前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工職業(yè)生涯規(guī)劃范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃范文第1篇

1.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，結(jié)合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗、績效考核與薪酬福利等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。

職業(yè)生涯管理的目標是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，有著清晰的“雙贏目標”。首先，組織根據(jù)員工的能力、素質(zhì)、興趣等因素，結(jié)合崗位要求及職位晉升通道等，對員工的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，明確員工未來職業(yè)發(fā)展的路徑，并在此基礎(chǔ)上建立以培訓(xùn)、薪酬、建立任職資格體系等的保障機制，幫助員工成長。其次，組織為員工提供廣闊的發(fā)展空間，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯提供必要的條件，最大程度地激發(fā)員工的潛能，使員工能最大限度地為企業(yè)做貢獻。此外，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯有助于提供員工的組織承諾程度，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

由此看來，職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來，同時發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實現(xiàn)，才能最終實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的意義

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃有助于幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展目標，開發(fā)員工潛能。大部分員工，尤其是剛?cè)肼毜男聠T工，對于個人職業(yè)生涯并沒有很好的或者清晰的規(guī)劃，企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工對自我進行剖析，分析自身的優(yōu)劣勢，并結(jié)合所在單位的企業(yè)崗位需求及發(fā)展通道，制定符合個人愛好和特長的職業(yè)發(fā)展路徑，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的行動目標，幫助員工明確發(fā)展目標。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃有助于提高員工對組織的忠誠度及對工作的滿意度。員工流動率是衡量人力資源管理是否到位的指標之一，也是困擾很多企業(yè)的癥結(jié)所在。員工流動率過高對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有很大的影響，企業(yè)對員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標，通過提供全面可行的職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)可以幫助員工實現(xiàn)成長，讓員工感受到企業(yè)對員工個人成長的重視，并在此基礎(chǔ)上提供職位晉升、報酬增加等激勵增加員工對工作的滿意度，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低人才流失率。

二、A企業(yè)基本情況

A企業(yè)為某國企，主營業(yè)務(wù)為啤酒麥芽。在國內(nèi)擁有9家麥芽生產(chǎn)企業(yè)，分布在廣東、浙江、江蘇、山東、河北、甘肅等沿海地區(qū)及國內(nèi)大麥產(chǎn)區(qū)。目前A企業(yè)總產(chǎn)能100萬噸，麥芽銷量位居亞洲第一，世界第六。

A企業(yè)集團總部共有員工60多人，一直存在人員編制過多及核心員工流失問題，部分部門存在工作負荷過重，人員缺編情況長期存在，同時部分部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。由于是國企，福利待遇相對于其他企業(yè)而言稍有優(yōu)勢，企業(yè)員工的危機意識和職業(yè)競爭意識較為淡薄，導(dǎo)致大部分員工對未來沒有規(guī)劃，而核心員工，尤其是成就意識比較強烈的員工則認為待在A企業(yè)前途堪憂，通過熬資歷的方式得到職位晉升不利于個人職業(yè)的發(fā)展。整體上，A企業(yè)存在競爭意識不強，某種程度上存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。從人力資源管理的角度來看，A企業(yè)也缺乏員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃相關(guān)制度，職業(yè)生涯設(shè)計存在管理意識淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計不成熟的問題。

三、A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的現(xiàn)狀及問題分析

A企業(yè)作為國企體制下的省屬企業(yè)，擁有較好的市場前景和較強的政治背景，A企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不熱心，相應(yīng)的制度也處于缺失狀態(tài)，導(dǎo)致該企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計方面存在如下問題。

第一，職業(yè)生涯管理幾乎處于空白狀態(tài)，缺乏制度性規(guī)范，職業(yè)生涯管理意識淡薄。

第二，企業(yè)職業(yè)教育學(xué)院制定的培訓(xùn)計劃具有短期性、隨意性的特點，缺乏長期培訓(xùn)規(guī)劃。原因在于培訓(xùn)規(guī)劃不能與企業(yè)發(fā)展及員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合所導(dǎo)致的，員工培訓(xùn)需求的提出也僅是依據(jù)目前階段性的工作需要。

第三，國企內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象普遍，個別員工通過裙帶關(guān)系獲得職業(yè)晉升，許多員工承擔更多的責任但是卻很少有機會得到晉升，責權(quán)利不對等。大多數(shù)員工會感受到晉升受阻，員工職業(yè)生涯出現(xiàn)高原現(xiàn)象，組織承諾度和滿意度下降，主要表現(xiàn)在工作上不求上進，得過且過或出工不出力等消極現(xiàn)象。

