前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇培訓過后總結(jié)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

培訓過后總結(jié)范文第1篇

答案可以說是否定的。

課堂效果是學習者對培訓過程的一種感性認知。

培訓效果是學習者對培訓師“傳道、授業(yè)、解惑”的綜合評價。

不過，對于培訓師來說往往認為課堂效果大于培訓效果。

因為，課堂效果決定培訓師的培訓命運，認為沒有好的課堂效果難有好的培訓效果。

所以，許多培訓師會借助各種培訓工具或手段來渲染課堂效果，為課堂效果助興。如：游戲、笑話、故事、案例等。

個人認為，培訓師的培訓效果不能單純依靠培訓工具，而是必須依靠學習者的層次，結(jié)合自己的“培訓哲學”、“培訓模式”、“培訓技能”，多給學習者創(chuàng)造吸收與創(chuàng)造的機會與情景，讓學習者能夠充分的融入培訓課程的環(huán)節(jié)之中去。

也就是說，培訓師必須把學習者擺在一個非常核心的位置，給他們一個扮演角色，讓他們能夠感覺到自己來此的目的，感覺到自己存在的價值。

然而，現(xiàn)實培訓中呢？

往往是培訓師扮演者各種不同的角色，而忽略了學習者的角色，讓學習者只能被動接受或者學之無效。

我們來看看，培訓師經(jīng)常扮演的角色吧。

監(jiān)獄警察，在意學習者的服從！

神父，關(guān)注學習的素質(zhì)！

模特，關(guān)注自己的形象問題！

主持人，在于現(xiàn)場的氣氛！

演員，關(guān)注自己的表現(xiàn)！

不管怎么說，培訓師無論扮演什么樣的角色都不重要，重要的是，一定要把握住學習者所要扮演的角色，一定要讓學習者充分融入進去，讓他們恰如其份的找到自己的位置。

大家知道，在培訓課堂上，培訓師到學員之間的空間距離幾乎近在咫尺，但是兩者之間的思想、觀點距離呢？卻是各不相同，差異很大！

可以說，在培訓課堂上，雙方都是相互打量著對方，琢磨著對方，在一定程度上抵觸著對方或者適應著對方。

君不見，在培訓場上，場面有時會呈現(xiàn)死氣沉沉，有時會出現(xiàn)平靜如水，有時會出現(xiàn)劍拔弩張，有時會出現(xiàn)迭起，有時會出現(xiàn)掌聲如雷。

雖說，這些情景在不同程度彼此影響著對方，尤其是講師的發(fā)揮，學員的投入程度。

所以，在這個時候，對于講師來說，培訓師必須高度把握學員敏感程度，學習者的融入程度，決定是不是隨時調(diào)整自己的講課風格或者授課方式。

如：本人在講授《銷售回款全攻略》的課程中，為了讓學習者能夠充分定位自己的角色，把握自己的需求，我會把他們帶入一種銷售回款的現(xiàn)場情景之中去。以提出問題為導向，讓學習者不由自主的在聽課的過程中隨時能不斷的捕捉到自己在銷售回款時遇到的問題，形成共鳴，融為一體；以提供解決辦法為根本，讓學員根據(jù)辦法感受自己的成就感與不足處；然后，再讓學員提問，本人予以解疑、總結(jié)，或者各組、各團隊予以解疑或者總結(jié)，調(diào)動所有學習者的思想，讓他們始終處于一種亢奮狀態(tài)，讓銷售回款的核心問題深刻的烙印在他們的學習中。

如果，我們在培訓過程中，讓學習者能夠在你的培訓題顆里，呈現(xiàn)著主人翁的位置與角色，這樣的培訓效果絕對不會差到哪里去。

雖說，整個《銷售回款全攻略》的培訓過程，沒有游戲，沒有故事，沒有笑話，但是學習者卻感覺不到勞累、疲乏，而是感覺到時間過得太快，太短。

因為，他們在那個時候，已經(jīng)不僅僅是一個學習者的角色了，而是一個主要演員，偶爾，還能發(fā)揮“導演”的角色，高度的成就感和表現(xiàn)欲讓他們把這次學習當做一次共同打造的項目來經(jīng)營了。

