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行政人員績(jī)效考核方案范文第1篇

一、企業(yè)行政部門人員績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核體系不科學(xué)不利于實(shí)施運(yùn)用

企業(yè)順利開(kāi)展行政部門績(jī)效管理的的重要保障就是科?W完整的績(jī)效考核體系。然而在考核方式上，大多數(shù)企業(yè)任然采用傳統(tǒng)單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，績(jī)效考核中缺乏透明、公平和客觀，一味的主觀性評(píng)價(jià)行政人員的工作態(tài)度和行為。在考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏個(gè)性化，對(duì)多種不同類型的部門人員用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，沒(méi)有做到有針對(duì)性的個(gè)性化考核指標(biāo)設(shè)置，還有既然要求公平公正的考核，那就需要考核指標(biāo)量化、精細(xì)化，才能真正做到績(jī)效考核的公開(kāi)透明?？?jī)效考核等級(jí)也太也不合理，簡(jiǎn)單的文字性評(píng)價(jià)“好”、“不好”、“一般”根本不能體現(xiàn)行政人員績(jī)效考核的差別，久而久之就是使員工失去對(duì)績(jī)效考核的信心與信任[1]。

（二）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)

目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)行政管理人員的績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)停留在單一績(jī)效考核上，但實(shí)際上績(jī)效管理是由績(jī)效和管理兩個(gè)部分組成的。對(duì)企業(yè)人員的績(jī)效進(jìn)行考核，對(duì)人員進(jìn)行管理者兩個(gè)過(guò)程統(tǒng)稱為績(jī)效管理。其次行政管理人員的績(jī)效管理工作得不到企業(yè)充分的重視，缺乏專業(yè)人士、缺乏部門支持等等，使績(jī)效管理工作無(wú)法順利開(kāi)展，因此沒(méi)有取得令人滿意的績(jī)效管理成果。

（三）缺乏完整高效的績(jī)效溝通

就目前情況而言，個(gè)別企業(yè)對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核的模式通常都是績(jī)效考核之后直接宣布考核結(jié)果，績(jī)效溝通缺乏完整性和有效性。完整有效的績(jī)效溝通指的是所有工作人員就工作進(jìn)展、目標(biāo)及考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論，完成工作任務(wù)之后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行交流確認(rèn)再分析考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果表現(xiàn)較好與較差員工進(jìn)行分類分析，與此同時(shí)并對(duì)行政管理人員工作狀態(tài)、工作問(wèn)題進(jìn)行溝通，解決行政管理人員工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，以免影響行政管理人員的績(jī)效管理。

二、加強(qiáng)企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理對(duì)策

（一）完善績(jī)效管理體系，使其更加科學(xué)規(guī)范化

企業(yè)順利開(kāi)展行政部門的績(jī)效考核工作的前提就是擁有科學(xué)規(guī)范的行政人員績(jī)效管理體系。制定并完善科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系有幾個(gè)重要，第一需要績(jī)效管理具有客觀性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，評(píng)價(jià)結(jié)果要真實(shí)、客觀公正，如實(shí)的記錄企業(yè)行政人員的工作過(guò)程。第二需要績(jī)效管理具有針對(duì)性，結(jié)合企業(yè)自身運(yùn)行和發(fā)展?fàn)顩r建立適用于本企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，這樣具有針對(duì)性的管理系統(tǒng)才能受用于本企業(yè)的行政工作人員。第三需要績(jī)效管理具有科學(xué)性，為加強(qiáng)績(jī)效考核的操作性，實(shí)行量化考核指標(biāo)，并明確不同部門行政人員工作的區(qū)別，分別采用與之相適應(yīng)的考核方式或設(shè)置不同的考核指標(biāo)。第四需要績(jī)效管理具有雙向性，企業(yè)績(jī)效考核就像學(xué)生學(xué)科考試一樣，不是為了考試和考試，績(jī)效管理也一樣，考核的目的是通過(guò)結(jié)果找問(wèn)題，再對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析并提出解決方案。

（二）增強(qiáng)績(jī)效管理認(rèn)識(shí) 重視績(jī)效管理的作用

加強(qiáng)企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的重要前提就是增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效管理的作用，這也是順利開(kāi)展后續(xù)工作的基礎(chǔ)保障。首先要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始對(duì)績(jī)效管理有充分的認(rèn)識(shí)，明白績(jī)效管理與績(jī)效考核兩者之間的不同與內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)從上至下的增強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)才有助于順利開(kāi)展企業(yè)行政管理人員的績(jī)效管理工作?？?jī)效管理是由績(jī)效的記錄和統(tǒng)計(jì)以及對(duì)全體行政人員績(jī)效考核過(guò)程的管理兩個(gè)部分組成，績(jī)效考核是一種檢驗(yàn)企業(yè)行政人員綜合能力的考核方式。在企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠深刻的問(wèn)題上，可以通過(guò)組織一場(chǎng)由專業(yè)人員講解的關(guān)于績(jī)效管理與績(jī)效考核的培訓(xùn)，讓企業(yè)全體員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，明白績(jī)效管理不僅僅是企業(yè)開(kāi)展行政人員績(jī)效管理工作的前提條件，還是企業(yè)對(duì)各部門進(jìn)行能力考核的管理重要基礎(chǔ)[2]。

（三）加強(qiáng)并保持穩(wěn)定高效的績(jī)效溝通

高效穩(wěn)定的績(jī)效溝通就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良好雙向交流過(guò)程，而并非單向的任務(wù)安排或是命令，彼此交流工作進(jìn)展情況及時(shí)避免問(wèn)題的發(fā)生，對(duì)于可能出現(xiàn)的狀態(tài)積極討論出有效的應(yīng)對(duì)措施，第一時(shí)間調(diào)整工作狀態(tài)和工作目標(biāo)。多種方式都可以實(shí)現(xiàn)高效穩(wěn)定的績(jī)效溝通，例如定期會(huì)議、部門交流、書面報(bào)告等，不同的方式都有其不同的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況選擇最適當(dāng)?shù)姆绞綄?shí)現(xiàn)行政管理人員在績(jī)效問(wèn)題上高效穩(wěn)定的溝通，以便取得最佳的效果。全方面的做好績(jī)效溝通能有助于為企業(yè)從容應(yīng)對(duì)各種變化提供信心互通的內(nèi)部支持。

行政人員績(jī)效考核方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；教育行政人員；激勵(lì)機(jī)制

