看著后視鏡：你看到了過(guò)去的事情，但這些過(guò)去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績(jī)效，就需要一個(gè)前視鏡，這樣，我們可以預(yù)期實(shí)現(xiàn)績(jī)效過(guò)程中可能產(chǎn)生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)者成功的秘訣是：把重點(diǎn)放在確保領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者都知道他們?cè)诂F(xiàn)在與將來(lái)需要成功完成的任務(wù)是什么。一個(gè)普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會(huì)走得順利些；同樣，一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)明白他們必須成功地完成的目標(biāo)是什么的時(shí)候，他工作起來(lái)就會(huì)很輕松，這樣會(huì)大大提高工作效率，會(huì)先發(fā)制人，管理積極主動(dòng)，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標(biāo)促使每一個(gè)人取得成功，就像在射箭場(chǎng)上瞄準(zhǔn)靶心一樣，它使一般工作人員努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)具體化。

（一）設(shè)定有效的績(jī)效目標(biāo)。我看到過(guò)一個(gè)部門的年度計(jì)劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務(wù)”。這是一個(gè)非常模糊的績(jī)效目標(biāo)，每個(gè)人可能會(huì)有不同的理解，有人認(rèn)為你上級(jí)布置的活我完成了，沒(méi)有被投訴被舉報(bào)，這就是完成任務(wù)了。而部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在各項(xiàng)活動(dòng)中取得前幾名的好成績(jī)才算達(dá)到目標(biāo)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的不同理解導(dǎo)致了上下級(jí)之間沖突的發(fā)生。因此，我們希望目標(biāo)具體，渴望目標(biāo)可以被測(cè)量?！巴瓿擅吭露愂辗治觯⒃诖卧氯?hào)前上交科長(zhǎng)”，與上例比較，這一目標(biāo)具體得多，但是還有一個(gè)棘手的問(wèn)題，那就是目標(biāo)越具體，職責(zé)范圍越窄，因?yàn)楠M隘的目標(biāo)太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設(shè)立越多的目標(biāo)，這樣目標(biāo)設(shè)立的過(guò)程已經(jīng)讓人精疲力盡了。

請(qǐng)看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個(gè)干部職工都應(yīng)當(dāng)按要求，認(rèn)真記錄工作日記、工作計(jì)劃和工作總結(jié)。工作日記漏記或不完整、敷衍塞責(zé)的，每人次扣0.5分；工作計(jì)劃、工作總結(jié)未及時(shí)錄入或記錄不全、簡(jiǎn)單應(yīng)付的，每次扣1.0分。）從這個(gè)例子中可以發(fā)現(xiàn)，所制定的目標(biāo)雖然可以測(cè)量，但不能測(cè)量更重要的東西，不能測(cè)量一個(gè)干部對(duì)全局的真正貢獻(xiàn)。那我們?cè)趺崔k呢？我認(rèn)為比較理想的是：領(lǐng)導(dǎo)與下屬要達(dá)到充分共識(shí)，保證對(duì)目標(biāo)的內(nèi)涵達(dá)成一致理解，這是至關(guān)重要的，然后使績(jī)效目標(biāo)盡量具體化，同時(shí)又避免耗時(shí)耗力。

（二）合理使用績(jī)效目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)只是使績(jī)效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內(nèi)合理使用這一工具，管理與提高績(jī)效。

1、確保與下屬有充分的溝通與對(duì)話。在每一工作年度，關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定問(wèn)題，上下級(jí)之間都要有充分的溝通和對(duì)話，不能設(shè)立了目標(biāo)就棄之腦后，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬在每個(gè)工作年度對(duì)績(jī)效目標(biāo)保持持續(xù)不斷的溝通的話，就會(huì)帶來(lái)最大化的工作效率。畢竟每個(gè)下屬都希望領(lǐng)導(dǎo)真正關(guān)心他的工作進(jìn)展情況，都希望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的工作成績(jī)給與正確評(píng)價(jià)。