培訓過后總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞：培訓；有效性；管理人員；評估

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2011）06-0142-01

1 在培訓部門設(shè)置專門負責管理人員培訓的職位

管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用,通過設(shè)置專門負責管理人員的培訓職位,能更加專業(yè)地對有效性評估工作進行整體的規(guī)劃和實施,高效地負責企業(yè)各個階段管理人員的培訓有效性評估的工作。

2 加強培訓過程中有效性的控制

培訓實施過程是影響培訓質(zhì)量和培訓目標最終實現(xiàn)的關(guān)鍵階段,只有通過管理人員培訓實施過程的評估,及時發(fā)現(xiàn)問題,確保培訓實施過程的有效性,從而有利于培訓最終目標的實現(xiàn)。實施過程的有效性評估主要依據(jù)是所制定的培訓方案,采用問卷調(diào)查評估法,觀察記錄法、階段測試法進行,內(nèi)容包括：對受訓的管理人員的評估、對培訓者的評估、對培訓內(nèi)容與進度的評估、對培訓方式的評估以及對培訓輔助設(shè)施的評估。在評估過程中要注意與受訓管理人員的溝通,通過各種正式和非正式的溝通方式,了解培訓評估過程中存在的問題和不足。根據(jù)培訓過程中的評估的結(jié)果,及時對培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓環(huán)境等問題進行調(diào)整和改進,以提高培訓的有效性。通過對培訓過程全方位的評估,可以加強對培訓有效性的監(jiān)督和控制。

3 多角度全面的評估

培訓有效性評估內(nèi)容劃分為四角度,即反應層評估、學習層評估、行為層評估和結(jié)果層評估。第一角度和第二角度的效果是在受訓者回到工作崗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一個比較長的時間才能顯現(xiàn)出來,一般需要三個月到一年的時間。

3.1 反應層評估

在課程結(jié)束時要對學員的反應進行評估,即評價學員對整個培訓過程的意見和看法,對培訓的有用性、課程的實效性、講師的水平、培訓的方式、后勤的安排等。

反應層評估主要采用問卷調(diào)查的方式,問卷設(shè)計主要采用利克特量表的方式設(shè)計,把指標的反應等級量化,易于作答,而且易于統(tǒng)計分析。

3.2 行為層評估

在培訓結(jié)束一段時間后對員工的行為進行評估,即評估學員在培訓過后返回工作崗位的行為變化,尤其是指工作的改進。企業(yè)管理人員的行為層評估可以采用問卷調(diào)查的方法,主要對企業(yè)管理人員和其下屬進行發(fā)放,可以得到管理人員自我評估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對其行為改變的評估數(shù)據(jù),培訓部門對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進行綜合分析,了解受訓的管理人員在培訓前后的行為上的差異,從而得出行為層評估的結(jié)果。

3．3 結(jié)果層評估

管理人員的結(jié)果考核本身就是難點,不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行考核,管理人員的定性指標較多,所以企業(yè)管理人員結(jié)果層的評估需要依賴于企業(yè)的績效考核體系。培訓部門對結(jié)果層的評估主要采用的是績效評估法,比較受訓的管理人員培訓前后績效之間的差異,通過對這種差異的分析,得到管理人員結(jié)果層的評估結(jié)果。

通過以上三個角度的評估,培訓部門可以更加深入的開展培訓有效性評估活動,為以后的培訓評估工作提供經(jīng)驗教訓。

4 加強對培訓評估結(jié)果的反饋應用

培訓有效性評估最終目標就是把評估結(jié)果運用到實際的工作中去,提高培訓的有效性。培訓評估結(jié)果的反饋可以采用多渠道面談的方式,即與受訓管理人員的主管、受訓的管理人員及培訓講師進行面對面溝通。通過評估結(jié)果反饋,總結(jié)培訓有效性評估獲得的成功和不足之處,可以檢查培訓是否達到預期效果,分析評估后獲得了哪些經(jīng)驗,并將此次的經(jīng)驗教訓用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培訓有效性評估的水平和效率。

5 建立評估過程的記錄制度

培訓有效性評估從培訓需求分析的時候開始,一直持續(xù)到培訓成果運用到實際工作中,時間跨度比較長,這就需要建立一個長期的評估信息記錄制度。這一制度的建立和使用是非常有利于企業(yè)對管理人員進行培訓有效性分析,為有效性評估提供了大量的信息資料,提高培訓有效性評估的可靠性。

