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績效管理體系論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：公司 國有企業(yè) 績效管理 主要問題 解決方案

前言

績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度，以確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程?？冃Ч芾硎菃T工和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者幫助員工制定績效發(fā)展目標，通過持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實現(xiàn)績效目標。因此，績效管理涉及到企業(yè)管理的各個方面，包括文化、戰(zhàn)略、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、決策支持、控制等，而且每個方面都會在很大程度上影響企業(yè)的績效。

一、企業(yè)背景

Z公司是一家有著50多年歷史的國有大型企業(yè)，屬行業(yè)龍頭企業(yè)，其產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于冶金、機械、地質(zhì)、煤炭、石油、化工、電子、輕紡及國防軍工等領(lǐng)域，是一個基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，關(guān)系到國民經(jīng)濟發(fā)展的質(zhì)量和水平。

公司集生產(chǎn)、科研、經(jīng)營和出口于一體，建有國家級技術(shù)中心、分析測試中心和具有國際先進水平的研發(fā)中心，擁有較強的技術(shù)創(chuàng)新和市場開拓能力，產(chǎn)品國內(nèi)市場占有率30%左右，并銷往世界70多個國家和地區(qū)。

近年來，公司經(jīng)營管理與市場接軌，強力推進三項制度改革，完成了主輔分離、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工競爭上崗等多項現(xiàn)代企業(yè)制度改革，建立了員工能進能出的用工機制、干部能上能下的用人機制、收入能升能降的分配機制。

二、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

Z公司的基本管理模式是集權(quán)式管理，公司組織結(jié)構(gòu)分為高管層、職能層和生產(chǎn)層，對獨立法人資格的子公司實行宏觀管理。在市場競爭的環(huán)境中，為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，公司的績效管理體系也在不斷改進與完善，以便能更加充分地調(diào)動員工積極性，提升業(yè)績水平，增加公司的競爭能力。應(yīng)該說，z公司在近幾年的發(fā)展呈上升趨勢，各項管理工作也在不斷的完善和提升，建立了相對完備的管理體系，績效管理作為人力資源管理最重要的內(nèi)容，自然也在其中。

Z公司人力資源部根據(jù)公司中長期發(fā)展規(guī)劃，將工作目標逐年分解到部門和員工，績效管理以評價當前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

績效考核分為對二級單位的工效掛鉤考核和對員工的業(yè)績考核。對生產(chǎn)單位的考核以工效掛鉤的模式為主，以關(guān)鍵經(jīng)濟指標作為掛鉤指標，以對完成掛鉤指標起主要作用的管理指標作為績效指標；對職能部門的考核以重點工作和部門管理職責作為績效指標。在對員工的考核上，對技術(shù)人員按職責進行年度考核，研發(fā)人員實行項目考核獎勵；對管理人員進行月度績效考核，實行崗位工資獎勵；對工人按產(chǎn)量和工時考核，按月兌現(xiàn)工資；對營銷人員實行目標考核和價格貢獻獎勵。

三、存在的主要問題

Z公司在現(xiàn)代企業(yè)改制以來，不斷深化三項制度改革，取得了矚目的成就，但作為一家國有企業(yè)，機制體制問題始終是困擾發(fā)展的阻力，特別是關(guān)系到員工利益方面的問題如考核、分配、獎懲、勞動用工等等，對管理者提出了更高的要求。

1、考核模式存在缺陷

生產(chǎn)單位的考核模式為按員工人數(shù)核算工資總額，在此基礎(chǔ)上對產(chǎn)量、利潤進行掛鉤考核。這一考核模式的缺點在于單位只注重產(chǎn)量和利潤的完成，不考慮人工成本和勞動生產(chǎn)率，又因為國企復(fù)雜的人際關(guān)系，造成員工人數(shù)居高不下，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在。

2、績效指標體系不夠健全

現(xiàn)行的考核周期單一，成長性指標不足?？己酥芷谝话銥橐荒辏瑳]有中、長期業(yè)績的考核。然而公司屬于制造型企業(yè)，各單位工作業(yè)績的好壞不能完全在短時期內(nèi)顯現(xiàn)。

3、員工認識比較模糊

基層管理人員甚至部分中層管理人員對于績效管理的目的和意義認識不夠清晰，認為績效管理就是績效考核，考核結(jié)果主要是用于浮動工資獎金，沒有關(guān)注員工和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；對績效反饋環(huán)節(jié)也沒有引起足夠的重視，沒有及時與員工進行充分的有效的績效溝通，以幫助其績效的提升；普通員工也只知道績效考核的結(jié)果和能否兌現(xiàn)多少工資獎金，因此，在績效管理的過程中，大部分員工處于一種被動接受的心理，對績效管理的目標及意義不理解，沒有形成員工認同的績效文化。

4、激勵機制存在問題

生產(chǎn)廠擁有內(nèi)部考核與分配權(quán)，由于各單位的內(nèi)部考核辦法有差異，對員工的激勵手段也出現(xiàn)一些差異，出現(xiàn)考核分配的不平衡；還有一些激勵手段無法調(diào)動員工工作積極性，從而使考核流于形式。

四、完善企業(yè)績效管理體系建設(shè)的解決方案

1、創(chuàng)新績效考核模式，建立以“標準產(chǎn)量工資含量”為基礎(chǔ)的考核模式

推出“標準產(chǎn)量工資”的概念，就是將員工收入直接與標準產(chǎn)量、效益及勞動生產(chǎn)率掛鉤。通過對過去若干年標準產(chǎn)量工資含量的測算，確定單位的噸位工資含量（即完成一噸產(chǎn)品需支付的人工工資水平），這樣標準產(chǎn)量越高，勞動生產(chǎn)率越高，員工工資水平就越高，從而更進一步強化了按勞分配、多勞多得的分配原則。實踐表明，以該種方式為導(dǎo)向的考核模式，月度考核中，產(chǎn)量等各項指標完成好的單位，員工工資額度就高，反之，工資額度就低，月度考核中差距拉大了，并能及時兌現(xiàn)，提高了員工工作的積極性，同時達到的人員精簡的效果。

2、以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立短期績效考核與長期激勵相結(jié)合的績效考核管理體系

在績效指標設(shè)計中，只有做到短期績效指標和長期績效指標的充分結(jié)合，才能最大化地發(fā)揮績效管理的杠桿作用，保證企業(yè)和員工雙方實現(xiàn)共贏。

對高管實行股權(quán)激勵。公司設(shè)計了主要針對高管的股權(quán)激勵政策。即在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，當高管在年末時達到預(yù)定的目標時，則公司授予其一定數(shù)量的業(yè)績獎勵，在高管服務(wù)到一定年限時業(yè)績獎勵兌現(xiàn)。

