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人際關(guān)系論文范文第1篇

1.1護(hù)士與醫(yī)生和管理人員的關(guān)系護(hù)士A卷的調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表3，可見(jiàn)護(hù)士與醫(yī)生的關(guān)系要好于與管理人員的關(guān)系。通過(guò)對(duì)B卷的分類(lèi)整理，影響護(hù)士和管理人員關(guān)系的調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表4。護(hù)士與醫(yī)生和管理人員的接觸主要分為工作接觸和業(yè)余生活接觸兩方面，在日常工作中，護(hù)士與醫(yī)生常年奮戰(zhàn)在醫(yī)療第一線(xiàn)，且多項(xiàng)工作需要兩者協(xié)作完成，在工作中彼此較為了解。而管理人員從事的工作多為幕后工作，護(hù)士與管理人員接觸機(jī)會(huì)非常少；在業(yè)余生活溝通方面，護(hù)士的職業(yè)以女性成員為主體，女性在為人處世方面要弱于男性，更減少了與管理人員接觸的機(jī)會(huì)，因此護(hù)士與管理人員的關(guān)系要弱于與醫(yī)生的關(guān)系。原則上說(shuō)護(hù)士與醫(yī)生是協(xié)作的關(guān)系。但在實(shí)際工作中，醫(yī)護(hù)由于年齡、學(xué)歷的原因，在相互協(xié)作的同時(shí)，還一定程度上形成了管理與被管理的關(guān)系，簡(jiǎn)單的可以說(shuō)是協(xié)作與管理并存。與之相比，護(hù)士與管理人員的管理與被管理關(guān)系要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于協(xié)作關(guān)系，如以護(hù)理管理工作為例，醫(yī)院護(hù)理部普通的人員實(shí)際上與護(hù)士長(zhǎng)級(jí)別相當(dāng)，完全是管理人員的角色。這樣在日常的接觸中，等級(jí)差異拉開(kāi)了護(hù)士與管理人員的距離。

1.2管理人員與醫(yī)生和護(hù)士的關(guān)系管理人員A卷的調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表5?？梢?jiàn)管理人員與醫(yī)生的關(guān)系要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于與護(hù)士的關(guān)系。通過(guò)對(duì)B卷的分類(lèi)整理，影響管理人員和護(hù)士關(guān)系的調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表6。與前文影響醫(yī)生與護(hù)士的關(guān)系相同，聘用關(guān)系、年齡差距和性別因素仍然是影響管理人員與護(hù)士關(guān)系的三大主因，再加上接觸機(jī)會(huì)較少等原因，使管理人員與護(hù)士的關(guān)系并不理想。具體原因在上文已經(jīng)詳細(xì)論述，在此就不多贅述。

2解決方法

2.1提高弱勢(shì)群體的待遇根據(jù)分析護(hù)士完全處于醫(yī)院人脈關(guān)系的弱勢(shì)地位，其根源就在于聘用關(guān)系以臨時(shí)聘用為主，因此醫(yī)院應(yīng)從以下兩種途徑入手，提高護(hù)士在醫(yī)院地位。首先建立合理的編制考核體系，如每年在全院范圍組織編制考試，對(duì)考核優(yōu)秀的護(hù)士給予編制，從而為護(hù)士打造一個(gè)公平的選撥環(huán)境；其次按護(hù)士工作年限，給予相應(yīng)的待遇。如護(hù)士工作滿(mǎn)5年，按在編人員平均工資的80%發(fā)放，若工作滿(mǎn)10年，則賦予護(hù)士與在編人員相同的工資和福利待遇，以此提高護(hù)士工作的動(dòng)力，延長(zhǎng)護(hù)士的服務(wù)年限，這樣隨著護(hù)士年齡的增長(zhǎng)，護(hù)士與醫(yī)生和管理人員的溝通的代溝將隨之消失。