6 結(jié)語

完善管理人員培訓有效性評估,是提高管理人員培訓有效性的核心方法,也是提高企業(yè)管理人員素質(zhì)的重要途徑。企業(yè)要提高培訓評估工作的信度和效度,必須要樹立正確全面的評估觀念,加大對培訓有效性評估的投入,建立和完善適合管理人員特點的、全方位的培訓有效性評估體系。企業(yè)的管理人員培訓有效性評估工作正朝著評估方法的綜合化、評估內(nèi)容的全面化、評估主體的多元化、評估手段科學化的方向發(fā)展,必將在企業(yè)未來發(fā)展過程中發(fā)揮重要的作用。

參考文獻

培訓過后總結(jié)范文第3篇

面對這些置疑，我也不由得有些困惑，培訓師與學員的關(guān)系究竟怎么把握呢？

大家都知道，培訓師培訓的對象都是來自不同層次的學員，而講師的課程設(shè)計很難做到面面俱到。也就是說講師培訓的問題多是共性問題，而學員需求的卻是自身的個性問題的解決，強烈的要求就事論事把個人眼前問題解決掉。

于是，這樣又有一個問題出現(xiàn)了。再專業(yè)再資深的培訓師，只能解決企業(yè)中的共性問題，很難通過一次或兩次的培訓課就把那些營銷人的個性的局限問題解決掉。在我一向提倡“保姆式”的培訓，雖然這種培訓模式以學員為導向，以學員個性問題為準則，以差異化培訓課程為基礎(chǔ)，匯編即將培訓學員的突出問題，來為學員解決實質(zhì)性問題。還是無法達到所有學員高度的滿意。

雖然這個世界上，人無完人，金無足赤，但是培訓這門學科畢竟是為學員提供服務的，只要是服務就必須以“顧客滿意”為宗旨，這要求我們必須解決以下兩個問題呢。

首先：做好學員需求的調(diào)研。

說句心里的話，我們這些所謂的培訓師，到底是如何去做培訓需求的調(diào)研的呢？多數(shù)培訓師習慣性的調(diào)研，就是和培訓企業(yè)負責人談談，和培訓組織者聊聊，了解個基本問題后就得出個共性方案。其實，培訓課件的開發(fā)對于培訓師是件最艱巨的任務，他需要基本摸清所有學員的底細，把握住他們所關(guān)心的問題。這就必須讓培訓組織者事先把計劃培訓學員的提出的問題匯總，反饋給培訓師，根據(jù)他們的問題開發(fā)培訓課件。

其次、培訓內(nèi)容的設(shè)計。

培訓過后總結(jié)范文第4篇

轉(zhuǎn)眼間又到了開學的季節(jié)，回想起來，出來有近2個月了，2個月不長，但卻給了我一個很大的教訓與教育，從在學校時的意氣揮發(fā)，豪情滿志，到現(xiàn)在的盡感世態(tài)炎涼，工作不易，2個月的時間很好的讓我從學生時代轉(zhuǎn)向社會。雖然沒什么建樹，但仍舊充滿感激，革命尚未成功，我等繼續(xù)努力！現(xiàn)將這2個月的工作變更及工作情況總結(jié)如下：

還在學校的時候就計劃實習的進我哥工作的那公司工作，因為這樣，所以在學校我?guī)缀鯖]有參加任何招聘會，因為有路，有親人在好照應！但是到達這邊的時候，情況有變，那公司招人，但不招專業(yè)不對口又沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的大學生。盡管有在游說，但專業(yè)就是專業(yè)，寫著在那，沒有辦法，此工作就此作慎。接著就開始了我的第一次找工作之旅，在網(wǎng)上各個招聘網(wǎng)都做了簡歷，投遞了很多份簡歷，接著幾天是連續(xù)的面試，有時候上午在城市的這頭面試，下午就得去那頭，總結(jié)下來，不容易！鑒于在學校時的想法，我主要是選擇了幾家銷售工作面試，最終選擇了自己的第一份工作于中企動力，該企業(yè)實力不錯，平臺不錯，主要是為中小型企業(yè)做網(wǎng)站，企業(yè)郵箱，簡單的來說，就是網(wǎng)上推廣，網(wǎng)絡(luò)營銷，我原以為我會在這邊好好的干上幾年，很有激情的投入了工作之中，工作的主要流程為，打電話邀約，見面談判，簽合同，售后。培訓過后正式投入工作之后，面對的是一次次的拒絕轟炸，信心在受到嚴峻的考驗，在約到客戶那天，是何等的高興，見面時是何等的激動，結(jié)果是何等的失望，又一次剿滅了我的激情，之后的日子如此反復，在金錢與信心的雙重考驗下，我決定辭去這份工作，謀一份有安穩(wěn)收入的工作！在這里工作的待遇是底薪1100+提成，不包吃住，出去車費自己報銷，如果簽單成功，則按簽單金額的1%報銷車費。很顯然在沒簽單的情況下是需要一定資金來支撐的，而我在跟家里說錢的時候，是何等的無奈，也聽出了父母的不支持。我反省了下，就目前的情況下，此路不通！