建立企業(yè)年金制度，將員工個人績效與企業(yè)和長期成長掛鉤。公司為每個員工設(shè)立企業(yè)年金，到員工退休時一次性支付。年金標準與員工的工齡、崗位工資等級和企業(yè)績效掛鉤浮動。對于突出貢獻的專家、科研成果、先進工作者標兵等有另外的一次性年金獎勵。

建立管理、技術(shù)、操作等各類人員的晉升通道。設(shè)置不同的晉升等級和對應(yīng)的崗位薪酬，將員工的績效與崗位工資掛鉤，最高可達公司高層待遇。通過樹立“人人是人才”的大“人才”觀念，實施不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的“四不唯”評價體系，突出各類員工特點，建立并完善各類人員的績效考核辦法，突出貢獻和能力指標，以考核結(jié)果作為晉升的依據(jù)，引導(dǎo)員工立足本職崗位，在自己最擅長的專業(yè)領(lǐng)域不斷創(chuàng)造新佳績，從而真正實現(xiàn)自身價值。

3、建立雙向溝通機制，確保績效反饋與績效改進落到實處，幫助個人成長

績效管理的核心行為在于管理溝通、指導(dǎo)部屬與監(jiān)督執(zhí)行。在績效管理過程中，一定要注意與員工的溝通，營造平等和諧的溝通氛圍對于做好績效管理工作起著非常重要的作用。溝通應(yīng)該貫穿于整個績效管理過程當中。主管在與員工溝通之前要先做好績效診斷工作，分析存在問題的原因和改進低績效的辦法。在進行溝通時，主管不僅要告訴員工考評的結(jié)果，更重要的是要指出存在的問題和改進方向，并與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點，達到持續(xù)改進提升績效的目的。

4、建立以人為本的企業(yè)績效文化，激發(fā)員工內(nèi)在動力，積極主動地為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績

績效文化是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團隊建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。以人為本的績效文化強調(diào)的是人性化的管理，要從正面引導(dǎo)、激勵來挖掘員工自身的潛力，使員工始終對自己充滿信心，熱誠地投入工作，培養(yǎng)企業(yè)良好的工作氛圍，取得企業(yè)績效管理的最大效益。

首先要廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法。要把整個公司的愿景、戰(zhàn)略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，并使之真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解公司的目標是什么，使員工在制定各自的目標時，能夠與公司的目標相適應(yīng)。對企業(yè)和每個員工來說，追求優(yōu)良的績效是企業(yè)與員工的共同目標。那么首先在觀念上要追求績效的高標準，目標設(shè)定要具有挑戰(zhàn)性，通過合理的資源配置和有效的激勵手段，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工內(nèi)在的動力。

五、績效管理中應(yīng)注意的問題

1、緊密貼合企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)管理者萬不可脫離企業(yè)的戰(zhàn)略而空談績效。無論你的績效方法有多么科學(xué)，無論你的績效理念有多么先進，一旦脫離的企業(yè)戰(zhàn)略，那么對于企業(yè)來講，你的東西就一錢不值，甚至會產(chǎn)生負價值而破壞企業(yè)的運營。

2、全面分析企業(yè)現(xiàn)狀

績效管理有很多通用的方法和指標，有專家甚至做出了幾千個指標的KPI數(shù)據(jù)庫。這些是很好的參考資料。但是每個企業(yè)的實際運作和具體特點都是不同的，需要績效管理者具體問題具體分析，萬不可照搬照抄。合適的才是可取的。所以，需要全面的對企業(yè)進行調(diào)研。只有通透的了解到企業(yè)的方方面面，熟悉了企業(yè)的流程運轉(zhuǎn)，才可能找到適用的績效方法，提取出合適的考評指標。

3、多方了解員工意愿

員工是企業(yè)的寶貴財富，而員工的訴求往往不盡相同。出于種種原因，員工往往缺乏通暢的溝通和表達途徑，所以很多時候員工不得不壓制自我，委曲求全。這不是一種良好的企業(yè)狀態(tài)。績效管理工作者，就應(yīng)該開辟出能夠讓員工相對順暢表達自我的通路，最好能形成一種機制。

4、選擇合適的績效考核方法

績效考核方法多種多樣，有人會推崇360度，有人會喜歡KPI，有人會采取BSC……，都是很好的方法。問題是如何使績效考核科學(xué)有效。在選用和設(shè)計績效考核方案時，要有針對性和適用性，績效考核是一把“雙刃劍”，好的績效考核方案可以激活整個組織，但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的阻力和負面影響，甚至會挫傷員工的積極性。

六、結(jié)語

績效管理作為國有企業(yè)管理的重要組成部分，它是提高國有企業(yè)績效，實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效途徑。國有企業(yè)要想完善績效管理體系，發(fā)揮績效管理的效用，這就需要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立科學(xué)合理的績效考核指標體系；建立雙向溝通機制，確?？冃Х答伵c績效改進落到實處；建立以人為本的企業(yè)績效文化，調(diào)動員工自我提高、服務(wù)企業(yè)的積極性。

參考文獻：

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[3] 劉云軒.國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報,2009(02) .

績效管理體系論文范文第2篇

論文提要：在“渠道為王，決勝終端”的大趨勢下，營銷渠道管理在業(yè)界占據(jù)著日益重要的地位。在渠道管理內(nèi)容中，對于營銷渠道的激勵更是不可或缺的重要內(nèi)容。激勵實施的前提是了解分析渠道中間商的需求，執(zhí)行中可分為三個層次操作，具體措施以直接激勵和間接激勵分類進行詳細展開。

營銷大師菲利普·科特勒在其《營銷管理》中指出：“市場營銷中間商一起構(gòu)成市場營銷渠道。市場營銷渠道是那些為使產(chǎn)品或服務(wù)能被使用或消費而配合工作的獨立經(jīng)濟組織的集合?！彼J為，營銷渠道是指那些配合起來生產(chǎn)、分配和消費某一生產(chǎn)者的貨物或勞務(wù)的所有組織或個人。即商品從制造商到達消費者手里所經(jīng)過的途徑?；蛘吒唧w地：營銷渠道指所有批發(fā)機構(gòu)、零售商店及商等銷售環(huán)節(jié)。在“渠道為王，決勝終端”的大趨勢下，營銷渠道管理在業(yè)界尤其是快速消費品行業(yè)占據(jù)著日益重要的地位。渠道管理內(nèi)容中，對于營銷渠道的激勵更是不可或缺的重要內(nèi)容。

一、激勵實施的前提與意義

營銷渠道管理中，激勵實施的前提是了解分析渠道中間商的各種需求。只有了解其需求，才能有的放矢地實行激勵措施，達到良好地激勵效果，使其產(chǎn)生最佳工作業(yè)績。

