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企業(yè)招聘論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工招聘；原則

引言

招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才，使用人才、留住人才的關(guān)鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業(yè)招聘下了定義。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會(huì)到招聘的核心就是“合適”?！昂线m”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內(nèi)在特質(zhì)（價(jià)值觀）與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見的現(xiàn)象是，公司花費(fèi)了大量的招聘成本獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內(nèi)就被解雇或向公司提出辭職，其結(jié)果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過(guò)程中過(guò)分注重求職者的職業(yè)技能，但卻沒(méi)有充分考慮候選人是否適合本公司的價(jià)值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應(yīng)以能崗配為原則，更要注重員工內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應(yīng)變化的內(nèi)外部環(huán)境。

1企業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系

1.1企業(yè)文化影響人才招聘標(biāo)準(zhǔn)

不同的企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，這種差異一部分來(lái)源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來(lái)源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的為組織多數(shù)人遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化要求所招聘人才的價(jià)值觀念要與企業(yè)的文化相符，要與企業(yè)主導(dǎo)的價(jià)值觀念相融合，這樣應(yīng)聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的人性假設(shè)與選擇人才的思維的闡述，并通過(guò)思維模式影響人力資源的決策與理念，進(jìn)而影響企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。

1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程之中，企業(yè)文化需要隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)一步地提升和進(jìn)步，需要注入新鮮的理念和活動(dòng)。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時(shí)，也帶來(lái)了新的思維方式和價(jià)值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來(lái)新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無(wú)法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。

2實(shí)施基于企業(yè)文化視角的人才招聘

2.1招聘的基本要求

企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應(yīng)當(dāng)明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過(guò)程中對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)，在堅(jiān)持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認(rèn)同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。

2.2招聘工作的主要原則

（1）注重企業(yè)文化導(dǎo)向

企業(yè)文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位，將與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和高績(jī)效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至?xí)屍髽I(yè)中那些“恃才傲物”者破壞了企業(yè)原有的和諧，瓦解內(nèi)在的凝聚力，降低工作效率。

（2）做好以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源規(guī)劃

以企業(yè)文化為指導(dǎo)，就能充分認(rèn)清企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問(wèn)題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計(jì)劃，甚至是長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。從細(xì)化的角度說(shuō)，企業(yè)文化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的認(rèn)識(shí)不同、專業(yè)要求不同，在制定計(jì)劃前我們要看到崗位的主要與次要關(guān)系、專業(yè)人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲(chǔ)存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數(shù)量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實(shí)際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。

（3）遵循以人為本的招聘觀念

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以企業(yè)招聘人員應(yīng)清楚了解到，應(yīng)聘者即便落選，也會(huì)是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群，禮待落選人員，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來(lái)能否成為企業(yè)的忠實(shí)顧客，同時(shí)也間接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因?yàn)槿瞬攀翘幵趧?dòng)態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應(yīng)聘者，可能他日又會(huì)成為企業(yè)所急需的人才。招聘的目的不僅是為企業(yè)選拔合格的員工，進(jìn)行企業(yè)文化宣傳也是招聘的重要目的之一。因此，我們必須尊重和感謝應(yīng)聘者，并建立企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，一旦將來(lái)有需要，企業(yè)還可以再次邀請(qǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)效力。

結(jié)束語(yǔ)

如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是每個(gè)企業(yè)不可回避的問(wèn)題。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻是不會(huì)長(zhǎng)久的。事實(shí)不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動(dòng)力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動(dòng)力。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的繁榮，越來(lái)越多的公司在發(fā)展壯大的同時(shí)，員工招聘的問(wèn)題也日益突出。要使公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設(shè)為準(zhǔn)繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。

參考文獻(xiàn)

[1]陶莉，郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2004（1）.

企業(yè)招聘論文范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘；有效性研究

一、引言

在人力資管理在企業(yè)的具體操作過(guò)程中，人員招聘目的是以最低的成本來(lái)選擇其最適合的員工，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力?；趯?duì)企業(yè)招聘過(guò)程的出現(xiàn)的具體問(wèn)題研究，探尋影響其招聘有效性的相關(guān)因素，并找到提高招聘有效性的具體解決方案。

二、招聘及招聘有效性的界定

本文定義的招聘是指在一定的限定條件范圍內(nèi)，企業(yè)根據(jù)工作崗位的需要來(lái)吸引候選人來(lái)填補(bǔ)其工作空缺的活動(dòng)。招聘有效性主要由人職匹配度；人員的績(jī)效結(jié)果評(píng)估來(lái)衡量。