2、制定有計(jì)劃的目標(biāo)溝通方案，堅(jiān)持到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度的溝通是必要的，就像計(jì)會(huì)統(tǒng)部門掌握收入進(jìn)度一樣，應(yīng)該定期或者程式化。例如建立定期匯報(bào)制度，規(guī)定每個(gè)干部定期的（按月或者按季）上報(bào)簡(jiǎn)單述職報(bào)告，報(bào)告中概括陳述自己在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中已經(jīng)“到達(dá)了某一點(diǎn)或完成了哪些事”。定期述職報(bào)告不但讓上級(jí)了解下屬在做什么，而且也讓干部對(duì)自己績(jī)效目標(biāo)“視覺(jué)化”，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了上級(jí)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的嚴(yán)格態(tài)度。再如可以定期舉行短期會(huì)議，與下屬共同討論達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程，這種會(huì)議可以很短，只要上下級(jí)能分享進(jìn)度信息就算完成了任務(wù)。例如市局在宏觀稅負(fù)調(diào)查分析期間召開(kāi)的幾次評(píng)議會(huì)，這種會(huì)議兩個(gè)目的：一是為部門所有人員參與目標(biāo)進(jìn)度溝通提供一個(gè)平臺(tái)；二是為討論目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)的障礙或進(jìn)度放慢的原因提供一個(gè)機(jī)會(huì)。換句話說(shuō)，就是利用這種會(huì)議確定障礙，并制定出消除障礙的策略。

3、采用非正式方法溝通目標(biāo)進(jìn)度。定期匯報(bào)的方法有時(shí)候太正式，在一些情況下沒(méi)有必要使用，有時(shí)候采用短時(shí)討論的方式更簡(jiǎn)便易行，在一些大企業(yè)，有人稱之為“走動(dòng)式管理”。部門負(fù)責(zé)人可以安排一定的時(shí)間例如午餐、坐班車或聚會(huì)，與下屬進(jìn)行非正式的交談，親自訪問(wèn)你的下屬或者直接提出各種問(wèn)題，通過(guò)這種溝通方式，會(huì)驚奇的發(fā)現(xiàn)許多績(jī)效創(chuàng)新點(diǎn)。在這種談話中，作為上級(jí)應(yīng)盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語(yǔ)氣，這樣，下屬才會(huì)告訴你真實(shí)情況，并對(duì)可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時(shí)作為上級(jí)也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產(chǎn)生拘謹(jǐn)。

（三）利用目標(biāo)評(píng)估日常工作。如何對(duì)日常工作進(jìn)行評(píng)估是執(zhí)行和落實(shí)年度績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。首先，要定期召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，確保下屬清楚評(píng)估會(huì)的目的。在開(kāi)會(huì)前，要與下屬做好溝通工作，說(shuō)明開(kāi)會(huì)的目的是為了回顧與總結(jié)已經(jīng)結(jié)束的工作，作為評(píng)估人和被評(píng)估人都要準(zhǔn)備在會(huì)議上提供績(jī)效信息。其次評(píng)估每個(gè)人完成重要工作職責(zé)的情況，并討論每個(gè)人與整體績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系，審核每個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，確定在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題和障礙，制定消除障礙的策略或計(jì)劃。再次是把每個(gè)人的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況登記，并整理歸檔。最后是設(shè)定下個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)。評(píng)估過(guò)程中，要?jiǎng)?chuàng)造一種積極活躍的氣氛，鼓勵(lì)每個(gè)人進(jìn)行自我評(píng)估，對(duì)自己的工作進(jìn)展情況進(jìn)行自我督促，而評(píng)估人只是提問(wèn)者與鼓勵(lì)著，可以提出自己的觀點(diǎn)建議或者判斷。

