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齊文化論文范文第1篇

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，知識轉(zhuǎn)移，核心能力

 

一、引言

企業(yè)核心能力依賴于企業(yè)的知識及對知識的整合。企業(yè)是否能夠成功地將外部知識轉(zhuǎn)移制企業(yè)內(nèi)部，并使之得以共享，同時又成功地、有效率地將這些知識轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)，對于促進企業(yè)核心競爭力有重要的意義。眾多研究表明企業(yè)文化對知識轉(zhuǎn)移有顯著的直接正向影響，而企業(yè)要提高核心能力就必須以知識管理為依托，所以知識的轉(zhuǎn)移成為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的必備能力。本文分析了企業(yè)文化、知識轉(zhuǎn)移和核心能力之間的關(guān)系，探討如何從企業(yè)文化提高知識轉(zhuǎn)移的效率，進而提升企業(yè)核心能力。

二、知識與企業(yè)核心能力的關(guān)系

1.企業(yè)核心能力

傳統(tǒng)的企業(yè)競爭優(yōu)勢外生論觀點將企業(yè)競爭優(yōu)勢歸結(jié)于企業(yè)所處的市場結(jié)構(gòu)與市場機會等。這突出地表現(xiàn)在S—C—P梅森——貝恩范式和以此為基礎(chǔ)的波特競爭戰(zhàn)略理論之中。這也就是說，對于某一個行業(yè)而言，該行業(yè)中所有企業(yè)所面臨的市場結(jié)構(gòu)、市場機會等在客觀上是同質(zhì)的。根據(jù)波特的競爭戰(zhàn)略理論所推導出的邏輯結(jié)果只能是該產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的贏利狀況應(yīng)該是基本一致的。然而，事實上并非如此。20世紀80年代早期的實證研究結(jié)果引起了人們對上述理論的質(zhì)疑。

20世紀80年代研究者以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀將探索企業(yè)競爭優(yōu)勢的著眼點轉(zhuǎn)移到了企業(yè)層面，認為企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，每種資源都有多種不同的用途，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自企業(yè)所擁有的資源。外部的市場結(jié)構(gòu)與市場機會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。

然而, 在競爭較充分的市場上，資源是可以通過市場交易獲得的，所以并非所有資源都可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢。于是以普拉哈拉德和哈默發(fā)表的《企業(yè)核心能力》一文為標志，提出，核心能力是“組織中的積累性學識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)方式和有機結(jié)合多種技術(shù)流的學識。”美國麥肯錫公司認為,“核心能力是某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到世界一流水平的能力。”他們關(guān)于核心能力的界定均包含一個基本觀點企業(yè)文化論文，即知識流是核心能力的基礎(chǔ)；形成企業(yè)核心能力的知識體系不是短時期內(nèi)形成的，而是組織在經(jīng)營過程中長時期的積累，是組織內(nèi)部富有個性化技能和經(jīng)驗知識的體現(xiàn)。

2.知識轉(zhuǎn)移與企業(yè)核心能力的關(guān)系

知識轉(zhuǎn)移指知識接收者通過各種渠道從知識提供方取得所需要的知識，并加以吸收、應(yīng)用和創(chuàng)新的一個互動過程。成功的知識轉(zhuǎn)移應(yīng)該包括知識傳遞和知識吸收。根據(jù)知識的編碼程度，可以劃分能夠以編碼化的形式所表述的顯性知識和高度個體化、難以編碼化的隱性知識。顯性知識便于傳遞、交流和分享,隱性知識往往只可意會，不可言傳，難以表達和衡量價值。根據(jù)知識轉(zhuǎn)移的難易程度，VonHipple提出了粘滯信息和信息粘性的概念，信息的粘性反映了知識流動的難度。

企業(yè)通過知識（特別是隱性知識）的轉(zhuǎn)移取得技術(shù)、管理上突破的過程，事實上就是企業(yè)發(fā)展核心競爭力的過程。企業(yè)內(nèi)的知識，尤其是一些隱性知識(tacit knowledge)難以被競爭對手所模仿，而且當前的知識存量所形成的知識結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)未來機會、配置資源的方法，企業(yè)內(nèi)各種資源效能發(fā)揮程度的差別都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識所決定的。所以，進行有效的知識轉(zhuǎn)移和共享，提高當前的知識存量，對企業(yè)核心競爭力有顯著的影響。

