前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)人力資源管理論文范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)人力資源管理論文范文第1篇

（一）“新常態(tài)”的概念及特點(diǎn)

“新常態(tài)”這一詞是由主席第一次提出的，他首次提出這個(gè)詞是在2014年5月前往河南考察的行程中。在這一次被提出6個(gè)月之后，主席于2014年11月首次對(duì)“新常態(tài)”一詞進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并表示“新常態(tài)”將給中國(guó)的發(fā)展帶來新的機(jī)遇。中國(guó)的“新常態(tài)”主要指的是經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)建設(shè)方面。“新常態(tài)”主要有以下幾點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)增速?gòu)母咚僭鲩L(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L(zhǎng)；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)；經(jīng)濟(jì)發(fā)展由投資驅(qū)動(dòng)、要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)；政治呈現(xiàn)“新常態(tài)”；社會(huì)建設(shè)也呈現(xiàn)“新常態(tài)”。

（二）中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

“新常態(tài)”一詞不僅適用于經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)建設(shè)方面，在中國(guó)企業(yè)人力資源管理上也逐漸呈現(xiàn)出“新常態(tài)”的局面。但是，在“新常態(tài)”之外，中國(guó)企業(yè)人力資源管理依然存在著傳統(tǒng)的人力資源管理模式的一些缺點(diǎn)。

1.企業(yè)管理分層較多，責(zé)任分工存在交集較多

在中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，集中暴露的缺點(diǎn)主要有以下兩個(gè)：企業(yè)管理分層較多，部門、人員分工存在交集過多。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，使員工有可能出現(xiàn)兩個(gè)或兩個(gè)以上的領(lǐng)導(dǎo)存在，而這些領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不同意見時(shí)，員工的具體工作一般會(huì)陷入停滯。另一種影響工作效率的事也會(huì)產(chǎn)生：當(dāng)部門、員工分工不明確、存在較多交集，而出現(xiàn)的問題多個(gè)部門、人員都有責(zé)任的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)互相推卸責(zé)任的情況，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，并且遇到的問題不能得到及時(shí)的解決，這極大的影響了企業(yè)的工作效率。

2.沒有將科學(xué)的中國(guó)企業(yè)人力資源管理軟件引入

人力資源管理這一概念引入中國(guó)較晚，這使得中國(guó)的人力資源管理水平較為落后，目前正處于過渡轉(zhuǎn)型階段，在這階段，需要一個(gè)科學(xué)的、完善的人力資源管理系統(tǒng)來幫助中國(guó)企業(yè)在人事管理上取得長(zhǎng)足的進(jìn)步。人力資源管理軟件中提供了一些比較實(shí)用的功能，如績(jī)效評(píng)估功能、激勵(lì)管理現(xiàn)狀及建議、人力資源的規(guī)劃。此類軟件沒有引入，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上難以完成高效、科學(xué)的目標(biāo)。

3.企業(yè)人力資源的投資不足

由于中國(guó)的企業(yè)大多缺乏發(fā)展的理念，只注重眼前的生產(chǎn)效率及所帶來的利潤(rùn)，因此大多數(shù)企業(yè)都沒有一套科學(xué)、完整的職工入職前的崗前培訓(xùn)、入職后的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，這也就使職工在單位一直使用陳舊的知識(shí)、技能，使職工今后的發(fā)展受到一定程度的阻礙、企業(yè)的后備力量嚴(yán)重不足，不能及時(shí)使用成熟的先進(jìn)技術(shù)也同時(shí)降低了企業(yè)生產(chǎn)效率。

二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

（一）“新常態(tài)”給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來了較大的沖擊

這種沖擊主要影響的是我國(guó)的一些外貿(mào)企業(yè)。在全球經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境下，我國(guó)的外貿(mào)企業(yè)也受到了沖擊，企業(yè)的用工需求逐漸減少，企業(yè)在職員工多面臨辭退、降薪的壓力；許多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)銷售方面出現(xiàn)了不均衡的情況，這也就導(dǎo)致對(duì)企業(yè)銷售量的預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確，也就使企業(yè)的人力資源管理難度加大，從而使企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)、資金流轉(zhuǎn)有出現(xiàn)周轉(zhuǎn)不暢的情況；受經(jīng)濟(jì)組織整合的影響、大型跨國(guó)、跨行業(yè)企業(yè)的出現(xiàn)，許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員、機(jī)構(gòu)的重組；我國(guó)相對(duì)落后的行業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)需求下降的情況下，面臨提高資源利用率、提高人員整體素質(zhì)的壓力。以上這些也就是“新常態(tài)”給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來了的眾多沖擊。

（二）“新常態(tài)”的經(jīng)濟(jì)也使我國(guó)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了新需求

正如上文所說，“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)整：區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整，其核心就是平衡我國(guó)各區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，然而要實(shí)現(xiàn)這一調(diào)整必然會(huì)帶來各區(qū)域的勞動(dòng)力數(shù)量分布及勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生變化，這也就導(dǎo)致了我國(guó)各區(qū)域企業(yè)的人力資源管理難度進(jìn)一步加大。與區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整類似，城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整也會(huì)導(dǎo)致城鄉(xiāng)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生相似結(jié)果，按照中國(guó)目前的城鎮(zhèn)人口比例來看，中國(guó)未來的城鎮(zhèn)化率將逐漸提高，城鎮(zhèn)的勞動(dòng)力更加充足，城鄉(xiāng)的人力資源管理將出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整將加快我國(guó)傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型，推動(dòng)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)的制造業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。這種變化將導(dǎo)致創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)中高素質(zhì)的人才需求進(jìn)一步增加；相反，在各個(gè)行業(yè)中，企業(yè)對(duì)整體素質(zhì)不高的人員的需求逐漸減小，甚至需要通過裁員、削減工資來保持企業(yè)的生產(chǎn)成本處在較低的水平。