（四）理想的績(jī)效考核表格。

借鑒優(yōu)秀組織所用績(jī)效考核表，根據(jù)國(guó)稅系統(tǒng)的實(shí)際情況，列舉下面兩個(gè)理想中的績(jī)效考核表格，供大家參考。

例1：工作能力考核表（可作為年終考核用）

考核時(shí)間：年月---年月

主要預(yù)期目標(biāo)：

主要工作能力：

分類組

表達(dá)能力

持續(xù)發(fā)展能力

領(lǐng)導(dǎo)力

團(tuán)隊(duì)合作

細(xì)分項(xiàng)

促進(jìn)表達(dá)能力

口頭表達(dá)能力

書面表達(dá)能力

主動(dòng)性和創(chuàng)新性

靈活性

專業(yè)技能

領(lǐng)導(dǎo)力

協(xié)作

影響力

培訓(xùn)能力

職業(yè)行為

回應(yīng)能力

評(píng)語(yǔ)（舉例）

能有效與他人建立合作關(guān)系

表達(dá)明確，有條理

快速、清晰條理

表現(xiàn)出的積極性超過(guò)其他人

愿意按需要調(diào)整工作重點(diǎn)

已熟悉掌握所有應(yīng)用軟件

帶的小組征管指標(biāo)列全局第2

能團(tuán)結(jié)他人并激發(fā)別人的上進(jìn)心

以實(shí)際行動(dòng)為他人樹(shù)立榜樣

反饋的信息和建議有建設(shè)性

富有技巧性地管理本小組

讓他人了解他負(fù)責(zé)的工作的進(jìn)展

我們已對(duì)上述工作能力進(jìn)行討論并取得一致意見(jiàn)。

被評(píng)估人簽字：

部門領(lǐng)導(dǎo)簽字：

舉例說(shuō)明例1中的主要預(yù)期目標(biāo)可以為：

1、自我管理與工作習(xí)慣：例如準(zhǔn)時(shí)上班，準(zhǔn)時(shí)參加會(huì)議或集體活動(dòng)；衣冠整潔，工作時(shí)間遵守著裝規(guī)定；與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商一致后，制定休假計(jì)劃；使用完公共設(shè)備或共享資源后，保證別人也能找到等等。

2、沖突管理與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)：例如與其他人工作進(jìn)度協(xié)調(diào)一致，確保工作順利完成，創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊(duì)精神；把榮譽(yù)讓給為部門或全局良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才能，使整個(gè)部門高效工作；不在背后對(duì)其他人風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)或評(píng)頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽(tīng)并有效解決；以坦誠(chéng)與尊重的態(tài)度處理觀點(diǎn)的差異等等。

3、工作結(jié)果與效率目標(biāo)：例如每年至少提出一個(gè)提高工作效率的建議；年內(nèi)使管轄業(yè)戶虧損面降至20%以下；保證申報(bào)率入庫(kù)率99%以上；平衡手頭各項(xiàng)工作，保證無(wú)任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規(guī)范合格等等。

4、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與技能提高目標(biāo):例如年內(nèi)找出兩個(gè)影響自己工作的重要因素，并找出相應(yīng)的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內(nèi)掌握它；業(yè)余時(shí)間參加一次與專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)或講座；在單位組織的培訓(xùn)或考試中，成績(jī)不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。

5、溝通目標(biāo)：例如在起草公文或執(zhí)法文書時(shí)，要避免出現(xiàn)排版和書寫錯(cuò)誤；開(kāi)會(huì)討論時(shí)，主動(dòng)把偏離會(huì)議主題的討論引到正題上來(lái)；在發(fā)生的問(wèn)題影響工作效率之前，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告；在納稅人面前樹(shù)立耐心、專業(yè)的形象，向他們解釋不能辦理該項(xiàng)業(yè)務(wù)的原因，直到納稅人滿意為止等等。