作為民辦教育的主力軍，獨(dú)立學(xué)院對(duì)我國(guó)高等教育的改革發(fā)展產(chǎn)生了不可估量的影響。一所高質(zhì)量的獨(dú)立學(xué)院，不僅應(yīng)有高水平的教育科研能力，和諧的育人環(huán)境，更應(yīng)具備優(yōu)秀精良、人心穩(wěn)定的教職工隊(duì)伍。作為聯(lián)系師生的關(guān)鍵紐帶，連通校風(fēng)和學(xué)風(fēng)的重要橋梁，基層行政管理人員對(duì)獨(dú)立學(xué)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著不可或缺的作用。因此，在高等教育改革縱深推進(jìn)的關(guān)鍵時(shí)期，獨(dú)立學(xué)院更應(yīng)高度重視行政管理人員隊(duì)伍，建立健全與之相適應(yīng)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性。

一、獨(dú)立學(xué)院行政管理人員工作現(xiàn)狀

目前獨(dú)立學(xué)院的行政人員隊(duì)伍建設(shè)不盡完善，存在著一些行政管理人員消極被動(dòng)工作的情況，其主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。1.辦文辦事效率較低。隨著高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的不斷深化，獨(dú)立學(xué)院行政人員工作的職責(zé)、內(nèi)容、地位也相應(yīng)發(fā)生了變化。由于其工作內(nèi)容均以事務(wù)型為主，量大而瑣碎，隨著工作時(shí)間和工作年限的推移，很容易造成行政人員疲倦?yún)挓┑男睦?，從而?dǎo)致辦事拖拉、工作效率低的后果。2.服務(wù)責(zé)任感較弱。雖然目前獨(dú)立學(xué)院也都推行績(jī)效考核機(jī)制，但是該制度并沒(méi)有產(chǎn)生積極的調(diào)動(dòng)作用，反而流于形式。實(shí)際上，不少行政人員長(zhǎng)期處于被動(dòng)的工作狀態(tài)，沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，缺乏工作的動(dòng)力和激情，機(jī)械式處理工作，進(jìn)而嚴(yán)重影響到獨(dú)立學(xué)院的服務(wù)質(zhì)量，造成消極的工作氛圍。3.職業(yè)倦怠感激增。馬斯洛的“需求層次理論”研究分析表明，晉升空間和薪酬高低，是不同需求層次的滿足，但前者比后者更具激勵(lì)效果。但目前在獨(dú)立學(xué)院中，由于行政人員的薪酬待遇存在滯后性，職務(wù)升遷受到種種因素限制，使得其產(chǎn)生滿于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)的工作態(tài)度，職業(yè)倦怠感增加。

二、獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.就個(gè)人發(fā)展而言，近年來(lái)，獨(dú)立學(xué)院更重視學(xué)校的教學(xué)和科研工作，致力于提升學(xué)校的科研和教學(xué)水平，因此其人事制度改革對(duì)教師隊(duì)伍起到了很好的激勵(lì)作用，吸引了一大批教學(xué)名師和優(yōu)秀博士，取得了一定的教學(xué)及科研成果，但獨(dú)立學(xué)院對(duì)于行政人員的激勵(lì)卻一直都較為乏力。由于行政人員隊(duì)伍的整體學(xué)歷(以本科為主)低于教師隊(duì)伍，職稱也相對(duì)較低，又加上嚴(yán)格的坐班制度，工作事務(wù)繁重，內(nèi)容瑣碎，沒(méi)有多余的精力投入科研以及教育深造，心有余而力不足，導(dǎo)致個(gè)人發(fā)展空間狹小，晉升機(jī)會(huì)渺茫。因而，近年來(lái)屢屢出現(xiàn)行政人員辭職考研或者考博的現(xiàn)象，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于學(xué)校長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。2.就薪資待遇而言，與內(nèi)比較，獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的薪資待遇水平遠(yuǎn)低于教師崗位人員；與外比較，獨(dú)立學(xué)院行政人員的工資收入比不上公辦高等學(xué)校的行政管理人員，依然處于劣勢(shì)。此外，獨(dú)立學(xué)院行政崗位內(nèi)部的薪資采取“一刀切”模式，統(tǒng)一按照學(xué)歷、工齡、職稱等標(biāo)準(zhǔn)分配薪酬。但由于在行政人員內(nèi)部，不同崗位之間工作強(qiáng)度有區(qū)分，同一崗位工作量有差別，若采取統(tǒng)一的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，職能部門重要、工作內(nèi)容繁重的行政崗位和相對(duì)輕松的行政崗位，兩者薪資并無(wú)明顯區(qū)分和梯度，容易導(dǎo)致前者行政管理人員的不平衡心理，在一定程度上挫傷了工作任務(wù)重、事務(wù)繁忙者的工作積極性。3.就培訓(xùn)發(fā)展而言，現(xiàn)今獨(dú)立學(xué)院對(duì)行政管理人員的使用，一直停留在對(duì)人和事的管理上，重使用，輕培訓(xùn)，導(dǎo)致部分行政人員專業(yè)理論知識(shí)水平不高、工作業(yè)務(wù)技能不強(qiáng)。在互聯(lián)網(wǎng)、智能化辦公廣泛使用的當(dāng)今社會(huì)，有些行政人員的辦公軟件應(yīng)用能力和現(xiàn)代化思維依舊停滯不前，導(dǎo)致有些行政人員離職后找不到合適滿意的工作，發(fā)展的前景較為狹隘。獨(dú)立學(xué)院對(duì)行政管理人員培訓(xùn)的缺乏，從表面上看來(lái)雖減少了行政人員的培訓(xùn)費(fèi)用和開(kāi)銷，但是在一定程度上影響了行政人員的工作效率，削減了行政人員的工作積極性，反而不利于獨(dú)立學(xué)院對(duì)行政人員的管理，增加獨(dú)立學(xué)院的隱形成本。