2.2創(chuàng)造良好的溝通的機(jī)會(huì)在工作中，管理人員與護(hù)士、醫(yī)生在日常工作中很少有機(jī)會(huì)接觸，其中一個(gè)重要原因是管理人員以管理者自居，其實(shí)管理人員在醫(yī)護(hù)中并不創(chuàng)造價(jià)值，工作中更多時(shí)候的應(yīng)該是扮演服務(wù)者的角色。目前很多領(lǐng)域的管理人員將主動(dòng)式服務(wù)替代了原有的被動(dòng)式管理的模式，如以信息科為例，以往醫(yī)護(hù)人員有需求時(shí)，需要多次與信息科人員溝通和聯(lián)系，才有可能獲取到所需的信息，醫(yī)護(hù)人員用于被動(dòng)服務(wù)的時(shí)間越長(zhǎng)，在日常工作方面也就花費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)歷也就越少，相應(yīng)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收益也就越少，最終影響的是醫(yī)院全體工作人員的利益。但主動(dòng)式服務(wù)與此有本質(zhì)不同，信息科工作人員主動(dòng)的到各個(gè)科室了解其需求，醫(yī)護(hù)人員足不出科的就可以享受管理人員帶來(lái)的便捷?？梢?jiàn)服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，不僅增加了管理人員與醫(yī)護(hù)接觸的機(jī)會(huì)，更為醫(yī)院創(chuàng)造了和諧工作氛圍。同理，醫(yī)院人事科的人事管理、科教科的科研管理等很多部門(mén)都可以采取主動(dòng)的服務(wù)模式，提高管理者的工作效率和質(zhì)量。在業(yè)余生活中，醫(yī)院也要盡可能的增加管理人員與其他人員尤其是護(hù)士接觸的機(jī)會(huì)，如組織聯(lián)誼晚會(huì)、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等，為工作人員的溝通創(chuàng)造條件。

人際關(guān)系論文范文第2篇

1.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的關(guān)系

大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)表1的相關(guān)分析顯示，除待人接物困擾外，交際自我與人際關(guān)系困擾其他維度及總分呈顯著負(fù)相關(guān)；除交際交友困擾外，友善自我與人際關(guān)系困擾其他維度及總分呈顯著正相關(guān)；信義自我與待人接物和人際關(guān)系困擾總分呈顯著負(fù)相關(guān)；容貌自我與人際關(guān)系困擾所有維度和總分呈顯著負(fù)相關(guān)；除待人接物困擾外，志向自我和人際關(guān)系困擾其他維度及總分呈顯著負(fù)相關(guān)；除了交談困擾和交際交友困擾外，家庭自我與人際關(guān)系困擾其他維度和總分呈顯著負(fù)相關(guān)；除待人接物困擾外，成熟自我與人際關(guān)系困擾各維度及總分呈顯著負(fù)相關(guān)；自我概念總分與人際交往困擾所有維度和總分呈顯著負(fù)相關(guān)。學(xué)業(yè)自我和自納自我和人際關(guān)系各維度及總分相關(guān)均不顯著。

1.2自我概念與人際關(guān)系的回歸分析為了驗(yàn)證大學(xué)生自我概念各維度對(duì)大學(xué)生人際關(guān)系困擾是否具有顯著預(yù)測(cè)作用，其預(yù)測(cè)力如何，采用多元回歸分析進(jìn)行進(jìn)一步探討。

大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的回歸分析綜合表2結(jié)果發(fā)現(xiàn)：交際自我、容貌自我、成熟自我進(jìn)入了以交談困擾、交際困擾、異往困擾為因變量的回歸方程，三者對(duì)人際關(guān)系影響最大。其中交際自我能解釋交談困擾的7.4%，交際交友困擾的17.1%，異往困擾17.6%，容貌自我能解釋交談困擾能解釋交談困擾13.7%，交際交友困擾的26.7%，異往困擾的24.9%。成熟自我能解釋交談困擾的16.3%，交際交友困擾的22.5%，異往困擾22.2%。其次是友善自我，它進(jìn)入了交談困擾、待人接物困擾為因變量的回歸方程，分別能解釋交談困擾和待人接物困擾的11.9%和9.0%。自納自我影響最小，自納自我能聯(lián)合解釋交談困擾的15.0%，綜合說(shuō)明自我概念越高，越少出現(xiàn)人際交往困擾。