例2：數(shù)字評(píng)級(jí)表（可做為季度、半年或年度考核用）

姓名：職務(wù)：部門：部門負(fù)責(zé)人：

考核期間：

工作目標(biāo)/范圍

評(píng)語(yǔ)（下面為舉例）

等級(jí)

1、專業(yè)知識(shí)/業(yè)務(wù)技能：擁有工作競(jìng)爭(zhēng)所必需的知識(shí)和技能，并能加以運(yùn)用，緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展新趨勢(shì)。

只是超過(guò)圓滿完成工作必備的水平。

4

2、工作質(zhì)量：工作準(zhǔn)確完整，符合目標(biāo)。

工作高效，令人滿意。

4

3、工作數(shù)量：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作，并能協(xié)助他人。

經(jīng)常按時(shí)無(wú)誤地完成工作。

3

4、表達(dá)能力：與上下級(jí)或納稅人保持公開(kāi)、有效的交流，口頭和書面表達(dá)清楚明白、簡(jiǎn)潔易懂。

能夠清楚講解復(fù)雜政策，用書面形式明確表達(dá)自己的觀點(diǎn)。

4

5、協(xié)作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。

能與科室成員友好相處

3

6、可信度：令人信賴的完成任務(wù)并按要求繼續(xù)工作。

時(shí)間緊張或有困難時(shí)也不會(huì)令人失望。

4

7、適應(yīng)性/靈活性：很容易隨日常工作和任務(wù)的變化，按照本級(jí)或上級(jí)的要求進(jìn)行調(diào)整，并繼續(xù)高效工作。

能按要求及時(shí)調(diào)整并在他人缺勤時(shí)愿意承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。

5

8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進(jìn)工作和解決問(wèn)題。

愿意向納稅人或者同事提供方便，為工作提供外聯(lián)關(guān)系。

4

9、規(guī)劃/調(diào)度：優(yōu)先安排重點(diǎn)工作，預(yù)測(cè)需要并進(jìn)行調(diào)整。

能帶領(lǐng)一個(gè)獨(dú)立小組開(kāi)展工作，他人經(jīng)常依靠他的調(diào)度能力。

5

10、解決問(wèn)題：在自己職責(zé)范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出多種解決方案，并為正確行事提供建議。

對(duì)解決方案進(jìn)行透徹分析和改進(jìn)。

4

上次評(píng)定以來(lái)的業(yè)績(jī)：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

業(yè)務(wù)強(qiáng)項(xiàng)：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

有待改進(jìn)之處：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

行動(dòng)計(jì)劃：（部門負(fù)責(zé)人填寫）

個(gè)人評(píng)語(yǔ)：（由個(gè)人填寫）

我確認(rèn)本考核表的內(nèi)容已與我進(jìn)行討論。

員工簽字：日期：

部門負(fù)責(zé)人簽字：日期：

人事或政工科簽字：日期：

例2填寫說(shuō)明：

等級(jí)：對(duì)每個(gè)干部的每個(gè)方面進(jìn)行評(píng)級(jí)，根據(jù)職責(zé)選取最能夠說(shuō)明其工作水平的數(shù)字填在表格中，每個(gè)方面或者用數(shù)字評(píng)級(jí)，或者標(biāo)明NA/NO（不適用/未觀察）。在工作范圍下標(biāo)明總的等級(jí)。等級(jí)含義：5是一貫高于工作要求，經(jīng)證實(shí)，全部任務(wù)和目標(biāo)的完成情況非常出色，總體表現(xiàn)突出。4是達(dá)到并經(jīng)常高于工作要求，經(jīng)證實(shí)，能圓滿完成全部主要任務(wù)和目標(biāo)，有些方面一貫高于要求。3是一貫達(dá)到工作要求，經(jīng)證實(shí)，能圓滿完成全部或大部分主要任務(wù)和目標(biāo)。2是工作不連貫，部分達(dá)到工作要求，但并非總是如此。總體表現(xiàn)低于可接受的水平，必須加以改進(jìn)以達(dá)到最低崗位要求。1一貫低于工作要求，多數(shù)方面達(dá)不到要求，必須要強(qiáng)行制定正確的行動(dòng)計(jì)劃和改進(jìn)方案。NA/NO：該方面不適用或評(píng)定者還未進(jìn)行觀察。