三、建構(gòu)獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的有效途徑

1.“以人為本”，增強(qiáng)對(duì)行政人員的人文關(guān)懷首先，獨(dú)立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)者以及部門的管理者要營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，在關(guān)注行政人員工作的同時(shí)，也需關(guān)心行政人員的工作難點(diǎn)及生活問(wèn)難，增加教職工的校園娛樂(lè)活動(dòng)，減少其工作壓力。其次，學(xué)校要對(duì)行政人員的個(gè)人發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，堅(jiān)持公平合理的原則，挖掘其潛能，做到人盡其才，知人善任，實(shí)現(xiàn)人才利用最大化。最后，學(xué)校還要積極提升基層行政人員的歸屬感及認(rèn)同感，用先進(jìn)的觀念和思想去感染他們，使他們自覺(jué)接受獨(dú)立學(xué)院的價(jià)值觀和追求，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。2.設(shè)立工作目標(biāo)，完善員工的培訓(xùn)及晉升制度由于工作需要，每個(gè)行政人員都需不斷提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。管理部門一定要重視對(duì)行政人員的培訓(xùn)，給予其機(jī)會(huì)，定期開(kāi)展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓其快速提升自我，提倡學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，肯定行政人員參與科研課題研究，鼓勵(lì)碩士以上學(xué)歷的行政人員參與公共課教學(xué)。此外，盡快建立一套綜合學(xué)歷、能力、工齡和道德等于一體的干部晉升機(jī)制，給予員工一定的目標(biāo)刺激和行為激勵(lì)，克服其職業(yè)倦怠。不斷加強(qiáng)行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)其愛(ài)崗敬業(yè)精神，增強(qiáng)其“干一行，愛(ài)一行”的自信心。3.建立科學(xué)的獨(dú)立學(xué)院行政管理績(jī)效考核機(jī)制績(jī)效考核是當(dāng)前高校普遍采用的一種考核方式，但目前該考核機(jī)制存在著諸多弊端亟需改進(jìn)。針對(duì)獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的績(jī)效考核機(jī)制必須要綜合考慮各崗位的工作性質(zhì)、重要程度、以及工作人員的學(xué)歷、工齡及能力等，以此制定科學(xué)、行之有效的考核體系。此外，考核機(jī)制需堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，定期考核與隨機(jī)考核相結(jié)合的模式，加大考核結(jié)果的區(qū)分度，擴(kuò)大績(jī)效考核的影響力，以此提高行政人員的工作熱情及個(gè)人業(yè)務(wù)能力，從而達(dá)到“多勞者多得，優(yōu)效者優(yōu)先晉升”的考核目的。

四、結(jié)語(yǔ)

在獨(dú)立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，新問(wèn)題、新情況層出不窮，如何推進(jìn)獨(dú)立學(xué)院進(jìn)一步發(fā)展，是每一個(gè)獨(dú)立學(xué)院工作者共同關(guān)注的問(wèn)題。在這一情況下，獨(dú)立學(xué)院管理者更需加強(qiáng)學(xué)校教師隊(duì)伍、行政人員隊(duì)伍的建設(shè)，通力協(xié)作，積極提高學(xué)校的綜合實(shí)力和品牌競(jìng)爭(zhēng)力，營(yíng)造和諧的辦學(xué)環(huán)境。因此，學(xué)校在著力提高教學(xué)能力之外，也需積極解決行政人員工作中所存在的問(wèn)題，解其憂，排其難，使管理隊(duì)伍建設(shè)與管理工作不斷邁上新臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

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[3]袁曉雷,張培培.獨(dú)立學(xué)院基層行政管理人員的工作現(xiàn)狀及對(duì)策初探[J].價(jià)值工程,2014(6).

行政人員績(jī)效考核方案范文第3篇

Abstract： To obtain competition advantage， the university must rely on effective management of human resource. This paper analyzes the present situation of university human resources management， uses Value Management theories to take the work of the university staff as the research object of the Value Management， through the analysis of the staff function and cost， uses the methods of Value Analysis to confirm individual value of university staff， providing efficient method for the management of performance evaluation， staffing and salary distribution of human resources in university.

關(guān)鍵詞： 價(jià)值管理；高校人力資源；價(jià)值分析

Key words： Value Management；university human resources；value analysis

中圖分類號(hào)： G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）36-0225-03

0 引言

作為提供高等教育的正規(guī)載體——高等院校，肩負(fù)培養(yǎng)人才、知識(shí)創(chuàng)造、文化傳承和服務(wù)社會(huì)的重任。高校要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，必須科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)高校人力資源，不斷提高高校人力資源的存量和質(zhì)量，使高校人力資源發(fā)揮最大的價(jià)值貢獻(xiàn)。將價(jià)值管理思想應(yīng)用到高校人力資源管理中，必將給高校人力資源管理注入新的活力，提供新的思路。

1 高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，高校人力資源管理相比計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下以單一的人事管理為主的模式已有很大的進(jìn)步。但是目前高校人力資源管理中仍存在著一些問(wèn)題。

1.1 績(jī)效考核機(jī)制有待完善 高?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)難于確定，傳統(tǒng)的以德能勤績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容的考核方法不能全面適用于所有教職員工的考評(píng)中，且考評(píng)的結(jié)果難以量化；考評(píng)的主觀色彩嚴(yán)重，優(yōu)良績(jī)效難以評(píng)估；考評(píng)偏重于形式，思想認(rèn)識(shí)不夠；考評(píng)缺乏反饋機(jī)制，考評(píng)環(huán)境相對(duì)比較封閉。

1.2 崗位人員配置有待優(yōu)化 崗位職責(zé)不明，職、責(zé)、權(quán)、利不一致，即使有崗位的區(qū)分，在考核上并無(wú)明顯區(qū)別；部分教職員工對(duì)自身認(rèn)識(shí)不明確，競(jìng)爭(zhēng)上崗尚未普遍化，人力資源配置的專業(yè)能力針對(duì)性差，人崗匹配不佳。

1.3 薪酬分配方案有待改進(jìn) 高校不同教職員工之間收入差距明顯，高校教職員工薪酬的增加取決于個(gè)人職務(wù)或職稱的提升，而不是能力的提高。中青年骨干員工職稱及晉升方面存在不公平，在評(píng)優(yōu)及職稱評(píng)聘等方面存在著論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬管理失去應(yīng)有的激勵(lì)功能。

2 高校人力資源管理的價(jià)值分析

2.1 價(jià)值管理與高校人力資價(jià)值管理的內(nèi)涵 價(jià)值管理（Value Management，VM）是20世紀(jì)80年代在美國(guó)企業(yè)界開(kāi)始出現(xiàn)，經(jīng)麥肯錫顧問(wèn)公司提倡和推廣的一種新型管理理念、管理方法、管理手段和管理模式。目的是通過(guò)對(duì)價(jià)值的有效管理，以價(jià)值創(chuàng)造為核心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)有效的經(jīng)營(yíng)。價(jià)值管理是從價(jià)值分析和價(jià)值工程發(fā)展而來(lái)的系統(tǒng)化應(yīng)用技術(shù)，繼承了價(jià)值工程“以功能為中心，以提高價(jià)值為目的”的核心管理思想。它主要考慮價(jià)值、功能和成本三個(gè)要素，以功能和成本的比值來(lái)確定價(jià)值的大小，即價(jià)值＝功能/成本[1]。

