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勞動法論文范文第1篇

從某種角度來說，其意在強調(diào)法學(xué)是一門應(yīng)用性很強的社會學(xué)科，法律本身是來源于實踐而又服務(wù)于實踐的。相應(yīng)地，對于法學(xué)本科生來說，只學(xué)習(xí)掌握法學(xué)理論知識是不夠的，更重要的是通過四年學(xué)習(xí)塑造出從事法律實務(wù)工作的基本能力（即法學(xué)技術(shù)應(yīng)用能力）、心理素質(zhì)和基本道德。而這些也正是法科生專業(yè)就業(yè)能力的核心所在。因此，在培養(yǎng)法律人才時要切實考慮到本學(xué)科的社會需求，所培養(yǎng)出的法科人才要能服務(wù)于法律的應(yīng)用和實踐，要將培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的高級應(yīng)用型法律人才作為法學(xué)本科教育教學(xué)的主要目標(biāo)。法科生專業(yè)就業(yè)能力是指法科生實現(xiàn)專業(yè)就業(yè)目標(biāo)所應(yīng)具備的基本素質(zhì)和基本技能，是心理素質(zhì)、職業(yè)道德和法學(xué)專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力的綜合體現(xiàn)。專業(yè)就業(yè)是指在檢察機關(guān)、審判機關(guān)、行政機關(guān)、企事業(yè)單位和社會團體、仲裁機構(gòu)和法律服務(wù)機構(gòu)從事法律服務(wù)工作。從就業(yè)前景來說還是非常廣泛的，比如做法官、檢察官、警官、行政機關(guān)公務(wù)員，到公司法務(wù)部門從事法律事務(wù)，到律師事務(wù)所做律師，到高校去做法學(xué)教師，到科研院所做法學(xué)研究者等等，都是實現(xiàn)專業(yè)就業(yè)的不錯選擇。從具體就業(yè)能力來看，法科生通過四年學(xué)習(xí)實踐的積累，應(yīng)具備以下四個方面的能力：第一，掌握核心法律知識。要求學(xué)生掌握我國相關(guān)實體法、程序法、證據(jù)法、法制史和法學(xué)基礎(chǔ)理論知識，并力爭通過全國統(tǒng)一司法資格考試。第二，具備解決法律實務(wù)問題的基本能力。要求學(xué)生通過各種渠道（實習(xí)實踐、大學(xué)生法律援助中心或法律診所等）積極參與具體法律事務(wù)的解決，并具備基本的人際交往能力、溝通能力、談判能力、語言表達能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)。第三，形成嚴謹?shù)姆▽W(xué)思維能力。德國法學(xué)家茨威格特•克茨曾說：“法律并不純粹是一種專業(yè)訓(xùn)練的對象，而是人們可以從中學(xué)習(xí)清晰的思維、透徹的表達以及練習(xí)修辭技巧的一個領(lǐng)域。”要求學(xué)生初步形成法學(xué)思維方式，能從法學(xué)專業(yè)角度運用法律實務(wù)工作基本方法，創(chuàng)造性地解決各種問題。第四，具備堅定的法治信仰和基本的職業(yè)道德。要求法科學(xué)生像教徒信仰宗教一樣虔誠地去信仰法治，堅定不移地相信法律有用，相信執(zhí)法人員會嚴格執(zhí)法、司法人員會公正司法，相信法治中國的美好未來；學(xué)習(xí)在社會變革中運用法律、學(xué)習(xí)處理復(fù)雜的職業(yè)道德困境。

二、在勞動法教學(xué)中如何提升法科生的專業(yè)就業(yè)能力

勞動法學(xué)作為一門與大眾日常社會生活密切相關(guān)的法律學(xué)科，是維護人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動法課程中勞動者的權(quán)利和義務(wù)、勞動合同法律制度、工作時間與休息休假、勞動報酬及勞動保護法律制度等內(nèi)容直接涉及大量的案例和社會熱點問題。筆者認為勞動法課堂教育教學(xué)活動中提升法科生專業(yè)就業(yè)能力，可從以下幾個方面著手進行：

1.調(diào)整課程設(shè)置和課程內(nèi)容

使課程教學(xué)更利于學(xué)生能力的發(fā)展。勞動法教學(xué)的課程設(shè)置和課程內(nèi)容應(yīng)緊貼社會生活實際和大學(xué)生生活實際，不斷改革、完善，以適應(yīng)社會發(fā)展的新需要。首先，在課時安排上，理論課時與實踐課時應(yīng)統(tǒng)籌兼顧、合理分配，以2學(xué)分30學(xué)時的教學(xué)設(shè)計為例，可將理論課安排18~20學(xué)時、實訓(xùn)課安排到8~10學(xué)時。其次，在課程內(nèi)容上，理論知識講授應(yīng)與司法考試考題講解緊密結(jié)合，促使學(xué)生掌握核心法律知識。最后，課堂案例教學(xué)內(nèi)容可以大學(xué)生勞動爭議問題和社會熱點問題為重點組織相關(guān)教學(xué)案例，比如大學(xué)生校外兼職“洋快餐”的法律問題、畢業(yè)生實習(xí)與就業(yè)協(xié)議書的法律問題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學(xué)生共鳴，使其主動思考，逐漸養(yǎng)成基本的法律思維能力。

