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績效考核工作方案范文第1篇

一、指導(dǎo)思想

以黨的十精神為指導(dǎo)，以德為先、注重實(shí)績，激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展，圍繞中心、服務(wù)大局，充分調(diào)動(dòng)干部職工工作積極性，提升干部職工的政治與業(yè)務(wù)素質(zhì)，推動(dòng)地方志事業(yè)的發(fā)展。

二、考核對(duì)象

本辦在編在崗的干部職工。

三、考核內(nèi)容

（一）共性工作部分

1、考核項(xiàng)目及分值（100分）：

主要考核干部個(gè)人在日常工作中的德、能、勤、學(xué)、廉，即各人的工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作表現(xiàn)、能力建設(shè)和形象建設(shè)，具體考核項(xiàng)目及分值如下：

（1）考勤情況（40分）：考勤實(shí)行上下班簽到制度。鼓勵(lì)出滿勤，能認(rèn)真遵守請(qǐng)銷假制度，按規(guī)定時(shí)間上下班，無遲到、早退、脫崗、曠工等現(xiàn)象，可得滿分；每出現(xiàn)1次遲到（早退、脫崗）扣3分，每曠工一天扣10分（半天扣5分）。每月可因私請(qǐng)假3天（病假除外），每月超過1天扣20分，扣完為止。

（2）政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（20分）：積極參加單位組織的集體活動(dòng)和政治理論及業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，并認(rèn)真進(jìn)行自學(xué)，可得滿分；每無故缺席1次扣10分。

（3）支持中心工作（10分）：縣委縣政府和辦公室安排的中心工作支持配合到位，按時(shí)完成任務(wù)，可得滿分；否則不計(jì)分。

（4）參與本辦部署的臨時(shí)性（階段性）工作（10分）：積極參與辦公室部署的臨時(shí)性（階段性）工作，及時(shí)高效完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作，可得滿分；否則不計(jì)分。

（5）效能建設(shè)（20分）：認(rèn)真遵守國家法律法規(guī)和機(jī)關(guān)效能建設(shè)各項(xiàng)制度，無通報(bào)批評(píng)或曝光、無效能問責(zé)，可得滿分；否則不計(jì)分。

2、考核辦法

考核按月進(jìn)行。為確保公平公正，干部職工輪流作為“月考”牽頭人，具體負(fù)責(zé)考核事宜。每月月末每位干部職工進(jìn)行自查申報(bào)，將申報(bào)表交由負(fù)責(zé)該月考核的同志進(jìn)行審查，班子會(huì)確定每位干部職工“月考”初評(píng)分，上報(bào)縣“月考年評(píng)”辦，確定每位干部職工的“月考”最后得分。

3、考核獎(jiǎng)懲

根據(jù)縣委縣政府文件精神，自2014年元月起，新增津補(bǔ)貼的工作津貼部分不按月發(fā)放到個(gè)人，由單位統(tǒng)籌，用于共性工作部分考核獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)“月考”得分結(jié)果計(jì)發(fā)。

（1）“月考”得分在90分（含）至100分的，當(dāng)月新增津補(bǔ)貼的工作津貼部分可全額計(jì)發(fā)。

（2）“月考”得分在90分以下的，當(dāng)月新增津補(bǔ)貼的工作津貼部分按得分百分比計(jì)發(fā)。

（二）業(yè)務(wù)工作部分

1、考核項(xiàng)目及分值：

主要考核干部職工的工作業(yè)績，實(shí)行百分制考核及加減分項(xiàng)目統(tǒng)分辦法。百分制考核總分為100分。具體計(jì)分辦法如下：

（1）按時(shí)、高效、高質(zhì)量的完成《年鑒》（2014卷）編纂任務(wù)的，計(jì)40分。

（2）圓滿完成《年鑒·2013卷》彩頁認(rèn)刊費(fèi)收繳任務(wù)的，計(jì)20分；否則按完成任務(wù)的百分比計(jì)分。

（3）爭(zhēng)取至少2個(gè)單位或企業(yè)認(rèn)刊《年鑒》（2014卷）彩頁版面的，計(jì)20分；否則按比例計(jì)分。每超額完成1個(gè)版面加10分。

（4）積極參與縣委縣政府中心工作的，計(jì)20分，無故每少1次扣2分，扣完為止。

加分項(xiàng)目：

（1）業(yè)務(wù)工作積極創(chuàng)新，工作成績突出，獲省級(jí)以上、市級(jí)、縣級(jí)表彰的分別加10分、6分、3分。

（2）信息報(bào)道被市級(jí)、省級(jí)、國家級(jí)媒體采用的分別加1分、3分、5分。同一信息或報(bào)道被多家采用，按最高得分項(xiàng)加分，不重復(fù)累計(jì)加分。信息報(bào)道要求是反映縣志業(yè)務(wù)方面的，加分封頂10分。