第四，A 企業(yè)由于職業(yè)生涯管理意識淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計不成熟導(dǎo)致該企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)流于形式，A企業(yè)設(shè)立的職業(yè)教育學(xué)院不能真正幫助員工提升技能、拓展知識、提高能力，而且國企內(nèi)部“溫水煮青蛙”效應(yīng)導(dǎo)致員工對外缺乏走出去信心和能力，對內(nèi)缺乏上進心和勇于承擔的意識，“熬日子、熬資歷”成為常態(tài)，個人績效和組織績效大打折扣。

四、實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的對策

職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿于人力資源管理的全過程，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指引下，應(yīng)將職業(yè)生涯管理與招聘、績效考核、薪酬福利、培訓(xùn)等相結(jié)合，并形成有效的互動，實現(xiàn)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。

第一，堅持戰(zhàn)略指導(dǎo)的原則。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標為基礎(chǔ)和指引的，職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，只有當兩者能夠很好的契合時，職業(yè)生涯規(guī)劃才具有實現(xiàn)的可能性。

所以，企業(yè)必須根據(jù)總體的戰(zhàn)略目標來開展職業(yè)生涯規(guī)劃，在戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，將職業(yè)生涯規(guī)劃與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)員工個人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標。

第二，做好職業(yè)生涯規(guī)劃評估體系及任職資格體系。員工職業(yè)生涯的發(fā)展離不開績效考核，建立與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的評估體系能有效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的落實，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個人的績效考核結(jié)果之間存在對應(yīng)關(guān)系，只有當員工績效達到一定程度時，員工才能夠獲得職位晉升或者報酬增加?？冃Э己私Y(jié)果的運用與績效改進是員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的重要配套體系，是員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效實施的重要推動力。

任職資格體系明確了每一個崗位的工作內(nèi)容，并設(shè)置了對應(yīng)的任職要求，員工是否能勝任工作崗位的標準就在于是否符合崗位的任職資格。任職資格體系作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考路徑，既能夠引導(dǎo)員工的發(fā)展方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升有了科學(xué)的依據(jù)，有助于員工進行職業(yè)生涯評價。

第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。員工職業(yè)發(fā)展離不開合理的培訓(xùn)發(fā)展計劃，培訓(xùn)計劃的設(shè)計必須結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略及員工個人需求制定中長期的培訓(xùn)規(guī)劃體系。一方面通過培訓(xùn)幫助員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性，以及做什么和怎么做，幫助員工設(shè)定符合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃；另一方面通過培訓(xùn)可以提高員工工作技能、拓展員工知識，全面提高員工的綜合素質(zhì)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供必要的條件。

第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯規(guī)劃確定后，企業(yè)需要建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)通道是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達到職業(yè)生涯目標的路徑。企業(yè)通過工作分析和工作設(shè)計，結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系、薪酬結(jié)構(gòu)，把內(nèi)部崗位分為例如管理、研究、生產(chǎn)、營銷和服務(wù)等序列，為員工提供明確的、多元化的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

第五，建立職業(yè)生涯管理制度。制度是企業(yè)運作的重要保障，企業(yè)進行職業(yè)生涯管理必須建立相應(yīng)的保障制度，并形成規(guī)范性文件。

第六，開展跟蹤反饋和指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展是一個長期的動態(tài)變化過程，企業(yè)須加強對員工生涯計劃實施的跟蹤和指導(dǎo)，建立反饋體系，實時通過績效評估監(jiān)控員工的崗位匹配程度，定期對其工作進行反饋和點評。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足，監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的步驟

首先，進行員工素質(zhì)測評。通過素質(zhì)測評手段對員工的個性特點、技能水平、職業(yè)興趣、領(lǐng)導(dǎo)類型、個人能力的發(fā)展傾向等方面進行綜合分析，并在此基礎(chǔ)上與員工進行溝通，制定相應(yīng)的職業(yè)生涯培訓(xùn)方案。

其次，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略及員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)在進行職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置時應(yīng)注意多渠道職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計，給員工更多的職業(yè)發(fā)展選擇。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃范文第2篇

關(guān)鍵詞：員工 職業(yè)生涯 含義 規(guī)劃 原則

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-260-02

引言

隨著全球經(jīng)濟一體化，企業(yè)之間的激烈競爭，以及人們就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，員工離職已經(jīng)成為社會的普遍現(xiàn)象。員工離職增加了企業(yè)的人力資本投資，影響了在職員工的情緒，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最頭疼的問題。只有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃才能更好地穩(wěn)定員工隊伍，解決企業(yè)所面臨的難題。企業(yè)要想開發(fā)出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造財富，那么就必須從員工的職業(yè)生涯上下功夫，真正為員工的未來做好規(guī)劃，讓員工看到前進的道路，只有員工走得遠，企業(yè)才能走的更遠。