（三）企業(yè)的管理逐漸以人力資源管理為核心

面對(duì)“新常態(tài)”帶來的種種改變，中國(guó)的企業(yè)必須積極應(yīng)對(duì)。經(jīng)過以上的分析，“新常態(tài)”對(duì)人力資源管理的影響非常大，因此，為了合理利用“新常態(tài)”浪潮給中國(guó)各企業(yè)帶來的沖擊、影響，中國(guó)企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)的管理，尤其是人力資源的管理，將企業(yè)管理的核心逐步放到人力資源管理上來。傳統(tǒng)的人力資源管理，也就是人事管理，僅僅注重員工的考核、績(jī)效評(píng)估、及與員工的合同管理等最基本的方面。隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度的提高以及現(xiàn)代人力資源管理體系的發(fā)展，人已經(jīng)上升到了資源的高度，因此，意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理進(jìn)步之間的重要聯(lián)系，可以使企業(yè)更合理的利用每一個(gè)員工。更可以對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，構(gòu)建一個(gè)結(jié)構(gòu)更加合理的團(tuán)隊(duì)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理論文范文第2篇

跨國(guó)兼并的加劇使人力資源管理變得更為復(fù)雜。如年代以來，全球范圍的企業(yè)兼并一浪高過一浪，據(jù)聯(lián)合國(guó)貿(mào)發(fā)會(huì)議統(tǒng)計(jì)，1999年全球跨國(guó)兼并案6700起，金額7200億美元。美國(guó)麥肯錫公司對(duì)全球企業(yè)兼并案例的研究顯示，大約只有三分之一的兼并案是成功的，絕大多數(shù)兼并案不成功或存在缺陷，主要原因是并購(gòu)后期企業(yè)的過渡和整合時(shí)期問題沒有處理好，特別是合并后的企業(yè)在企業(yè)文化和人力資源管理上存在分歧，導(dǎo)致失敗。說明人力資源管理是一個(gè)全球范圍企業(yè)共同關(guān)心的話題。

中國(guó)“入世”在即，將在更廣泛的領(lǐng)域內(nèi)和更深的程度上參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)更多和越來越深入地走向國(guó)際市場(chǎng)，其人力資源管理問題也日益突出地?cái)[在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)管理者的面前。況且，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理遇到的問題要比國(guó)外跨國(guó)公司的更為復(fù)雜，因?yàn)槌藝?guó)籍、語(yǔ)言、文化和公司內(nèi)部管理制度不同外，我國(guó)的企業(yè)在國(guó)外經(jīng)營(yíng)還面臨社會(huì)制度不同和由此而產(chǎn)生的所有制結(jié)構(gòu)不同而帶來的諸多問題。

人力資源管理存在眾多誤區(qū)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。由于歷史和制度等諸多原因，我國(guó)大多數(shù)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)雖然跨出了國(guó)門，但是其管理理念和管理方式仍沒有擺脫長(zhǎng)期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，企業(yè)在對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、人才引進(jìn)、開發(fā)、使用和激勵(lì)方面都存在一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，缺乏有效的人才管理和激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致企業(yè)不能適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)的需要，難以取得最佳效益，還有相當(dāng)部分的企業(yè)因此導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)虧損。主要表現(xiàn)在：

第一、管理理念上的誤區(qū)。

表現(xiàn)在以勞動(dòng)人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出標(biāo)志之一。而長(zhǎng)期以來，我國(guó)企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，它要求人對(duì)工作要具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征，如職務(wù)的大小，級(jí)別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務(wù)性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。這種人事管理往往注重事務(wù)性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。

第二、吸引人才方面的誤區(qū)。

一是重學(xué)歷輕能力。許多企業(yè)在用人時(shí)，往往只注重學(xué)歷，而忽視人才素質(zhì)和實(shí)際能力，許多人在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。

二是重能力，輕修養(yǎng)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。

三是不能將引進(jìn)或開發(fā)有機(jī)結(jié)合，而是偏重某一面。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進(jìn)和內(nèi)部開發(fā)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點(diǎn)：注重引進(jìn)外部人才，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓(xùn)費(fèi)；注重內(nèi)部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。但只注重外部引進(jìn)，會(huì)挫傷內(nèi)部職工積極性，只重內(nèi)部開發(fā)，企業(yè)會(huì)失去活力。因而兩者必須有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區(qū)。

一是企業(yè)重視對(duì)人才引進(jìn)和投資，但是忽略施展環(huán)境。引進(jìn)或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會(huì)給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權(quán)責(zé)范圍、人際關(guān)系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵所在。不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營(yíng)心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。

二是重使用而輕價(jià)值。人才的價(jià)值不僅表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)和企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻(xiàn)，也反映出社會(huì)和企業(yè)對(duì)人才的尊重以及需要的滿足。實(shí)際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價(jià)值，非常重視人才的貢獻(xiàn)，卻忽視人才個(gè)人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