2、考核辦法

（1）年終，每位干部職工根據(jù)崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行年度總結(jié)并自我評(píng)分。

（2）召開全體干部職工會(huì)議，對(duì)個(gè)人年度績效考核進(jìn)行無記名式的民主測(cè)評(píng)。

（3）按照民主測(cè)評(píng)分、自我評(píng)定分為基數(shù)，由班子會(huì)確定個(gè)人業(yè)務(wù)工作“年評(píng)”初評(píng)分，上報(bào)縣“月考年評(píng)”辦，確定每位干部職工的“年評(píng)”最后得分。

3、考核獎(jiǎng)懲

（1）經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：按政策統(tǒng)籌有關(guān)資金作為績效考核獎(jiǎng)勵(lì)，年度績效考核獎(jiǎng)金為個(gè)人業(yè)務(wù)工作年評(píng)得分×分值。

（2）優(yōu)待優(yōu)秀干部：考核得分高者在年度評(píng)先評(píng)優(yōu)、提拔重用、學(xué)習(xí)深造方面優(yōu)先。

（3）鞭策后進(jìn)干部：考核得分末位者將在機(jī)關(guān)干部會(huì)議上作表態(tài)性發(fā)言，說明原因并表明改進(jìn)工作的態(tài)度和措施。

績效考核工作方案范文第2篇

一、考評(píng)對(duì)象

縣委編辦目標(biāo)管理及機(jī)關(guān)效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)的考評(píng)對(duì)象為：機(jī)關(guān)全體工作人員（含聘用人員）。編辦主任按縣委、縣政府綜合目標(biāo)考核及效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)分，編辦副主任考核計(jì)分為綜合科、機(jī)構(gòu)編制科考核分值的平均分。

二、考評(píng)內(nèi)容

目標(biāo)管理及機(jī)關(guān)效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容包括：理論學(xué)習(xí)、廉潔自律、工作紀(jì)律、文明形象和工作業(yè)績等五個(gè)方面，其中理論學(xué)習(xí)、廉潔自律、工作紀(jì)律、文明形象為共性目標(biāo)，工作業(yè)績?yōu)槁毮苣繕?biāo)。

三、考評(píng)方法

(一)成立目標(biāo)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。由辦主任擔(dān)任組長，副主任擔(dān)任副組長，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理及效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)全面工作，辦綜合科負(fù)責(zé)落實(shí)各項(xiàng)考評(píng)具體工作。

(二）實(shí)行民主測(cè)評(píng)和集中考評(píng)。目標(biāo)管理及效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)分為民主測(cè)評(píng)和集中考評(píng)兩部分，設(shè)總分100分。其中，民主測(cè)評(píng)設(shè)分值100分，測(cè)評(píng)方法是召開全體干部職工會(huì)議，在聽取個(gè)人述職的基礎(chǔ)上，按照“優(yōu)秀”、“稱職（合格）”、“基本稱職（基本合格）”、“不稱職（不合格）”四個(gè)等次以及1.3：1：0.7：0的權(quán)重進(jìn)行計(jì)分；集中考評(píng)設(shè)分值100分，考評(píng)方法是考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)平時(shí)考核和年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，對(duì)照目標(biāo)考核細(xì)則逐項(xiàng)打分。最后，按照民主測(cè)評(píng)得分和集中考評(píng)得分各占總分50%的比例計(jì)算出來的結(jié)果即為個(gè)人年度考核綜合得分。

(三)嚴(yán)格考評(píng)工作程序。1、被考核人按照崗位職責(zé)對(duì)全年目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行總結(jié)述職；2、組織干部職工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；3、考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組集中考評(píng)；4、計(jì)算個(gè)人綜合得分；5、向個(gè)人通報(bào)考核結(jié)果。

績效考核工作方案范文第3篇

為科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制工作,促進(jìn)疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展,衛(wèi)生部于2008年12月印發(fā)了《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》和《推進(jìn)全國疾病預(yù)防控制績效考核工作方案》,明確要求各地在2010年底前至少完成一輪轄區(qū)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)考核。因此,績效考核已是擺在各級(jí)疾控機(jī)構(gòu)面前一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù),同時(shí),也對(duì)各級(jí)疾控機(jī)構(gòu)的管理提出了更高的要求,本文通過對(duì)績效管理定義、考核流程建立進(jìn)行分析,探討疾控機(jī)構(gòu)如何有效實(shí)施績效管理,供同行參考。