三、招聘有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)分析

1.人職匹配程度

人職匹配度一般是衡量企業(yè)招聘有效性的核心指標(biāo)。企業(yè)招聘工作的最終目的是為了招募到企業(yè)需要的合適人才。為此，評(píng)價(jià)企業(yè)招聘工作的核心指標(biāo)是指招聘到的人才與企業(yè)需求是否匹配；而企業(yè)對(duì)招聘工作的關(guān)注重要程度的排序依次分別為：匹配度的高低；顧客滿意程度；時(shí)間投入的多寡；成本的高低。

2.以個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)指標(biāo)

招聘有效性最主要的是通過(guò)其上述結(jié)果來(lái)進(jìn)行衡量，而不是通過(guò)簡(jiǎn)單地行為或活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)。招募的有效性不是僅僅用招聘及時(shí)性、招聘成本這些過(guò)程指標(biāo)作為首要判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是用所招聘的人員業(yè)績(jī)作為最主要的評(píng)斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

四、招聘有效性的影響因素分析

1.招聘前期

（1）工作說(shuō)明書及崗位職責(zé)明細(xì)。工作說(shuō)明書也叫工作分析，在招聘過(guò)程中，它是為分析崗位需求和企業(yè)發(fā)展需求提供基礎(chǔ)材料的。對(duì)具體崗位工作的分析與分解是招聘工作的第一步，工作說(shuō)明書的制定是在有關(guān)人員根據(jù)組織發(fā)展的各階段的目標(biāo)，通過(guò)觀察和研究其員工的具體工作任務(wù)，全面收集與工作相關(guān)的基本活動(dòng)信息。

（2）招聘渠道的選擇。目前，在招聘信息渠道方面，主要有網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)刊、雜志、媒體等形式，不同的信息渠道在信息的宣傳覆蓋面、吸引應(yīng)聘者的人數(shù)確有所不同。其選擇不同的渠道就會(huì)有對(duì)應(yīng)的渠道選擇成本，一定程度上會(huì)對(duì)評(píng)估招聘有效性產(chǎn)生影響。

2.招聘中期

（1）招聘方式選擇。招聘方式上可分為現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、獵頭公司、熟人推薦以及內(nèi)部選拔等多種形式。不同的招聘信息媒體和招聘方式相互配合共同表現(xiàn)出來(lái)的招聘成功率是不相同的。招聘有效性對(duì)于不同招聘方式組合的分析應(yīng)分別計(jì)算不同信息媒介以及與之匹配的招聘方式選取的結(jié)果和成本，再進(jìn)行比較分析。

（2）招聘的技術(shù)工具。對(duì)企業(yè)具體來(lái)說(shuō)，利用好招聘所采用技術(shù)工具是必要的。在不同的崗位，針對(duì)不同類型的求職者應(yīng)采取不同的方式，從而獲得信息并進(jìn)行甄選。如果有求職意向的人員數(shù)量比較多，人工處理起來(lái)成本收益不劃算，可以應(yīng)用招聘簡(jiǎn)歷篩選軟件淘汰一些不需要的人員。求職者通過(guò)初步篩選之后，可以采用筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)等形式進(jìn)一步收集信息對(duì)應(yīng)聘者做出篩選。

3.招聘后期

（1）負(fù)責(zé)招聘人員的評(píng)估過(guò)程的誤差分析。對(duì)于招聘渠道、技術(shù)工具的選擇而言，每種情況都會(huì)有不同程度的誤差。而且無(wú)誤差的種類也有主觀客觀之分，十分不好用數(shù)字核算，這就使得在評(píng)估招聘有效性時(shí)遇到麻煩。招聘工作在考察成本費(fèi)用時(shí)的誤差計(jì)算必不可少，它會(huì)影響評(píng)估招聘有效性的可靠度和可信度。

（2）人員自身利用工作實(shí)踐完成任務(wù)的情況。人員理論水平通過(guò)實(shí)踐發(fā)揮到實(shí)際工作當(dāng)中來(lái)，不僅能體現(xiàn)其工作能力，同時(shí)還能看出該員工的自身素質(zhì)。若該員工的適應(yīng)能力和工作能力突出，它將縮短與企業(yè)磨合時(shí)間，進(jìn)而使得在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的成績(jī)超出一般水平，當(dāng)此類人占絕大多數(shù)時(shí)，將會(huì)提高其招聘工作有效性。