第四、激勵(lì)機(jī)制方面的誤區(qū)。

物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)是企業(yè)常用的兩種不同的激勵(lì)手段。而我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上，往往重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以說短期內(nèi)能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個(gè)層次，即生存、安全、社會(huì)或感情、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標(biāo)。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵(lì)更具有決定性的作用。

第五、人員流動(dòng)方面的誤區(qū)。

表現(xiàn)在害怕人才流動(dòng)。人才流動(dòng)是社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。企業(yè)從自身角度出發(fā)，～方面需要穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，以維持企業(yè)正常活動(dòng)的開展，另一方面也要借助人才流動(dòng)來調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。因而，保持一定比例的人員流動(dòng)是正常的現(xiàn)象。就是再好的企業(yè)也不可能保證沒有跳槽現(xiàn)象。但是實(shí)際上，不少企業(yè)從組織人事角度出發(fā)，害怕人才流動(dòng)，并設(shè)置種種障礙，以避免由此帶來的損失，同時(shí)盡可能減少人才流動(dòng)。這樣做的結(jié)果適得其反，實(shí)際上大大降低了企業(yè)對(duì)人才的吸引力和企業(yè)自身的活力，可能造成更多的人才流失。

入世后人才爭(zhēng)奪更為激烈

加入WTO以后，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競(jìng)爭(zhēng)與壓力，主要來自兩個(gè)方面：

一方面是來自其他行業(yè)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)。

人才短缺是未來全球企業(yè)面臨的一個(gè)普遍的問題。無論是中國(guó)的公司。歐洲的公司，還是美國(guó)和日本的公司都有這方面的問題。我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)有賴于吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，而在現(xiàn)實(shí)中，最讓企業(yè)頭痛的是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才。從跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的角度看，未來將缺乏具有一定專業(yè)技能、熟悉國(guó)外法律法規(guī)、懂外語(yǔ)、富有創(chuàng)造力和管理能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿的職員，優(yōu)秀的管理人才和項(xiàng)目經(jīng)理的短缺更加突出。過去企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過程中，注意培訓(xùn)了一批年青人，使其擔(dān)當(dāng)重任，為公司服務(wù)。如今隨著人才市場(chǎng)的放開，以及新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，促使跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)中不安定的成分增加，人才流動(dòng)更快，由于信息產(chǎn)業(yè)、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等行業(yè)因工資待遇大大高于傳統(tǒng)的工業(yè)和外經(jīng)貿(mào)部門，因而往往能夠吸引最優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致由傳統(tǒng)工業(yè)和外經(jīng)貿(mào)部門向高科技產(chǎn)業(yè)“跳槽”以及人才流失現(xiàn)象極為普遍。這樣公司培養(yǎng)的人才為公司效力的時(shí)間大大縮短。這對(duì)我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展將構(gòu)成很大的威脅。另一方面是來自國(guó)外同行業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。

中國(guó)加入WTO以后，隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的開放，大量的外國(guó)投資公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，國(guó)內(nèi)各類企業(yè)都將不可避免地面臨人才流失的問題。外國(guó)公司要在中國(guó)市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)，除了帶來雄厚的資金和先進(jìn)的技術(shù)上和管理服務(wù)外，由于中國(guó)政府采取人員上的控制方式，外方不可能帶來更多的技術(shù)和管理人員，需要在中國(guó)市場(chǎng)上雇傭大量中國(guó)雇員，這也是跨國(guó)公司業(yè)務(wù)本地化的需要以及減少成本支出的必然選擇。由于外國(guó)公司在待遇上大大高于國(guó)內(nèi)同類企業(yè)，且能夠提供更為寬松的工作環(huán)境，屆時(shí)，將有相當(dāng)一部分的高級(jí)技術(shù)和管理人才流向外國(guó)公司，中國(guó)企業(yè)面；臨的人才問題將十分嚴(yán)重。

人力資源管理理念的更新

加入WTO，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在面臨人才爭(zhēng)奪的同時(shí)也面臨許多機(jī)遇，其中最大的機(jī)遇就是進(jìn)一步開放帶來新的人力資源管理理念和管理方法。我國(guó)的人力資源管理理念是在80年代以后逐步從國(guó)外引進(jìn)的，90年代以來發(fā)展較快，一些企業(yè)開始引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理模式并結(jié)合中國(guó)的具體情況加以創(chuàng)新和運(yùn)用，取得了良好的效果。如海爾的“人本管理”的管理思想，充分重視和發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚力；聯(lián)想集團(tuán)的從依靠個(gè)人扭力向制度化管理的轉(zhuǎn)變等。中國(guó)加入WTO以后，中國(guó)與世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步接軌，現(xiàn)代的人力資源管理的理念將逐步取代傳統(tǒng)的人事管理而得到更多企業(yè)的認(rèn)可，從而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的管理躍上新的臺(tái)階。

人才流動(dòng)加快，對(duì)于企業(yè)來說，既是挑戰(zhàn)，同時(shí)也給企業(yè)從更大范圍內(nèi)選擇優(yōu)秀人才提供了機(jī)會(huì)。

幾點(diǎn)建議

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之八世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下方面加以考慮：