1 基本概念

1.1 績效管理的定義

績效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的組成部分,在企業(yè)中應(yīng)用最早,已成為當(dāng)今企業(yè)管理最先進(jìn)的管理體系[1]。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)的過程,是激勵(lì)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理手段[2]。它是一個(gè)完整系統(tǒng),系統(tǒng)內(nèi)所有員工包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)都要全部參與。

1.2 績效考核的定義

績效考核是績效管理不可或缺的一部分內(nèi)容,但不是它的全部,只是績效考核的一個(gè)點(diǎn),是進(jìn)行績效考核的一種有效手段,所謂績效考核是指按照約定的考核指標(biāo)、方法定期地對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)評(píng)估[3],以發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,并確定員工的成績、貢獻(xiàn)及薪酬等的一組活動(dòng)。

1.3 績效管理和績效考核關(guān)系

績效管理和績效考核是經(jīng)常被混淆的二個(gè)概念,兩者之間既有區(qū)別也有聯(lián)系?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)環(huán)節(jié),績效考核從本質(zhì)上說是考核的過去的績效,而不是未來的績效;績效管理更注重對(duì)未來績效的提升,著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核是進(jìn)行績效管理的一種手段,它不包括前段的貫徹理論,也不包括后端的發(fā)展戰(zhàn)略,但是,前段的貫徹理論和后端的發(fā)展戰(zhàn)略又直接影響到考核的進(jìn)行,因?yàn)槟暻岸藭?huì)使員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)同度不高引發(fā)抵觸情緒,漠視后端考核可能會(huì)形同虛設(shè)費(fèi)力不討好。

2 績效管理的功能

疾控機(jī)構(gòu)是公益性質(zhì)的事業(yè)單位,以向社會(huì)和人群提供優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)為宗旨,以完成政府授予的疾病預(yù)防與控制任務(wù)為目標(biāo),績效管理作為一種有效的管理工具,具有以下三個(gè)功能[4]:

2.1 從戰(zhàn)略層次看

績效管理體系將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,通過提高員工的個(gè)人績效來提高部門工作績效,進(jìn)而提高企業(yè)的運(yùn)作績效;

2.2 從職能管理層次看

績效管理體系可以對(duì)員工的績效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià),并依次給予獎(jiǎng)勵(lì),有利于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才,作為企業(yè)進(jìn)行薪酬、晉升和解雇的重要依據(jù);

2.3 從個(gè)人激勵(lì)層次看

績效管理體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的不足之處,進(jìn)而有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),通過提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)來促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

3 建立績效管理的流程

績效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)科學(xué)的、操作性強(qiáng)的體系是實(shí)現(xiàn)疾控機(jī)構(gòu)考核目的的基礎(chǔ),建立流程一般分為(1)確定考核基準(zhǔn);(2)設(shè)計(jì)考核體系并制定考核方案;(3)學(xué)習(xí)培訓(xùn);(4)考核實(shí)施并動(dòng)態(tài)管理;(5)考核結(jié)果反饋和持續(xù)改進(jìn)。

3.1 確定考核基準(zhǔn)

績效考核基準(zhǔn)是績效考核的一個(gè)難點(diǎn),基準(zhǔn)把握不準(zhǔn)則難以明晰績效考核指標(biāo)的確立,一般來說,績效考核的基準(zhǔn)包括:

3.1.1 機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)

機(jī)構(gòu)及機(jī)構(gòu)員工的一切活動(dòng)均應(yīng)圍繞實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開,員工的工作是否符合機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)是評(píng)價(jià)其績效的最重要的基準(zhǔn)。機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨著機(jī)構(gòu)所承擔(dān)的工作任務(wù)、階段發(fā)展目標(biāo)而調(diào)整變化,以更好地適應(yīng)政策變化和社會(huì)需求變化;

3.1.2 機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度

機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度是機(jī)構(gòu)所有成員都必須遵守的規(guī)定,也是保證機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ),對(duì)每個(gè)員工都有約束力,因此,規(guī)章制度應(yīng)成為員工績效考核的基準(zhǔn)之一;

3.1.3職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)說明書規(guī)定了職工應(yīng)承擔(dān)的基本工作職責(zé)、工作內(nèi)容和范圍,是各個(gè)職務(wù)的責(zé)權(quán)利作了明確規(guī)定;崗位工作標(biāo)準(zhǔn)明確了各個(gè)崗位的應(yīng)達(dá)到的工作要求,提供了基本的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此,職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基準(zhǔn)之一。

3.2設(shè)計(jì)考核體系并制定考核方案

機(jī)構(gòu)應(yīng)組織各級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)骨干及職工代表,必要時(shí)邀請(qǐng)績效管理專家參與,根據(jù)機(jī)構(gòu)的考核基準(zhǔn),設(shè)計(jì)盡可能完善的績效考核體系,制定合理、公平、公正的考核方案,為順利實(shí)施績效管理打下基礎(chǔ)。