2討論

2.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的關(guān)系分析

2.1.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)分析通過(guò)大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)分析可以看出，本研究的結(jié)果證實(shí)了假設(shè)，即大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系是有相關(guān)的?？偟膩?lái)說(shuō)，自我概念水平越高，越少出現(xiàn)人際交往困擾，人際狀況越良好。可以從自我概念和人際關(guān)系的發(fā)展過(guò)程來(lái)解釋。自我概念是一個(gè)多維度的認(rèn)知評(píng)價(jià)體系，在與他人交往的過(guò)程中，個(gè)體通過(guò)自我觀察，分析外部環(huán)境、社會(huì)比較等手段，形成對(duì)自己身體、學(xué)業(yè)、志向以及自己與外部環(huán)境、他人關(guān)系等各方面知覺(jué)、判斷和評(píng)價(jià)。人際關(guān)系是自我概念形成的外部環(huán)境，而另一方面自我概念也會(huì)對(duì)人際關(guān)系的形成和改善起到指導(dǎo)作用，自我概念是自我認(rèn)知系統(tǒng)的核心，他會(huì)影響個(gè)體與外部世界交互作用的解釋方式，形成交際期待，從而在交往活動(dòng)中形成不同的體驗(yàn)，并作出交際行動(dòng)決策。自我概念的發(fā)展會(huì)潛移默化的影響交際水平。而自納自我和學(xué)業(yè)自我相關(guān)均不顯著，可以看成文化作用。在中國(guó)這樣的集體主義文化，人際交往更重要的是在集體中價(jià)值，比如“面子”在交往中盛行，而作為個(gè)體自我體驗(yàn)價(jià)值的“自我悅納”影響小得多。而到了大學(xué)，分?jǐn)?shù)不再成為評(píng)價(jià)學(xué)生的唯一標(biāo)準(zhǔn)，單一的學(xué)業(yè)成就很難成為關(guān)注的焦點(diǎn)，學(xué)業(yè)成就的影響力變?nèi)酰谌穗H交往互動(dòng)中，更重要的是志趣相投，而非學(xué)業(yè)成就。相反，在學(xué)業(yè)上投入過(guò)多精力的學(xué)生，會(huì)和群體保持開(kāi)距離，增加心理疏離感，不利于保持親密的人際和諧程度。

2.1.2大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的回歸分析經(jīng)過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)：自我概念具體維度對(duì)人際關(guān)系有一定預(yù)測(cè)力。具體表現(xiàn)在：當(dāng)以人際關(guān)系各維度為因變量做回歸分析時(shí)，交際、成熟、容貌均進(jìn)入了交談、交際交友、異往為因變量的回歸方程，說(shuō)明交際、成熟、容貌自我是人際交往中最有效的預(yù)測(cè)變量。交際自我越高，說(shuō)明在交際中越可能采取開(kāi)放態(tài)度，在人際交往自信心很高，能輕松自如的面對(duì)人際困擾。成熟自我越高，說(shuō)明社會(huì)生活經(jīng)驗(yàn)豐富，體驗(yàn)深刻，能給他人提供切實(shí)可行的建議，具有較高的人格魅力。而容貌自我越高，說(shuō)明個(gè)體對(duì)自己的容貌很滿(mǎn)意，在人際交往中擁有更多的自信，受“暈輪效應(yīng)”效應(yīng)影響，身邊交往對(duì)象會(huì)受其氣質(zhì)影響，增加對(duì)個(gè)體的正向印象，因此其交往面和質(zhì)量都比較高。這三個(gè)因素都會(huì)深刻影響人際交往的進(jìn)行。當(dāng)以交談為因變量做回歸分析時(shí)，除上述三個(gè)因素，還有友善和自納自我。友善自我概念越高，說(shuō)明其“宜人性”越高，越容易相處，在人際交往中更容易作出正向的建設(shè)性努力，而非消極的破壞。與人交談時(shí)更為包容，也很容易成為相互傾訴的對(duì)象，交談困擾也就少得多。自納自我概念越高，說(shuō)明個(gè)體對(duì)自我的積極認(rèn)同越高，傾向于自我接受而非自我批評(píng)。自納程度低的個(gè)體自尊心較強(qiáng)，過(guò)分在意對(duì)方的消極評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生交談困窘，出于自我防御的需要，經(jīng)常會(huì)為了獲得更多贊美和心理平衡，做出違背其真實(shí)需要的行為和表達(dá)，導(dǎo)致交談中的“不歡而散”。而自納程度較高的個(gè)體，能夠很好的接納自己，包括自身缺點(diǎn)和不足，抱著“有著改之，無(wú)則加勉”的態(tài)度，自我感覺(jué)良好，交談?wù)\懇不做作，很少會(huì)出現(xiàn)交談困擾。友善還進(jìn)入了待人接物為因變量的回歸方程，也是對(duì)待人接物最為有效的預(yù)測(cè)變量。中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化強(qiáng)調(diào)“溫良恭儉讓”，其中友善尤為突出，對(duì)塑造中國(guó)人個(gè)格和人際交往產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。友善的個(gè)體得到群體接納，而敵意過(guò)高的個(gè)體必然會(huì)被群體拋棄，飽嘗人際孤獨(dú)。友善者總是傾向做正向的建設(shè)性努力而非破壞，待人接物更得體。以異往為自變量做回歸分析時(shí)，交際、成熟、容貌自我了以異往為自變量的回歸方程，他們聯(lián)合預(yù)測(cè)變異的26%。首先容貌是異往的首要因素，生物學(xué)上的優(yōu)勢(shì)和相互吸引，無(wú)疑會(huì)讓容貌出色的學(xué)生在異往中始終占有優(yōu)勢(shì)，而且由于交往中的“首因效應(yīng)”，容貌出眾的同學(xué)總是能吸引更多的注意力。基于前述原因，這三個(gè)因子也會(huì)在異往中發(fā)揮重要作用。