1、經(jīng)濟的需求：追求銷售和利益最大化，不愿承擔過多銷售費用。

2、安全的需求：理性中間商總是會把貨款安全放在第一位，不會為了完成廠商期望的銷售任務(wù)而盲目鋪貨和壓貨，給自己造成財務(wù)負擔和直接經(jīng)濟損失。同時，在經(jīng)營中力求穩(wěn)健，往往不會在市場前景不明朗的情況下做大量市場開拓工作。

3、權(quán)利的需求：力圖最大限度地控制零售客戶，希望賣場是自己的資源，自己是廠商和賣場的樞紐，不希望廠商越過自己直接和賣場溝通。

由此可知，只有激勵滿足中間商的需求，才能實現(xiàn)雙贏局面，即中間商實現(xiàn)產(chǎn)品銷售既得利益的同時，也使廠商獲得目標利益的實現(xiàn)。換言之，激勵有利于調(diào)動中間商的積極性與主動性，有利于廠商經(jīng)銷政策的順利執(zhí)行，并且通過對中間商的控制，使其嚴格執(zhí)行廠商制定的分銷政策，進而避免“竄貨”與跨區(qū)銷售。

二、激勵實施的三個層次

了解了渠道中間商需要和明確了激勵的重要意義后，激勵的實施成為“決勝終端”的關(guān)鍵。詳細闡述激勵具體措施前，首先要明確的是，市場營銷工作的核心在于有效滿足客戶需求，而營銷渠道管理中激勵的核心則自然是為渠道成員提供支持。鑒于制造商與中間商是行業(yè)鏈條上的不同環(huán)節(jié)，在跨組織環(huán)境中，要建立高度互動的團隊需要仔細設(shè)計支持項目。即營銷渠道管理中的激勵，大方向上的原則是為渠道成員提供支持項目。整體而言，支持項目一般劃分為合作性計劃、伙伴或戰(zhàn)略聯(lián)盟和設(shè)計分銷計劃三類，支持性項目從戰(zhàn)略深度上逐級遞增。在松散的聯(lián)盟渠道中，合作性計劃為最常用的激勵方法。當然，具體的合作計劃操作方式，取決于廠商的想像力和執(zhí)行能力。更進一步的，是結(jié)為伙伴或戰(zhàn)略聯(lián)盟。區(qū)別于較松散的合作形式，戰(zhàn)略聯(lián)盟強調(diào)廠商與渠道成員之間持續(xù)、相互支持的關(guān)系。通過建立更加互動的團隊、網(wǎng)絡(luò)或者渠道伙伴的聯(lián)盟，以期產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。最后，最復(fù)雜的具有高度主動精神的營銷隊伍建立方法是分銷計劃的設(shè)計。分銷計劃不僅僅遠不同于松散的合作模式，也大大超出了典型伙伴關(guān)系或者戰(zhàn)略聯(lián)盟的范圍。概括言之，分銷計劃的設(shè)計幾乎涉及渠道關(guān)系中的所有方面。這一方法的核心是建立一個有計劃、有專業(yè)化管理的渠道。通過廠商和渠道成員的合作，綜合考慮兩者的需求，以到達最好的激勵效用。因為成功、全面的分銷計劃，既為渠道成員提供垂直渠道所帶來的優(yōu)勢，又維持各渠道成員間商務(wù)運作的獨立性，使雙贏狀態(tài)達到最佳化。

三、激勵實施的具體措施

基于激勵的三大層次指導(dǎo)，激勵實施的具體措施有著不同的分類。依據(jù)激勵采取的手段不同，可分為直接激勵和間接激勵等。直接激勵的實質(zhì)是一種獎勵政策，指通過給予物質(zhì)或金錢獎勵來肯定渠道成員在銷量和市場規(guī)范操作方面的成績。

1、采用返利的形式獎勵是實際營銷活動中應(yīng)用最廣泛的激勵方法。此外，年終獎勵政策作為返利政策的一種，由于很多中間商和廠商較為看重，應(yīng)單獨從返利政策中分離出來。實際上返利政策和年終獎勵政策內(nèi)容基本一致，主要有過程返利和銷量返利兩種：

過程返利，是一種直接管理銷售過程的激勵方式，目的在于通過考察市場運作的規(guī)范性以確保市場健康發(fā)展。過程激勵通常包括：鋪貨率、售點氣氛（即商品陳列生動化）、安全庫存、指定區(qū)域銷售、規(guī)范價格、專銷（即不銷售競品）、守約付款等。

銷量返利，是為直接刺激渠道成員的進貨力度而設(shè)立的一種獎勵，目的在于提高銷售量和利潤。營銷實踐中通常有三種形式：銷售競賽，即對在規(guī)定的區(qū)域和時段內(nèi)銷量第一的渠道成員給予獎勵；等級進貨獎勵，即對進貨達到不同等級數(shù)量的渠道成員給予獎勵；定額返利，即對渠道成員達到一定數(shù)量的進貨金額給予獎勵。

2、給予中間商盡可能豐厚的利益也是直接激勵的重要策略。通過建立合理的級差價格體系，保證利益在各層次渠道成員間的有序分配，即保證每一層次的中間商都能通過銷售產(chǎn)品取得合理的利潤。制造商應(yīng)本著公平合理、利益均沾的原則，從雙方的長期利益出發(fā)處理經(jīng)營收益的分配問題，以調(diào)動每一層次人員的積極性，渠道才能順暢，效率才能提高，尤其針對初進入市場或知名度不高的產(chǎn)品。當然，廠商發(fā)展的不同時間、不同階段，每一層次所起的作用不同，級差價格體系也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整。

間接激勵是指通過幫助營銷渠道成員提高服務(wù)水平、提高銷售效率和效果來擴大其利益，從而激發(fā)他們的積極性。通常采用以下幾種方式：

一是提供適銷對路的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。這是激勵中間商的一個有效措施。制造商應(yīng)該把中間商視為消費者的總代表，在產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、品種、價格和交貨時間等方面盡可能滿足中間商要求，為其創(chuàng)造良好的營銷條件。還應(yīng)根據(jù)市場需要以及中間商的要求，經(jīng)常地、合理地調(diào)節(jié)生產(chǎn)計劃，改進生產(chǎn)技術(shù)，改善經(jīng)營管理，生產(chǎn)物美價廉、適銷對路的產(chǎn)品。唯有此，商品才能順利地進入最終市場。超級秘書網(wǎng)