一、職業(yè)生涯的含義

職業(yè)生涯表示一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事各種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展的階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的原則

（一）員工的職業(yè)發(fā)展要與企業(yè)目標相一致

在現(xiàn)代競爭激烈的市場中，一個企業(yè)是否會站穩(wěn)腳步，就在于企業(yè)目標與個人是否一致，兩者一致管理效果就好。因此，要成為一個優(yōu)秀的員工，必須與企業(yè)的目標相一致。在這個以能力為主導(dǎo)，而不是以身份為主導(dǎo)的現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭中，人們應(yīng)首先改變舊有的人才觀念，摒棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的文化制度，做到競爭靠能力，開放靠市場，前進靠文化。力求個人目標與企業(yè)目標一致，個人目標必須服務(wù)于企業(yè)目標，脫離了企業(yè)目標去制定員工個人職業(yè)生涯目標是不現(xiàn)實的，也是不可取的。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標，既是個人的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合。企業(yè)的成長要依靠于員工的成長來實現(xiàn)，員工的成長，又要依靠企業(yè)這個平臺。員工興，企業(yè)興；企業(yè)衰，員工衰。我們要把“讓員工和企業(yè)一起成長”作為企業(yè)在競爭中贏得優(yōu)勢的重要手段，只有與企業(yè)同患難，才能和企業(yè)共同成長。員工要把企業(yè)的發(fā)展當成自己的責任，企業(yè)才會為員工創(chuàng)造成長的機會。員工的職業(yè)發(fā)展如果與企業(yè)的目標不一致，企業(yè)的發(fā)展就會受到制約，自己也會被企業(yè)所淘汰，企業(yè)和員工是一體的。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本依賴于企業(yè)內(nèi)部所有員工的共同努力和不斷進步。每一位員工的進步都會推動企業(yè)的成長，每一位員工的努力都會為企業(yè)的進步增添一份力量，實現(xiàn)自身的進步和促進企業(yè)的成長是每位員工義不容辭的責任，只有不斷成長的員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。個人發(fā)展目標與整體目標一致較易產(chǎn)生雙贏結(jié)果。員工發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展是員工發(fā)展的保障。一個組織的存在與發(fā)展，離不開員工的努力工作；相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展，也離不開組織、集體的存在。組織與員工是相互依存的，他們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一致性。因此，個人的發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，每個員工要將個人的追求與企業(yè)的追求緊密結(jié)合起來，并樹立與企業(yè)一起風雨同舟的信念。只有這樣，企業(yè)和員工才能真正得到發(fā)展。

（二）建立多途徑的晉升渠道

每個企業(yè)都有一個崗位結(jié)構(gòu)圖，但對于每個崗位的工作要求，工作職責，業(yè)績的衡量標準等很多問題沒有具體的說明，員工感到未來是一個未知數(shù)。要對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，就要讓員工看到希望，看到自己的目標，努力的方向。讓員工知道每個崗位的人需要具備什么樣的能力，崗位所需要的人數(shù)。對于員工來說，一系列崗位變動，就是職業(yè)發(fā)展的機會，從清晰明確的職位機會中，看到發(fā)展的方向。在一個企業(yè)中，技術(shù)人員占了很大的比例，而且在離職員工中技術(shù)人員的比例也很高，技術(shù)人員對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的地位。企業(yè)給員工設(shè)立升遷的渠道，使員工的工資得到提升，職位得到升遷，這樣就可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，減少員工的離職。員工職業(yè)晉升的本質(zhì)是一種對在職員工個人努力和能力認可的前提下所做出的職位調(diào)整，它建立在客觀評價基礎(chǔ)上，調(diào)整的目的是讓員工找到適當?shù)膷徫唬岳诟玫匕l(fā)揮和實現(xiàn)自己的價值。晉升的第一步就是為每個員工指明他所在崗位應(yīng)朝哪個方面晉升。這個晉升不是指個人的晉升，而是指這個崗位未來的晉升方向。在規(guī)范了晉升的途徑，即指明什么崗位從哪個路徑上升之后，接下來就需要建立晉升的階梯，也就是說，要指明這條路徑上有多少崗位，分布如何。構(gòu)建科學(xué)的員工職業(yè)晉升通道，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的內(nèi)在動力。

企業(yè)應(yīng)將崗位劃分為技術(shù)崗和管理崗兩種職業(yè)晉升途徑且互不交叉。在企業(yè)中建立完善的技術(shù)等級和管理等級制度，把管理類劃分為處級、科級、科員、辦事員等級別，然后在每一等級內(nèi)部設(shè)計相應(yīng)的檔次；技術(shù)崗位可以設(shè)定銅牌技術(shù)員，銀牌技術(shù)員，金牌技術(shù)員三個級別，使管理類和技術(shù)類在相同的級別所持的工資一樣，只是類別的不同，這樣可以保證從事技術(shù)的員工可以安心做技術(shù)，不至于都要去做管理。在員工職業(yè)晉升過程中要把握以下幾個原則：