3建議與對(duì)策

本研究發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系有顯著的相關(guān)。必須培養(yǎng)積極的自我概念，以利于形成良好的人際關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，（1）提倡對(duì)他人做真實(shí)的客觀評(píng)價(jià)，坦誠(chéng)的評(píng)價(jià)既有利于對(duì)自我概念的反饋，也有利于形成良好的群體氛圍。（2）鼓勵(lì)學(xué)生坦然表現(xiàn)自我，既不需要刻意保持良好的形象，也要坦然面對(duì)負(fù)性評(píng)價(jià)。不因評(píng)價(jià)好壞而誤導(dǎo)人際關(guān)系的方向，這樣才可以形成正確的自我概念。（3）學(xué)會(huì)自我悅納，保持合適的自我概念。自我概念過(guò)高的學(xué)生易產(chǎn)生猜忌、嫉妒、敵視等消極態(tài)度，從而導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，伴隨孤獨(dú)、痛苦等情緒。自我概念過(guò)低的學(xué)生自我效能感過(guò)低，對(duì)自我價(jià)值缺乏了解，容易產(chǎn)生自我破壞和自我妨礙，作出自我毀滅的消極行為。而自我概念一般的學(xué)生人際困擾要少的多。自我悅納意味著接受自己本來(lái)的面貌，坦然面臨自己的優(yōu)缺點(diǎn)，不因之產(chǎn)生自負(fù)或自卑的負(fù)面思想。同時(shí)發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，建立積極自我概念，另一方面，學(xué)會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短，有意識(shí)完善自我，控制自我。正確協(xié)調(diào)好自己與他人交往，促進(jìn)心理健康。

4結(jié)語(yǔ)

人際關(guān)系論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：人事管理績(jī)效管理考核

1績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立山“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效面談與反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始。通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過(guò)績(jī)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門(mén)績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過(guò)上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。

2績(jī)效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢(xún)作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。

由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。績(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。

3績(jī)效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績(jī)效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等組成人力資源管理?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

3.1績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系

工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說(shuō)，工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之。通過(guò)工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說(shuō)，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。

3.2績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Payforposition)、以績(jī)效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機(jī)結(jié)合。因此?？?jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來(lái)說(shuō)，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。

而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。

3.3績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系

在人員招聘過(guò)程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人事測(cè)評(píng)手段。包括：紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中所能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征；而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。

3.4績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系

由于績(jī)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效。因此，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門(mén)則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

4在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理目的

實(shí)施績(jī)效管理可以使部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門(mén)和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門(mén)和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門(mén)和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門(mén)和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門(mén)及員工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理上作的目的從總體上來(lái)講主要有以下三個(gè)方面：(1)對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績(jī)效評(píng)估情況，對(duì)員工將來(lái)的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。