五、提高企業(yè)招聘有效性的對(duì)策研究

1.強(qiáng)化組織人員對(duì)招聘的重視程度

在工作過(guò)程中，只有不斷加強(qiáng)人員的互相配合才能使企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上。招聘部門也要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程包括人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試和篩選及錄用等。企業(yè)用人部門對(duì)招聘的配合和支持程度決定了招聘的成敗。

2.規(guī)定組織的人員需求及選擇人員的標(biāo)準(zhǔn)

明確定編定崗人數(shù)決定組織的成本核算的起點(diǎn)，其目標(biāo)就是滿足組織對(duì)人員的需求。在確定組織人員需求后，針對(duì)不同崗位的不同要求制定相應(yīng)人員的科學(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)首先是要參考有員工的工作說(shuō)明書，然后就是跟高級(jí)管理者溝通確定招聘的計(jì)劃與組織的計(jì)劃相一致，最后就是與所需招人部門的經(jīng)理直接的溝通探討相關(guān)人員的各方面的要求，使其積極的參與到整個(gè)招聘活動(dòng)中，爭(zhēng)取招募到其最滿意的員工。

3.制定招聘有效的計(jì)劃及其流程

在計(jì)劃制定之前一定組織需要明確人員需求數(shù)量。一項(xiàng)正規(guī)的招聘流有：部門經(jīng)理根據(jù)所需職位要求確定本部門的招聘需要，人力資源部門傳達(dá)招聘需要；人力資源部接到招聘需求后進(jìn)一步向用人部門確認(rèn)部門更多相關(guān)信息；在雙方溝通良好的情況之下，HR開始規(guī)劃并得以有效實(shí)施招聘過(guò)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳育慶.提高招聘的有效性[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2004，（3）：P28-30.

[2]朱軍童，夏雨，曠開源.招聘有效性研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006，（7）：P77-79.

[3]彭移風(fēng)，宋學(xué)鋒.如何評(píng)估招聘的有效性[J].人力資源，2008，（2）：P49-52.

企業(yè)招聘論文范文第3篇

    With the development of internet,more and (omitted)prises recruit the employees through internet. Some large-scale enterpris(omitted)dually transferring an independently managed recruitment that conducted by each branch into a centra(omitted)ged recruitment with a unified flow by internet. Establishing a unified recruiting management mode will standardize the selective mecha(omitted)lents in each branch,enabling the recruitment of each branch to reach a high level,furthermore favoring(omitted)ing of ta...

    目錄:

    摘要 第2-3頁(yè)

    Abstract 第3頁(yè)

    第1章 引言 第6-10頁(yè)

    ·本課題研究的背景和意義 第6-7頁(yè)

    ·在線招聘面試系統(tǒng)發(fā)展的現(xiàn)狀 第7-8頁(yè)

    ·本文研究的思路及所做的工作 第8-9頁(yè)

    ·論文結(jié)構(gòu) 第9-10頁(yè)

    第2章 系統(tǒng)分析 第10-18頁(yè)

    ·系統(tǒng)需求分析 第10-13頁(yè)

    ·系統(tǒng)功能模塊分析 第13-14頁(yè)

    ·系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)中的難點(diǎn)分析 第14-18頁(yè)

    ·工作流設(shè)計(jì) 第14-16頁(yè)

    ·權(quán)限控制 第16-17頁(yè)

    ·信息安全 第17-18頁(yè)

    第3章 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)中難點(diǎn)問(wèn)題的研究與實(shí)現(xiàn) 第18-29頁(yè)

    ·工作流設(shè)計(jì) 第18-24頁(yè)

    ·工作流技術(shù)相關(guān)概念 第18-19頁(yè)

    ·工作流設(shè)計(jì) 第19-24頁(yè)

    ·權(quán)限控制 第24-26頁(yè)

    ·基于角色的訪問(wèn)控制技術(shù) 第24-25頁(yè)

    ·實(shí)現(xiàn)最小權(quán)限原則 第25-26頁(yè)

    ·信息安全 第26-29頁(yè)

    ·基礎(chǔ)設(shè)施層安全 第26-27頁(yè)

    ·支撐服務(wù)層安全 第27-28頁(yè)

    ·應(yīng)用系統(tǒng)層安全 第28-29頁(yè)

    第4章 系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn) 第29-51頁(yè)