接下來進入了我的第二次找工作之旅，這次的目標絕對排除電話銷售，不包食宿者，接下來的面試給了我一次真正的找工作不容易的感覺，整整一周的時間都在面試，面試的崗位為行政，助理，人事等。接連的失敗，接連的被拒絕。很多公司的理由，你沒有相關(guān)工作的經(jīng)驗，還沒有正式畢業(yè)！我覺得他們太不仁義了，何謂經(jīng)驗，還不是從無到有，根本就沒想過他們經(jīng)驗是怎么來的，心想，或許是他們的報復吧！在8月15號那天我接到了我現(xiàn)在工作公司（技嘉電子有限公司）的通知，要我第二天去體檢，我很高興！高興終于有人肯用自己，不管他們是出于什么原因，我都感謝他們！我的這份工作的職位是培訓專員，主要負責新進員工的培訓，人員的招聘以及獎懲制度與員工關(guān)系處理，且不說薪資如何，包食宿就OK了，再說這么大個公司，又正規(guī)，自然不會亂扣，我很珍惜這份工作，我會努力的投入到這份工作，我相信我能勝任這份工作，I CAN ！I CAN DO IT BETTER ！

之所以說給了我個教訓，是因為我在學校的時候沒有參加招聘會，是因為在學校時的眼高手抵，之所以說給了我教育，是因為我自認為在學校表現(xiàn)還算優(yōu)異，擔任班級班長等職位，有時候會給自己一種心態(tài)，高傲的心態(tài)，出來后，其實才知道，沒有多少人看你那個，只是我自己把自己看得高了一點而已，總歸，別把自己看得太高，摔的會疼的，踏踏實實才是最重要的！能力是要通過實踐來檢驗的！而不是說說而已！

培訓過后總結(jié)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；員工培訓；創(chuàng)新模式；人才培養(yǎng)

一、供電企業(yè)員工培訓中存在的問題

1、對職工教育培訓的重要性認識不足

開展政治理論教育和業(yè)務素質(zhì)培訓，這是企業(yè)各級領(lǐng)導帶好員工隊伍的―個重要手段。要與生產(chǎn)任務同考核 、同獎懲。培訓觀念的落后是影響企業(yè)培訓諸多問題中的首要因素。不重視培訓是最為突出的表現(xiàn)，一些企業(yè)管理者認為，對企業(yè)新員工上崗培訓是一種消費，一種成本支出，現(xiàn)在員工流動性大。耗費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，致使企業(yè)管理者忽視員工培訓甚至放棄培訓。急功近利心態(tài)是企業(yè)培訓觀念的又一表現(xiàn)，供電企業(yè)培訓只注重短期效益，忽視人才培養(yǎng)的長期性，缺乏對未來創(chuàng)業(yè)人才需求的預測。崗位技能培訓特點不突出，特色不明顯，培訓專業(yè)設(shè)置單一，忽視對高級經(jīng)營管理人才、高級技能人才和復合型人才的培養(yǎng)，在培訓中承理論輕實踐操作，沒有在理論和實踐的結(jié)合上下功夫，沒有做到學以致用。而在安全生產(chǎn)、經(jīng)營服務出現(xiàn)問題顯得人才需求匱乏。 人才支撐不力時，又往往埋怨教育培訓方而的保障工作沒做到位。

2、培訓缺乏效果反饋和評估

很多企業(yè)在培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估系統(tǒng)，培訓結(jié)束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)追蹤.或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的―個簡單的考試，事后不再做追蹤調(diào)查。