具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)通過(guò)實(shí)行績(jī)效管理要達(dá)到以下目的：

(1)定義和溝通對(duì)上員的期望；

(2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；

(3)提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋：

(4)指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題，改進(jìn)員工的績(jī)效：

(5)將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)：

(6)建立評(píng)價(jià)員工的有效體系；

(7)提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)同原則

(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：

(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：

(10)識(shí)別培訓(xùn)的需求：

(11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組

織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的：或者，當(dāng)一套績(jī)效管理系統(tǒng)建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實(shí)現(xiàn)其它的目的。

5在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理的作用

正如上面所介紹的，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來(lái)明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過(guò)工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

二是對(duì)經(jīng)理人員的作用。對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。

三是對(duì)企業(yè)的作用。繢效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過(guò)績(jī)效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長(zhǎng)。另外，績(jī)效管理以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。

6在人事管理中績(jī)效實(shí)施的過(guò)程管理

績(jī)效實(shí)施過(guò)程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績(jī)效溝通：另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績(jī)效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作過(guò)程中，管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績(jī)效溝通和繢效信息的收集與分析。

人際關(guān)系論文范文第4篇

【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)、人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、確認(rèn)、計(jì)量、人力資產(chǎn)、人力資本

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

一、我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。

1、是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見(jiàn)端倪的今天，一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對(duì)人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿(mǎn)足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

2、國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開(kāi)發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3、是企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷(xiāo)，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問(wèn)題

（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

談到人力資源會(huì)計(jì)，我們必須先明確一個(gè)前提條件，即人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。這一點(diǎn)歷來(lái)是會(huì)計(jì)學(xué)者爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。因?yàn)檫@一問(wèn)題是關(guān)第到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)，根據(jù)美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（FASB）下的定論，必須具有以下三個(gè)要素：（1）必須是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，未來(lái)可提供收益；（2）為企業(yè)所擁有或控制；（3）可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值。下面我就從這三個(gè)方面來(lái)分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。

首先，人力資源以人為載體，通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來(lái)收益。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來(lái)利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我認(rèn)為，提供的未來(lái)利益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無(wú)形資產(chǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益就無(wú)法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開(kāi)發(fā)與使用，而取得與開(kāi)發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對(duì)意見(jiàn)的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無(wú)法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無(wú)法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體--人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問(wèn)題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱(chēng)為成本法；另一種方法認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入帳，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開(kāi)發(fā)人力資源的過(guò)程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，該方法稱(chēng)為價(jià)值法。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支--人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹。

1、人力資源成本會(huì)計(jì)

人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過(guò)單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開(kāi)發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。

（1）歷史成本法

此法是以人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷(xiāo)并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

（2）重置成本法

此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。

（3）機(jī)會(huì)成本法

此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見(jiàn)的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣(mài)價(jià)格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如，以未來(lái)工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價(jià)值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。

上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，那么他們?cè)跁?huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的相應(yīng)關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下，對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法。這是因?yàn)椋环矫?，成本法?shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營(yíng)人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；另一方面，會(huì)計(jì)遵循穩(wěn)健主義原則，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所含主觀因素較多，結(jié)果也因人而異。而且市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源價(jià)格能較大程度的貼近人力資源的價(jià)值，再者，人力資源會(huì)計(jì)需融入現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系，根據(jù)目前會(huì)計(jì)制度，無(wú)形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無(wú)形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來(lái)反映。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無(wú)用處，它能夠避免成本會(huì)計(jì)低估人力資源價(jià)值的弊端，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開(kāi)發(fā)和投資。因此人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的用途，較之人力資源成本會(huì)計(jì)更為廣泛。

三、建立我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)制度的設(shè)想

（一）人力資源會(huì)計(jì)核算原則

1、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。

2、配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其價(jià)值進(jìn)行合理攤銷(xiāo)。

3、歷史成本原則。將招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。

4、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門(mén)之一的人事管理部門(mén)，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會(huì)計(jì)提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

5、效益成本原則。人力資源會(huì)計(jì)在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在核算時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些核算成本較高，對(duì)決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。