二是積極開展促銷活動。加強對中間商廣告和促銷的支持，減少流通阻力，提高商品銷售力，促進銷售，提高資金利用率，使之成為中間商的重要利潤源。中間商在自己區(qū)域內(nèi)進行促銷時，制造商應(yīng)予于大力支持，比如協(xié)助中間商掌握產(chǎn)品的技術(shù)知識和開展技術(shù)服務(wù)；通過廣告宣傳，舉辦產(chǎn)品展覽和操作表演等形式來開拓產(chǎn)品銷售市場；并幫助中間商搞好商品陳列。有力的促銷既能提高產(chǎn)品品牌知名度，又幫助中間商賺取利潤，從而激發(fā)其推廣產(chǎn)品的熱情。

三是協(xié)助中間商進行人員培訓(xùn)。有些制造商不能完成或不能全部完成的工作必須請中間商代為辦理。而我國現(xiàn)有中間商大多是以個體戶為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，整體素質(zhì)不高，發(fā)展到一定時期之后，很有必要接受管理、營銷、人力資源等方面的指導(dǎo)。制造廠商幫助中間商培訓(xùn)人才的好處顯而易見：渠道維護和公司政策執(zhí)行，都必須由業(yè)務(wù)員去推動和操作。即使運用現(xiàn)代信息技術(shù)和手段，既不能取代中間商和業(yè)務(wù)員的個人技能，也不能取代簡潔而正確的市場洞察力。培訓(xùn)銷售代表的業(yè)務(wù)技能、溝通技巧和財務(wù)知識，提高中間商的整體水平，已成為消費品市場重要的非價格競爭手段。提高中間商的管理能力和營銷能力，并針對發(fā)展中遇到的具體問題，給予相應(yīng)的解決方案，這樣不僅能解決中間商目前的贏利問題，也能解決其長遠的贏利問題。使中間商與廠商共同進步，成為能和廠商長期合作的戰(zhàn)略伙伴，在合作中實現(xiàn)雙贏。

主要參考文獻：

績效管理體系論文范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：高等院校；；理論教育；問題；對策

高等學(xué)校是國家培養(yǎng)人才的基地，也是向大學(xué)生傳授理論基本原理和學(xué)說的重要場所。通過理論教育，提高大學(xué)生的理論水準和認知能力，使未來社會中的主流人才具有科學(xué)的世界觀和方法論，并能憑借其深厚的理論功底服務(wù)人民，服務(wù)社會，需要我們作出科學(xué)的探索。

一、高校理論教育存在的主要問題

目前，我國高校普遍開設(shè)了理論課。是科學(xué)的世界觀和方法論，是認識世界和改造世界的思想武器。尤其是對大學(xué)生來說，學(xué)好理論有著十分重要的現(xiàn)實意義。但在部分高校的理論教育中存在著不容忽視的問題，這就是相當數(shù)量的同學(xué)對待理論與其他學(xué)科的態(tài)度明顯不同。具體表現(xiàn)為：其一，不到課。有些學(xué)生專門選擇上理論課時辦其他的事情；有些學(xué)生無故缺課，寧愿在宿舍睡覺也不去聽課。其二，不聽課。有些學(xué)生人是到了課堂，但看小說、看雜志、睡覺等諸多情況都有，完全沒有進入聽課狀態(tài)，“人在曹營心在漢”；有些學(xué)生僅在老師舉實例時抬起頭來聽一聽，一進入理論的講解，就又低頭去做與課程無關(guān)的事。其三，不重視。有些學(xué)生在上理論課時忘記帶書，或是出現(xiàn)遲到和早退現(xiàn)象。其四，不認同。有些學(xué)生認為理論沒有用，考試前背一背及格就行；來上課的同學(xué)也大都是為了應(yīng)付考試，其世界觀、人生觀、價值觀并沒有通過這個科學(xué)理論的指導(dǎo)而走向日臻完善和成熟。也就是說，這些大學(xué)生既沒有接受理論的精神需要，也沒有掌握理論的愿望，更不打算踐行的基本原理。結(jié)果是使這些高校的理論教育流于形式、走過場，更多的時候是零效果，也使大學(xué)生錯過了接受理論教育，提高自己觀察問題、分析問題、解決問題能力的最佳時機。目前，大學(xué)生偏于專業(yè)知識，對理論和其他人文社科知識的學(xué)習重視不夠已成為自身成長的瓶頸。實踐證明，作為社會科學(xué)之精華，以科學(xué)的世界觀為邏輯起點的理論自成體系，內(nèi)容博大精深，它與自然科學(xué)一起構(gòu)成車之兩輪、鳥之雙翼。大學(xué)是人生歷程的重要時期，完備的個性要在這里成形，合理的知識結(jié)構(gòu)要在這里構(gòu)建，科學(xué)的世界觀要在這里確立，人生的新里程要在這里起步。特別是面對社會轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)軌的雙重作用，社會的組織形式、生活方式、就業(yè)形式以及經(jīng)濟利益多元化的現(xiàn)實，使大學(xué)生的思想出現(xiàn)了很多困惑，也使理論教育面臨新的形勢和要求。從思想上認同理論，用理論提供的立場、觀點和方法，分析新情況新問題，使大學(xué)生把理論當成認識世界和改造世界的偉大工具，已成為高校理論教育所要解決的重點問題。

二、高校理論教育存在問題的成因

為什么有些高校的理論教育會出現(xiàn)這些現(xiàn)象呢?我認為最根本的原因是理論對自身價值缺乏準確而科學(xué)的定位。翻開理論的教材，我們不難看到這樣的論述：“學(xué)好原理對于我們認真貫徹黨的路線、方針、政策，對于促進社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展，對于克服左或“右”的錯誤傾向，都具有重要的指導(dǎo)意義?！薄皩W(xué)習和掌握理論，也是當代大學(xué)生在自己的學(xué)習和工作中增強執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性的需要。”如此等等。乍一看，這樣的闡述并沒有什么錯處，因為當代大學(xué)生是社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)者，是實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的生力軍，他們只有掌握了理論這個科學(xué)的世界觀和方法論，才能深刻認識中國社會的發(fā)展規(guī)律，在進入社會后自覺地理解和執(zhí)行黨和政府的各項方針政策，肩負起建設(shè)中國特色社會主義的光榮任務(wù)和歷史使命，把自己人生價值的實現(xiàn)同祖國的需要、人民的需要、時代的需要結(jié)合起來，成為對社會有用的人才。但事實是，從這樣的角度論證大學(xué)生為什么要學(xué)習理論，很遙遠也很渺茫，造成了很大誤解，他們從中得到的信息是理論與黨和國家的前途命運有關(guān)，與自己的現(xiàn)實生活相差甚遠，這些理論唱高調(diào)，“假、大、空”，不切實際。學(xué)習外語、電腦、專業(yè)課能使他們立足社會，甚至能幫他們找到一份工作，而理論派不上用場，他們看到這些字眼就產(chǎn)生了本能的抵觸情緒，甚至把學(xué)習理論當成負擔，不感興趣是必然的，更不會自覺自愿地去學(xué)習，這是理論在揭示其意義或作用時的最大失敗。因此，針對大學(xué)生對自身生存與發(fā)展命運的高度關(guān)注，系統(tǒng)研究大學(xué)生的思想實際，找到理論與大學(xué)生的內(nèi)在結(jié)合處，構(gòu)建起理論通向大學(xué)生現(xiàn)實的平臺，揭示出理論對大學(xué)生現(xiàn)實生活的指導(dǎo)作用，從心靈深處解決他們對理論有用性的疑慮，用理論真正吸引大學(xué)生的目光，對其施加精神影響，是高校進行理論教育的關(guān)鍵。