企業(yè)年終考核方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 績(jī)效 考核 人力資源 管理

為科學(xué)全面地評(píng)價(jià)和掌握員工在企業(yè)的工作情況而實(shí)施的年終績(jī)效考核工作，是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)重要課題，績(jī)效考核的事實(shí)效果很大程度上決定了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向。本文以當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核存在的問(wèn)題為依據(jù)，探討如何建立適合民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的年終績(jī)效考核制度。

一、民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行年終績(jī)效考核存在的幾點(diǎn)誤區(qū)

(一)對(duì)考核的對(duì)象模糊不清

企業(yè)管理層認(rèn)為只要員工的績(jī)效得到保證，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)一帆風(fēng)順，所以他們把考核的對(duì)象僅局限在員工這一層面，有著“考下不考上”的錯(cuò)誤觀念，但是企業(yè)內(nèi)部管理層決定企業(yè)的發(fā)展策略和規(guī)劃，而員工只是將他們的規(guī)劃和策略付諸實(shí)踐的人，如果一開(kāi)始方向就出了差錯(cuò)，那么企業(yè)的發(fā)展就會(huì)偏離預(yù)先的軌道。管理層不能置于績(jī)效考核體系之外，企業(yè)在年終也要對(duì)管理層進(jìn)行績(jī)效考核，從而保證企業(yè)的正?？?jī)效。必須要建立切實(shí)可行的績(jī)效考核方案有效性，是直接決定績(jī)效考核工作的成功與否。

(二)對(duì)績(jī)效考核的目的把握不到位

企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核的目的的認(rèn)識(shí)還不到位還不充分，對(duì)績(jī)效考核的目的應(yīng)該有一個(gè)更全面的更清醒的認(rèn)識(shí)。

1、績(jī)效考核為員工的調(diào)配及任用提供依據(jù)

對(duì)員工的綜合素質(zhì)及績(jī)效進(jìn)行科學(xué)地考核，并以此為依據(jù)對(duì)員工因人制宜分配其適合職位以達(dá)到才盡其用的目的。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)了解員工的素質(zhì)和才能，對(duì)才不符實(shí)的員工降職，對(duì)懷才不遇的人進(jìn)行升職，對(duì)一些用非所長(zhǎng)的人可進(jìn)行一定的調(diào)配?？梢哉f(shuō)，績(jī)效考核是員工的調(diào)配及任用的主要參考依據(jù)。企業(yè)要著眼于未來(lái)，通過(guò)人才的調(diào)配和人員促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大。對(duì)員工知人善任，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，避開(kāi)員工們的不足之處，從而實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理的目的，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。

2、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的重要手段

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的工資報(bào)酬必須符合員工的績(jī)效，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面地考核實(shí)行公平合理的分配制度的前提。將工作績(jī)效與工資報(bào)酬掛鉤，從而激勵(lì)員工更加努力工作。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰力度與等級(jí)，對(duì)提高員工的工作熱情和工作完成的效果有很大的幫助。同時(shí)，績(jī)效考核使員工在公平公正的環(huán)境中形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)，從而切實(shí)地提高企業(yè)的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)對(duì)任人唯親及家族式的管理模式的嚴(yán)重后果認(rèn)識(shí)不足

這種管理模式導(dǎo)致在年終考核時(shí)放不開(kāi)手腳，不能保證考核的公平公正性，可以說(shuō)是直接導(dǎo)致考核結(jié)果失敗的主要癥結(jié)。