2.提升教師教學(xué)綜合素質(zhì)、改革教學(xué)方法

調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)主動性。教師水平直接影響教學(xué)質(zhì)量。由于我國當(dāng)前年輕一代法學(xué)教師多是“校門到校門”，畢業(yè)就進校執(zhí)教，缺少行業(yè)實踐經(jīng)驗，專業(yè)理論功底強而實踐應(yīng)用弱。由此導(dǎo)致教育教學(xué)中，法學(xué)教師重理論、輕實踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨立思考。法學(xué)教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業(yè)基本素質(zhì)的畢業(yè)生“，難就業(yè)”成為必然。因此，高校應(yīng)采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養(yǎng)“雙師型”教師，促使教師積極提升教學(xué)綜合素質(zhì)，主動改進教學(xué)方法，使法學(xué)教育更貼近法律職業(yè)的實際要求，解決實際法律問題。在勞動法教學(xué)中，應(yīng)注重理論聯(lián)系實際，可采取“案例-理論-實踐”的教學(xué)模式，引導(dǎo)學(xué)生主動參與法律實務(wù)的解決，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、靈活性，最終培養(yǎng)學(xué)生自主做事和主動學(xué)習(xí)的信心和能力。比如在“勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學(xué)討論內(nèi)容，這是一起本校法學(xué)大三學(xué)生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學(xué)生講述了事件處理過程，教師進行適當(dāng)引導(dǎo)，通過事件發(fā)生后的處理流程、證據(jù)搜集障礙、雙方當(dāng)事人談判焦點、涉及法律理論及法律依據(jù)、困惑問題等環(huán)節(jié)的討論，最后總結(jié)出相應(yīng)的解決方案和談判策略。這次案例教學(xué)使學(xué)生對“勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”知識的把握更直觀、深刻，由簡單識記層面迅速提高到深刻理解運用層面，而且鍛煉了學(xué)生的運用知識能力和語言表達能力，課堂氣氛也十分活躍。

3.加強勞動法實踐教學(xué)

推動學(xué)生參與實踐、積累職業(yè)經(jīng)驗。勞動法的實踐性很強，尤其是勞動合同的訂立、變更、解除和終止等內(nèi)容，如果沒有具體案例的引入或?qū)W生親自參與實踐，學(xué)生很難深入理解這些內(nèi)容，更談不上掌握和具體應(yīng)用相關(guān)知識。在勞動法教學(xué)中可采取法律援助、診所教育或社會調(diào)研等形式，推動學(xué)生親身參與實踐，積極積累職業(yè)經(jīng)驗。比如在前述學(xué)生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學(xué)生以法律援助的形式參與案件的處理過程。通過實踐鍛煉的學(xué)生，意識到專業(yè)知識在實踐運用中的重要性，并主動充電學(xué)習(xí)、查找法律條文，積極與專業(yè)教師、執(zhí)業(yè)律師、在職法官聯(lián)系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過真實案例，鍛煉了學(xué)生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)，堅定了學(xué)生們的法律信仰，取得了較好的效果。

三、結(jié)語

勞動法論文范文第2篇

論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調(diào)保護勞動者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規(guī)定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施,來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3對企業(yè)員工招聘的影響

當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟時代,一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次,要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容,同時,還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時,認真分析相關(guān)法律法規(guī),分析企業(yè)的現(xiàn)狀,以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。

參考文獻

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勞動法論文范文第3篇

論文關(guān)鍵詞 高校畢業(yè)生 勞動合同 法律問題 違約金 辭職權(quán)

根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。我國90年代對高校畢業(yè)生分配制度進行了改革，將原來國家統(tǒng)一分配改為“自主擇業(yè)，政府促進就業(yè)”方式，自此高校畢業(yè)生實際就逐步進入了普通的勞動力市場，而維系普通勞動力市場中勞資雙方關(guān)系的當(dāng)屬勞動合同。因此，高校畢業(yè)生就業(yè)時簽訂勞動合同就成為了常態(tài)，但由于我國人事制度改革不徹底，加上勞動力市場的不完善，導(dǎo)致很多高校畢業(yè)生和用人單位簽訂勞動合同時出現(xiàn)諸多問題，若這些問題得不到解決勢必會影響用人單位，畢業(yè)生還有高校的利益。因此，認真檢視和分析出現(xiàn)的問題，并提出防范措施有著積極的意義。