1.能力導(dǎo)向原則。員工的職業(yè)晉升過程是一個競爭選拔的過程，要對員工的知識、專業(yè)和技能等多方面進行考察。要通過多種渠道進行考試，可通過筆試和專業(yè)測試兩個環(huán)節(jié)，考察員工對本職工作的熟練操作能力，同時也要安排競賽，在競賽中選出優(yōu)秀的員工，把握“能者上，平者讓，庸者下”的原則。

2.能升能降的原則。職務(wù)的資格不能只升不降，這樣會使人產(chǎn)生惰性，要讓職務(wù)高的員工有適時的危機感，讓職務(wù)低的人有努力工作的動力，看到晉升的希望。

3.德才兼?zhèn)?。具有良好的職業(yè)道德同時做出優(yōu)秀業(yè)績。

（1）員工晉升的形式。①定期：在每年的年終考評后，依據(jù)員工綜合考評狀況，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃。②不定期：在年度工作中，對企業(yè)有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（2）員工晉升的類型。①職位晉升、薪資晉升。企業(yè)人力資源管理部門每年根據(jù)《員工晉升制度》、年終考核等對符合條件的員工進行職位和薪資的相應(yīng)晉升。②職位不變、薪資晉升。A.企業(yè)每年進行一次年終考評，對所有考核達到優(yōu)秀的員工，在職位不變的情況下，薪資晉升一級；B.新進員工，工作滿一年以上者，薪資晉升一級；③職位晉升、薪資不變。員工沒有實際職務(wù)但薪資已達到新晉升職務(wù)的最高級別，在晉升同等職務(wù)時，薪資不在調(diào)整。

（3）職位晉升的其他規(guī)定。①經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格后，方可正式上任；②聘任期限一般為一年，期滿后根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。我們要適當培養(yǎng)與提拔基層員工，可以讓員工明確自己奮斗的方向。員工有了主人翁精神后，會產(chǎn)生更多的責任感和使命感，我們便能創(chuàng)造一個穩(wěn)定和諧的團隊。

結(jié)論

員工作為企業(yè)的寶貴資源，對于公司的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。員工職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個熱點問題。如何提高人力資源的管理水平，對員工進行培訓(xùn)教育與潛能開發(fā)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工變被動為主動，已成為公司工作的首要任務(wù)。本文正是站在人力資源的角度，結(jié)合企業(yè)員工的特點以及自己的工作經(jīng)驗，對企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題進行深入研究分析，通過調(diào)查、訪談企業(yè)的員工，針對性地提出了做員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要把員工個人利益和公司利益有機結(jié)合，協(xié)調(diào)好員工個人的目標與公司目標，使兩個目標能很好地融合在一起。

參考文獻：

[1] 龍立榮，方俐洛，凌文輇.組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關(guān)系.經(jīng)濟經(jīng)緯，2002（1）

[2] 沈新鋒，周利霞.民營企業(yè)的管理模式與調(diào)整.中國外資，2009（06）

[3] 蔣曉榮，林筠.論民營科技企業(yè)員工心理契約的管理[期刊-核心期刊][J].生產(chǎn)力研究，2006（05）

[4] 馮常生.淺析企業(yè)員工關(guān)系管理[J]企業(yè)活力，2012（4）

[5] 楊君紅.企業(yè)員工和關(guān)系管理中的新思路[J].四川建材，2011（6）

員工職業(yè)生涯規(guī)劃范文第3篇

關(guān)鍵詞：中小酒店 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-215-02

中小酒店的人力資源是其最基本、最重要、最寶貴的資源。只有建立完善的人力資源管理機制，才能使用和控制酒店的其他資源——物資、資金、信息和實踐，從而使中小酒店的接待能力達到既定目標，建立較好的口碑效益，贏得更多的忠實顧客。因此，筆者認為，一切中小酒店人力資源管理工作應(yīng)以調(diào)動員工的工作積極性，對員工設(shè)計符合自身特點和酒店發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃為日常人本管理的重點，即以進行人力資源的管理為根本，才能應(yīng)付經(jīng)營環(huán)境的千變?nèi)f化，在現(xiàn)今激烈的酒店市場競爭中立于不敗之地。