    ·系統(tǒng)環(huán)境與系統(tǒng)開發(fā)架構(gòu) 第29-30頁(yè)

    ·基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)模塊的詳細(xì)設(shè)計(jì) 第30-35頁(yè)

    ·基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第30-32頁(yè)

    ·信息維護(hù)相關(guān)界面設(shè)計(jì) 第32-35頁(yè)

    ·面試配置模塊的詳細(xì)設(shè)計(jì) 第35-42頁(yè)

    ·面試配置功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第35-39頁(yè)

    ·面試配置相關(guān)界面設(shè)計(jì) 第39-42頁(yè)

    ·應(yīng)聘人員功能模塊設(shè)計(jì) 第42-46頁(yè)

    ·應(yīng)聘人員功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第42-45頁(yè)

    ·應(yīng)聘人員相關(guān)功能界面設(shè)計(jì) 第45-46頁(yè)

    ·主考官評(píng)分功能模塊設(shè)計(jì) 第46-48頁(yè)

    ·主考官評(píng)分功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第46-47頁(yè)

    ·主考官評(píng)分功能相關(guān)界面設(shè)計(jì) 第47-48頁(yè)

    ·成績(jī)統(tǒng)計(jì)功能功能模塊設(shè)計(jì) 第48-49頁(yè)

    ·成績(jī)統(tǒng)計(jì)功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第48頁(yè)

    ·成績(jī)統(tǒng)計(jì)功能相關(guān)界面設(shè)計(jì) 第48-49頁(yè)

    ·各模塊數(shù)據(jù)庫(kù)表邏輯關(guān)系圖 第49-51頁(yè)

    第5章 系統(tǒng)測(cè)試 第51-57頁(yè)

    ·系統(tǒng)測(cè)試模型選擇介紹 第51-52頁(yè)

    ·系統(tǒng)測(cè)試用例說(shuō)明 第52-55頁(yè)

    ·系統(tǒng)測(cè)試運(yùn)行結(jié)果 第55-57頁(yè)

企業(yè)招聘論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)企業(yè)招聘應(yīng)用

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。它是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國(guó)普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。我國(guó)許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對(duì)人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)要通過(guò)知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過(guò)這些環(huán)節(jié)不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過(guò)交談、測(cè)試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。

3.避免主觀意識(shí)代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)建立了一套客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。

二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國(guó)許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來(lái)看還存在著許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測(cè)評(píng)的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)某些指標(biāo)沒(méi)有作具體明確的說(shuō)明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒(méi)有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化適時(shí)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過(guò)時(shí)，不符合時(shí)代的要求。第三，測(cè)評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測(cè)評(píng)需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科知識(shí)。而目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)這種專門培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測(cè)評(píng)人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的對(duì)策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的知識(shí)考試通常采用測(cè)評(píng)量表。它是指用一組題目來(lái)度量，然后用各項(xiàng)題目的分?jǐn)?shù)或用一個(gè)總分來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測(cè)評(píng)量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測(cè)評(píng)量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測(cè)評(píng)量表庫(kù)。廣泛聽取專家學(xué)者的建議，針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫(kù)，如企業(yè)銷售人員要建立性格測(cè)評(píng)量表、溝通能力測(cè)評(píng)量表等。最后，人力資源部指定專門負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測(cè)評(píng)量表。由于測(cè)評(píng)量表的工作量較大，并且隨著時(shí)間的推移、市場(chǎng)的發(fā)展會(huì)發(fā)生變化，而測(cè)評(píng)量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

2.加強(qiáng)石油企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)

對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍的要求很高。我國(guó)企業(yè)在招聘中的評(píng)價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部，因此要加強(qiáng)人力資源部門的隊(duì)伍建設(shè)。第一，加強(qiáng)對(duì)人力資源部門人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對(duì)性、實(shí)用性，圍繞人才評(píng)價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測(cè)評(píng)方法。第二，加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)

企業(yè)招聘論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：高職院校 校企合作 人才培養(yǎng)