6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產(chǎn)中的職工培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)用中的職工教育經(jīng)費(fèi)、數(shù)額較大的培訓(xùn)費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、稀有人才離職損失費(fèi)予以資本化，將工資福利費(fèi)等各期發(fā)生額均衡的支出計(jì)入費(fèi)用，作為收益性支出。

（二）人力資源會(huì)計(jì)核算需設(shè)置的帳戶(hù)

1、"人力資產(chǎn)"帳戶(hù)，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶(hù)按職工類(lèi)別設(shè)置明細(xì)帳戶(hù)。

2、"人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷(xiāo)"帳戶(hù)，其貸方反映按一定的攤銷(xiāo)率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷(xiāo)額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷(xiāo)額，本帳戶(hù)應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)帳設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)帳戶(hù)。

3、"人力資產(chǎn)取得成本"帳戶(hù)和"人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本"帳戶(hù)，這兩個(gè)帳戶(hù)是成本計(jì)算性質(zhì)的過(guò)渡帳戶(hù)，用以分類(lèi)匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入"人力資產(chǎn)"帳戶(hù)的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。

4、"人力資本"帳戶(hù)，該帳戶(hù)用來(lái)反映當(dāng)從有關(guān)方面無(wú)償調(diào)入職工時(shí)，作為"人力資產(chǎn)"的對(duì)應(yīng)帳戶(hù)反映投資來(lái)源，當(dāng)職工離開(kāi)企業(yè)時(shí)要同時(shí)轉(zhuǎn)出。該帳戶(hù)屬于所有者權(quán)益類(lèi)帳戶(hù)，當(dāng)人力資源評(píng)估增值時(shí)記入其貸方，評(píng)估減值時(shí)記入其借方。該帳戶(hù)期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認(rèn)為"人力資本"帳戶(hù)不好理解，也可以用"資本公積"帳戶(hù)來(lái)代替，在"資本公積"下設(shè)明細(xì)帳戶(hù)"人力資源"，用來(lái)核算無(wú)償受贈(zèng)高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價(jià)值，人力資產(chǎn)評(píng)估增值等內(nèi)容。

（三）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告

對(duì)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告。下面分述之。

1、對(duì)外報(bào)告。人力資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中如何列示，目前有兩種觀點(diǎn)：其一認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點(diǎn)。因?yàn)槿肆Y產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價(jià)值問(wèn)題，為提高人力資源而設(shè)計(jì)并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對(duì)人力資源進(jìn)行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會(huì)短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命，考慮到其流動(dòng)性，應(yīng)列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)列在人力資產(chǎn)項(xiàng)目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項(xiàng)目列在實(shí)收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。

另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況。從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱(chēng)等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2、對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

（四）人力資源財(cái)務(wù)比率

1、人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)管理者對(duì)人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其公式為企業(yè)利潤(rùn)總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤(rùn)額。不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒(méi)有后勁。

3、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。

四．關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會(huì)計(jì)的同時(shí)，在實(shí)務(wù)界，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)卻沒(méi)有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會(huì)計(jì)在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類(lèi)問(wèn)題談?wù)劀\見(jiàn)。

（一）關(guān)于員式流動(dòng)

從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的低滿(mǎn)意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：（1）人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；（2）說(shuō)明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。

例：某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管，以生了以下成本：取得成本20萬(wàn)元，培訓(xùn)成本萬(wàn)元，其初始價(jià)值100萬(wàn)元，預(yù)計(jì)任期5年，年薪10萬(wàn)元。假定所有支出均按直線(xiàn)法在任期內(nèi)攤銷(xiāo)，則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下：基年125萬(wàn)元、第一年130萬(wàn)元、第二年140萬(wàn)元、第三年150萬(wàn)元、第四年160萬(wàn)元、第五年170萬(wàn)元?；陜r(jià)值指培訓(xùn)完成后開(kāi)始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值，各年資本價(jià)值＝基年價(jià)值＋年薪累計(jì)－取得和培訓(xùn)成本攤銷(xiāo)。

由此可見(jiàn)，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來(lái)130萬(wàn)元的損失。如果他主動(dòng)辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬(wàn)元，還需承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒(méi)有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。