一、高校畢業(yè)生簽訂勞動合同常出現(xiàn)的法律問題

高校畢業(yè)生在我國勞動力市場中是一個較特殊的群體，一來由于我國人事制度改革的不徹底，造成了現(xiàn)在高校畢業(yè)生進入勞動力市場時帶著國家干部身份；二來對高校畢業(yè)生又實行“自主擇業(yè)”政策，絕大部分的高校畢業(yè)生都要和非高校畢業(yè)生的勞動者一樣和用人單位簽訂勞動合同，但由于高校畢業(yè)生缺乏社會經(jīng)驗，也缺乏法律風(fēng)險意識，因此他們在簽訂勞動合同時就會常出現(xiàn)法律問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）混淆就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議）和勞動合同的法律性質(zhì)

《全國普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（簡稱就業(yè)協(xié)議，下同）是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)的主管部門統(tǒng)一制訂。它是教育主管部門制訂就業(yè)計劃的依據(jù)，是進行畢業(yè)生派遣的依據(jù)，同時也是進行勞動統(tǒng)計的重要依據(jù)。高校派遣畢業(yè)生的依據(jù)也是就業(yè)協(xié)議，即學(xué)校發(fā)給畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議），分別由畢業(yè)生，用人單位和學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門簽字蓋章后生效，三方各執(zhí)一份。畢業(yè)生憑就業(yè)協(xié)議辦理就業(yè)報到，戶口，檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。而勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。這與就業(yè)協(xié)議有著莫大的區(qū)別。很多畢業(yè)生簽了就業(yè)協(xié)議就認為已經(jīng)和用人單位簽訂了勞動合同，等到他們?nèi)挝粓蟮缴习嗪?，即使用人單位不另外和他們簽訂勞動合同也不在意，這隱埋著法律風(fēng)險。還有，就業(yè)協(xié)議書是格式化的，用人單位和畢業(yè)生的待遇，福利，工作時間，環(huán)境等都不會約定得很詳細，有時候用人單位就口頭承諾，而畢業(yè)生就信以為真，沒有把這些承諾固定在勞動合同條文中，同樣也留下了法律風(fēng)險。

（二）用人單位濫用實習(xí)期與試用期

實習(xí)期是尚未畢業(yè)的大學(xué)生到企業(yè)參加實踐，提高實踐操作能力和專業(yè)技能的期間，一般是3—6個月不等，這屬于學(xué)校的正常教學(xué)環(huán)節(jié)之一，因此這時候的大學(xué)生并非合格的勞動者。而試用期是用人單位為了考察勞動者的勞動能力而給勞動者一段時間表現(xiàn)的期間，這屬于勞動合同期間的一部分。由于實習(xí)期屬于教學(xué)環(huán)節(jié)一部分，所以實習(xí)過程中實習(xí)單位不會按照正式勞動者給予實習(xí)生待遇。而由于試用期屬于勞動合同期間，所以用人單位必須給予勞動報酬，給予的標(biāo)準(zhǔn)是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。正是這兩者存在在巨大差別，所以很多的企業(yè)和畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議或勞動合同后，要求畢業(yè)生能盡快到企業(yè)實習(xí)一段時間（數(shù)月不等），實習(xí)期過即進入試用期。甚至有的企業(yè)將試用期當(dāng)實習(xí)期用，惡意變相地克扣畢業(yè)生的工資待遇，侵害畢業(yè)生的合法權(quán)益。

（三）誤解合同期限與勞動者的辭職權(quán)關(guān)系

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，我國的勞動合同分為三大類型：固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。在我國實踐中，固定期限勞動合同是常態(tài)，也就是說高校畢業(yè)生在簽訂勞動合同時一般會與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動合同。而畢業(yè)生就會想當(dāng)然的認為如果提前離開用人單位就是違約，違約就應(yīng)當(dāng)支付違約金，如此一來畢業(yè)生在選擇是否簽約時會出現(xiàn)搖擺不定情況，甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業(yè)機會。殊不知，勞動合同法規(guī)定勞動者有自由的辭職權(quán)（試用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是說合同期限與勞動者的辭職權(quán)之間沒有必然的直接聯(lián)系。

二、正確認識勞動合同，積極防范法律風(fēng)險

勞動合同是勞動者與用人單位直接明確勞動關(guān)系和相關(guān)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，正確認識和簽訂勞動合同有利于維護勞動者合法權(quán)益，同時也有利于建立良好的，規(guī)范的人事關(guān)系和良好的企業(yè)文化。因此，作為缺乏社會經(jīng)驗和法律意識的高校畢業(yè)生，正確理解和認識勞動合同能更好的防范法律風(fēng)險，維護自身的合法權(quán)益。