二、當前職工培訓工作的創(chuàng)新模式

（1）培訓理念的創(chuàng)新。樹立科學和貼近時代主旋律的教育培訓理念和目標，變革已不適合當下形勢要求的傳統(tǒng)培訓方式、理念，實現(xiàn)教育培訓的理念向著更加創(chuàng)新、積極的方向發(fā)展。培訓工作首先應當抓住教育的重點，針對教育主體或?qū)ο笠虿氖┙?，養(yǎng)成良好的學習風氣，提高教育工作的質(zhì)量和水平，設(shè)定目標和具體可行的計劃，循序漸進的完成和實現(xiàn)。另外，貫徹學以致用的理念，在重視理論學習的同時注重貼近工作生活實際，結(jié)合社會實踐行動，完成傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，提高實踐學習的能力。總之，理論結(jié)合實踐，打開封閉學習的思路，做到活學活用。

（2）拓展創(chuàng)新培訓思路與模式。崗位培訓在人才培養(yǎng)與技能成才中占據(jù)重要地位。第一，積極鼓勵在崗培訓，樹立育人成才的觀念。要調(diào)動職工的積極性，鼓勵職工崗位成才。企業(yè)應該結(jié)合實際制定培訓計劃，組織崗位資格培訓、技術(shù)練兵、觀摩研討、技術(shù)攻關(guān)等活動。積極開展以新知識、新工藝、新方法為主要內(nèi)容的員工教育培訓工作。重點培養(yǎng)員工的學習實踐能力。結(jié)合企業(yè)的實際情況，對培訓內(nèi)容與計劃，對職工的技術(shù)、基礎(chǔ)知識、探究思維進行重點培養(yǎng)，采用研討會、技術(shù)訓練、技術(shù)拓展等活動展開培訓教育工作，融入新視角和新觀點，積極進行技能知識的更新和學習，強調(diào)對職工主動學習和實踐創(chuàng)新能力的提升。第二，改變傳統(tǒng)的培訓教學方法，采用靈活多樣的培訓形式，專業(yè)理論與實際操作相結(jié)合，避免單調(diào)和重復，提高培訓教育的效率。在培訓形式上注重靈活性、多樣性和開放性，采取集中或分散、脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或理論與現(xiàn)場實踐相結(jié)合等多種方式組織培訓。本著“缺什么、補什么”的原則，以問題為中心，強調(diào)實用性和速效性，要一學就能用，立竿見影，有實際效果。培訓內(nèi)容要緊密與生產(chǎn)實際相結(jié)合，與市場經(jīng)濟相適宜，內(nèi)容要新穎，技術(shù)要先進，同時還應體現(xiàn)一定的引領(lǐng)性和超前性。第三，樹立針對性的原則和意識，以分析問題和解決問題為重點，提高培訓教育工作的效果和影響作用，從而體現(xiàn)培訓計劃與內(nèi)容的科學合理，與時俱進，樹立前沿性的培訓思路和模式。

三、電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)策略

1、完善激勵和選拔機制

技能型人才在企業(yè)中往往只是一名普通的基層工人，不像行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員有相應的晉升渠道，這就限制了技能型人才的發(fā)展空間，打壓了他們的工作積極性。要大力推廣高技能人才與其他相應專業(yè)技術(shù)人才在評聘方面享受同等待遇的做法，如可以參照助理工程師、工程師、高級工程師的評聘辦法，規(guī)范和落實高級工、技師、高級技師的相關(guān)標準。隨著高技能人才對企業(yè)貢獻的不斷增大，要逐漸提高高技能人才的薪資待遇，樹立“人才貢獻與收入相匹配”的觀念。在制定薪酬制度過程中要充分考慮高技能人才的因素，建立憑業(yè)績貢獻確定收入分配的待遇機制，作為薪資給付的標準要能激勵員工勤勞、不斷學習、努力進取及愿意接受更困難、更有挑戰(zhàn)性工作的意愿，使員工能夠?qū)ぷ魍度敫蟮募で榕c決心，同時不斷地提高自我啟發(fā)意識，積極進行自我能力開發(fā)。對做出突出貢獻的高技能人才，還可實行特殊技能津貼等鼓勵政策。健全人才使用機制。由于人的才能各異，各有所長，各有所短，要使人盡其才，應根據(jù)各類技能人員的能力特點，將他們分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位、職務使其揚長避短，充分發(fā)揮出自己的潛能。