三、知識轉(zhuǎn)移的影響因素分析

1.企業(yè)對外部知識的轉(zhuǎn)移能力

企業(yè)要保持和建立自己的競爭優(yōu)勢，就必須擁有和創(chuàng)造知識。企業(yè)通過與其它企業(yè)進行知識聯(lián)盟，相互學習其它企業(yè)成功的經(jīng)驗和知識，通過這種對外部知識的轉(zhuǎn)移，企業(yè)能夠快速地提高自身能力。影響企業(yè)知識外部轉(zhuǎn)移的因素主要有：（1）知識的特性。知識的編碼化，特別是信息技術(shù)的利用，可以非常有效地提高顯性知識轉(zhuǎn)移的效率。而隱性知識更多的只能通過個人之間面對面的溝通交流來實現(xiàn),很難有效地提高其轉(zhuǎn)移效率。由此可見，所轉(zhuǎn)移知識的性質(zhì)不同，知識轉(zhuǎn)移的方式和效果也大不相同。（2）知識發(fā)送方知識轉(zhuǎn)移的意愿。隱性知識因為其難以編碼和表達，所以在轉(zhuǎn)移這類知識的時候，知識發(fā)送方需要投入額外的精力和時間，并借助圖表、文字或者隱含意義讓別人理解和接受這種隱性知識，知識發(fā)送者對知識的正確表述能力對接受者理解和掌握知識產(chǎn)生影響。（3）企業(yè)本身作為知識接收方對知識的吸收能力。從知識源獲取知識的愿望和學習能力、學習機制都是影響企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果的重要因素。（4）企業(yè)雙方相互之間的知識相似性、文化距離、空間距離等。對于知識轉(zhuǎn)移來說，擁有相似或相容的知識結(jié)構(gòu)、文化背景，知識更容易轉(zhuǎn)移，知識的相容性、不同的文化背景影響著知識轉(zhuǎn)移的效果。

2. 企業(yè)內(nèi)知識的轉(zhuǎn)移能力

知識只有在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)移和共享知識，才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的持續(xù)競爭力。Nonaka提出的著名SECI模型從知識特性的角度提出了知識轉(zhuǎn)移的本質(zhì)，指出知識是通過社會化、外部化、整合化以及內(nèi)部化4個過程在企業(yè)內(nèi)部螺旋狀發(fā)展的。由此可以看出具有知識特性的企業(yè)核心能力的形成有賴于企業(yè)的知識共享。Dyer對豐田汽車企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的研究表明，創(chuàng)建和管理一個知識共享導向的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)能夠給企業(yè)帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。而隱性知識具有難以轉(zhuǎn)移和共享的特征，且難以被其他方復制或竊取中國期刊全文數(shù)據(jù)庫。因此，隱性知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要基礎(chǔ)。

3.企業(yè)對知識的整合能力

從知識的載體出發(fā)可以將知識分為：個人知識、群體知識、組織知識以及組織之間的知識。企業(yè)必須依靠知識整合的力量，實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的相互轉(zhuǎn)變，個人知識和組織知識的相互轉(zhuǎn)變，部門間合作與部門內(nèi)知識的系統(tǒng)整合，才能將知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力。企業(yè)的知識整合能力對于核心能力的重要性，早有學者指出，Petroni認為企業(yè)搜集新知識去執(zhí)行經(jīng)營任務(wù)的過程與知識內(nèi)外部的整合活動密切相關(guān)企業(yè)文化論文，外部整合是為了反應(yīng)外部環(huán)境的不確定而建構(gòu)所需的能力的活動，內(nèi)部整合活動則是包含特定技巧的知識基礎(chǔ)和管理系統(tǒng)的整合，如程序、常規(guī)、方法的整合，強調(diào)知識整合的開發(fā)。Boer認為知識整合運作的效率、范圍和彈性的大小對于企業(yè)建立持續(xù)競爭力有相當重要的影響，知識資源整合的程度不僅與資源的特性有關(guān)，而且能夠有效提升核心能力，而競爭能力的提升，往往也決定于資源整合過程中軟硬件的配合。