3.2.1 分解工作目標(biāo)

根據(jù)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo),將目標(biāo)分解到每個(gè)部門及員工,成為部門及員工的工作目標(biāo),這些目標(biāo)應(yīng)具體詳細(xì),是考核部門及員工工作是否滿意的主要依據(jù)。

3.2.2確定考核指標(biāo)

依據(jù)職務(wù)說明書及崗位工作標(biāo)準(zhǔn),確定相應(yīng)的考核指標(biāo),這些指標(biāo)以實(shí)現(xiàn)員工工作目標(biāo)為主要內(nèi)容,對(duì)員工的日常工作和行為作出質(zhì)和量的規(guī)定;對(duì)部門負(fù)責(zé)人及以上人員的指標(biāo)還要包括對(duì)部門職工培訓(xùn)、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)等內(nèi)容。

3.2.3 制定考核方案

在工作目標(biāo)及考核指標(biāo)確定后,為保證考核的順利實(shí)施應(yīng)制定一個(gè)完善的工作方案,方案應(yīng)明確負(fù)責(zé)考核的責(zé)任部門、實(shí)施考核的周期、考核的方式與方法、考核的質(zhì)量控制及考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容,盡量考慮周全,避免因思慮不周而造成考核時(shí)的被動(dòng)。

3.3 學(xué)習(xí)培訓(xùn)

績效考核本身較為復(fù)雜,疾控機(jī)構(gòu)的所有部門、人員都要參與,而且涉及每位職工的切身利益,因此,在實(shí)施考核前加強(qiáng)職工的培訓(xùn),幫助職工正確理解考核的目的、指標(biāo)等內(nèi)容,消除顧慮,積極參與到單位的績效管理中去,對(duì)于順利實(shí)施績效考核是十分重要的。[5]

3.4 考核實(shí)施并動(dòng)態(tài)管理

績效考核是績效管理中的一個(gè)關(guān)鍵步驟,考核者的主管、武斷、不公正是影響績效考核目的實(shí)現(xiàn)的重要原因,克服績效考核走形式應(yīng)從建立健全績效考核監(jiān)督機(jī)制入手,按垂直指揮系統(tǒng)的層次實(shí)行逐級(jí)考核,并且,考核結(jié)果必須與員工的收入、晉升等利益掛鉤。在績效考核過程中,應(yīng)注意收集、分析存在的問題,及時(shí)微調(diào)考核指標(biāo),完善考核方式,對(duì)階段性考核優(yōu)異的員工進(jìn)行表彰和經(jīng)驗(yàn)推廣,對(duì)階段性考核差的員工進(jìn)行真心幫助和再輔導(dǎo),盡快提高每個(gè)員工的績效,進(jìn)而保證整個(gè)機(jī)構(gòu)績效的提高。

3.5 考核結(jié)果反饋和持續(xù)改進(jìn)

現(xiàn)代績效考核是一個(gè)系統(tǒng)過程,通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題,并采取措施提高員工的績效,進(jìn)而提高組織的整體績效以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),因此,在考核結(jié)束時(shí)也就是進(jìn)一步提高機(jī)構(gòu)管理水平、能力的機(jī)會(huì),此時(shí),機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)親自掛帥,組織人員要對(duì)全機(jī)構(gòu)及各科室進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,機(jī)構(gòu)分管領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)所負(fù)責(zé)的科室進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,科室負(fù)責(zé)人要對(duì)本科室員工的績效績效評(píng)價(jià)和反饋。通過考核者、被考核者雙方對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行討論、面談,肯定成績,找出不足,共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃,達(dá)到持續(xù)改進(jìn)、不斷提高的目的,使績效考核不如良性循環(huán)。

4 結(jié)語

績效管理是現(xiàn)代先進(jìn)的管理模式,疾控機(jī)構(gòu)是公益性質(zhì)的單位,由于單位性質(zhì)的特點(diǎn),在以往實(shí)踐中,人浮于事、效率低下、投入產(chǎn)出嚴(yán)重失衡是許多疾控機(jī)構(gòu)存在的通病,和繁重的疾病預(yù)防控制任務(wù)相比已很不適應(yīng),本文對(duì)績效管理的基本概念和作用進(jìn)行了闡述,并對(duì)如何建立績效管理流程進(jìn)行了說明,由于經(jīng)驗(yàn)和理論的不足,錯(cuò)誤甚至謬誤在所難免,僅供同行參考。

參考文獻(xiàn)

[1]孫金虎.績效管理思路的探索[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2008,20:41.