高校作為技術(shù)與知識(shí)密集型的特殊企業(yè)，有其自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，借鑒企業(yè)價(jià)值管理的方法，將價(jià)值管理的基本原理應(yīng)用于高校人力資源管理實(shí)踐中，可以對(duì)高校人力資源價(jià)值管理作如下定義：即通過(guò)對(duì)高校人力資源的功能分析，尋求以最低的高校人力資源成本，可靠地實(shí)現(xiàn)高校人力資源功能，提高高校人力資源價(jià)值的一種管理技術(shù)[2]。用數(shù)學(xué)公式表示為：高校人力資源價(jià)值（University Human Resources Value，UHRV）＝高校人力資源功能（University Human Resources Function，UHRF）/高校人力資源成本（University Human Resources Cost，UHRC）。由于人力資源的直接成本和功能絕對(duì)值通常較難獲取，在實(shí)際應(yīng)用中往往采取相對(duì)系數(shù)的方法來(lái)確定。高校人力資源的價(jià)值系數(shù)（University Human Resources Value Coefficient，UHRVC）=人力資源的功能系數(shù)（University Human Resources Function Coefficient，UHRFC）/人力資源成本系數(shù)（University Human Resources Cost Coefficient，UHRCC）。

高校人力資源包括高校中從事科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職員工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，而其中教師是人力資源的主體，他以其育人活動(dòng)和科研創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生的重大的價(jià)值為顯，高校行政管理和后勤服務(wù)人員也為學(xué)校的正常運(yùn)行發(fā)揮著重大的作用。由于許多高校后勤服務(wù)人員都是編外雇傭的人員，本文主要研究的高校人力資源為在編的教師和行政人員，暫且可以把高校人力資源的價(jià)值理解為教師和行政人員對(duì)于高校的價(jià)值；高校人力資源功能即高校教師和行政人員對(duì)高校的效用；高校人力資源成本即高校為獲取教師和行政人員的功能所有的費(fèi)用支出。

2.2 高校人力資源的功能分析 高校人力資源的功能分析是整個(gè)高校人力資源價(jià)值管理的核心內(nèi)容。高校人力資源的功能是指高校人力資源為高校提供效用的能力，即高校人力資源的使用價(jià)值。本文主要分析高校教師以及行政人員各自對(duì)于高校的所做出的具體貢獻(xiàn)的量化確定[3]。

首先，根據(jù)教師和行政管理人員工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出各自的功能要素準(zhǔn)則層和指標(biāo)層。并依據(jù)各項(xiàng)功能要素在整體中的重要程度來(lái)確定功能的重要系數(shù)（可采用專家經(jīng)驗(yàn)評(píng)分法或功能評(píng)價(jià)系數(shù)法中的強(qiáng)制確定法），要求各系數(shù)相加總和等于1（見(jiàn)表1和表2）[4]。

其次，對(duì)不同崗位的準(zhǔn)則層功能項(xiàng)目和指標(biāo)層功能項(xiàng)目予以測(cè)評(píng)。由考評(píng)組（一般由5-10人組成）對(duì)照指標(biāo)層的功能項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)對(duì)某崗位人員的功能進(jìn)行打分（百分制或十分制均可）并取平均值，再將各項(xiàng)打分的均值與各自相對(duì)應(yīng)層級(jí)的功能重要系數(shù)相乘，從而計(jì)算出不同崗位人員各項(xiàng)功能的得分值。

最后，計(jì)算某崗位人員的綜合功能系數(shù)。將某個(gè)崗位人員的個(gè)人功能得分值除以全部測(cè)評(píng)人員分值的總和，就得出該崗位人員的綜合功能系數(shù)。

2.3 高校人力資源的成本分析 高校人力資源成本是指學(xué)校從取得、維持和開(kāi)發(fā)到離職整個(gè)人力資源周期內(nèi)所有費(fèi)用之和。它主要包括四個(gè)部分：引入成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本，即高校人力資源成本UHRC＝引入成本C1＋使用成本C2＋開(kāi)發(fā)成本C3＋離職成本C4。

引入成本C1是指高校為獲取某一項(xiàng)人力資源所產(chǎn)生的各項(xiàng)支出，包括對(duì)教師和行政人員的招聘支出、選拔支出和安置成本（含家屬安置等開(kāi)銷）。使用成本C2是指高校在任用教師和行政人員過(guò)程中支付其工資、獎(jiǎng)金、福利和保險(xiǎn)等所有開(kāi)支。開(kāi)發(fā)成本C3是指高校為了有效提高教師和行政人員的業(yè)務(wù)水平所花的費(fèi)用，內(nèi)含崗位培訓(xùn)費(fèi)和繼續(xù)教育費(fèi)等。離職成本C4是指當(dāng)教師和行政人員短期或長(zhǎng)期不在崗位所支出的開(kāi)銷，包括空職成本、離職補(bǔ)償成本和離職低效成本[5]。

在進(jìn)行高校人力資源成本分析時(shí)，由于教師和行政人員的崗位不同，高校所支付教師和行政管理人員的成本也不同，所以在計(jì)算教師和行政人員成本系數(shù)時(shí)，某位教師的成本系數(shù)＝某位教師的成本/全部教師的成本，某位行政人員的成本系數(shù)＝某位行政人員的成本/全部行政人員的成本，兩者要區(qū)分來(lái)算各自的成本系數(shù)。

2.4 高校人力資源價(jià)值的結(jié)果分析 從高校人力資源的價(jià)值系數(shù)（UHRVC）=人力資源的功能系數(shù)（UHRFC）/人力資源成本系數(shù)（UHRCC）公式可以看出：

當(dāng)UHRFC與UHRCC的比值等于1時(shí)，說(shuō)明高校人力資源價(jià)值發(fā)揮得最好，即教師和行政人員的付出與所得的回報(bào)處于一個(gè)最佳的點(diǎn)，此時(shí)其能保持一個(gè)最優(yōu)的工作效能，最大限度的實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

當(dāng)UHRFC與UHRCC的比值大于1時(shí)，說(shuō)明教師和行政人員的價(jià)值有較大的實(shí)現(xiàn)，而薪酬相對(duì)于其發(fā)揮的價(jià)值不相匹配，或者說(shuō)其現(xiàn)有的崗位已經(jīng)不能滿足其功能的發(fā)揮，出現(xiàn)了功能過(guò)剩的現(xiàn)象。