（一）正確認識就業(yè)協(xié)議和勞動合同的法律性質(zhì)

就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。從法律性質(zhì)上看，它屬于民事合同范疇，遵循主體意思自治和誠實信用原則。具體而言，就業(yè)協(xié)議屬于預(yù)約民事合同，也即它是約定將來畢業(yè)生畢業(yè)后愿意到用人單位工作的一種意向，遵循《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定。它的效力始于三方簽章，終于畢業(yè)生到單位報到之時。而勞動合同確定的勞動者與用人單位的勞動關(guān)系是從用工之日起算（也就是勞動者報到上班之日），勞動合同遵循的是《勞動法》和《勞動合同法》。因此兩者在法律上有著本質(zhì)的區(qū)別。而對兩者法律性質(zhì)的混淆最大的問題在于違約金條款。由于就業(yè)協(xié)議屬于民事合同，因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業(yè)協(xié)議時往往有一個補充協(xié)議，約定：若畢業(yè)生不按時到用人單位報到上班即視為違約，要支付給用人單位違約金方能辦理相關(guān)手續(xù)（違約金數(shù)額一般是1—2個月工資）。勞動合同法則規(guī)定勞動合同只有下面兩種情況能約定違約金：提供專項技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制。除此外規(guī)定違約金條款的無效。而如果把就業(yè)協(xié)議當(dāng)成勞動合同的話，那么就有可能存在支付違約金的危險。

（二）正確理解試用期與實習(xí)期的區(qū)別

試用期是用人單位考察勞動者的勞動能力而約定的一個期限。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期的約定有著嚴格的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。實習(xí)期是在校生到企業(yè)接受實踐教學(xué)的期限，屬于正常教學(xué)的一部分，不屬于勞動的范疇，在校生不屬于合格的勞動者，因此企業(yè)可以不給報酬。為避免企業(yè)濫用實習(xí)期和試用期損害畢業(yè)生的合法權(quán)益，最好能在勞動合同或就業(yè)協(xié)議中明確。

（三）正確認識勞動者辭職權(quán)

勞動者有選擇就業(yè)與就業(yè)單位的權(quán)利，當(dāng)然也就有辭職重新選擇就業(yè)單位的權(quán)利。由于《勞動合同法》是2008年才施行的，之前的《勞動法》對違約金條款約定規(guī)定并不明確，因此很多勞動者認為只要與用人單位約定了合同期限并且約定了違約金條款（甚至沒有違約金條款），一旦勞動者跳槽就必須向用人單位支付違約金。但《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者有著自由的辭職權(quán)：試用期提前3日書面通知和非試用期提前30日提前通知用人單位即可解除勞動合同。同時，如果沒有約定違約金條款，辭職后并不需要向用人單位支付任何違約金。因此，勞動者的辭職權(quán)與勞動合同期限長短沒有任何關(guān)系，勞動者想離開用人單位，只需要按規(guī)定提前通知用人單位即可。因此，高校畢業(yè)生認識到這點后，就可以大膽的與心儀的用人單位簽訂勞動合同而不用擔(dān)心辭職跳槽的問題。

勞動法論文范文第4篇

論文摘要：根據(jù)我國發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的需要，我們必須結(jié)合當(dāng)前情況不斷地深化對社會主義勞動價值論的研究和認識。要將堅特和發(fā)展兩者統(tǒng)一起來，既要深刻、全面地理解和把握馬克思的勞動價值論，由要深化和發(fā)展的勞動價值論。新時期的勞動價值論必須具有社會主義和市場經(jīng)濟雙重特征，同時符合勞動價值論的一般規(guī)定。

人類社會和經(jīng)濟環(huán)境都處在永恒地發(fā)展中，因而任何反映社會規(guī)律的科學(xué)理論都不是永恒的，也應(yīng)處于不斷發(fā)展和創(chuàng)新的過程之中。因此，在新時期重新認識和研究勞動價值論具有重大現(xiàn)實意義。勞動在其發(fā)展中會突破其一般性的規(guī)定性，出現(xiàn)不同的歷史特點和發(fā)展特征。作為反映和概括抽象勞動發(fā)展規(guī)律的勞動價值論，也應(yīng)當(dāng)有它的不同的理論形態(tài)。