1 大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

1.1 高校專業(yè)設(shè)置及課程體系與企業(yè)未能有效銜接 第一，高校專業(yè)開設(shè)與企業(yè)崗位需求間存在差異，導(dǎo)致部分專業(yè)學(xué)生就業(yè)困難。第二，與企業(yè)技術(shù)的日新月異相比，高校的課程設(shè)置相對(duì)滯后，學(xué)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)學(xué)校部分課程的專業(yè)知識(shí)已被企業(yè)淘汰，使學(xué)生所學(xué)與工作所用不相匹配。第三，部分企業(yè)的行業(yè)專業(yè)性非常強(qiáng)，學(xué)校開展的是專業(yè)通類教育，畢業(yè)生入職后還需要較長(zhǎng)的專業(yè)培訓(xùn)期。第四，從學(xué)校畢業(yè)就直接從教的青年老師理論知識(shí)豐富，但企業(yè)實(shí)踐能力欠缺，不利于培育學(xué)生的動(dòng)手能力和操作能力，往往導(dǎo)致學(xué)生課堂技能和企業(yè)技能脫軌。

1.2 高校學(xué)生實(shí)踐鍛煉不足 首先，從小學(xué)到高中，教育的目的是唯“高考”馬首是瞻，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)成績(jī)的優(yōu)劣，忽視了實(shí)踐能力的培養(yǎng)。其次，提供實(shí)踐機(jī)會(huì)的企業(yè)大多遠(yuǎn)離學(xué)校，只適合學(xué)生在寒暑假前往，不利于實(shí)踐的常態(tài)化。再次，低年級(jí)學(xué)生缺乏對(duì)所學(xué)專業(yè)的行業(yè)了解及與畢業(yè)校友的廣泛溝通，看不清自身的出路和前景，不利于制定職業(yè)規(guī)劃及對(duì)其進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

1.3 高校學(xué)生就業(yè)觀念存在偏差 第一，高校未能指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，學(xué)生對(duì)就業(yè)形勢(shì)估計(jì)不足，對(duì)工作有較高期望值。第二，學(xué)生擇業(yè)和企業(yè)招聘同樣存在盲目性。學(xué)生就業(yè)與企業(yè)招聘是“雙向選擇”，但供需見面會(huì)等活動(dòng)缺乏針對(duì)性，學(xué)校只能提供平臺(tái)讓企業(yè)和學(xué)生進(jìn)行簡(jiǎn)短交流，雙方了解有限。第三，就業(yè)部門相對(duì)狹窄，學(xué)生追捧外企、國(guó)企和政府機(jī)關(guān)，對(duì)私營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)了解不多。第四，追求工作舒適性，認(rèn)為基層工作過(guò)于辛苦，趨于管理型工作，不愿到生產(chǎn)一線。第五，就業(yè)地域選擇單一，認(rèn)為沿海及大城市就業(yè)機(jī)會(huì)多，發(fā)展空間大，不愿到中小城市和中西部地區(qū)。

1.4 應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)適應(yīng)期較長(zhǎng) 企業(yè)希望招聘的人才可以馬上為企業(yè)創(chuàng)造效益，因此降低了招聘應(yīng)屆生的意愿，更傾向于聘請(qǐng)有工作經(jīng)驗(yàn)的人才。畢業(yè)生職業(yè)適應(yīng)期長(zhǎng)的原因在于，首先，高校注重“第一課堂”的教育，對(duì)“第二課堂”不夠重視，學(xué)生參與程度也不高，導(dǎo)致學(xué)生綜合素質(zhì)不能適應(yīng)社會(huì)需求，而綜合素質(zhì)的高低對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)適應(yīng)期長(zhǎng)短具有重要影響。其次，學(xué)生在校的最后一學(xué)期進(jìn)入畢業(yè)論文階段，論文課題由學(xué)校提供，導(dǎo)師由學(xué)校老師擔(dān)任，但課題與其將來(lái)從事工作不一定相匹配，對(duì)其畢業(yè)后適用崗位的作用不大。

2 高職院校校企合作存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)校企合作的認(rèn)識(shí)不足 一方面，高職院校、政府、企業(yè)和社會(huì)對(duì)校企合作的價(jià)值功能認(rèn)識(shí)不足。許多企業(yè)和學(xué)校都缺乏成熟的合作教育理念，特別是部分高職院校對(duì)校企合作的重要性認(rèn)識(shí)不足，就更無(wú)法形成校企合作的良性循環(huán)機(jī)制。另一方面，中國(guó)充足的勞動(dòng)力資源的供大于求，使得企業(yè)在就業(yè)關(guān)系鏈中處于優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)認(rèn)為主要任務(wù)是搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，培養(yǎng)人才是學(xué)校的事，使得企業(yè)不愿為教育投入更多。