當(dāng)UHRFC與UHRCC比值小于1，表示學(xué)校為教師和行政管理人員支付的報(bào)酬大于其在自己崗位所發(fā)揮的價(jià)值，容易造成學(xué)校資源的浪費(fèi)和形成人浮于事等現(xiàn)象。

當(dāng)然，我們追求的目標(biāo)是高校教師和行政人員在自己的崗位上發(fā)揮其最大的價(jià)值的同時(shí)獲得應(yīng)有的回報(bào)，最終達(dá)到自身與學(xué)校的共贏。所以不同高?？梢愿鶕?jù)自身人力資源的具體情況，對(duì)影響UHRV的兩個(gè)關(guān)鍵因素——UHRF和UHRC進(jìn)行具體分析，尋找一個(gè)完美的平衡點(diǎn)。

3 價(jià)值分析結(jié)果在高校人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 對(duì)績(jī)效考評(píng)的作用 績(jī)效考評(píng)是高校人力資源管理的核心組成部分，通過(guò)價(jià)值分析嚴(yán)格確定不同崗位教職員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)各自的考核標(biāo)準(zhǔn)又細(xì)分為不同的全面涵蓋教職員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等指標(biāo)體系，進(jìn)行考評(píng)時(shí)只需按教職員工的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)根據(jù)不同的指標(biāo)體系給予公正的打分，使得考評(píng)的結(jié)果能以量化的數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)高校教職員工進(jìn)行價(jià)值分析是高校績(jī)效考評(píng)的一種定量方法。依據(jù)價(jià)值分析的客觀量化數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)決定考核等級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)還是懲處，能有效提高高校教師人力資源管理績(jī)效考核的科學(xué)性與可信度，避免了傳統(tǒng)績(jī)效考核主觀色彩嚴(yán)重，優(yōu)良績(jī)效難以評(píng)估的困境。

3.2 對(duì)人員配置的作用 通過(guò)對(duì)高校員工人力資源價(jià)值功能分析能夠明確區(qū)分不同崗位的職責(zé)，并根據(jù)價(jià)值分析的量化結(jié)果能客觀得出教職員工個(gè)體在哪些方面存在功能過(guò)?；蛘卟蛔?，教職員工自身也能清楚了解自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要改進(jìn)的地方。一方面有助于高校人力資源管理部門了解教職員工的長(zhǎng)處和短處，把合適的人安排到合適的崗位上，進(jìn)行科學(xué)的人員配置，使得人崗匹配處于一個(gè)最優(yōu)的狀態(tài)。另一方面，加強(qiáng)了教職員工自身的警覺(jué)度，提醒其發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，針對(duì)薄弱項(xiàng)目采取措施提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3 對(duì)薪酬管理的作用 眾所周知，科學(xué)合理的薪酬分配體系能夠調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性，充分開(kāi)發(fā)員工的內(nèi)在潛能。高校人力資源價(jià)值分析結(jié)果能用直接量化的數(shù)據(jù)客觀反映出教職員工的真實(shí)表現(xiàn)，不管是年輕骨干還是資深員工只要表現(xiàn)突出都能通過(guò)價(jià)值分析結(jié)果清楚的體現(xiàn)出來(lái)，如果一個(gè)教職工在其崗位上其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他人，而得不到應(yīng)有的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，容易造成人才的流失或影響教師和行政人員的士氣，挫傷其積極性使其在今后的工作中缺乏前進(jìn)的動(dòng)力。因此高?？刹扇∵m當(dāng)提高其獎(jiǎng)金或者在其職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)中優(yōu)先考慮等方式來(lái)解決。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的教職員工給予一定薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)既不容易給其他教職員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，又保護(hù)了充分發(fā)揮個(gè)體教職員工的積極性，打破傳統(tǒng)的以論資排輩通過(guò)職務(wù)晉升或職稱的提高才能提高薪酬的死圈。

目前，價(jià)值管理應(yīng)用到高校人力資源中還是一種較新的嘗試。把高校教職員工作為價(jià)值研究的對(duì)象，將高校不同工作崗位教職員工的功能和成本加以分析，應(yīng)用價(jià)值系數(shù)來(lái)確定其個(gè)體價(jià)值，為高校人力資源管理提供了一種全新的視角，還有待進(jìn)一步的深入研究。同時(shí)價(jià)值管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理思想可以運(yùn)用到高校發(fā)展的許多環(huán)節(jié)中，諸如高校課程設(shè)置，高?；A(chǔ)項(xiàng)目建設(shè)、高校大宗物資采購(gòu)等環(huán)節(jié)，相信價(jià)值管理會(huì)在高校掀起一輪改革之風(fēng)，為促進(jìn)高校更快更好的發(fā)展增添動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[4]王竹玲.價(jià)值工程在西部高校人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)管理，2009，（04）：68-69.

行政人員績(jī)效考核方案范文第4篇

一、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

近年來(lái)，績(jī)效考核作為一種重要的人力資源管理手段在各基層公立醫(yī)院得到了普遍的應(yīng)用，對(duì)于科學(xué)評(píng)定醫(yī)院職工的工作效能、專業(yè)資質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)等起到了積極的促進(jìn)作用。但在其實(shí)施過(guò)程中，也存在一定程度的缺陷和不足，甚至影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。一方面，部分醫(yī)院在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，未充分結(jié)合內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)及科室設(shè)置，在實(shí)際執(zhí)行考核方案時(shí)，過(guò)于關(guān)注考核結(jié)果而人為淡化了各項(xiàng)指標(biāo)的關(guān)鍵性，造成績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置失衡，考核內(nèi)容片面。同時(shí)，因醫(yī)院不同科室、崗位的職工所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不盡相同，且呈現(xiàn)出一定的模糊性，故醫(yī)院多采用易受考核者主觀因素影響的定性考核手段，很難保證考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性；另一方面，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)方向的變動(dòng)也會(huì)造成考核指標(biāo)的不穩(wěn)定，倘若醫(yī)院管理層在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境缺乏足夠認(rèn)識(shí)的情況下就確定了今后的經(jīng)營(yíng)方向，就會(huì)在各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)展過(guò)程中出現(xiàn)目標(biāo)變動(dòng)的情況，導(dǎo)致相應(yīng)的考核指標(biāo)也出現(xiàn)變化?？己酥笜?biāo)的反復(fù)變更，會(huì)大大降低其對(duì)醫(yī)院職工的激勵(lì)效應(yīng)，甚至使員工對(duì)考核產(chǎn)生敷衍對(duì)待的想法。