一、新時期社會主義條件下勞動的新特點

(一)生產(chǎn)勞動的范圍越來越廣泛

隨著科技的不斷發(fā)展，勞動生產(chǎn)率的不斷提高，生產(chǎn)勞動所覆蓋的范圍也越來越廣泛，非物質(zhì)生產(chǎn)部門的比重越來越大。馬克思曾依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，對勞動范疇進行了一系列區(qū)分。但他們把自己研究、考察的重點放在物質(zhì)生產(chǎn)部門，這也是當(dāng)時的條件所限定的。在當(dāng)代市場經(jīng)濟中，金融、保險、通訊等服務(wù)業(yè)已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，非物質(zhì)生產(chǎn)部門的比重越來越高?，F(xiàn)在，勞動價值論的研究已招生產(chǎn)性勞動的范疇擴大到那些為物質(zhì)生產(chǎn)者生活服務(wù)的，并通過市場進行交換的勞動上。

(二)勞動主體的隊伍多元化

勞動者是勞動的主體，也是勞動的執(zhí)行者。馬克思勞動價值論所研究的勞動主體，主要是私有制下的商品生產(chǎn)者和資本主義生產(chǎn)方式下的雇傭工人。在崇尚多元化的今天，社會主義勞動的主體也發(fā)生一些變化。在現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟下，勞動價值論研究的勞動主體對象與傳統(tǒng)意義上的對象有很大的不同。比如，在我國社會主義初級階段以公有制為主體，多種經(jīng)濟成份并存的社會主義經(jīng)濟制度下，既有公有制經(jīng)濟中的勞動主體，也有非公有制經(jīng)濟中的勞動主體，還有為公有制和非公有制經(jīng)濟提供中介服務(wù)的勞動主體。

(三)活勞動的形式具有多樣性

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟發(fā)展，腦力勞動顯得越來越重要，因此人類活勞動的形式與馬克思時代已經(jīng)很不一樣。人的活勞動雖然包括人的體力和腦力勞動的支出，但這種體力和腦力的支出在形態(tài)上已呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化的特點。如腦力勞動中就出現(xiàn)了理論研究型、知識運用型和制度與技術(shù)創(chuàng)新型等活勞動形態(tài)。社會主義勞動價值理論研究的人的活勞動正從馬克思時代研究體力勞動為主轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯扛哔|(zhì)、高效、高能性的腦力勞動為主，這為認識運用和發(fā)展馬克思的勞動價值理論開拓了巨大的空間。于深化對馬克思勞動價值論的認識有重大意義。

二、創(chuàng)新和發(fā)展勞動價值論的重大意義

研究我國的社會經(jīng)濟問題，應(yīng)將馬克思的勞動價值論同當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展的實際結(jié)合起來，提出符合實際情況的新的認識和證明，這對于深化對馬克思勞動價值論的認識有重大意義。

(一)創(chuàng)新和發(fā)展勞動價值論，有利于改進和完善社會主義市場經(jīng)濟體制

新時期勞動的新特點都是在市場經(jīng)濟條件下出現(xiàn)的，因此根據(jù)這些新情況而不斷發(fā)展和創(chuàng)新的勞動價值論，反過來可以大大促進市場經(jīng)濟體制的建設(shè)和完善。從微觀到宏觀，勞動價值論仍然是我們進行經(jīng)濟建設(shè)和體制改革的理論基礎(chǔ)。任何時候，任何情況下，都要以的這一經(jīng)典理論作為我們工作的出發(fā)點。

而且，創(chuàng)新和發(fā)展勞動價值論，有利于理解和貫徹中央關(guān)于發(fā)展非公有制經(jīng)濟的精神。創(chuàng)始人對待資本主義的私有制以及私有企業(yè)主的理論認識相政治態(tài)度，是根據(jù)當(dāng)時特殊的政治經(jīng)濟環(huán)境提出的。而處于社會主義初級階段的中國，實行公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度，主要是從“二個有利干”的標(biāo)淮出發(fā)，允許和鼓勵多種非公有制經(jīng)濟發(fā)展，因為非公有制經(jīng)濟的健康發(fā)展，可以與公有制經(jīng)濟互相取長補短、相得益彰，它們的合法經(jīng)營有利于社會主義事業(yè)的推進。

(二)有助于我們更加重視科技和管理勞動，實現(xiàn)科教興國

科枝是第一生產(chǎn)力，而經(jīng)營管理則是保證科技發(fā)揮第一生產(chǎn)力作用的前提和保證。從勞動和勞動價值論的角度看，科技工作和經(jīng)營管理不僅是創(chuàng)作價值的生產(chǎn)勞動，而且是一種復(fù)雜勞動。在同樣的勞動時間內(nèi)比一般勞動會創(chuàng)造出更高的價值。根據(jù)按勞分配的原則，應(yīng)該獲得更多的報酬?？梢哉f，按勞分配制度不是以勞動價值論為理論依據(jù)的，對不創(chuàng)造價值的非生產(chǎn)勞動，也要按勞分配。評價科技工作的貢獻，即要考慮它作為復(fù)雜勞動在創(chuàng)造價值中的作用，更要考慮它在提高勞動生產(chǎn)率、增加社會財富和社會經(jīng)濟效益方面的作用。應(yīng)根據(jù)這兩方面的貢獻給予較高的報酬。讓部分人先富起來的政策，也應(yīng)體現(xiàn)在有貢獻的科技工作者和經(jīng)營管理者身卜。