首先，要樹立大人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人事管理的模式，從傳統(tǒng)的以工作為主的管理方式向“以人為本”的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，從而最大限度地地激發(fā)企業(yè)員工的積極性。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能徹底擺脫事務(wù)性的工作，向更高的管理層次邁進(jìn)。

其次，要重視和發(fā)揮企業(yè)文化的效用，鼓勵(lì)創(chuàng)新。建立符合企業(yè)實(shí)際的具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)文化是提高企業(yè)的凝聚力的根本所在。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

第三，人才來源多樣化?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)很大一部分市場(chǎng)在國(guó)外相此在人才的招聘和使用上，可以借鑒跨國(guó)公司的管理經(jīng)驗(yàn)，采用人力資源本土化和國(guó)際化的管理方式，大膽使用國(guó)外優(yōu)秀人才為我國(guó)的企業(yè)服務(wù)。不言而喻，利用當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)行管理有很多優(yōu)勢(shì)，如浙江萬向集團(tuán)1994年在美國(guó)建立了一個(gè)子公司——萬向美國(guó)公司，其總經(jīng)理是從原美國(guó)通用汽車公司挖過來的，給予年薪72萬美元，大大高于原來的工資水平；另外，該總經(jīng)理之所以來萬向是看到萬向是一家非常具有發(fā)展?jié)摿Φ墓?。而萬向公司聘用美國(guó)人管理的目的就是把萬向美國(guó)公司辦成本土化的公司，一切按照美國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)，高起點(diǎn)、正規(guī)化經(jīng)營(yíng)，并將產(chǎn)品出口目標(biāo)定位在美國(guó)的主流市場(chǎng)。萬向集團(tuán)是生產(chǎn)汽車零部件萬向軸的，一開始公司就把目標(biāo)緊緊盯住美國(guó)的通用等大的汽車公司。果然，經(jīng)過5年的發(fā)展，萬向美國(guó)公司的出口就從500萬美元增加到1999年的4000多萬美元，目前繼續(xù)保持著良好的發(fā)展勢(shì)頭，并與通用汽車公司進(jìn)行了其他一系列合作。

第四，人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。企業(yè)在確定一個(gè)崗位報(bào)酬等級(jí)的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)機(jī)制，并且要有適當(dāng)?shù)亩取Ｈ绻麍?bào)酬不具有激勵(lì)性，職工就會(huì)缺乏動(dòng)力，而這種動(dòng)力又恰是高產(chǎn)出率的源泉；反之，如果報(bào)酬過高又會(huì)使人工成本上漲，同樣會(huì)使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力而無法支撐。因而報(bào)酬的制定一定要與員工的貢獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。

企業(yè)人力資源管理論文范文第3篇

信息化時(shí)代，各企業(yè)都在積極導(dǎo)入信息系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用，從辦公系統(tǒng)信息化，生產(chǎn)管理信息化，逐步推進(jìn)到人力資源管理信息化。但許多企業(yè)在信息化建設(shè)過程中沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，，沒有實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、物資管理等“緊耦合”業(yè)務(wù)的系統(tǒng)一體化，造成各信息系統(tǒng)之間無法互享信息。

二、企業(yè)人力資源管理信息化的必要性

人力資源管理信息化代表著一種管理理念的革新，是一種管理方式、方法的變革與創(chuàng)新。首先人力資源管理信息化能有效支持企業(yè)的戰(zhàn)略管理。人力信息化沒有建立的時(shí)候，人力資源管理者在基礎(chǔ)管理、核心職能管理、領(lǐng)導(dǎo)決策支持三個(gè)層面的時(shí)間分配比例一般為7：2:1。如果全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，工作時(shí)間分配比例可轉(zhuǎn)變?yōu)?：4：4，主要服務(wù)企業(yè)的決策層，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向，分析、部署和落實(shí)人力資源戰(zhàn)略，確保支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有效實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。其次，人力資源管理的信息化能全面管控企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)控和共享服務(wù)，從整體上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。一是信息化將人力資源由分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾?，完善的信息?shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，隨時(shí)為各級(jí)決策層提供實(shí)時(shí)的分析數(shù)據(jù)并對(duì)下級(jí)單位人員變化的實(shí)時(shí)監(jiān)控。二是信息化將業(yè)務(wù)規(guī)范由細(xì)節(jié)控制轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵谋O(jiān)控，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂全系統(tǒng)的人力資源核心戰(zhàn)略和管理規(guī)范，在保障統(tǒng)一基本體系的基礎(chǔ)上，建立具有靈活性的管理模式，實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。三是信息化將有效建立人力資源的共享、協(xié)同機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源、培訓(xùn)課程資源、績(jī)效方案資源等的共享，統(tǒng)一調(diào)配，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。

三、人力資源管理信息化的難點(diǎn)

現(xiàn)階段，人力資源管理信息化的應(yīng)用成功率不高的主要原因是：一是國(guó)情因素導(dǎo)致信息化難度大。我國(guó)地域廣大、人口眾多，各地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化差異較大，導(dǎo)致許多集團(tuán)公司短期內(nèi)無法建立跨地域、跨文化的統(tǒng)一信息管理。二是不少企業(yè)人力資源管理實(shí)質(zhì)是仍處于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計(jì)階段，信息管理軟件甚至只是人力資源部門一個(gè)匯總、查詢的工具，還無法為管理層決策的服務(wù)。三是復(fù)合型人才匱乏，真正既懂軟件開發(fā)又懂人力資源管理的復(fù)合型人才匱乏。