二、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的常用方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

該方法又稱KPI考核法，其通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的產(chǎn)出端、投入端的重要參數(shù)進(jìn)行預(yù)設(shè)、取樣、分析，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效流程的科學(xué)衡量。KPI考核法的優(yōu)勢(shì)在于考核目標(biāo)明確、結(jié)果可比性強(qiáng)，缺點(diǎn)在于指標(biāo)的設(shè)置及確定比較困難，且各個(gè)指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系，難以對(duì)各項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行主次區(qū)分。KPI考核法應(yīng)用于醫(yī)院人力資源績(jī)效考核中時(shí)，應(yīng)首先成立相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，比如由院長(zhǎng)、書記等任職，負(fù)責(zé)考核的全局管理。考核中，應(yīng)樹立全局意識(shí)，同時(shí)突出重點(diǎn)、適當(dāng)量化，結(jié)合醫(yī)院工作重心來(lái)完成關(guān)鍵考核條目的編制，著重體現(xiàn)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率等方面的要求。

2.TOPSIS法

TOPSIS法又稱優(yōu)劣解距離法，是基于理想方案的相似性順序來(lái)優(yōu)選技術(shù)的一種方法，如今廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生管理領(lǐng)域。TOPSIS法以歸一化之后的數(shù)據(jù)矩陣為基礎(chǔ)，利用有限方案中的正、負(fù)理想解組建空間模型，而待評(píng)測(cè)方案則充當(dāng)該空間中的某一點(diǎn)，通過(guò)分析該點(diǎn)與正、負(fù)理想解之間的距離，就可以對(duì)不同方案的優(yōu)劣作出準(zhǔn)確對(duì)比。

3.秩和比法

秩和比法是當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域廣泛采用的一種考核方法。秩和比法通過(guò)對(duì)多個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)訊息加以綜合，能夠反映多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合水平，數(shù)值越高則代表越優(yōu)。秩和比法的優(yōu)點(diǎn)在于其綜合的能力較強(qiáng)，能夠替代部分專業(yè)的綜合指標(biāo)，亦可對(duì)微小的變動(dòng)進(jìn)行顯示且對(duì)離群值不敏感，其缺點(diǎn)是，指標(biāo)數(shù)值經(jīng)秩替換后會(huì)造成一定程度的信息損失，使得各指標(biāo)的編秩無(wú)法做到完全剛好。

三、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)策

1.成立績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核所涉及的管理機(jī)制較為復(fù)雜，要求醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行詳細(xì)的論證，增強(qiáng)管理人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度。在具體的開(kāi)展過(guò)程中，要求醫(yī)院成立健全的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，并安排一些專業(yè)且能力素質(zhì)較強(qiáng)的管理人員來(lái)負(fù)責(zé)考核評(píng)估工作，在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)中，要構(gòu)建以醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)為中心，人力資源部門為輔，各級(jí)科室為依托的三級(jí)考核機(jī)構(gòu)。其中，績(jī)效考核委員會(huì)處于該考核體系的最高層，掌握著醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的最終決定權(quán)，包括年度績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效管理體系的建設(shè)、考核申訴的處理、考核結(jié)果的裁定等。

人力資源部是績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其負(fù)責(zé)編制績(jī)效考核的各項(xiàng)規(guī)章制度，推動(dòng)考核的正常運(yùn)作，確?？?jī)效考核落實(shí)到每一位員工身上。同時(shí)，人力資源部要負(fù)責(zé)匯總考核結(jié)果，并對(duì)考核質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，確?？己斯焦?。最后，要依據(jù)具體的考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)出色、崗位貢獻(xiàn)大的員工進(jìn)行一定的表?yè)P(yáng)和嘉獎(jiǎng)，并將考核結(jié)果與醫(yī)院的薪酬發(fā)放、選拔任命等相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)，激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。

各級(jí)科室主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的輔導(dǎo)實(shí)施以及與員工的交流反饋等，在實(shí)際的績(jī)效考核實(shí)施中，各科室要立足本科室的工作內(nèi)容與實(shí)際情況，組織員工參加各項(xiàng)績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)，并按時(shí)對(duì)本科室人員實(shí)施例行檢查與考核評(píng)價(jià)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的有效執(zhí)行。

2.制定績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)是醫(yī)院人力資源管理的行動(dòng)綱領(lǐng)，倘若沒(méi)有明確的目標(biāo)作為指引，績(jī)效考核將無(wú)從談起。醫(yī)院人力資源績(jī)效考核體系的建立，需要以醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)。當(dāng)前，基層公立醫(yī)院大都采用院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，即醫(yī)院上級(jí)行政主管部門直接與院長(zhǎng)簽下目標(biāo)責(zé)任書，然后以此責(zé)任書為基礎(chǔ)，將績(jī)效考核任務(wù)和目標(biāo)逐一落實(shí)下去。目標(biāo)責(zé)任書的編制應(yīng)當(dāng)與醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃相吻合，并對(duì)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分的調(diào)研與分析，然后立足醫(yī)院實(shí)際情況，科學(xué)編制一套具有較強(qiáng)可執(zhí)行性、便于實(shí)施績(jī)效考核，且能夠反映醫(yī)院發(fā)展需求的責(zé)任目標(biāo)體系，最后圍繞該目標(biāo)體系來(lái)確定人力資源績(jī)效考核的各項(xiàng)目標(biāo)和要求。

3.細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院推行人力資源績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)，也是衡量醫(yī)院職工業(yè)績(jī)優(yōu)劣的準(zhǔn)繩和依據(jù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化和分解，有助于實(shí)現(xiàn)分類有序的人力資源管理格局，進(jìn)而大大減少績(jī)效考核的復(fù)雜程度。對(duì)于臨床醫(yī)技科技人員，對(duì)其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)主要圍繞以下要素進(jìn)行：收治人數(shù)、門診人次、病床使用率、藥品費(fèi)用比重、住院病歷甲級(jí)率、醫(yī)患糾紛發(fā)生率等；對(duì)于醫(yī)院行政人員，首先應(yīng)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)加以分析、掌握，然后在突出專業(yè)技能重要性的基礎(chǔ)上，對(duì)其學(xué)歷、信息技術(shù)能力、英語(yǔ)水平等進(jìn)行全方位的考核評(píng)估，從而形成一套具有醫(yī)院特色的人力資源績(jī)效考核機(jī)制。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督