一、職業(yè)生涯的定義

職業(yè)生涯是指一個人一生連續(xù)從事和進行的職業(yè)、職業(yè)發(fā)展、職務(wù)變化、職位變遷的過程。職業(yè)生涯包括職業(yè)活動、與職業(yè)有關(guān)的態(tài)度、行為等一系列相關(guān)的內(nèi)容。職業(yè)發(fā)展就是員工能有邏輯性地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個更高、更復(fù)雜、對其更有吸引力的工作崗位上去。中小酒店職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)對所屬員工個人的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的一個整體性、全面性的鏈條。同時，也是中小酒店提供的用于激發(fā)員工的工作熱情度和忠誠度，對酒店行業(yè)產(chǎn)生歸屬感的行為過程。

二、中小酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

在中小酒店職業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源規(guī)劃、招聘和培訓(xùn)等人力資源管理活動起著十分重要的作用。員工在中小酒店中總希望能達到自己的預(yù)期目標，在酒店中有所突破、有所創(chuàng)新。所以，筆者認為中小酒店的管理者應(yīng)通過職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)員工向酒店所希望的目標發(fā)展，給予員工以出路。我們要讓員工知道，他們個人事業(yè)的發(fā)展，最終要靠自己，但是我們會對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們找到適合他們走的道路。

1.中小酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的重要性。職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工從酒店工作內(nèi)容更為豐富、更具挑戰(zhàn)性中獲得鍛煉和收益。同時，也可以提高員工對酒店這一勞動密集型行業(yè)所處環(huán)境的把握能力和控制能力。而更為重要的是，通過對個人自身特點的剖析，養(yǎng)成對從事行業(yè)進行工作分析的思維方式，激發(fā)員工“要我培訓(xùn)”的工作熱情度，以便在工作崗位上全力以赴地完成既定目標，提高職業(yè)技能水平，在酒店的工作平臺上充分展示自己的才能。

2.中小酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃對中小酒店的重要性。中小酒店若想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，必須發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特色。而與大酒店或五星級酒店相比，中小酒店的硬件設(shè)施，主要是指對客服務(wù)的設(shè)施設(shè)備并沒有一定的競爭力，那就只能從軟件服務(wù)，主要是在人力資源管理上下功夫。中小酒店可以通過了解企業(yè)供求雙方的現(xiàn)狀、需求、能力和發(fā)展方向，及時排除影響酒店服務(wù)質(zhì)量的一切人為因素，為員工提供晉升的機會與平臺，合理進行職業(yè)生涯規(guī)劃，才能從更具獻身精神的員工所帶來的績效中獲利，去與高星級酒店共同將酒店行業(yè)的蛋糕做大做強。

三、中小酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

1.諸多中小酒店的管理者并未意識到職業(yè)生涯規(guī)劃的可行性和重要性。他們并沒有真正了解員工的工作動機和需求心理，只是將員工作為賺錢的工具，并一味地降低服務(wù)崗位員工應(yīng)享有的福利待遇和社會地位。而這些管理者自身的綜合素質(zhì)也較低，并沒有將酒店“顧客第一，員工至上”的先進工作理念帶到日常的酒店管理中。在這種情況下，根本不會激發(fā)員工對酒店行業(yè)的熱情，優(yōu)秀員工留下來的機會也幾乎為零。

2.諸多中小酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃并未真正落到實處，只是喊喊口號而已。在實際的人力資源管理工作中，諸多中小酒店的員工職業(yè)規(guī)劃只是一個設(shè)想、一個思路、一個預(yù)案，并沒有與具體的職位升遷制度和有效的績效考核體系融為一體。還有甚者，將對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃作為招聘優(yōu)秀酒店人才的誘餌。這些酒店并沒有可行性的職業(yè)生涯規(guī)劃措施，而導(dǎo)致許多員工對酒店行業(yè)的期望值過高，在工作一段時間后，心理落差較大，放棄了從事這一行業(yè)的設(shè)想。最終導(dǎo)致這些中小酒店在如此反復(fù)中踏地不前。

3.諸多中小酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃未達到個人與企業(yè)需求的一致性。這些中小酒店的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)自身制定的，在實施出臺之前并沒有與員工進行有效的溝通，所以不能真正的滿足員工的心理需求。由于酒店所涉及的每個崗位的職業(yè)生涯各不相同，這樣就不可能達到理想的狀態(tài)。同時，中小酒店也缺乏對員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)和教育。

四、中小酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

1.員工對自己能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。中小酒店的員工對自身的能力、興趣、人生發(fā)展需求和目標進行科學(xué)的分析和評估不是一勞永逸的事情，而是較長時期的進行自我解剖、自我分析的不斷反復(fù)的過程。根據(jù)西方有關(guān)研究人員研究調(diào)查的情況，每個員工，特別是剛踏進工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、需求、愛好，以制定出符合自己能力、需求、愛好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計劃。