（二）關(guān)于工資

企業(yè)應(yīng)開(kāi)多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類(lèi)人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。

在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的"未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型"，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限：（1）它是事后的計(jì)算結(jié)果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；（3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

所以筆者認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價(jià)值為100萬(wàn)元，其中生活資料、健康保健的投資60萬(wàn)元，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的投資40萬(wàn)元。由于前者在今后較長(zhǎng)的時(shí)間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長(zhǎng)的回收期（如30年），則每年應(yīng)收回2萬(wàn)元，對(duì)于后者，由于專(zhuān)業(yè)知識(shí)須不斷更新，所以有一個(gè)周期問(wèn)題。假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬(wàn)元，這樣其基本年薪為6萬(wàn)元。

（三）關(guān)于人力資源部門(mén)的性質(zhì)和地位

在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門(mén)只花錢(qián)卻不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此其地位極其低下，甚至可有可無(wú)。其實(shí)這是極其錯(cuò)誤的。人力資源部門(mén)的工作績(jī)效盡管多是無(wú)形的，如使員工士氣提高、認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化，它通過(guò)比同行業(yè)其他員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來(lái)，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個(gè)經(jīng)營(yíng)品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類(lèi)似的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可能有天壤之別；同一個(gè)職工在某一企業(yè)碌碌無(wú)為，或者在創(chuàng)造負(fù)效用，而在另一個(gè)企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機(jī)器設(shè)備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個(gè)良好的機(jī)制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績(jī)效，一個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，這正是人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)的工作績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

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人際關(guān)系論文范文第5篇

1.1國(guó)外的發(fā)展現(xiàn)狀

國(guó)外集團(tuán)型企業(yè)的HR管理出現(xiàn)了新的趨勢(shì)，主要表現(xiàn)在：①人力資源管理理念上的變化；②人力資源管理戰(zhàn)略性加強(qiáng)；③HR管理的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)；④人力資源管理工作外包趨勢(shì)日益明顯；⑤人力資源管理的投入不斷加大；⑥跨文化人力資源管理的重要性。

1.2我國(guó)的管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)的集團(tuán)型企業(yè)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比在HR管理上尚有很大的差距，其主要表現(xiàn)為：①企業(yè)人力資源管理理念有待提高；②企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)不科學(xué)；③企業(yè)的用人機(jī)制不健全；④企業(yè)的職員培訓(xùn)不足；⑤企業(yè)內(nèi)部員工考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全；⑥人力資源管理的技術(shù)方法落后；⑦人力資源管理方面的弊端較多。

2集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理信息化實(shí)施概況

人力資源管理系統(tǒng)（HR）大致經(jīng)歷了4個(gè)發(fā)展階段。20世紀(jì)60年代，第一代的HR系統(tǒng)主要是自動(dòng)計(jì)算薪資的工具；20世紀(jì)70年代，第二代的HR系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善；20世紀(jì)90年代，第三代HR系統(tǒng)用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源；21世紀(jì)初產(chǎn)生第四代e-HR系統(tǒng)，Web使人力資源部門(mén)與企業(yè)的內(nèi)部員工和外部世界之間的距離成為0，這就是人力資源管理系統(tǒng)的E化。

3國(guó)內(nèi)集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理信息化實(shí)施概況

我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)不重視人力資源的投入，HR管理E化推進(jìn)速度自然不能和國(guó)外相比，目前已使用e-HR系統(tǒng)的企業(yè)基本集中在中央直屬?lài)?guó)企、省屬大型國(guó)企、跨國(guó)公司等集團(tuán)型企業(yè)，以及部分發(fā)展較好的中小企業(yè)，總體上雖然取得了一些成就，但是仍然處于較為落后的狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：①集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理信息化整體保持快速增長(zhǎng)；②集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理信息化區(qū)域發(fā)展水平不同；③集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理信息化水平高低不一；④信息標(biāo)準(zhǔn)體系不規(guī)范，不能有效管理信息內(nèi)容；⑤缺乏對(duì)業(yè)務(wù)和全流程的認(rèn)識(shí)和把握；⑥軟件的功能模塊孤立；⑦難以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)。