三、加強高校理論教育的對策

首先，理論教育要選好切入點。即理論教育要立足于現(xiàn)實的社會、現(xiàn)實的人，尤其要密切聯(lián)系大學(xué)生的實際，要同他們的學(xué)習、生活、成長和自身發(fā)展中遇到的種種困惑和現(xiàn)實問題結(jié)合起來，堅持理論教育既講道理、又辦實事的特點，關(guān)注大學(xué)生的現(xiàn)實問題，從更近的目標層次上來說明學(xué)習理論的現(xiàn)實意義，使他們認識到理論能幫助他們走好人生之路。當代大學(xué)生思維敏捷，接受能力強，接受信息的渠道多，知識面寬，更注重知識的實用性，不滿足現(xiàn)成的答案，有理想，有追求，愿意自己的一生有所作為，渴望為現(xiàn)代化建設(shè)貢獻力量。但由于他們年紀輕，閱歷淺，沒有機會從實踐中體會出理論中知與行、主觀和客觀的辯證統(tǒng)一，因而忽視了理論的學(xué)習，一旦我們把理論對大學(xué)生的人生指導(dǎo)價值予以“穿透”，他們就不再覺得理論和自己沒有關(guān)系，就會改變過去的觀念，利用大學(xué)這個學(xué)習的最好課堂、利用大學(xué)這個學(xué)習的重要時段，認真系統(tǒng)地學(xué)好理論而少去許多遺憾。所以，理論教育既要著眼于對理論內(nèi)涵的科學(xué)闡釋，又要立足于大學(xué)生的現(xiàn)實生活，縮小理論與大學(xué)生的距離，使他們感到理論務(wù)實管用，是終生受用不盡的寶貴財富。

績效管理體系論文范文第4篇

摘　要:文章對我國高校管理體制改革中關(guān)于高校合并、普通高校民辦二級學(xué)院及高校后勤社會化的會計問題進行了分析,并提出了相應(yīng)的對策,為進一步完善高校管理體制改革理順財務(wù)關(guān)系。

關(guān)鍵詞:教育資源 高校合并 高校民辦二級學(xué)院 高校后勤社會化

按照“共建、調(diào)整、合作、合并”的方針,我國高校在管理體制改革方面已經(jīng)邁出了實質(zhì)性的步伐:一是采取校際優(yōu)勢互補,進行資產(chǎn)重組,合理配置教育資源;二是利用國內(nèi)外其他組織的財務(wù)資源,合作辦學(xué),開拓教育資源;三是在高校內(nèi)部進行改革,逐步實現(xiàn)高校后勤的社會化。總結(jié)高校在管理體制改革中存在的會計問題,并提出解決的對策,有利于高校管理體制改革的進一步深化。

一、高校合并中的會計問題

為了增強我國高校的辦學(xué)實力、擴大辦學(xué)規(guī)模,完善學(xué)科結(jié)構(gòu),優(yōu)化辦學(xué)資源,在21世紀初,我國高校管理體制發(fā)生了重大變革,相當一部分院校進行了重組合并,連續(xù)三年三大步調(diào)整了中央部委院校的管理體制,涉及31個省、市、自治區(qū),60多個部門和900余所高校。迄今,已有556所高校經(jīng)合并調(diào)整為232所,并調(diào)整了509所高校的管理體制,組建了一批新的綜合性和多科性大學(xué)。高校合并的過程也是會計合并的一個動態(tài)過程,因此,高校合并中的會計問題可以分為兩個方面:

(一)高校合并過渡期的主要會計問題

1.清產(chǎn)核資,摸清家底。合并高校只有在全面財產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上,才可能建立一套真實的、合并高校的新賬簿。合并高校全面財產(chǎn)清查的內(nèi)容應(yīng)包括:對現(xiàn)金、銀行存款的清查;固定資產(chǎn)、家具用具、圖書資料等實物資產(chǎn)的清查;對債權(quán)、債務(wù)、投資及無形資產(chǎn)的清查,特別是對債權(quán)、債務(wù)要了解其形成過程、原因、時間等具體情況,以便采取積極的措施,清理資金舊欠,搞活資金運用。通過清查,摸清合并各校的實有資產(chǎn),以防止國有資產(chǎn)的流失,確保國有財產(chǎn)的完全和完整。

2.建立統(tǒng)一的賬簿資料。在進行全面財產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上,對清理出的財產(chǎn)盤盈、盤虧問題,要及時調(diào)整賬項,使賬實保持一致,在批準處理前,作為“待處理財產(chǎn)損益”處理;并查明原因,盡可能在賬簿合并之前進行轉(zhuǎn)銷;對確定在短期內(nèi)無法處理的“待處理財產(chǎn)損益”則暫時掛賬。各校在財產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上,編制財務(wù)合并基準日報表,經(jīng)審核無誤后,作為建立新賬的依據(jù)。

3.建立統(tǒng)一的財務(wù)制度。對合并各校新發(fā)生的財務(wù)活動,需由新的財務(wù)制度來規(guī)范。對資金籌集方式、資金的使用和分配方式、資金的使用范圍、費用開支的各項規(guī)定、資金使用的審批權(quán)限及監(jiān)督手段等需通過制定新的統(tǒng)一的財務(wù)制度來規(guī)范。

(二)高校合并后的主要會計問題如果高校合并后,只是達到會計核算和管理形式上的統(tǒng)一,未能達到重新整合教育資源的目的,在高校改革的大好形勢下,應(yīng)充分發(fā)揮合并高校后的整體優(yōu)勢,提高辦學(xué)質(zhì)量,使新高校更上一個臺階。因此,高校合并后的會計問題要站在更高層次上,注意以下幾個方面的問題:

1.整合資源,開辟新的籌資渠道。高校在合并后,實力應(yīng)該增強,會計上應(yīng)充分利用這一優(yōu)勢。我國在計劃經(jīng)濟時期,財政撥款是高校惟一的收入來源,高校資金運動實質(zhì)上就是預(yù)算資金運動,根本不存在高校自身的籌資活動。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,多元化經(jīng)濟形式的出現(xiàn),高校擴大招生對資金需求量的增大,計劃經(jīng)濟體制下的高?；I資體制已越來越不適應(yīng)高校的進一步擴大和發(fā)展,目前我國已基本形成 了高校多渠道籌集資金的新格局。而《中華人民共和國高等教育法》已明確了高校的法人地位:“高校自批準之日起取得法人資格。”因此,高校作為面向社會、依法自主辦學(xué)的法人實體已確立了高校作為籌資主體的地位。合并后高校的發(fā)展需要挖掘新的籌資渠道,合理有效地配置高校財務(wù)資源。首先,從銀行方面來看,對高校合并后整合的實力看好,加之目前在企業(yè)效益普遍不好的情況下,教育的回報是穩(wěn)定的,資金流向教育市場的可能性很大,高校在充分論證項目的可行性基礎(chǔ)上,應(yīng)爭取銀行貸款;其次,合并后的高校,由于整體實力提高,應(yīng)尋求更高層次的合作辦學(xué),爭取投資方的投資,提高辦學(xué)層次;再次,還可申請世界銀行貸款、聯(lián)合國人口基金等國外資金;發(fā)行教育債券;建立教育投資基金等。在籌集資金的過程中,要注意防范籌資風險及相關(guān)會計規(guī)范的配套改革。

2.完善內(nèi)控制度,提高管理水平。合并后的高校,攤子更大了,其會計管理要更多地依靠制度建設(shè)和制度控制,而不是通過“人治”。2001年6月22日財政部了《內(nèi)部會計控制規(guī)范———基本規(guī)范(試行)》和《內(nèi)部會計控制規(guī)范———貨幣資金(試行)》,使各單位制定會計內(nèi)部控制制度有了依據(jù)。加入wto后,我國高校不僅面臨著國內(nèi)市場的競爭壓力,而且面臨著國際市場的競爭壓力,高校只有采取自我約束的管理機制,提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益,來贏得教育市場。為此,規(guī)范高校會計行為,加強制度建設(shè),強化內(nèi)部會計控制極為必要。高校的內(nèi)部控制制度應(yīng)主要從財務(wù)管理權(quán)力和內(nèi)部經(jīng)濟責任體系等方面來完善。

3.實現(xiàn)合并高校會計核算網(wǎng)絡(luò)化。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,對會計電算化產(chǎn)生了深遠的影響。高校合并后,在財務(wù)運作上要解決由于校區(qū)分散布局給會計核算帶來的時空問題,會計核算網(wǎng)絡(luò)化可以達到各校區(qū)資源共享,通信方便快捷,財務(wù)分布式處理,遠程賬簿報表輸出等目的,提高會計工作效率。合并后的高校既有必要也有可能實現(xiàn)會計核算網(wǎng)絡(luò)化。一是合并后的高校都具有一定的規(guī)模,并且大都由幾個校區(qū)構(gòu)成;二是合并后的高校經(jīng)濟業(yè)務(wù)繁雜,工作量大;三是合并后的高校大多建有校園網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng);四是高校人才濟濟,不乏網(wǎng)絡(luò)專家。高校會計網(wǎng)絡(luò)化需要注意網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的安全控制制度和內(nèi)部控制制度的配套建設(shè)。

二、普通高校民辦二級學(xué)院的會計問題在《社會力量辦學(xué)條例》的規(guī)范下,我國普通高校民辦二級學(xué)院應(yīng)運而生,據(jù)重慶市教委2002年9月的統(tǒng)計資料,重慶市普通高校民辦二級學(xué)院已發(fā)展到13所,本?？茖I(yè)56個,年招生7500人,在校生規(guī)模18500人。隨著這種新的辦學(xué)方式的發(fā)展,出現(xiàn)了一些新的會計問題,如何明晰高校及民辦二級學(xué)院的財務(wù)關(guān)系,保全高校的國有資產(chǎn)成為當前亟待解決的問題。

(一)普通高校民辦二級學(xué)院的性質(zhì)1997年國務(wù)院頒發(fā)了《社會力量辦學(xué)條例》,系統(tǒng)地規(guī)定了民辦教育的方針、政策,對民辦教育的發(fā)展起到了重要的推動作用。從目前興辦的高校民辦二級學(xué)院的種類來看主要有兩種:一是捐資辦學(xué),二是投資辦學(xué)。我國民辦二級學(xué)院一般是采取投資辦學(xué)的形式,這是我國經(jīng)濟發(fā)展水平和人們的思想境界所決定的。從目前我國興辦的高校民辦二級學(xué)院的組織形式來看,投資辦學(xué)一般采取雙法人結(jié)構(gòu)模式,即高校本身屬于教育法人,而高校的民辦二級學(xué)院一般既是一個非企業(yè)法人組織,又是高校的二級單位。根據(jù)法人的法律界定,法人應(yīng)有自己的獨立財產(chǎn)并且與投資人的其他財產(chǎn)相分離。而在《社會力量辦學(xué)條例》中卻沒有關(guān)于投資辦學(xué)相關(guān)的管理辦法,即如何明

--> 晰投資辦學(xué)的產(chǎn)權(quán)歸屬及投資者回報等問題。高校屬于非營利性單位,其活動的目的不是為了盈利,但這不等于說他們不能盈利。這里需要明確兩個問題:一是如何正確理解不以營利為目的與凈收益的矛盾;二是民辦高校凈收益可否分配。