三、新時期勞動價值論的創(chuàng)新和發(fā)展

(一)應(yīng)重新界定并適當(dāng)擴大生產(chǎn)芳動的范圍

馬克思認為，只有物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域的勞動才是生產(chǎn)勞動。但是，正如前文所述，在新的歷史條件下，創(chuàng)造商品價值的勞動具有一些新的特點。凡是與生產(chǎn)產(chǎn)品直接或間接有關(guān)的勞動，包括文化科技人員和管理人員及三產(chǎn)從業(yè)人員的勞動，都是總體勞動中必要的構(gòu)成部分，都是生產(chǎn)勞動，都能創(chuàng)造價值。一切與上述相關(guān)的工作者都是生產(chǎn)性勞動者，不僅包括工人、農(nóng)民、知識分子，而且包括改革開放以來逐漸形成的那些新的社會階層的各類人員。創(chuàng)新和發(fā)展對勞動價值論認識的實質(zhì)就是要從物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域拓展到科技、文化、管理、服務(wù)等領(lǐng)域，并確認其為創(chuàng)造價值的生產(chǎn)性勞動。

(二)社會主義條件下商品價值的決定

在商品經(jīng)濟條件下，商品的價值由生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間決定，包括不變資本C,可變資本V和剩余價值m三個部分。社會主義條件下商品的價值從量上講仍然由C,V,m構(gòu)成，但它們有了不同干資本主義條件下的含義。

在社會主義條件下，由于實行生產(chǎn)資料公有制，工人除了勞動力外并不是一無所有，他們共同占有生產(chǎn)資料并同生產(chǎn)資料相結(jié)合進行生產(chǎn)活動。同時社會主義仍然處于商品經(jīng)濟階段，工人之間相互交換的勞動產(chǎn)品仍然表現(xiàn)為商品的形式，所以工人的勞動力也表現(xiàn)為商品形式，同樣具有價值。在社會主義生產(chǎn)方式下，工人的勞動時間同樣分為必要勞動時間和剩余勞動時間。不過它們的含義已經(jīng)有了本質(zhì)變化。第一，工人的必要勞動創(chuàng)造的價值將大大增加，它不僅包括維持直接生產(chǎn)過程的勞動者本人及其家屬于女生存和發(fā)展所必需的生活資料的價值和較多的教育費用，還包括維持間接生產(chǎn)過程中的經(jīng)理人員、科學(xué)技術(shù)人員以及為生產(chǎn)服務(wù)人員在內(nèi)的總體工人及其家屬于女生活所必需的生活資料價值。第二，工人在剩余勞動時間里創(chuàng)造出公共價值，包括保證社會生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)正常進行所需要的生產(chǎn)資料的價值、以公共產(chǎn)品的形式間接返回給工人的公共生活資料價值和維持社會生活正常運行所需要的生產(chǎn)資料和生活資料的價值(例如從事國家管理和維護社會穩(wěn)定的政府機關(guān)的經(jīng)費，國防開支等)。

(三)正確認識社會主義初級階段存在的剝削問題

勞動法論文范文第5篇

(一)不同的糾紛解決方法

由于就業(yè)協(xié)議屬于民事的合同，在產(chǎn)生糾紛的時候會擁有較少的解決方法，往往在雙方不能夠達成協(xié)商的情況下，就會在法院進行訴訟解決。然而，勞動合同在產(chǎn)生糾紛現(xiàn)象的過程中，所表現(xiàn)出的則是勞資雙方的矛盾，想要較為完善的確保勞動者的權(quán)益，其擁有著較多解決糾紛的方法，具體包含:訴訟、仲裁、調(diào)解、協(xié)商等方法。

(二)不同的簽訂主體

所謂就業(yè)協(xié)議又稱為第三方協(xié)議，主要由用人單位、畢業(yè)生所在高校以及畢業(yè)生三方一同簽訂。然而，勞動合同只需要用人單位和勞動者雙方進行合同的簽訂就可以。