4C集團(tuán)實(shí)施人力資源管理信息化情況

4.1C集團(tuán)的基本情況

①C集團(tuán)的公司簡(jiǎn)介。C集團(tuán)企業(yè)是一家大型國(guó)有工業(yè)企業(yè)，是省屬的大型企業(yè)集團(tuán)，C集團(tuán)下轄12家直管的企業(yè)單位，擁有全資或控股的下屬獨(dú)立法人單位78家，擁有一家上市公司，現(xiàn)有員工4．3萬(wàn)人，其企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為相關(guān)多元發(fā)展格局，現(xiàn)已形成從資源控制到資源深加工，從初級(jí)產(chǎn)品到終端高附加值產(chǎn)品的完整的產(chǎn)業(yè)鏈。②C集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)概況。C集團(tuán)總部為母公司，設(shè)有董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、黨委三條直線(xiàn)管理職能，總部設(shè)有相關(guān)的各職能部門(mén)，按資產(chǎn)及控股關(guān)系，集團(tuán)直接管理二級(jí)單位，二級(jí)及以下單位按資產(chǎn)隸屬關(guān)系依次進(jìn)行管理。③C集團(tuán)的人力資源管理現(xiàn)狀。C集團(tuán)現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，沒(méi)有形成人才優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)有各類(lèi)人員中，人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出，對(duì)C集團(tuán)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的引進(jìn)、消化吸收以及技術(shù)創(chuàng)新已不適應(yīng)，形成了巨大的影響，嚴(yán)重制約了集團(tuán)公司的高速發(fā)展。

4.2實(shí)施前的相關(guān)分析

①C集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)分析。C集團(tuán)是一家典型的業(yè)務(wù)相關(guān)多元化的集團(tuán)型企業(yè)，其管控模式為戰(zhàn)略管控型，它由多級(jí)下屬企業(yè)組成。第一級(jí)是作為集團(tuán)指揮中心的總部；第二級(jí)為二級(jí)企業(yè)，C集團(tuán)在各種日常管理中只對(duì)接到各二級(jí)企業(yè)；三級(jí)及以下企業(yè)是C集團(tuán)的組織末端，C集團(tuán)現(xiàn)有直接管理的二級(jí)企業(yè)共12家，三級(jí)企業(yè)共36家，四級(jí)及以下的企業(yè)按其資產(chǎn)關(guān)系并入三級(jí)管理。②C集團(tuán)的人力資源管理需求分析。C集團(tuán)自整合成立以來(lái)，人力資源管理制度不統(tǒng)一，人員和信息分散，未能建立一個(gè)全面、共享的信息管理系統(tǒng)，通過(guò)分析其人力資源管理需求為：規(guī)范基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；統(tǒng)一配置和規(guī)劃人力資源；高效的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)；利用系統(tǒng)工具，促進(jìn)人力資源管理。

4.3實(shí)施過(guò)程

①組織保障。成立了項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組、實(shí)施小組、職能小組、監(jiān)督小組等。②明確分工和職責(zé)。③確立系統(tǒng)建設(shè)目標(biāo)。④繪制了“魚(yú)骨圖”系統(tǒng)建設(shè)目標(biāo)模型（以系統(tǒng)建設(shè)目標(biāo)為“軀干”，以數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、技術(shù)保障、配套完善、規(guī)范運(yùn)行4個(gè)“魚(yú)鰭”為支撐，再以四個(gè)魚(yú)鰭下的各個(gè)“分刺”為逐個(gè)突破點(diǎn)）。⑤全方位的系統(tǒng)運(yùn)用培訓(xùn)支持。⑥以典型單位為突破點(diǎn)，多角度測(cè)試穩(wěn)定后，全面推開(kāi)上線(xiàn)運(yùn)行。

4.4實(shí)施結(jié)果

①實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的高效共享；②明確了人力資源工作的方向；③人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)全面人力資源管理的支撐平臺(tái)；④人力資源管理系統(tǒng)有助于對(duì)知識(shí)員工的管理；⑤人力資源管理系統(tǒng)能夠與其他信息系統(tǒng)資源互補(bǔ)與共享；⑥人力資源管理系統(tǒng)有助于企業(yè)合理配置人員。

5C集團(tuán)實(shí)施人力資源管理信息化的教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)