2001年教育部頒布了民辦教育的相關(guān)政策,提出在民辦教育收費中,應(yīng)體現(xiàn)誰投資、誰受益的原則,學(xué)校收費標準應(yīng)與辦學(xué)主體的籌資方式相適應(yīng),但教育部最后強調(diào),民辦教育應(yīng)堅持不以營利為目的的收費原則,同時學(xué)校收費不能替代各級政府對公辦學(xué)校和民辦學(xué)校的必要投入。從我國現(xiàn)階段高等教育供給普遍不足的情況來看,其他企事業(yè)組織、社會團體及國外投資者等各方投資興辦普通高校民辦二級學(xué)院,為社會提供了更多的教育機會,培養(yǎng)了更多的人才,增進了社會的公共利益,起到了彌補政府教育經(jīng)費不足的作用,說明民辦二級學(xué)院在總體上的公益性是一種客觀現(xiàn)實。同時,教育是一種收費服務(wù),教育供給和需求之間的較大缺口為教育產(chǎn)業(yè)留下了獲利空間。由于目前我國財力不足,民辦高校暫時難以獲得政府的資助,而逐漸向市場組織靠攏,采取全額成本或高額成本收費,以此獲得經(jīng)費的積累和盈利。因此,“不以營利為目的”并不等于不存在結(jié)余,對民辦二級學(xué)院來說公益性和收益性都是客觀存在的,我們應(yīng)辨證地對待民辦二級學(xué)院公益性和資本的增值性矛盾;其次,投資辦學(xué)能否將收益的一部分向投資人分配?從資本具有增值和保值的本質(zhì)來看,如果不允許民辦二級學(xué)院的投資人獲得任何回報,那就等于要求投資人捐資,這不符合當前我國國情,其結(jié)果將挫傷投資辦學(xué)者的積極性,必然會導(dǎo)致高校民辦二級學(xué)院的消亡,因此“不以營利為目的”必須建立在對公眾根本利益有益的基礎(chǔ)上。只要高校民辦二級學(xué)院以社會效益為最高目的,能保證為社會提品或服務(wù)所需的正常經(jīng)費,在規(guī)定將大部分結(jié)余用于學(xué)校的擴大發(fā)展的前提條件下,小部分結(jié)余用于投資辦學(xué)者的回報,應(yīng)該是不違背“不以營利為目的”宗旨的。

(二)高校民辦二級學(xué)院亟待解決的會計問題高校作為一個獨立的會計主體,按《高校會計制度》的規(guī)定:在“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級管理”的財務(wù)管理體制下,可采用三級核算方式核算會計單位的收支。這種財務(wù)關(guān)系是以經(jīng)費領(lǐng)報關(guān)系來確定的,是計劃經(jīng)濟體制以財政撥款為單一籌資渠道的管理模式。從民辦二級學(xué)院的辦學(xué)方式來看,一般是高校以國有的土地、教學(xué)樓等有形資產(chǎn)、師資力量和聲譽等無形資產(chǎn)投資,而其他投資者以貨幣及提供國外學(xué)習途徑等資源投資。因此,不能再采用經(jīng)費領(lǐng)報關(guān)系來確定與民辦二級學(xué)院的財務(wù)關(guān)系,而需要分清投資各方的產(chǎn)權(quán)歸屬,防止高校國有資產(chǎn)流失;同時需要正確制定合理的投資回報。如果我們不理清高校和民辦二級學(xué)院的財務(wù)關(guān)系,解決相應(yīng)會計核算問題,則可能使民辦二級學(xué)院挖高校的墻角,造成高校國有資產(chǎn)的流失。為了適應(yīng)高校管理體制改革對國有資產(chǎn)管理的要求,不僅需要完善高校凈資產(chǎn)保全的核算體系,還需要建立和完善高校資產(chǎn)管理機構(gòu),設(shè)置高校資產(chǎn)管理的專門機構(gòu)并配備專門的管理人員。高校的資產(chǎn)管理機構(gòu)受托對高校的國有資產(chǎn)進行管理,根據(jù)有關(guān)的政策,負責制定并組織實施本單位的國有資產(chǎn)管理的具體辦法,辦理資產(chǎn)的調(diào)撥、轉(zhuǎn)讓、報廢等手續(xù),把價值管理、實物管理、產(chǎn)權(quán)管理、效益管理結(jié)合起來,明確產(chǎn)權(quán),提高資產(chǎn)使用效益,這樣國家利益才能切實得以維護。

三、高校后勤社會化的會計問題

1.建立全面成本核算體系。高校后勤改革,是將行政管理、福利服務(wù)、由撥款驅(qū)動的行政運行機制轉(zhuǎn)變?yōu)榭渴袌鲵?qū)動、成本經(jīng)營服務(wù)、競爭收費、自我約束、自求發(fā)展的企業(yè)運行機制。企業(yè)依靠競爭獲得生存,而加強成本的核算和管理,挖掘降低成本的潛力成為高校后勤實體競爭的主要手段。高校后勤實體首先要樹立成本效益觀念;其次是建立全面成本核算體系。高校后勤實體的成本核算體系應(yīng)結(jié)合高校后勤的實際業(yè)務(wù)情況,參照執(zhí)行同行業(yè)或相近行業(yè)的成本核算制度,如修繕中心、運輸中心,可參照相應(yīng)企業(yè)會計制度核算,并合理劃分成本核算范圍,嚴格成本管理,實現(xiàn)以最少的消耗取得最大的經(jīng)濟效益,更好地為高校教師和學(xué)生服務(wù),為教學(xué)、科研服務(wù)。

2.高校后勤實體投資多元化問題。在大力提倡高校后勤社會參與的情況下,高校后勤可以吸納社會資金,以擴大高校后勤實體的經(jīng)營能力。后勤實體投資多元化,將改變后勤實體的投資體制和所有制形式。在這種背景下,不僅需要分清投資各方的產(chǎn)權(quán)歸屬,防止高校國有資產(chǎn)流失,同時也提出了建立和完善高校資產(chǎn)管理機構(gòu)的要求。

3.分別核算納稅與不納稅收入。凡是從原高校后勤管理部門剝離出來,形成的獨立核算并具有法人資格的高校后勤的經(jīng)濟實體,按照國家稅法的有關(guān)規(guī)定,對高校提供的教育勞務(wù),包括為高校教師和學(xué)生提供的各種服務(wù)均享有稅收優(yōu)惠政策;而對外提供的勞務(wù)則不享有稅收優(yōu)惠政策的經(jīng)營活動收支,以便于進行納稅申報。

參考文獻:

績效管理體系論文范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 應(yīng)用型高校 教師 績效管理 高校戰(zhàn)略目標

應(yīng)用型高校作為我國高等院校的重要組成部分，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的搖籃。除教育資源和教育目標有比較明顯的差別之外，應(yīng)用型高校與其他類型的高等院校在本質(zhì)上是一樣的，都屬于國家或地方高等教育機構(gòu)，其主要工作任然是教學(xué)。教育質(zhì)量是教育的靈魂，是高等院校不斷發(fā)展的核心競爭力，而教育質(zhì)量的好壞與學(xué)校的師資力量和師資水平有直接的關(guān)系，優(yōu)秀的教師隊伍是是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，是建立創(chuàng)新型學(xué)習氛圍的主要因素。而要建立優(yōu)秀的教師隊伍，離不開高效的教師績效體系管理。