四、利用企業(yè)文化提高知識轉(zhuǎn)移效率，提升企業(yè)核心能力

企業(yè)文化是指一個組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。它是構(gòu)成企業(yè)或經(jīng)營單位核心特性的一組規(guī)范、態(tài)度、價值和組織模式。實證研究證明企業(yè)文化能夠推動知識的轉(zhuǎn)移與共享，知識的轉(zhuǎn)移與共享又能夠影響企業(yè)的核心能力。所以企業(yè)應(yīng)該建立能夠推動知識轉(zhuǎn)移與共享相適應(yīng)的企業(yè)文化，使企業(yè)的核心能力提高。

1.企業(yè)家勇?lián)髽I(yè)文化重任，促進知識轉(zhuǎn)移

首先企業(yè)家作為決策者，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部各種資源的配置等等決策都是企業(yè)家知識的體現(xiàn)。由于知識分布在企業(yè)內(nèi)各個層級上，知識需要轉(zhuǎn)移和共享，決策者才能夠充分了解企業(yè)內(nèi)信息，才能夠做出正確的決策。

其次企業(yè)之間知識轉(zhuǎn)移的承載最終還是體現(xiàn)在人與人之間的關(guān)系互動上。經(jīng)常是通過其高層管理人員來感知外部并與外部發(fā)生聯(lián)系，知識獲取的狀況很大程度上取決于雙方之間高層管理人員個人層面上的互動與聯(lián)系。所以企業(yè)家對于外部知識的獲取十分重要。

再次企業(yè)內(nèi)部知識的轉(zhuǎn)移和共享需要平臺。利用信息技術(shù)建立知識管理系統(tǒng)，才能有效地實現(xiàn)知識共享。企業(yè)家需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容和范圍，構(gòu)建出適合企業(yè)的知識管理系統(tǒng)。

2.提倡宗族型和活力型企業(yè)文化

根據(jù)Deshpande基于兩個成對緯度(有機—機械和內(nèi)部—外部)將企業(yè)文化劃分為四類：一是市場型企業(yè)文化，強調(diào)員工之間的競爭和實現(xiàn)目標通過市場機制來控制交易；二是宗族型企業(yè)文化，其與市場型企業(yè)文化直接對立，后者強調(diào)和諧、參與和團隊工作；三是活力型企業(yè)文化，強調(diào)企業(yè)家價值、創(chuàng)造和適應(yīng)性，彈性和寬容是主要的信條；四是層級型企業(yè)文化，強調(diào)命令、控制和規(guī)則，通過監(jiān)督、評估和指導對交易進行控制。

宗族型和活力型企業(yè)文化有利于企業(yè)內(nèi)部的隱性知識轉(zhuǎn)移，市場型和層級企業(yè)文化不利于企業(yè)內(nèi)部的隱性知識轉(zhuǎn)移。同時這四種企業(yè)文化并不是完全排斥的，許多企業(yè)的企業(yè)文化都包含有這四類文化的不同成分，只是以某一種文化類型為主導，并會隨著時間的流逝在變革中轉(zhuǎn)向以另一種文化類型為主導。所以企業(yè)的管理者們，必須認真考慮企業(yè)文化的要素，積極地推動文化變革，以更好地促進隱性知識在企業(yè)內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移，增強企業(yè)知識創(chuàng)新的能力并提高企業(yè)的核心競爭力，從而在快速多變和激烈競爭的市場環(huán)境中長盛不衰。

3.建立學習型組織

企業(yè)文化影響雇員的行為和心智模式，進而影響組織的運作。組織在知識轉(zhuǎn)移中必然伴隨組織學習過程，同樣學習過程也離不開知識轉(zhuǎn)移。知識的重構(gòu)、表達、吸收、創(chuàng)造和利用都需要組織學習。如何激勵并吸引員工學習，通常和組織所建立的文化有很大的關(guān)系。企業(yè)需要塑造學習導向的文化。所謂學習導向是當組織成員在遭遇共同問題時，以“共同學習”的方式去解決問題的一種行為模式。學習導向可以概念化為組織的一種價值觀，表現(xiàn)為對企業(yè)現(xiàn)有的基本理論、思維模式和主要邏輯提出懷疑；鼓勵知識的創(chuàng)造和運用。塑造學習導向的文化是發(fā)展學習型組織的一項必要工具，通過正面且支持性的學習文化企業(yè)文化論文，可以強化個人和組織的發(fā)展。