2.中小酒店員工對個人能力和潛能的評估。中小酒店能否正確評價每位員工個人的能力和潛能是職業(yè)生涯規(guī)劃制定和實施的關(guān)鍵。它對企業(yè)合理的開發(fā)人才、引用人才和個人職業(yè)計劃目標的實現(xiàn)都有極其重要的作用。中小酒店對員工個人能力與潛力進行評估的方法有很多。例如：一是從招聘員工的過程中收集有關(guān)的信息資料。這些信息資料包括能力測試、員工填寫的有關(guān)教育、工作經(jīng)歷的表格以及人才信息庫中的有關(guān)資料。二是收集有關(guān)目前工作崗位上員工表現(xiàn)方面的信息資料，包括工作績效考評資料、員工晉升、推薦或工資提級等方面的情況。

3.中小酒店提供在本企業(yè)內(nèi)公平競爭的機會。中小酒店為了使員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標定得切實可行并有助于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，必須注意公平地將有關(guān)員工職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展途徑以及有關(guān)候選人在技能、知識等方面的內(nèi)容。中小酒店可以有效地利用其內(nèi)部報刊公告、口頭傳達、內(nèi)部文件等形式，及時地傳遞給廣大的員工職業(yè)競聘的消息，以便對該職業(yè)較為感興趣又符合自己職業(yè)發(fā)展的員工進行公平的競爭。

中小酒店員工職業(yè)發(fā)展途徑，或職務(wù)變動、升遷的方法是從低級到高級逐步上升，如：飯店前廳接待——領(lǐng)班——主管——大堂經(jīng)理——前廳經(jīng)理等。而當今迅速發(fā)展的中小酒店不能只依賴于空缺的崗位而要創(chuàng)造更多的崗位或新的職位，讓更多員工的職業(yè)計劃目標得以實現(xiàn)。同時，要嚴格根據(jù)公平競爭的原則、公平合理的測評方法選拔人才。

五、提供職業(yè)咨詢

中小酒店的各級管理者要切實關(guān)心每位員工的職業(yè)需要和目標的可行性，并要給予員工各方面的咨詢，以便使每位員工的職業(yè)計劃目標切實可行，并最終得以實現(xiàn)。從管理者的角度來說，要搞好咨詢或指導(dǎo)，就要切實地了解信息，從各方面的信息資料分析中對員工的技能和潛能做出正確的評價，并在此基礎(chǔ)上，對他們的職業(yè)計劃目標實現(xiàn)的道路或途徑提出建議或指導(dǎo)。

中小酒店應(yīng)在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提高福利水平、加強員工培訓(xùn)、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、建立酒店文化上下功夫，切實從觀念方法上建立真正的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，才能從根本上吸引人才、留著人才，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化和員工效益最優(yōu)化。

參考文獻：

1.周廣鵬.飯店企業(yè)人力資源管理困境分析與對策.

2.趙西萍.旅游企業(yè)人力資源管理.南開大學(xué)出版社，2001

3.蔣丁新等.飯店管理.高等教育出版社，2002

員工職業(yè)生涯規(guī)劃范文第4篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；經(jīng)濟利益

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在現(xiàn)代社會中被稱為人力資源。人力資源是企業(yè)的第一資源，因為企業(yè)所有內(nèi)容包括從基層的工廠生產(chǎn)到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進行。但是每個人的能力特長有所不同，而企業(yè)擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長處和目標，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不論對員工自己還是企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重大的意義。習(xí)慣了自古以來靠人體勞動維持生計的中國人民對人力資源配置的認識也是在改革開放后才有的，這種認識來源于國外的經(jīng)驗，直到二十世紀九十年代中期才逐漸被我國企業(yè)重視。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是把企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合，對影響企業(yè)和員工共同發(fā)展的各種內(nèi)外因素進行綜合分析，幫助員工制定符合自己發(fā)展同時也有利于企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃[1]。由此可以看出，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工自己個人的工作，更是企業(yè)應(yīng)該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。所有員工的存在都是企業(yè)的巨大財富，施工企業(yè)適當加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工找到目標，激勵員工工作的積極性。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)員工對自己在企業(yè)未來工作發(fā)展的計劃。每個企業(yè)的文化、環(huán)境、要求、目標都不一樣，所以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從一定意義上來說也是具有其特殊性的，所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要企業(yè)的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括對員工工作的生活環(huán)境，心理品質(zhì)，企業(yè)文化，社會影響等內(nèi)外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對員工在企業(yè)未來的走向做出大概的計劃，并制定具體的實施方案和步驟。通過制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，充分調(diào)動企業(yè)各部門，各階層員工的工作積極性。企業(yè)所有的員工是一個不可分割的整體，只有同心協(xié)力，才是企業(yè)永恒發(fā)展的不竭動力。