(三)不同的內(nèi)容

就業(yè)協(xié)議的形式是以民事合同為主，同時會受到我國就業(yè)管理中相關(guān)政策的影響，在內(nèi)容上較為籠統(tǒng)和單一，具體就是畢業(yè)生根據(jù)實際情況介紹自身的狀況，同時畢業(yè)生所在高校同意派遣、用人單位愿意接受畢業(yè)生，畢業(yè)生愿意在該用人單位中就業(yè)。然而，勞動合同會受到我國勞動保障的局限，擁有著豐富的內(nèi)容，一方面擁有著完善的條款，另一方面所擁有的條款也能夠表現(xiàn)出提倡性的一面，使得勞動權(quán)利義務(wù)較為具體、明確。

二、通過與勞動合同的對比分析就業(yè)協(xié)議的不足

(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容缺乏約束力

按照《勞動合同法》中的內(nèi)容，勞動合同中的福利待遇、勞動報酬、勞動條件、工作時間、工作地點、工作內(nèi)容以及合同期限等要素都應(yīng)歸為必須具備的條款，雙方有權(quán)利商議添加其他相關(guān)內(nèi)容。《勞動合同法》擁有著較為豐富的內(nèi)容，會在一定程度上明確各項條款，會將權(quán)力義務(wù)更加具體化?？墒牵?dāng)前還是會沿用就業(yè)協(xié)議，盡管充分的闡述了學(xué)校、用人單位、畢業(yè)生三方的具體義務(wù)，可是在條款內(nèi)容上過于簡單，對于違約金數(shù)額、服務(wù)期限、工資福利、工作條件以及工作時間等方面都不能實現(xiàn)完備狀態(tài)。雖能夠在就業(yè)協(xié)議中的備注欄中將其他的約定表明，同時將其作為就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的內(nèi)容，可是在一般情況下，就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的備注欄中是空白的形式，就算具備著相關(guān)內(nèi)容也是側(cè)重于用人單位的利益。由于現(xiàn)階段存在著就業(yè)壓力大的局面，促使畢業(yè)生無暇顧及備注內(nèi)容。

(二)就業(yè)協(xié)議存在主體錯位

按照《畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》中的有關(guān)條款規(guī)定，通過雙向的選擇之后，大學(xué)院校、用人單位、畢業(yè)生需要簽訂就業(yè)協(xié)議書，以此來作為派遣和擬定就業(yè)計劃的憑證。若沒有通過學(xué)校的同意，畢業(yè)生私自對協(xié)議的簽訂是無效的。也就是高校一方面充當(dāng)著當(dāng)事人的角色，另一方面也擁有著較高的權(quán)力決定用人單位和畢業(yè)生可否順利簽訂就業(yè)協(xié)議，明顯的存在著主體的錯位。用人單位和畢業(yè)生簽訂協(xié)議，若一定要高校同意才可以生效的話，則不能夠體現(xiàn)出雙向選擇的平等原則，這一系列因素說明高校所充當(dāng)?shù)慕巧呀?jīng)越位。當(dāng)就業(yè)體制從計劃轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲞@一條件時，其就業(yè)協(xié)議方面仍然存在諸多問題，例如:學(xué)校需要針對性的將畢業(yè)生的情況介紹給用人單位，要將推薦工作做好，此時用人單位錄用該畢業(yè)生之后，學(xué)校需要開展審核流程，得到教育部的審批合格之后的派遣手續(xù)也是該學(xué)校來辦理，這一規(guī)定不符合我國的就業(yè)指導(dǎo)思想［2］。

三、完善就業(yè)協(xié)議需有效銜接勞動合同

(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容需與勞動合同內(nèi)容統(tǒng)一并銜接

《勞動合同法》中的內(nèi)容較為完善，擁有著較大的保護力度。反之，就業(yè)協(xié)議中的內(nèi)容十分籠統(tǒng)、簡單，不能夠確保大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益。所以，用人單位和畢業(yè)生在對就業(yè)協(xié)議進行簽訂的過程中，有必要清晰的約定勞動合同內(nèi)容，要在就業(yè)協(xié)議的7個條款基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)膶⑿枨蟮膬?nèi)容填寫到附件中或者備注框中。在法律還沒有認可大學(xué)畢業(yè)生的勞動者身份時，同時在就業(yè)協(xié)議還不能夠跟勞動合同相比擬的情況下，運用這樣的方式能夠保留書面證據(jù)，在畢業(yè)生與用人單位產(chǎn)生糾紛的時候，就算就業(yè)協(xié)議這樣的民事合同，也能夠維護自身的合法權(quán)益。其中，大學(xué)畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議的時候，需要注意幾方面的內(nèi)容:

1．爭議的解決與違約責(zé)任需明確。一是明確爭議的解決方式。在履行就業(yè)協(xié)議時若產(chǎn)生違約的現(xiàn)象，一般不能夠根據(jù)協(xié)議中的條款來解決爭議，往往會處于表面上的自愿態(tài)度來遮掩不平等內(nèi)容，基本上當(dāng)事人不會因其而告到法庭。所以，要將約定爭議的解決方式簡明扼要的體現(xiàn)在就業(yè)協(xié)議中。因為在解決就業(yè)協(xié)議的糾紛問題上有著一定的特殊性，所以，需要創(chuàng)建較為完善的爭議解決機制，才能夠符合高校畢業(yè)就業(yè)協(xié)議的完備性。具體的方式完全能夠在教育行政部門中針對性的創(chuàng)設(shè)仲裁機構(gòu)，同時借鑒《勞動合同法》中的糾紛解決體系遵守仲裁前置這一原則，將爭議程度降低，來將用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的成本妥善解決。當(dāng)雙方進行仲裁之后，若存有不滿的情緒，仍然能夠在法律規(guī)定的相應(yīng)期限內(nèi)，擁有向法院提訟的權(quán)力，將爭議轉(zhuǎn)向司法的審判程序來將爭議解決［3］。二是明確違約責(zé)任。在確定違約責(zé)任方面，需要考慮到該時期的就業(yè)環(huán)境與雙方主體的特殊性，將對公平原則的遵守放在首位，要側(cè)重保護處在弱勢位置的畢業(yè)生。在產(chǎn)生違約責(zé)任時，最為普遍的解決方式，就是支付違約金這一承擔(dān)方式，可是違約金的多少要根據(jù)不同的原則來確定，其一為懲罰性、其二為補償性。其中一方在毀約時間上越晚，說明另一方面所受到的損失就會越大，所以就業(yè)協(xié)議中需要將毀約的合理期限標(biāo)明。在所設(shè)置的合理期限內(nèi)若毀約，其毀約金要按照補償性的原則進行支付。在此期限之后毀約的情況下，其中的一方若仍舊提出違約賠償，需按照懲罰性的原則進行支付。這樣的方式與現(xiàn)階段的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)象相符，會存在著較大的單位違約幾率，能夠更為完善的保護大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)益。并且，針對用人單位或者大學(xué)畢業(yè)生，需要在違約金數(shù)額方面規(guī)定不同并適當(dāng)?shù)纳舷?。在不同的行業(yè)、不同的地區(qū)中，需要周密的約定用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)責(zé)事項，才能夠合理的降低爭議發(fā)生率。

2．雙方的權(quán)力義務(wù)需明確。在關(guān)乎到大學(xué)畢業(yè)生的根本利益問題方面，例如:保險、住房、醫(yī)療、工作內(nèi)容以及薪水等方面，需要在條款中顯著標(biāo)明，由于這一系列要素都是大學(xué)畢業(yè)生剛剛踏出院校，是否決定簽約的必要因素。并且，大學(xué)畢業(yè)生需要在簽訂就業(yè)協(xié)議時，將是否在近期有其他的就業(yè)去向、考研、出國等方面的事項明確告之。相關(guān)的事項都能夠在協(xié)議上以固定的格式來擬定，用人單位和大學(xué)畢業(yè)生必須按照洽談的實際結(jié)果以書面形式做以表達。清晰的展現(xiàn)預(yù)定內(nèi)容，能夠增強用人單位與畢業(yè)生的謹慎性，會在一定程度上降低毀約率［5］。

(二)高校以及高校中的教育行政部門角色需重新定位

教育行政部門主要的職責(zé)就是促進就業(yè)，需要體現(xiàn)出服務(wù)者的姿態(tài)，不應(yīng)體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者的姿態(tài)。在我國的畢業(yè)生供求以及勞動人事制度不斷變化的過程中，教育行政部門的只能更改需求才能夠適應(yīng)現(xiàn)狀。在“三方協(xié)議”中，高校應(yīng)舍棄其原有權(quán)力。由于以就業(yè)的角度進行分析，具體是用人單位和勞動者的自愿行為，其他的任何單位或者任何的個人都不得限制和干涉。在違約、履行、生效以及簽訂就業(yè)協(xié)議等事項中，只與畢業(yè)生和用人單位的意愿相關(guān)，不應(yīng)該將高校的蓋章和簽字作為主導(dǎo)［6］。可是各大院校都是輸出勞動者的教育機構(gòu)，不可以讓畢業(yè)生自謀出路。需要根據(jù)畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)及時推薦就業(yè)方向，并提供就業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。并且，高校還需要開展見證登記的流程，鑒別大學(xué)畢業(yè)生資料的合法性與真實性以及用人單位與畢業(yè)生的資格，同時要對登記、備案設(shè)置相應(yīng)的就業(yè)協(xié)議［7］。

四、結(jié)語