1 應(yīng)用型高校教師績效管理的意義

近年來，國家對于教師隊伍的建設(shè)提出了許多新的要求，教師質(zhì)量是評價一個高校優(yōu)劣的重要因素之一，教師隊伍的建設(shè)關(guān)系到高校培養(yǎng)人才的能力。在我國高等教育已經(jīng)成為大眾化的情況下，應(yīng)用型高校逐漸成為大眾化教育的主要承擔者。教師是教學(xué)的主導(dǎo)者，科學(xué)、合理的教師的績效管理是尊重教師勞動，實現(xiàn)規(guī)范化管理的主要手段。

績效管理最開始應(yīng)用于企業(yè)管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點和對員工的要求，由剛開始的績效評價發(fā)展到今天的績效管理。績效管理是指根據(jù)企業(yè)或集體目標，應(yīng)用必要的管理技術(shù)和知識，設(shè)定績效計劃、績效評價、績效診斷和績效溝通等績效管理方案。從績效管理的定義可以看出，績效管理涉及績效管理人員和被管理人員，被管理人員必須參與到管理溝通中來。教師績效管理是以教師為主體，依據(jù)教師工作的質(zhì)量和性質(zhì)，制定相應(yīng)的教師績效管理體系，提高高校教學(xué)質(zhì)量和效果。

2 傳統(tǒng)教師績效管理與評價方法

由于教師績效管理涉及內(nèi)容繁雜，教學(xué)過程變化因素較多，教學(xué)時間和教學(xué)對象差別較大，這使得教師績效評價很難有效地運行。教師績效管理在國內(nèi)研起步比較晚，920世紀90年代初，受到很多教育學(xué)生的關(guān)注?？冃гu價經(jīng)歷了四個主要階段：（1）主觀評估，這個階段對教師績效的評估主要是由領(lǐng)導(dǎo)說了算，人情管理色彩濃厚，考核也憑借主觀意向和感覺，缺乏評價標準，考核結(jié)果不公平。（2）部分評價模式，這種考核模式考核指標雜亂，沒有針對性，標準不明確，主次不分明，并不難真正反映教師的貢獻和教師業(yè)績。（3）客觀、量化評價模式。客觀、量化評價模式是目前很多企業(yè)乃至高?？己藛T工的績效的方式，它通過制定考核標準，然后核對員工或教師實際完成的指標，這種評價方式雖然比較具體、客觀，但是學(xué)校不同于企業(yè)，學(xué)校教師績效的評價遠遠比企業(yè)績效評價復(fù)雜的多。（4）戰(zhàn)略管理導(dǎo)向的績效管理模式。這種管理模式主要是借助羅伯特提出的平衡記分卡作為績效管理和評價工具，主要從財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部交流、學(xué)習創(chuàng)新四個方面衡量。這種評價方式應(yīng)用到教師績效管理，效果明顯。

3 應(yīng)用型高校如何建立健全的教師績效管理體系

為了使應(yīng)用型高校教師績效管理體系更加健全，使教師績效考核更加真實、客觀的反應(yīng)教師的工作績效，遵循應(yīng)用型高校的辦學(xué)宗旨、辦學(xué)目標、辦學(xué)特色，制定科學(xué)、合理的教師績效考核機制，本文提出基于戰(zhàn)略目標管理的高校教師績效管理體系。

3.1 績效管理體系要實現(xiàn)系統(tǒng)化

根據(jù)績效管理的相關(guān)理論，績效管理是領(lǐng)導(dǎo)、人力資源、教師、學(xué)生構(gòu)成的一個封閉的系統(tǒng)?？冃Ч芾韺?yīng)用型高校的戰(zhàn)略目標作為主帥，以績效計劃、績效評價、績效診斷和績效溝通為構(gòu)成因素。其中，績效溝通至關(guān)重要，是績效管理體系正常運轉(zhuǎn)的必要條件，績效評價指標是教師績效考核的基石，好的績效評價指標是績效管理的核心。

3.2 績效管理體系要以教師為主體

應(yīng)用型高校主要是培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)等第一線需要的應(yīng)用型人才，實踐能力較強，掌握科技的高技術(shù)人才。因此，應(yīng)用型高校教師必須要有很強的實踐操作能力，要有豐富的實踐經(jīng)驗。根據(jù)應(yīng)用型教師的特征，指制定以人為本的績效管理機制，是績效管理更加人性化的表現(xiàn)。以教師為主體，一方面要明確教師的主人翁地位，讓教師參與整個績效管理體系的規(guī)劃、制定以及實施。另一方面要關(guān)注教師科研能力和個性發(fā)展，讓教師在教學(xué)、科研、服務(wù)中自我成長。

3.3 績效管理要達到溝通及時、有效

溝通是以高校戰(zhàn)略目標為主導(dǎo)的教師績效管理體制的重要環(huán)節(jié)和重點內(nèi)容。人與人之間的溝通非常重要，學(xué)校內(nèi)部也是?？冃Ч芾淼暮脡呐c溝通是否及時、有效有直接的關(guān)系?？冃贤ㄖ饕枪芾砣藛T與教師交流、協(xié)商，解決教師面臨的問題和困難。在溝通的過程中，一定要注意到教師與管理人員之間是平等關(guān)系，對于教師提出的訴求，人力資源管理人員必須認真考略，強調(diào)激勵功能，激發(fā)教師的積極性，最終實現(xiàn)績效管理的良好運行。

3.4 績效管理考核要遵循科學(xué)性

績效考核的主要方面是績效評價，設(shè)定符合應(yīng)用型高校運行機制的教師績效考核，是應(yīng)用型高校吸納、保留優(yōu)秀教師的有效措施。教師績效考核指標一般從教師的基本素質(zhì)、教學(xué)、科研、服務(wù)四個方面設(shè)計評價指標。一方面，指標的設(shè)定要科學(xué)合理，根據(jù)教師側(cè)重點分類設(shè)定評價指標，比如有的教師擅長教學(xué)，有的擅長科研，有的擅長管理，這些因素要分開討論，力求公平合理。另一方面，指標盡可能量化，測評方法恰當，量化之后進行統(tǒng)計比較簡單方便，而且用數(shù)據(jù)說話可信度高，測評方法恰當是要根據(jù)工作特點、工作目的以及工作消耗成本計算，綜合考慮各方面因素進行評價。

總之，應(yīng)用型高校要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須建立與應(yīng)用型高校目標相適應(yīng)的教師隊伍。本文從三個方面分析并建立與應(yīng)用型大學(xué)相適應(yīng)的教師績效管理體系，充分發(fā)揮績效管理的主導(dǎo)作用，開發(fā)教師的教學(xué)科研潛力，激發(fā)教師的教學(xué)積極性和主動性，不斷改進自身工作中存在的問題，提高工作績效，在促進教師不斷進步的同時，實現(xiàn)應(yīng)用型高校持續(xù)發(fā)展的目標。

參考文獻：