三、員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.是員工自我實現(xiàn)的保障

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實現(xiàn)的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿足，例如幸福等等。對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工未來發(fā)展的科學(xué)計劃。通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內(nèi)在潛力，達到自我實現(xiàn)的需求[2]。

2.是企業(yè)挖掘人才的有效措施

人生最大的敵人就是自己。人對自己的認識往往存在著誤區(qū)，或者認識不足，無法認識到自己的優(yōu)點和缺點，在工作中自然也無法發(fā)揮自己的特長。當局者迷而旁觀者清。企業(yè)是一個有科學(xué)管理、科學(xué)規(guī)劃、科學(xué)執(zhí)行的組織，對人才的選拔也具有科學(xué)性，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)挖掘人才的有效措施。通過測試、分析、判斷幫助員工了解自己的長處，建立自信，激勵工作積極性，為公司創(chuàng)造出更多的財富。

四、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起的作用

員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，同時企業(yè)應(yīng)該在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起到良好的引導(dǎo)者的作用。一般員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在進入企業(yè)初期就要開始，找準員工自己在企業(yè)中的位置，將來要發(fā)展到的程度。員工初入企業(yè)，對于自己的未來發(fā)展還是懵懂階段，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和對員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準未來發(fā)展方向。一旦找錯了方向，不僅浪費了人才，對員工自己的自信心也是嚴重的打擊。對于施工企業(yè)，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃之前還應(yīng)進行職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)培訓(xùn)，了解職業(yè)規(guī)劃的意義，同時加深對自己的了解，樹立堅強的信心，不要把未來的發(fā)展僅僅局限于施工這一領(lǐng)域。

五、企業(yè)實施職業(yè)規(guī)劃的措施

1.加強對員工的評估體系

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。但是員工擁有獨特的個性，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候要加強對員工個性的評估體系。中醫(yī)講究對癥下藥，這與員工的個性評估有著異曲同工之妙。評估主要包括對員工日常行為的考察，與人相處的情況，對工作是否有上進心以及人格等方面的考核。通過這些數(shù)據(jù)，企業(yè)對每個員工有一個整體的了解，包括員工的共性和個性[3]。在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時可以充分考慮員工的共性和個性，安排相同或不同的課程進行專項培訓(xùn)。

2.進行科學(xué)的職位設(shè)計

員工成功上崗是對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標，因此對企業(yè)的崗位進行分析，了解每個崗位的職責和任務(wù)，針對崗位的職責要求有針對性的對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。但是員工的職業(yè)規(guī)劃一般是呈逐步上升趨勢的，因此對于崗位的設(shè)計也應(yīng)該形成一種逐級上升的關(guān)聯(lián)，這樣既能夠提高職業(yè)規(guī)劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。

六、結(jié)語

如果把一個企業(yè)比作一個人體，那么企業(yè)員工就是企業(yè)的每一個細胞，只有細胞充滿了活力，企業(yè)才有源源不斷的動力。員工的活力很大程度來自于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容就是幫助員工找到自己的優(yōu)缺點和未來的目標，有了目標就知道前進的方向，就會產(chǎn)生動力。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是對員工自身修養(yǎng)的提升，更是為企業(yè)創(chuàng)造利益。

參考文獻：

[1]孫妍.企業(yè)發(fā)展與新員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國人力資源開發(fā)，2009，No.21202：24-27.

[2]楊躍平，梁發(fā)斌. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展[J].有色金屬，2010，01：152-155.

員工職業(yè)生涯規(guī)劃范文第5篇

摘 要 本文對企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀進行了分析，并根據(jù)現(xiàn)狀分析提出了有針對性的建議和對策。文章首先從企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的不夠重視、不夠?qū)I(yè)以及貫徹落實情況不夠理想三個方面分析了企業(yè)員工職業(yè)生涯管理工作的現(xiàn)狀，然后又據(jù)此有針對性的提出了幾點建議，即：重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展理念、注意遵循企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則，切實提高職業(yè)規(guī)劃工作專業(yè)性以及構(gòu)建長效的職業(yè)發(fā)展機制，確保規(guī)劃管理工作的貫徹落實。

關(guān)鍵詞 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 企業(yè) 現(xiàn)狀分析 對策建議

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

1.對企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作不夠重視

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所，針對國內(nèi)2100多家不同背景、不同行業(yè)的企業(yè)所進行的一系列調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)和員工都沒有認識到職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的重要性，沒有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，以致于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作多數(shù)仍為空白或流于形式，嚴重影響了員工的個人成長和企業(yè)人才素質(zhì)隊伍的構(gòu)建。