[2]王書軍,李申生.淺談衛(wèi)生防病系統(tǒng)的績效管理[J].上海預(yù)防醫(yī)學(xué)雜志,2005,17(7):336-337.

[3]孫曉芳.醫(yī)院績效考核的實(shí)踐和思考[J].現(xiàn)代醫(yī)學(xué),2009,9(8):126-128.

績效考核工作方案范文第4篇

一、工作目標(biāo)

以中國特色社會(huì)主義理論體系為指導(dǎo)，以全面提高“項(xiàng)目審批和建設(shè)效率”為重點(diǎn)，以建立權(quán)責(zé)明晰、行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的機(jī)關(guān)運(yùn)行機(jī)制為抓手，切實(shí)解決機(jī)關(guān)效能和發(fā)展環(huán)境方面存在的突出問題，努力實(shí)現(xiàn)辦事快捷，審批迅速，效能提升，依法高效，創(chuàng)建最優(yōu)發(fā)展環(huán)境的工作目標(biāo)。

二、活動(dòng)范圍

局直各單位、各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站。

三、工作重點(diǎn)

針對(duì)局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站存在的問題，重點(diǎn)圍繞提高辦事效率、改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)、規(guī)范工作行為、提升服務(wù)水平等四個(gè)方面的內(nèi)容，具體抓好以下七項(xiàng)工作和開展兩個(gè)主題活動(dòng)：

(一)七項(xiàng)工作

(1)加大行政審批改革力度。改革創(chuàng)新，最大限度地減少審批項(xiàng)目，減少審批環(huán)節(jié)，減少審批時(shí)間，做到保留的行政許可事項(xiàng)、投資項(xiàng)目審批事項(xiàng)和行政審批時(shí)間都縮減30%以上，確保綠色通道快速暢通，由局效能辦牽頭。

(2)規(guī)范執(zhí)法行為，加大執(zhí)法力度，由局執(zhí)法辦牽頭。

(3)改進(jìn)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，提高機(jī)關(guān)干部素質(zhì)和能力，由局效能辦牽頭。

(4)健全與完善機(jī)關(guān)效能建設(shè)制度。建立“一次投訴查實(shí)停職”制度，抓好首問責(zé)任制、限時(shí)辦結(jié)制、責(zé)任追究制、行政事項(xiàng)辦事登記與回執(zhí)制等“四項(xiàng)制度”的落實(shí)。由局效能辦負(fù)責(zé)。

(5)創(chuàng)評(píng)“全局效能示范窗口”。由局效能辦負(fù)責(zé)。

(6)深入推進(jìn)政務(wù)公開。由局人秘股負(fù)責(zé)。

(7)增強(qiáng)職業(yè)道德，提高業(yè)務(wù)水平，由局效能辦牽頭。

(二)兩個(gè)主題活動(dòng)

(1)開展“樹立農(nóng)業(yè)干部新形象”主題教育活動(dòng)。

(2)開展“建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)”活動(dòng)。

四、方法步驟

開展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)，分三個(gè)階段進(jìn)行。

(一)學(xué)習(xí)動(dòng)員階段(2012年1月20日-2月28日)

結(jié)合我局實(shí)際，制定《縣農(nóng)業(yè)局機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)工作方案》，調(diào)整局機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。及時(shí)召開機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)動(dòng)員大會(huì)，對(duì)機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)進(jìn)行再動(dòng)員、再部署。認(rèn)真組織學(xué)習(xí)市委書記同志在市委九屆七次全會(huì)上的重要講話精神和市政府代市長曾慶紅同志在全市機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)動(dòng)員會(huì)上的重要講話精神，學(xué)習(xí)省委、省政府《關(guān)于創(chuàng)建最優(yōu)發(fā)展環(huán)境的決定》和《關(guān)于在全省開展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)的實(shí)施方案》，學(xué)習(xí)《九江市機(jī)關(guān)效能建設(shè)學(xué)習(xí)讀本》，學(xué)習(xí)《縣委辦公室、縣政府辦公室關(guān)于印發(fā)<縣開展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)工作方案>的通知》文件精神。切實(shí)增強(qiáng)全局干部職工搞好機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)的自覺性和責(zé)任感。在全局上下營造人人講效能、處處抓效能、事事高效能的濃厚氛圍。

(二)組織實(shí)施階段(2012年3月1日-10月21日)

1、確定重點(diǎn)工作方案。七項(xiàng)重點(diǎn)工作的責(zé)任單位要根據(jù)任務(wù)要求，研究貫徹落實(shí)方案。

2、解決存在突出問題。局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要對(duì)照七項(xiàng)重點(diǎn)工作，通過自身找、群眾提，深入開展自查自糾，著重查糾與科學(xué)發(fā)展不相適應(yīng)、人民群眾關(guān)注、基層反映強(qiáng)烈的涉及機(jī)關(guān)效能和發(fā)展環(huán)境方面的問題。