四、發(fā)電企業(yè)推進(jìn)人力資源管理信息化的對(duì)策

人力資源管理信息化(e-HR)是通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，是促進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要工具之一。

1.發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)回顧。一些發(fā)電企業(yè)信息化建設(shè)較早，出于保護(hù)IT投入的考慮，仍可保留這些系統(tǒng)，為了實(shí)現(xiàn)一體化應(yīng)用，可以選擇建設(shè)一體化信息集成平臺(tái)。SOA(面向服務(wù)架構(gòu))作為先進(jìn)的IT基礎(chǔ)架構(gòu)，已經(jīng)成為發(fā)電企業(yè)信息集成應(yīng)用關(guān)注的重點(diǎn)，SOA的基本思想是:在“松耦合”的信息集成環(huán)境下,以服務(wù)為核心，將IT資源整合成可操作的、基于標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，使其能被重新組合和應(yīng)用。我國(guó)發(fā)電企業(yè)形態(tài)以發(fā)電集團(tuán)為主，集團(tuán)公司一般由集團(tuán)總部、二級(jí)區(qū)域公司、三級(jí)電廠等管理層次構(gòu)成。集團(tuán)公司和二級(jí)公司信息化屬于集團(tuán)型應(yīng)用，通過建設(shè)集團(tuán)信息系統(tǒng)，提高集團(tuán)公司對(duì)下屬企業(yè)的管控能力。而各發(fā)電企業(yè)信息化的目標(biāo)是一方面通過加強(qiáng)以設(shè)備為中心的生產(chǎn)運(yùn)行管理，提高效率、降低生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成本，另一方面通過管控一體化，提高對(duì)生產(chǎn)運(yùn)行狀況、實(shí)時(shí)運(yùn)行成本的掌控能力。

2.人力資源管理信息化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)。首先，要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，以人為本。要敢于創(chuàng)新人力資源管理方法，提高人力資源管理效率，達(dá)到“人企和諧”。其次，要樹立科學(xué)人才觀。堅(jiān)持“有用便是人才”的理念，讓想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有平臺(tái)，干成事的人有地位，才能營(yíng)造良好的人才環(huán)境。同時(shí)，要推行科學(xué)績(jī)效觀。實(shí)現(xiàn)從“單一工資性報(bào)酬”向“科學(xué)的綜合分配”的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)工資、獎(jiǎng)金報(bào)酬的基礎(chǔ)上，向?qū)W習(xí)、培訓(xùn)、休假等薪酬性激勵(lì)擴(kuò)展，如強(qiáng)制帶薪休假等。實(shí)現(xiàn)從“崗位決定分配”向“業(yè)績(jī)和能力引導(dǎo)分配”的轉(zhuǎn)變，全面激勵(lì)員工努力敬業(yè)。

3.發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施策略。發(fā)電企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)性地制定信息化模式。首先應(yīng)當(dāng)做到整體規(guī)劃、分布實(shí)施，具體實(shí)施可分為以下三步：第一步，著力提高人力資源的工作效率，包括行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理和薪酬福利管理，這幾部分工作占用管理者大量時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出錯(cuò)，因此，人力資源管理信息化首要解決的是如何提高工作效率。第二步，規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程，包括招聘管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)管理，人力資源管理信息化能將相關(guān)的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，且能將經(jīng)過優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在系統(tǒng)中。第三步，進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)．包括員工發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估和人力資源戰(zhàn)略決策，促進(jìn)人力資源管理向高層次邁進(jìn)，推進(jìn)的過程中要循序漸進(jìn)，化解風(fēng)險(xiǎn)。最后，企業(yè)需要針對(duì)其實(shí)際情況發(fā)掘自身存在的問題，并明確哪些問題是可以通過數(shù)字化方案解決的，哪些問題需要通過管理方法來解決。信息化人力資源的實(shí)現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度，二是企業(yè)信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。而兩者中人力資源管理水平對(duì)現(xiàn)今中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結(jié)合，從而進(jìn)入通過信息化的手段提高企業(yè)績(jī)效的階段。

五、發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)展望

隨著電力行業(yè)改革的不斷深入，發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)將繼續(xù)深化，一體化系統(tǒng)應(yīng)用將成為主流，系統(tǒng)應(yīng)用將表現(xiàn)出“三個(gè)平衡”的發(fā)展趨勢(shì)，即總部信息化建設(shè)與下屬單位信息化建設(shè)趨于平衡；不同電源類型信息化建設(shè)趨于平衡;硬件建設(shè)與軟件建設(shè)趨于平衡。在新的電力行業(yè)格局下，電力信息化的核心是由各方面建設(shè)內(nèi)容構(gòu)成的一個(gè)系統(tǒng)、完整的架構(gòu)。該架構(gòu)需要根據(jù)不同發(fā)電企業(yè)的具體情況，從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，以服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，結(jié)合不同發(fā)電企業(yè)信息化建設(shè)最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和信息技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)加以構(gòu)建，包括應(yīng)用功能架構(gòu)、信息資源架構(gòu)、應(yīng)用系統(tǒng)架構(gòu)、系統(tǒng)平臺(tái)架構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)與基礎(chǔ)設(shè)施架構(gòu)、信息安全架構(gòu)、信息化組織架構(gòu)。集團(tuán)公司信息化建設(shè)與下屬單位信息化建設(shè)趨于平衡。發(fā)電企業(yè)信息化發(fā)展的特征之一是層級(jí)越往下信息化水平越高，生產(chǎn)單位的信息化水平明顯高于公司總部。隨著各發(fā)電集團(tuán)完成集團(tuán)層面信息化規(guī)劃,集團(tuán)總部的信息化建設(shè)將加快進(jìn)行。