2.現(xiàn)有的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作不夠?qū)I(yè)

部分企業(yè)雖然認識到了企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的重要性，但是卻不知道如何去科學(xué)、合理、有效開展規(guī)劃管理工作。也就是說雖然部分企業(yè)具備員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意愿，但卻往往因為缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的知識、經(jīng)驗、技能和技巧等各種各樣的原因，使得這些企業(yè)現(xiàn)行的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作不夠?qū)I(yè)，無法真正發(fā)揮員工企業(yè)職業(yè)規(guī)劃管理工作的作用和意義。

3.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的落實情況不夠理想

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作落實情況不夠理想的問題，也是目前企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的常見狀況之一。某些企業(yè)即使構(gòu)建了一系列與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理相關(guān)的制度，制定了與此相對應(yīng)的一系列的措施，但在開展實際工作的過程中，卻很難落到實處，雖然這些制度和措施是科學(xué)的、有效的，但是卻往往缺乏必要的后續(xù)跟蹤和反饋完善，而難以得到徹底的貫徹落實，不但浪費了企業(yè)的管理成本，還影響了企業(yè)工作水平和工作效率的提升。

二、做好企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的對策和建議

1.重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展理念

重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展理念，主要包括三個方面：首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的重視，關(guān)系到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理人員的配備、資金的投入等諸多關(guān)鍵性的問題，因此，重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，首先就必須要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來倡導(dǎo)和支持；其次是企業(yè)中層管理人員的重視。企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，會涉及到企業(yè)的各個部門和各個領(lǐng)域，只有提高企業(yè)中層管理人員對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理重視程度，才能在工作具體開展落實的過程中得到其積極的配合幫助，才能夠提高工作的質(zhì)量和成效；最后是企業(yè)員工的重視。員工是企業(yè)全面開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。只有讓員工切實了解和明白職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的重要意義，才能夠讓員工積極、主動、能動的參與到職業(yè)生涯規(guī)劃中去，因此，重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展理念，獲得企業(yè)員工的重視和支持也是不可或缺的一點。

2.注意遵循企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則，切實提高職業(yè)規(guī)劃工作專業(yè)性

要切實提高企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的專業(yè)性，最為重要的一點就是在開展企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的過程中應(yīng)注意遵循職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則。概括說來，應(yīng)遵循的基本原則，主要有如下幾個：

首先，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的長期性原則。長期性原則主要指的是，在開展企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況，將規(guī)劃管理工作融入企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略之中。從橫向和縱向兩個方面來切實保證職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的長效性。其中，橫向主要指的是企業(yè)的各級組織、管理層、決策層以及普通員工均要積極的參與進來，而縱向則主要指的是，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作應(yīng)貫穿企業(yè)發(fā)展和員工成長的整個過程。

其次，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的動態(tài)性原則。企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的動態(tài)性原則，主要指的是在制定和實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的具體措施時，不應(yīng)一成不變，而應(yīng)根據(jù)實際情況，充分考慮與員工職業(yè)生源相關(guān)的因素的變化和發(fā)展，并根據(jù)這些因素的變化和發(fā)展，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作做出相應(yīng)的調(diào)整。

最后，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的差異性原則。員工職業(yè)生涯管理工作的差異性原則包括兩個方面的內(nèi)容，一是，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同、環(huán)境的不同而相應(yīng)的有所不同；二是，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，應(yīng)充分尊重員工的個體差異性，針對員工個人情況的不同，而要相應(yīng)的有所不同。

3.構(gòu)建長效的職業(yè)發(fā)展機制，確保規(guī)劃管理工作的貫徹落實

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是一個長期的、動態(tài)的管理過程，只有構(gòu)建一個長效的職業(yè)發(fā)展機制，才能夠確保企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的貫徹落實。而要構(gòu)建長效的職業(yè)發(fā)展發(fā)展機制，不但要切實執(zhí)行與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理相關(guān)的制度和措施，注意及時發(fā)現(xiàn)并糾正實施過程中的問題和錯誤，還要注意通過監(jiān)督機制、反饋機制以及評估機制，及時獲取反饋信息，并根據(jù)反饋信息，不斷改進和完善目前的工作，讓企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作更貼合企業(yè)的實際，以進一步促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作在企業(yè)的順利高效實施。

參考文獻：

[1]詹重舫，張玉華.與時俱進：快速提升企業(yè)人力資源的競爭力.江漢石油職工大學(xué)學(xué)報.2003（04）.

[2]岳昕，馬蔚然.試論人才"過剩"與職業(yè)生涯規(guī)劃.遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報.2004（04）.