3、抓好建章立制工作。對(duì)各類規(guī)章制度進(jìn)行清理，該廢止的廢止，該建立的建立，該完善的完善，形成制度匯編。通過建章立制，以崗位責(zé)任制來明確工作職責(zé)，以服務(wù)承諾制來明確為民服務(wù)內(nèi)容，以公開辦事制來推進(jìn)政務(wù)公開，以民主決策制來強(qiáng)化群眾監(jiān)督，以績效考核制來評(píng)價(jià)工作實(shí)績，以責(zé)任追究來嚴(yán)肅工作紀(jì)律，進(jìn)一步量化機(jī)關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范機(jī)關(guān)工作程序，堵塞機(jī)關(guān)管理漏洞，完善機(jī)關(guān)工作運(yùn)行機(jī)制。

(三)考核總結(jié)階段(2012年10月22日-12月21日)

局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要以效能年活動(dòng)重點(diǎn)工作和任務(wù)的落實(shí)情況為主要內(nèi)容，按照干部管理權(quán)限，進(jìn)行績效考核，并與局黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核及局工作目標(biāo)管理考評(píng)相結(jié)合，考核結(jié)果報(bào)局機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要對(duì)機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)開展情況進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，向局效能辦提交書面總結(jié)報(bào)告，由局效能辦將全局機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)開展情況進(jìn)行總結(jié)并報(bào)縣效能辦。年終要召開全局機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)總結(jié)會(huì)，交流經(jīng)驗(yàn)，表彰先進(jìn)。

五、工作要求

(一)強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任

局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要把開展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)作為新形勢(shì)下深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)的重要舉措，作為一項(xiàng)全局性工作列入重要議事日程，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

(二)認(rèn)真組織實(shí)施及整改

在解決問題方面，局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要緊密結(jié)合本單位實(shí)際，突出各自特點(diǎn)，堅(jiān)持存在什么問題就查找什么問題，什么問題突出就解決什么問題。對(duì)查找出來的問題不能就事論事，要深入剖析原因，抓住問題實(shí)質(zhì)，研究解決辦法。要進(jìn)一步健全和完善崗位責(zé)任制度、公開辦事制度、民主決策制度、績效考核制度、責(zé)任追究制度、行政事項(xiàng)辦理登記與回執(zhí)制度等機(jī)關(guān)效能建設(shè)長效機(jī)制，以制度規(guī)范行為，以制度管人管事。

(三)加強(qiáng)監(jiān)督監(jiān)測(cè)及查處

局效能辦要通過聽取匯報(bào)、召開座談會(huì)以及明察暗訪等簡(jiǎn)明務(wù)實(shí)的方式，加強(qiáng)對(duì)局機(jī)關(guān)效能建設(shè)的督促和指導(dǎo)；著重督點(diǎn)單位、重點(diǎn)崗位、重大事項(xiàng)的效能建設(shè)落實(shí)情況，及時(shí)通報(bào)監(jiān)督檢查結(jié)果。認(rèn)真受理和辦理效能投訴，做到“事事有回應(yīng)、件件有著落”。對(duì)違反機(jī)關(guān)效能建設(shè)規(guī)定的突出問題，一經(jīng)查實(shí)，要嚴(yán)格按照市委、市政府《關(guān)于加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的暫行規(guī)定》、《關(guān)于機(jī)關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》、《九江市行政過錯(cuò)責(zé)任追究暫行辦法》及《縣效能監(jiān)察若干意見》等規(guī)定嚴(yán)肅處理當(dāng)事人，并追究相關(guān)站(股、局、中心)長(主任)的責(zé)任。對(duì)一些突出的反面典型要公開曝光，必要時(shí)選擇個(gè)別反面典型案例，開展警示教育，達(dá)到“懲處一人，教育一方”的效果。

績效考核工作方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考核；難點(diǎn)；解決方法

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）21-0129-02

隨著醫(yī)院體制改革的不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)院要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須激發(fā)工作人員的積極性，提高工作效率與服務(wù)質(zhì)量。因此，實(shí)施績效考核是醫(yī)院人力資源管理中重要的組成部分。但醫(yī)院具有一定的特殊性和復(fù)雜性。在實(shí)施績效考核時(shí)舉步維艱。下面，主要圍繞醫(yī)院績效考核出現(xiàn)的重難點(diǎn)進(jìn)行分析，并提出對(duì)策。