六、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理論文范文第4篇

1.缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)能否取得最終的預(yù)期效果，關(guān)鍵在于能否進(jìn)行培訓(xùn)全過程監(jiān)督和系統(tǒng)化的培訓(xùn)效果評(píng)估。實(shí)際工作中，個(gè)別分管工作的管理者根本不去，或是很少到培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)培訓(xùn)過程完全不過問不關(guān)心，監(jiān)督制度得不到落實(shí)。更不重視后期培訓(xùn)效果的跟蹤，致使受訓(xùn)員工在工作技能水平等方面沒有得到實(shí)際的提高，對(duì)于再次接受培訓(xùn)失去了信心和興趣而不愿意再次接受培訓(xùn)。

2.對(duì)培訓(xùn)效果控制力度不足

電力企業(yè)中個(gè)別員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)缺失，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的官本位思想，對(duì)本職培訓(xùn)疲于應(yīng)付，對(duì)非本職培訓(xùn)工作的積極性不夠，有待提高和加強(qiáng)。存在培訓(xùn)部門的積極性最高，其它部門的響應(yīng)比較差的現(xiàn)象。并且在員工教育培訓(xùn)中，缺乏獎(jiǎng)罰分明的教育培訓(xùn)制度措施，員工參加培訓(xùn)與待遇并無任何關(guān)聯(lián)，致使培訓(xùn)積極性不高、效果不強(qiáng)。

3.教育培訓(xùn)資金投入不足

電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要資源和組織部分。個(gè)別單位沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理教育培訓(xùn)的重要性和現(xiàn)實(shí)意義，片面減少培訓(xùn)資金的投入量，使企業(yè)無法得到一定的回報(bào)。個(gè)別單位管理層對(duì)人力資源方面的投入意識(shí)不強(qiáng)，將全部或大部分資金投放到現(xiàn)實(shí)的實(shí)實(shí)在在的工作中，片面認(rèn)為人力資源管理教育培訓(xùn)的投資，沒有現(xiàn)實(shí)意義，可有可無，甚至開展相關(guān)培訓(xùn)，會(huì)影響到企業(yè)的實(shí)際效益，在思想上的不重視，不利于電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)工作的順利展開甚至就不開展相關(guān)工作。

二、管理教育培訓(xùn)的有效措施和途徑

1.提高單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理教育培訓(xùn)的重視力度

為了給電力企業(yè)創(chuàng)造更大的人力資源和對(duì)企業(yè)有利的人文力量，教育培訓(xùn)工作是單位發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，想要提升此項(xiàng)工作，就要充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要作用。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理教育培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，培訓(xùn)效果的回報(bào)對(duì)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)起到積極的作用。管理中只有加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，合理減少企業(yè)成本，降低培訓(xùn)的成本，才能實(shí)現(xiàn)提升綜合素質(zhì)，保證達(dá)到良好的生產(chǎn)質(zhì)量的目的。因此，各單位應(yīng)注重加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)，使其了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，樹立正確的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值理念，增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感和主人翁意識(shí)。

2.建立完善培訓(xùn)評(píng)估體系實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化

教育培訓(xùn)結(jié)束，應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)化培訓(xùn)考核與評(píng)估工作的落實(shí)。在培訓(xùn)之初要制訂科學(xué)的、合理的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括明確培訓(xùn)主題、培訓(xùn)方式、參訓(xùn)人員，以及培訓(xùn)需求；準(zhǔn)確核算培訓(xùn)成本。其次是切實(shí)明確培訓(xùn)目標(biāo)與完善培訓(xùn)體系的有機(jī)結(jié)合與運(yùn)用。培訓(xùn)評(píng)估體系方法各有不同，歸納起來主要有控制小組法、成本收益分析法、事前事后測(cè)試法和目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，可以通過了解學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的看法、員工經(jīng)過培訓(xùn)的態(tài)度與行為的轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)人員在專業(yè)技能的提高程度以及培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的影響等方面，采取不同層次的培訓(xùn)考核，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的科學(xué)合理評(píng)估。

3.建立培訓(xùn)激勵(lì)與人才離職約束制度

教育培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不論培訓(xùn)中，還是培訓(xùn)結(jié)束后，都應(yīng)不斷完善跟蹤與反饋機(jī)制，爭(zhēng)取為以后開展培訓(xùn)工作提供重要的依據(jù)和工作經(jīng)驗(yàn)。教育培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，有利于提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，能促使其自覺地不斷提升業(yè)務(wù)技能和工作水平。因此，組織培訓(xùn)的企業(yè)可以在培訓(xùn)結(jié)束后結(jié)合培訓(xùn)效果，對(duì)參與培訓(xùn)的員工表現(xiàn)較為突出的，予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除上述獎(jiǎng)勵(lì)外，可以為其創(chuàng)造良好的發(fā)展條件和環(huán)境，予以鼓勵(lì)。同時(shí)，從心理、生活和工作的方方面面關(guān)愛員工，讓其有足夠的心理滿足感，或運(yùn)用其他有效手段不斷完善人才離職約束機(jī)制，以避免企業(yè)優(yōu)秀員工外流，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源約束的效果。具體的措施可以是崗位內(nèi)以高薪任用人員，崗位外通過限制離職后就業(yè)選擇等手段，留住優(yōu)秀的人才，為其發(fā)展提供施展才能的舞臺(tái)，使其充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值，得到自我定位，來為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