由于績(jī)效考核不可避免地要涉及一些定性指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果會(huì)不同程度地受到“人情”因素的干擾，因此，加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督尤為重要。特別是在考核實(shí)行之初，應(yīng)指定人力資源部門來(lái)全面負(fù)責(zé)各部門考核的指導(dǎo)、監(jiān)督工作，積極跟蹤考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，嚴(yán)格審核考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息，確?？己私Y(jié)果客觀公正，從而形成良性循環(huán)的績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)，不斷提高醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位業(yè)績(jī)和服務(wù)水平。

行政人員績(jī)效考核方案范文第5篇

在做工作計(jì)劃時(shí)要認(rèn)真思考，好的工作計(jì)劃應(yīng)像目錄樹一樣，層次分明，環(huán)環(huán)相扣，是一個(gè)完整的體系。用完整的工作計(jì)劃去指導(dǎo)我們的工作，會(huì)達(dá)到省時(shí)、省力，事半功倍的效果。下面小編就和大家分享行政人員工作計(jì)劃思路模板3篇，來(lái)欣賞一下吧，希望能夠幫到你們！

行政人員工作計(jì)劃思路模板1

為切實(shí)配合__年公司盤算的順利履行，按崗位職責(zé)及任務(wù)對(duì)某某年公司行政部工作做出如下分解：

一、深刻績(jī)效考察成果

通過(guò)某某年近3個(gè)月的績(jī)效考核及目標(biāo)管理，公司各部門對(duì)績(jī)效考核的理解及舉動(dòng)轉(zhuǎn)變正在逐步改良，以工作目的結(jié)果為導(dǎo)向，用事實(shí)和數(shù)據(jù)談話，本部門在某某年的工作中將全力配合公司的績(jī)效改革，以提高員工滿意度為引導(dǎo)思維，增強(qiáng)與各部門各級(jí)員工之間的溝通，切實(shí)提高工作績(jī)效。

二、全面響應(yīng)“全員營(yíng)銷”工作理念

配合公司與營(yíng)銷有關(guān)的職能局部，建立一套后勤服務(wù)保障體系，實(shí)行許諾制，對(duì)相關(guān)部門提出的輔助做出承諾，并寫進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)，保障公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、抓節(jié)省、保指標(biāo)

在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺(tái)詳細(xì)制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時(shí)時(shí)抓，日常工作中多進(jìn)行監(jiān)督、檢查、改進(jìn)，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤(rùn)指標(biāo)的達(dá)成。

四、狠抓保險(xiǎn)生產(chǎn)

以現(xiàn)有的安全標(biāo)準(zhǔn)化管理平臺(tái)為基礎(chǔ)，多進(jìn)行安全檢討、多進(jìn)行平安生產(chǎn)管理常識(shí)培訓(xùn)，留神隱患排查，進(jìn)步員工安全出產(chǎn)意識(shí)，保障保險(xiǎn)生產(chǎn)零率。

五、企業(yè)文化建設(shè)

針對(duì)這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，咱們計(jì)劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主，主題活動(dòng)為輔的方法，通過(guò)接收別人進(jìn)步企業(yè)文化教訓(xùn)，在明年內(nèi)實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)文明框架的搭建工作。

六、翻新十自動(dòng)

作為行政部負(fù)責(zé)人必須花時(shí)間進(jìn)行思考、針對(duì)工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動(dòng)出擊，將翻新治理分解到明年各月的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)，培養(yǎng)本人獨(dú)特的思維方式，用創(chuàng)新精神跟意識(shí)為工作加上助推器。

七、完善自我、加強(qiáng)學(xué)習(xí)

在某某年的工作中，自己仍然存在良多問(wèn)題。管理水平依然不高，要隨時(shí)留心改正自己的性格毛病，始終進(jìn)行自我否定，少談話多做事，多做實(shí)事，培養(yǎng)自己主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)跟習(xí)慣，接受先進(jìn)的教訓(xùn)，用常識(shí)來(lái)武裝自己、提高自己。

行政人員工作計(jì)劃思路模板2

通過(guò)行政人事工作，建立完善行之有效的管理制度，打造有凝聚力和戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍，搞好部門協(xié)作，協(xié)調(diào)外部關(guān)系，最終做到合理配置酒店資源，為顧客提供優(yōu)良的服務(wù)，為酒店節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本，維護(hù)酒店的正常運(yùn)營(yíng)和促進(jìn)酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。特此制定20__年工作計(jì)劃如下：

一、工作職責(zé)

（一）協(xié)調(diào)各部門工作，保障酒店日常運(yùn)營(yíng)。

（二）組織各項(xiàng)會(huì)議開(kāi)展，對(duì)會(huì)議紀(jì)要或會(huì)議決定事項(xiàng)進(jìn)行跟進(jìn)落實(shí)。

（三）進(jìn)行行政辦公，處理公文，接待來(lái)訪，協(xié)調(diào)外部關(guān)系。

（四）進(jìn)行制度建設(shè)，建立并完善各項(xiàng)合理高效的制度，監(jiān)督制度的落實(shí)執(zhí)行。

（五）進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。組織籌辦各項(xiàng)文化活動(dòng)。

（六）做好安全、工程維修、節(jié)能控制的監(jiān)管。

（七）做好后勤工作保障，如文檔管理、宿舍管理、福利管理等。

（八）做好人力資源規(guī)劃、招聘、人員配置、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等工作。

（九）做好培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，建立人才梯隊(duì)和人才儲(chǔ)備。

（十）協(xié)助總經(jīng)理完善績(jī)效考核體系、進(jìn)行績(jī)效考核，有效激勵(lì)員工隊(duì)伍。

二、現(xiàn)狀分析

經(jīng)過(guò)短時(shí)間的調(diào)研，對(duì)酒店進(jìn)行大致了解后，個(gè)人對(duì)酒店有一些淺見(jiàn)。酒店擁有一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，各方面運(yùn)作均良好，下面僅提出酒店可能存在的一些不足之處：

（一）酒店運(yùn)營(yíng)良好，穩(wěn)步發(fā)展，市場(chǎng)拓展和品牌價(jià)值都有極大的上升空間，還未進(jìn)行充分的挖掘。微信平臺(tái)未啟用，網(wǎng)站宣傳、酒店間合作共享、周邊推廣等或可進(jìn)行更大程度的推進(jìn)。