一、醫(yī)院績效考核的難點(diǎn)分析

1.對(duì)績效考核的作用與意義認(rèn)識(shí)不足

很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不足，在領(lǐng)導(dǎo)層面，認(rèn)為績效考核只是針對(duì)員工個(gè)人的績效問題，缺乏對(duì)科室績效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。甚至將績效考核等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配方案，導(dǎo)致績效管理工作流于形式而缺乏統(tǒng)一的績效考核制度，使績效考核不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。在員工層面，大多數(shù)員工都存在誤區(qū)，認(rèn)為績效考核都是針對(duì)他們的，即便績效考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理，他們也認(rèn)為是在找毛病、故意扣錢，因此，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，不利于績效管理的推進(jìn)。

2.績效考核指標(biāo)分層難

設(shè)置醫(yī)院業(yè)績考核指標(biāo)數(shù)不能過多，應(yīng)根據(jù)具體不同的崗位、專業(yè)設(shè)置，考核指標(biāo)要客觀、準(zhǔn)確、具體，指標(biāo)盡可能量化，增加考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。而很多醫(yī)院在績效管理中重經(jīng)濟(jì)效益輕社會(huì)效益，過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視患者滿意度、員工滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工培訓(xùn)率等長期發(fā)展的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。各科室之間由于專業(yè)不同、技術(shù)含量不同、勞動(dòng)強(qiáng)度不同，考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的均衡性也難以把握，易出現(xiàn)責(zé)任大的部門考核結(jié)果差，使員工工作積極性受挫。

3.對(duì)管理人員的績效考核難以把握

大部分醫(yī)院比較重視對(duì)醫(yī)療人員及護(hù)理人員的考核，很少對(duì)管理人員進(jìn)行考核。一是由于管理人員不直接從事衛(wèi)生服務(wù)，其績效無法用現(xiàn)成的量化指標(biāo)進(jìn)行考核；二是由于職能的不同，不同層次、不同類別的管理科室難以進(jìn)行科學(xué)合理評(píng)價(jià)，即使進(jìn)行考核，主要也是采取個(gè)人自評(píng)、民主評(píng)議等主觀印象予以量分，人為性、隨意性較大，考核結(jié)果難以體現(xiàn)客觀、公平、公正，考核流于形式。特別是中、高層管理人員作為考核的執(zhí)行者，自身的考核機(jī)制不健全，難免使其他被考核者產(chǎn)生不滿情緒。

4.評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性

被考核者之間的個(gè)人差異，與評(píng)價(jià)者自身的某種相似性，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)生偏差，如：暈輪效應(yīng)、盲點(diǎn)效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象等。在評(píng)價(jià)時(shí)往往由于評(píng)價(jià)者個(gè)人情感因素，傾向于某些被評(píng)價(jià)者，這種情況一般會(huì)出現(xiàn)在難以定量的考核中，評(píng)價(jià)者往往被主觀意識(shí)所左右，影響客觀公正，造成誤差。

5.績效考核重考核、輕溝通

很多醫(yī)院用大量的時(shí)間進(jìn)行績效考核，卻忽視進(jìn)行溝通反饋，做好績效反饋考核者要與被考核者進(jìn)行坦誠溝通。有些醫(yī)院認(rèn)為制定具體考核指標(biāo)和目標(biāo)值是領(lǐng)導(dǎo)的事，不需要被考核人的參與。實(shí)際上如果被考核人本身都不理解、不認(rèn)同考核指標(biāo)及目標(biāo)值，無疑會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生抱怨情緒，進(jìn)而引發(fā)二者之間的深層次矛盾。如果缺乏有效的溝通，到發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)才知道被扣，這種績效考核結(jié)果反饋方式只會(huì)激化和加深矛盾，引發(fā)員工的抵觸和不滿，進(jìn)而對(duì)考核失去信心。

二、應(yīng)對(duì)醫(yī)院績效考核難點(diǎn)的對(duì)策

1.提高對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)

績效考核對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義，有利于對(duì)各個(gè)科室及全體員工進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)；對(duì)人力資源管理、薪酬分配、激勵(lì)員工、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)起著重要作用。醫(yī)院實(shí)行績效考核的目的不是批評(píng)與處罰，而是通過績效考核總結(jié)和評(píng)價(jià)存在的問題，研究制定下一步工作方案和對(duì)策，促進(jìn)員工不斷完善自我，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。應(yīng)建立將考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、晉升、收入分配、人為資源配置、教育培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲分明。尤其要注意的是，績效考核結(jié)果不必過于強(qiáng)調(diào)負(fù)激勵(lì)，要善于引導(dǎo)，通過績效考核結(jié)果來逐步改善員工的工作狀態(tài)，從而不斷提高員工自身的滿意度和成就感，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)。