4.選擇合理的教育培訓(xùn)方法

選擇合理的培訓(xùn)方法，是提高培訓(xùn)效果的前提和根本保證。電力企業(yè)應(yīng)該在人力資源的管理教育培訓(xùn)過程中，切實(shí)了解員工的真實(shí)想法和合理訴求。在培訓(xùn)上堅(jiān)持“學(xué)以致用，因材施教”的培訓(xùn)理念，通過反復(fù)論證，選取最佳的、最合理的、最有針對(duì)性的教育培訓(xùn)方案，以確保培訓(xùn)取得良好效果。人力資源管理教育培訓(xùn)的培訓(xùn)方式可以通過自學(xué)、示范、模擬、實(shí)習(xí)、研討、角色扮演、視聽教學(xué)和小組討論等不同方法展開。依據(jù)實(shí)際情況選擇合理形式，如單位資金運(yùn)轉(zhuǎn)相對(duì)緊張，也可以采取與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、員工自我培訓(xùn)、培訓(xùn)外包等比較靈活方式方法進(jìn)行培訓(xùn)。不論采用哪種方式方法，其目的是唯一的，就是將單位與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，榮辱與共。

5.增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，強(qiáng)化與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)理念

通過適當(dāng)?shù)娜肆Y源教育培訓(xùn)，可有效增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自我學(xué)習(xí)意識(shí)，從而形成相互合作、互相競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍和企業(yè)文化，以此促進(jìn)工作提高效率。當(dāng)前是信息多元化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，作為單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該不斷鼓勵(lì)員工，自覺形成創(chuàng)新思維，強(qiáng)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)來提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力和專業(yè)水平。電力企業(yè)可以通過不斷完善員工培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)手段，為新入職的職工提供短期業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期綜合素質(zhì)培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以采取出外考察、旅游或其他喜聞樂見的娛樂活動(dòng)等方式。還可以利用現(xiàn)代科技手段，如多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程教學(xué)等科技手段進(jìn)行培訓(xùn)，以此增加員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，通過人性化教育培訓(xùn)，加速本行業(yè)的又快又好的長(zhǎng)效發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理論文范文第5篇

交通施工企業(yè)人力資源管理是對(duì)施工人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)及決策過程，具有協(xié)調(diào)和統(tǒng)領(lǐng)功能。在企業(yè)建設(shè)和自我完善過程中，人力資源管理具有獨(dú)有的戰(zhàn)略性和先導(dǎo)性，在企業(yè)整體的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和發(fā)展戰(zhàn)略中有著十分重要的作用。人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求為目的，以確保企業(yè)在人才的需求方面達(dá)到飽和，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工利益。同時(shí)，人力資源具有其自身的獨(dú)特性：第一，資源不可隨時(shí)獲得性；第二，資源預(yù)測(cè)具有前瞻性。指的是企業(yè)人力資源管理在全面掌握交通施工企業(yè)實(shí)際情況的前提下，可對(duì)企業(yè)未來發(fā)展需要的人才進(jìn)行很好的儲(chǔ)備。

另外，人力資源管理是企業(yè)管理部門中最關(guān)鍵部門，同時(shí)，人力資源策劃是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施管理的最重要構(gòu)建部分。企業(yè)的整體資源部署和規(guī)劃包括了施工工程中勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、激勵(lì)與薪酬計(jì)劃、教育培訓(xùn)管理、人員晉升與接替規(guī)劃以及人員補(bǔ)充使用部署等，在一定程度上為施工企業(yè)增加了很大的潛能資源，并以高戰(zhàn)略角度對(duì)施工工程起著掌控作用，是具有高標(biāo)準(zhǔn)高效率的管理模式。從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，為企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高具有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。

二、交通施工企業(yè)人力資源管理對(duì)施工工程的主要影響

交通施工企業(yè)人力資源管理在施工工程中的影響主要包括績(jī)效考核、人才精選機(jī)制、薪酬管理、資源配置以及施工水平五個(gè)方面，科學(xué)有效的人力資源管理對(duì)交通施工企業(yè)的施工工程具有顯著作用。

1.有利于施工工程績(jī)效考核機(jī)制的科學(xué)合理制定

加強(qiáng)對(duì)交通施工企業(yè)的人力資源管理，可有利于施工工程中績(jī)效考核的制定及實(shí)施。主要包括兩點(diǎn)：第一，建立合理的績(jī)效考核機(jī)制有利于對(duì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)分任制、對(duì)項(xiàng)目部門實(shí)施成本目標(biāo)責(zé)任制以及施工企業(yè)職能部門實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理；第二，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制有利于施工工程各層次目標(biāo)設(shè)定，有效的抓住重要性績(jī)效指標(biāo)。在交通企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、文明施工、施工質(zhì)量、利潤(rùn)以及施工安全等方面，具有明顯的促進(jìn)作用。并按照績(jī)效考核要求設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，其中包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表及質(zhì)量考評(píng)表，以此提供施工工程績(jī)效考核依據(jù)。