2.2 辦學(xué)體制的約束 學(xué)校的宗旨是人才培養(yǎng)，追求的是育人效果和社會(huì)效益，而企業(yè)是為了謀取經(jīng)濟(jì)利益的最大化，高職院校與企業(yè)在合作的利益目標(biāo)上未形成契合點(diǎn)。

2.3 相關(guān)法規(guī)的缺失 目前校企合作缺乏具體的法律法規(guī)的指引和約束，政府在校企合作中的角色定位不明確，組織協(xié)調(diào)職能發(fā)揮不到位，使得高職院校與行業(yè)企業(yè)人力資源關(guān)聯(lián)發(fā)展的制度不清晰，相互依存和促進(jìn)的動(dòng)力機(jī)制不足，沒(méi)有法律法規(guī)的保障。

3 解決高職院校校企合作問(wèn)題的對(duì)策

3.1 制定校企合作相關(guān)政策法規(guī) 我國(guó)政府應(yīng)出臺(tái)具體的法律法規(guī)，進(jìn)一步明確和規(guī)范政府、企業(yè)、學(xué)校等所有參與校企合作的主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，使之加強(qiáng)溝通了解，增進(jìn)互信，這樣就使高職教育校企合作有章可循，以便為我國(guó)高職教育校企合作提供更清晰具體的法律指導(dǎo)和約束。并在政策上進(jìn)一步鼓勵(lì)校企合作。

3.2 加快高職院校辦學(xué)體制機(jī)制創(chuàng)新 高職院校要加快辦學(xué)體制機(jī)制創(chuàng)新的步伐。一是政府要發(fā)揮主導(dǎo)作用，做好高職教育改革發(fā)展的整體規(guī)劃和頂層設(shè)計(jì)，將高職教育校企合作納入企業(yè)行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)統(tǒng)籌考慮高職院校所處區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展對(duì)整個(gè)高職院校的層次，類別結(jié)構(gòu)和發(fā)展規(guī)模的要求，將其納入經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的總體規(guī)劃中。應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮政府聯(lián)系、協(xié)調(diào)各方的優(yōu)勢(shì)和作用，推進(jìn)各高職院校錯(cuò)位發(fā)展，特色發(fā)展，協(xié)調(diào)發(fā)展。二是政府要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，靈活運(yùn)用立法、撥款、規(guī)劃、政策指導(dǎo)和必要的行政手段，進(jìn)行宏觀管理，適當(dāng)增加對(duì)高職教育的經(jīng)費(fèi)投入，改變對(duì)學(xué)校直接的行政管理方式，逐步下放權(quán)力，保證高職院校發(fā)展自。

3.3 提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)高職院校內(nèi)涵建設(shè) 一是堅(jiān)持走開放辦學(xué)的道路，加強(qiáng)與政府、行業(yè)企業(yè)之間的協(xié)作交流，通過(guò)多種形式和途徑，積極探索學(xué)校與行業(yè)、企業(yè)共建的辦學(xué)模式，增強(qiáng)辦學(xué)活力。二是大力加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，努力提高中青年教師的技術(shù)應(yīng)用能力和實(shí)踐能力，完善“雙師型”教師的評(píng)價(jià)體系，對(duì)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師、專業(yè)理論課、專業(yè)技術(shù)課教師實(shí)行職業(yè)技能鑒定制度。三是建立保障和促進(jìn)校企深度合作的長(zhǎng)效機(jī)制。充分發(fā)揮學(xué)校自身人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)與技術(shù)服務(wù)能力，積極與企業(yè)搭建資源共享的大平臺(tái)，積極與企業(yè)聯(lián)合建設(shè)生產(chǎn)型、共享型、創(chuàng)業(yè)型實(shí)訓(xùn)基地，積極探索“廠中校”和“校中廠”等模式，不斷建設(shè)和完善校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地。四是深化人才培養(yǎng)模式改革。準(zhǔn)確把握市場(chǎng)需求，圍繞區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際，更多地引入企業(yè)參與專業(yè)調(diào)整、人才培養(yǎng)方案制定和課程建設(shè)。廣泛采取“訂單式”培養(yǎng)、工學(xué)結(jié)合、頂崗實(shí)習(xí)等靈活多樣的人才培養(yǎng)形式。進(jìn)行學(xué)制創(chuàng)新，完善學(xué)分制和彈性學(xué)制，鼓勵(lì)在校學(xué)生創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)中學(xué)習(xí)提高。