二、民營(yíng)企業(yè)如何建立適合自身發(fā)展的年終績(jī)效考核制度

(一)加大企業(yè)內(nèi)部的教育力度，提高員工和管理人員的素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)定期舉行培訓(xùn)學(xué)習(xí)班，加強(qiáng)對(duì)員工的素質(zhì)教育，特別是對(duì)績(jī)效考核流程的學(xué)習(xí)，提高員工們對(duì)績(jī)效考核的重視程度，從而完善自己的各方面的能力，定期舉行現(xiàn)場(chǎng)競(jìng)賽與學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，從而促使員工通過(guò)互相學(xué)習(xí)來(lái)提高業(yè)務(wù)水平。對(duì)于管理層，應(yīng)加大與員工的交流，召開(kāi)座談會(huì)，與員工進(jìn)行面對(duì)面溝通、互動(dòng)交流，來(lái)增強(qiáng)和提高管理藝術(shù)水平。并將員工與管理人員的績(jī)效考核具體化，將員工的績(jī)效與相應(yīng)的管理者的績(jī)效聯(lián)系在一起進(jìn)行考核。

(二)建立完善的考核激勵(lì)制度

考核激勵(lì)制度簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)就是建立公正合理的獎(jiǎng)懲制度，并實(shí)現(xiàn)等級(jí)化。對(duì)績(jī)效比較優(yōu)異的人員依據(jù)優(yōu)異程度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效成績(jī)較差的人員依據(jù)差勁程度進(jìn)行懲罰。激勵(lì)的方式可以使多種多樣的，不僅僅通過(guò)加薪的方式，可以為績(jī)效優(yōu)異者提高更多的崗位，提供外出培訓(xùn)考察及旅游機(jī)會(huì)，提高員工的能動(dòng)性，并推薦優(yōu)異者為績(jī)效成績(jī)較差的人員做交流報(bào)告，形成一一幫扶的模式，帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的進(jìn)取心和活力。

(三)建立完善的管理系統(tǒng)

1、制定符合企業(yè)自身實(shí)際情況的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的根本目的就是為未來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的規(guī)劃提供依據(jù)。首先，企業(yè)要有階段性的規(guī)劃和一個(gè)終極目標(biāo)，不僅要對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出理性的戰(zhàn)略規(guī)劃，還要注意與績(jī)效管理的問(wèn)題密切聯(lián)系起來(lái)。

2、加強(qiáng)企業(yè)各部門之間的協(xié)作.部門之間的有效協(xié)作是企業(yè)的績(jī)效考核管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。有序的部門協(xié)作是企業(yè)高效運(yùn)行的紐帶，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨新問(wèn)題的紐帶。只有在各個(gè)部門充分合作的基礎(chǔ)上，才能將企業(yè)的績(jī)效最充分的發(fā)揮出來(lái)。

3、建立合理、有效的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)。建立一套行之有效的績(jī)效考核體系依賴于科學(xué)而又實(shí)用的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)。要實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)定量化。指標(biāo)要有針對(duì)性，可以分成能力，人格魅力，業(yè)績(jī)等方面，但要簡(jiǎn)潔，以免將問(wèn)題復(fù)雜化。

(四)建立切實(shí)可行的績(jī)效考核考核方案要優(yōu)選、良好的環(huán)境及條件

績(jī)效考核考核方案必須以優(yōu)選、良好的環(huán)境及條件為依據(jù)才能做到切實(shí)可行，實(shí)施環(huán)境的良好與否可以說(shuō)直接決定考核結(jié)果的成功與否。營(yíng)造良好的公平公正的考核氛圍，有利于考核方案的合理性和有效性的提高。

總而言之，民營(yíng)企業(yè)的年終績(jī)效考核制度還存在一些不足之處，這個(gè)問(wèn)題的解決需要企業(yè)員工和管理層的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]方慧 中小民營(yíng)制造企業(yè)績(jī)效管理體系研究[D].廣東工業(yè)大學(xué) 2008年