（二）部門工作的良好運(yùn)轉(zhuǎn)很大程度上依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣、個(gè)人能力和酒店成員之間的良好合作。優(yōu)秀的工作和管理經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有形成可沿襲執(zhí)行的制度，一旦人員離開(kāi)，將造成管理上的巨大損失。

（三）員工隊(duì)伍精神面貌較好，對(duì)待客戶能做到熱情禮貌。但員工服務(wù)的細(xì)節(jié)做得還不夠，為客戶主動(dòng)服務(wù)、提前服務(wù)意識(shí)有欠缺，對(duì)怎樣更好服務(wù)的思考不夠。

（四）員工的培訓(xùn)偏向于技能方向，意識(shí)培訓(xùn)有待加強(qiáng)。行政部及各部門的培訓(xùn)傾向于實(shí)用，未形成系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃和開(kāi)展全面的培訓(xùn)課程。

（五）應(yīng)注意對(duì)員工隊(duì)伍可能產(chǎn)生的職業(yè)懈怠進(jìn)行緩解。

三、工作措施

針對(duì)行政部工作職責(zé)以及酒店具體情況，我提出以下工作措施：

（一）整合現(xiàn)有制度，建立制度體系框架，調(diào)研酒店具體情況，逐步增添并完善各項(xiàng)制度，協(xié)助部門形成工作規(guī)范。以制度來(lái)明確和規(guī)范各部門、各崗位的責(zé)權(quán)、工作內(nèi)容、工作流程及標(biāo)準(zhǔn)，有效解決工作中的各項(xiàng)問(wèn)題，確立和量化獎(jiǎng)懲，形成科學(xué)化、制度化、規(guī)范化管理，保障服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）做好人力資源規(guī)劃。根據(jù)酒店內(nèi)外環(huán)境、客戶情況，了解酒店各崗位人員配置，科學(xué)進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)和控制，制定崗位編制、人員配置、人力資源成本控制、員工培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展的全局方案。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，根據(jù)酒店全局及各部門需要，由部門上報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃并由行政部匯總整理，制定總體培訓(xùn)計(jì)劃。并按培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)進(jìn)行入職培訓(xùn)、月度培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、針對(duì)性專項(xiàng)培訓(xùn)、部門培訓(xùn)等各項(xiàng)工作。

（四）協(xié)助總經(jīng)理完善績(jī)效考核體系，薪酬體系，建立人才培養(yǎng)梯隊(duì)，合理協(xié)調(diào)薪酬、績(jī)效、員工培養(yǎng)的相互關(guān)系，達(dá)到控制人力成本、提高效率、激勵(lì)員工的目的。

（五）加強(qiáng)質(zhì)量檢查，形成行政部、部門、總值班經(jīng)理的交叉檢查，檢查進(jìn)行表格化，對(duì)每天的質(zhì)量進(jìn)行掌控，促進(jìn)各項(xiàng)工作質(zhì)量的加強(qiáng)。

（六）規(guī)范公文運(yùn)轉(zhuǎn)和格式、流程，加強(qiáng)行政辦公；加強(qiáng)部門工作計(jì)劃實(shí)施的督察，提高工作效率。

（七）進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，理解企業(yè)文化核心精神，通過(guò)培訓(xùn)、文化墻、員工活動(dòng)、日常例會(huì)、工作幫帶等各種方式將企業(yè)文化帶入員工內(nèi)心，形成凝聚力和戰(zhàn)斗力。

行政人員工作計(jì)劃思路模板3

屈指算來(lái)，進(jìn)公司已將近四個(gè)月時(shí)間，通過(guò)這段時(shí)間對(duì)公司情況的逐步熟悉，領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和幫助以及自己的努力，現(xiàn)在已基本上融入到公司的氛圍中，同時(shí)對(duì)公司組織架構(gòu)、運(yùn)作模式等各方面都有了一個(gè)初步的了解。在過(guò)去的工作中，有很多收獲，同時(shí)也從出現(xiàn)的種種問(wèn)題中發(fā)現(xiàn)了自己的不足之處。在今后的工作中，我將以踏實(shí)的工作態(tài)度，對(duì)過(guò)去的錯(cuò)誤加以改正并從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極適應(yīng)辦公室工作特點(diǎn)。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，嚴(yán)格要求自己。新年伊始我將對(duì)我今后的工作做以下初步的計(jì)劃：

一、做好各類公文的登記、上報(bào)、下發(fā)等工作，并把原來(lái)沒(méi)有具體整理的文件按類別整理好放入貼好標(biāo)簽的文件夾內(nèi)。

二、做好了各類信件的收發(fā)工作。

三、做好辦公用品的管理工作。做好辦公用品領(lǐng)用登記，按需所發(fā)，做到不浪費(fèi)，按時(shí)清點(diǎn)，以便能及時(shí)補(bǔ)充辦公用品，滿足大家工作的需要。

四、認(rèn)真、按時(shí)、高效率地做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

在日常事物工作中，我一定遵循精、細(xì)、準(zhǔn)的原則，精心準(zhǔn)備，精細(xì)安排，細(xì)致工作，嚴(yán)格按照辦公室的各項(xiàng)規(guī)章制度辦事。

五、做好領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)：及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)的工作。要成為領(lǐng)導(dǎo)的助力、助手，急領(lǐng)導(dǎo)所急，想領(lǐng)導(dǎo)所想，勤跑腿，多匯報(bào)，當(dāng)好參謀助手。

六、做好各部門服務(wù)：加強(qiáng)與各部門之間信息員的聯(lián)絡(luò)與溝通，系統(tǒng)的、快速的傳遞信息，保證信息在公司內(nèi)部及時(shí)準(zhǔn)確的傳遞到位。

七、做好員工服務(wù)：及時(shí)的將公司員工的信息向公司領(lǐng)導(dǎo)反饋，做好員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁。

八、做好信息_：保存好辦公室常用文檔，做好存檔_；要及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的收集各方面信息并做好存檔工作。

九、做好文書工作：及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各種文稿，學(xué)習(xí)各種文字材料的寫作，提高自身寫作功底。

我深知：一個(gè)人的能力是有限的，但是一個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)是無(wú)限的?，F(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，如果我們不能很快地提升自已的個(gè)人能力，提高自已的業(yè)務(wù)水平，那么我們就會(huì)被這個(gè)社會(huì)所淘汰。當(dāng)然要提升自己，首先要一個(gè)良好的平臺(tái)，我認(rèn)為佳興就是我的平臺(tái)，我一定會(huì)把握這次機(jī)會(huì)，提高自身素質(zhì)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。