2.做好績效指標(biāo)的分層工作

在醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)管理中，醫(yī)院最高層提出戰(zhàn)略目標(biāo)后，由各科室層次往下傳遞，具體到每個(gè)員工。通過這個(gè)層層分解、落實(shí)、監(jiān)督與管理的模式，整個(gè)績效考核的體系把醫(yī)院、科室和員工的崗位工作有機(jī)地結(jié)合起來。將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與年度方針有效地分解到醫(yī)院的每一個(gè)科室和崗位，部門目標(biāo)與崗位目標(biāo)的達(dá)成即代表了醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同樣的，員工在實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)的同時(shí)也間接地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)。如果績效考核沒有經(jīng)過專門評(píng)估培訓(xùn)，且由無相關(guān)利害關(guān)系的管理人員實(shí)施，就難以保證評(píng)估結(jié)果的客觀、公正性。醫(yī)院需要推選一位精通業(yè)務(wù)的高級(jí)職員配合人力資源部門、財(cái)務(wù)部門共同完成績效考核任務(wù)。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)實(shí)施活動(dòng)，協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)科室的工作關(guān)系，充當(dāng)被考核員工的協(xié)助者、協(xié)調(diào)者和考核者，使得該績效考核系統(tǒng)的可操作性可以大幅度提高。

3.醫(yī)院管理人員績效考核方式的探索

對(duì)醫(yī)院管理人員的績效考核可以借鑒國外企業(yè)的管理方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)聯(lián)績效法、360度評(píng)定法、平衡計(jì)分卡法等。360度績效評(píng)估法是廣泛應(yīng)用于對(duì)一般和中層管理人員考核評(píng)估的方法，主要是通過直接上級(jí)、間接上級(jí)（主要是人事部門和醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)）、同級(jí)、下屬和自己進(jìn)行全方位的評(píng)估，綜合得出一個(gè)較為客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)估的指標(biāo)可以從三個(gè)方面考慮：工作態(tài)度、工作能力、行為結(jié)果。根據(jù)不同部門職責(zé)，三個(gè)指標(biāo)再分解成若干個(gè)細(xì)化指標(biāo)，例如：工作態(tài)度可以包括缺勤情況，任務(wù)完成的速度、質(zhì)量，對(duì)病人的態(tài)度，科研積極性，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的參與性等方面；工作能力主要是考察高層次人才的專業(yè)水平和技能，以及作為科主任等領(lǐng)導(dǎo)的各種管理能力；行為結(jié)果包括科室業(yè)績、接診病人數(shù)、治愈率、科研成果以及其他行政服務(wù)效能等方面的定性與定量指標(biāo)。

4.對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，糾正考核者心理偏差

通過培訓(xùn)，使考核者了解績效考核的內(nèi)容和技術(shù)，分析考核中存在的問題及制定合理的解決方案。通過系統(tǒng)的方法和原理來評(píng)定和測(cè)量員工崗位職責(zé)的行為和效果，讓他們理解績效考核是醫(yī)院實(shí)行績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一種完善管理、提高效益的管理體制與機(jī)制。根據(jù)考核者在績效考核中的心理偏差進(jìn)行心理培訓(xùn)，消除考核者的客觀偏見，引導(dǎo)考核者多角度看待問題。

5.做到有效溝通

良好的溝通應(yīng)貫穿于事前、事中、事后整個(gè)績效管理的過程中，包括對(duì)員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等方面的溝通，以最大限度地避免矛盾的產(chǎn)生?？冃贤☉?yīng)開誠布公，管理者與被考核對(duì)象溝通前應(yīng)做好充分的思想準(zhǔn)備，注意溝通技巧，維護(hù)員工的自尊，以免挫傷員工的工作熱情。根據(jù)員工的特點(diǎn)，采取形式多樣的互動(dòng)方式，努力使管理者與員工在思想和認(rèn)識(shí)上達(dá)成共識(shí)，達(dá)到考核的預(yù)期效果。

三、結(jié)束語

建立并不斷完善公立醫(yī)院績效考核與績效工資體制是新醫(yī)改方案對(duì)公立醫(yī)院改革提出的新要求，對(duì)改革當(dāng)前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要的指導(dǎo)意義。目前我國公立醫(yī)療績效考核的管理模式、績效工資的改革還處于探索階段，面臨著對(duì)績效考核與績效工資改革的認(rèn)識(shí)不到位、績效考核指標(biāo)難以確定、不同科室之間存在不公平現(xiàn)象、考核執(zhí)行困難等難點(diǎn)。要解決以上難題，需要不斷提高醫(yī)院管理者與廣大員工的認(rèn)識(shí)，逐漸摸索適合本院具體情況的績效考核模式，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善相關(guān)配套保障措施。

參考文獻(xiàn)：

[1] 邢曉黎.醫(yī)院績效工資制度初探[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2010，（5）.