2.有利于健全施工工程中以能力為向?qū)У娜瞬啪x機(jī)制

現(xiàn)階段，交通施工企業(yè)中存在人才選拔力度不高、選拔機(jī)制不完善，導(dǎo)致企業(yè)資管管理人才缺失，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃造成一定影響。而對(duì)交通施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，可有利于施工工程中人才精選機(jī)制的建立和完善。在人力資源管理的基礎(chǔ)上，建立公開招聘、能力評(píng)價(jià)、任職資格等系列人才管理制度，使社會(huì)各界人才更好地發(fā)揮特長(zhǎng)，明確能力型向?qū)瞬诺闹匾约捌淠繕?biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供良好條件。健全施工工程人力精選機(jī)制，科學(xué)合理的加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，使選拔的人才在施工企業(yè)中能充發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有效的完成施工任務(wù)。同時(shí)，資源管理模式下，為企業(yè)營(yíng)造了良好的人才培養(yǎng)氛圍，樹立了典型的人才選拔機(jī)制。吸引了更多項(xiàng)目管理人才、科技人才以及高技能人員和崗位能手的加入，在一定程度上加強(qiáng)了施工企業(yè)的人才力量，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了豐富的人力資源。

3.有利于施工工程內(nèi)部薪酬管理多元化機(jī)制建立

交通企業(yè)薪酬方面對(duì)內(nèi)應(yīng)具備激勵(lì)性，對(duì)外則應(yīng)具備競(jìng)爭(zhēng)性，通過薪酬機(jī)制的制定和管理，加強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，更好的留住人才發(fā)揮其專業(yè)技能。而人力資源管理在薪酬管理多元化機(jī)制的建立上有著重要作用：首先，人力資源管理可對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行詳細(xì)的分析調(diào)研，了解現(xiàn)代多數(shù)交通施工企業(yè)的薪酬水平，從施工企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，按照一定比例對(duì)骨干級(jí)別或緊缺人員應(yīng)用超市場(chǎng)水平的薪酬策略，對(duì)普通員工則使用市場(chǎng)水平的薪酬策略。其次，人力資源管理可將施工工程內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬機(jī)制有機(jī)結(jié)合，建立新型的薪酬制度。同時(shí)，在年度績(jī)效和基本薪酬的基礎(chǔ)上，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施年薪制；對(duì)只能崗位部門實(shí)施工資績(jī)效制，并將工資按照季度或月度發(fā)放；對(duì)特殊崗位部門實(shí)施竣工考核和節(jié)點(diǎn)考核薪酬制。再者，人力資源管理部門可對(duì)施工工程內(nèi)部設(shè)立特殊薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。主要是對(duì)施工工程中施工管理創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、科技創(chuàng)新以及經(jīng)營(yíng)開拓等方面優(yōu)秀人才專設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此充分調(diào)動(dòng)施工人員的積極性，增加施工進(jìn)度，整體提高交通施工企業(yè)的施工質(zhì)量。

4.有利于施工工程中資源的優(yōu)化配置

目前，我國(guó)交通施工企業(yè)施工工程中存在施工材料浪費(fèi)、施工人員專項(xiàng)技能與施工崗位不符，導(dǎo)致施工企業(yè)施工質(zhì)量差，施工技術(shù)進(jìn)程慢，嚴(yán)重的影響了交通施工企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。而人力資源管理部門的設(shè)立，在施工企業(yè)的資源管理中起著基礎(chǔ)調(diào)配作用，對(duì)施工工程中各項(xiàng)資源進(jìn)行充分有效的調(diào)配，使之達(dá)到資源利用的最大化和最優(yōu)化。在施工工程中，人力資源管理部門根據(jù)施工工程的特性，施工需求以及施工的難易程度等情況，分別調(diào)配技能程度不同的專項(xiàng)人員進(jìn)行施工。以此實(shí)現(xiàn)施工任務(wù)細(xì)化目標(biāo)，減少施工工程中的材料浪費(fèi)現(xiàn)象，使施工人員專項(xiàng)技能與施工崗位相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人力資源和物力資源的優(yōu)化配置。從整體上減少施工成本，增加施工企業(yè)的整體利益。

5.有利于施工工程中施工人員施工水平提高

施工企業(yè)的施工水平是企業(yè)發(fā)展的重要根據(jù)，因此，使用企業(yè)中施工人員的施工水平對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要意義。而交通施工企業(yè)人力資源管理不僅具有單獨(dú)的管理功能，很大程度上對(duì)施工工程中的施工水平有著積極的促進(jìn)作用，并以施工水平作為施工企業(yè)施工質(zhì)量的主要保障。通常情況下，施工水平一般由施工人員技能、施工基礎(chǔ)設(shè)施以及施工進(jìn)程規(guī)劃決定。因此，在施工人員自身專業(yè)素質(zhì)、技能素養(yǎng)以及施工規(guī)劃科學(xué)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)施工企業(yè)應(yīng)用，有助于施工工程水平的提高，加快施工工程竣工進(jìn)程，提升交通施工企業(yè)整體利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的整體最大化。

三、結(jié)束語(yǔ)