一般組織要發(fā)展成學習型組織，管理者應(yīng)該首先發(fā)展個人及工作團隊的學習能力。此外，更需營造學習導向的氛圍，只有在組織中建立了學習的氛圍，才能隨時關(guān)注顧客及供應(yīng)商的需求變化，并做出適當?shù)幕貞?yīng)。在構(gòu)建學習型組織時應(yīng)鼓勵溝通與合作，培養(yǎng)回饋與坦誠、鼓勵創(chuàng)新、能原諒員工嘗試性錯誤的組織文化。學習型組織的一項很重要的特征就是擁有鼓勵組織改變和適應(yīng)的組織文化，尤其是當環(huán)境的變動越來越劇烈的時候，更需要有強勢的適應(yīng)性企業(yè)文化來鼓勵組織成員相互合作和冒險創(chuàng)新以適應(yīng)變化。

4.重視非正式組織的作用

大量對組織的學習過程發(fā)現(xiàn)，團體是組織中關(guān)鍵的學習單元。組織中的團體分為正式團體和非正式團體，前者指為了實現(xiàn)組織功能、按照一定的組織程序組建的團體，后者指組織成員按照自己的興趣、愛好和專業(yè)領(lǐng)域而自發(fā)組織的團體。研究證明，非正式團體具備跨功能性、背景相似性、良好溝通性等特征，使得這種團體具有良好的知識傳播功能。在非正式團體中，復雜知識，特別是內(nèi)隱知識可以得到快速傳播。因此企業(yè)員工間非正式的知識分享行為，對提高企業(yè)核心能力具有重要意義?？梢源龠M局部智力資源的流動，從而減少重復“干中學”的成本和風險；有利于個體知識向組織知識的轉(zhuǎn)換；局部知識在分享過程中不斷得到揚棄、修正、完善和創(chuàng)新, 使得最佳工作法得到推廣，員工的新思想進一步清晰化和明朗化，解決問題的速度得到了提高，員工的個人技能被進一步開發(fā)。

因此，管理者應(yīng)該重視非正式團體，培育其發(fā)展和成長。組織管理者必須做到：首先能夠識別潛在的非正式團體；對其提供經(jīng)費、時間、場所和技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施非正式團體進行交流活動；同時采用非傳統(tǒng)的員工績效評估方法，鼓勵員工在非正式團體中進行知識的傳播。

參考文獻：

1.一種全新的企業(yè)理論(上)——企業(yè)知識理論，余光勝，外國經(jīng)濟與管理，2002.02

2.粘滯知識轉(zhuǎn)移研究述評，，科研管理，2005.02

3.基于知識與決策權(quán)匹配的組織最優(yōu)決策權(quán)分配，單海燕，王文平，東南大學學報(自然科學版)2007.11

4.知識轉(zhuǎn)移的影響因素分析，馬慶國，徐青，廖振鵬，張彩江，北京理工大學學報(社會科學版)，2006.01

5.企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)部隱性知識轉(zhuǎn)移的關(guān)系研究，李綱，情報雜志，2007.02

6.企業(yè)聯(lián)盟中的知識獲取機制：基于高層管理人員個人社會關(guān)系資源的理論分析框架，姚小濤，席酉民科學學與科學技術(shù)管理，2008.06

7.企業(yè)文化、學習與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究，謝洪明，王琪，葛志良，科學學與科學技術(shù)管理，2007.03

8.非正式團體:知識傳播的有效途徑，王潤良，鄭曉齊，科研管理，2001.04

齊文化論文范文第2篇

(一)企業(yè)文化與企業(yè)管理相互聯(lián)系

企業(yè)在成立之初便有企業(yè)文化與企業(yè)管理兩種企業(yè)的支撐力量存在，這兩種軟性約束與硬性控制的管理手段有不可分割的關(guān)系，企業(yè)文化注重的是企業(yè)的文明文化、行為文化、精神文化、制度文化等，是企業(yè)的一種內(nèi)在精神所在，企業(yè)管理注重的是規(guī)范性、條約性、制度性、執(zhí)行性等一種外在管理方法。兩種管理力量相互關(guān)聯(lián)，通過企業(yè)文化能夠看出企業(yè)的發(fā)展方向、價值理念，通過企業(yè)管理能夠表現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營方式與發(fā)展戰(zhàn)略。所以，企業(yè)管理中有企業(yè)文化的存在，企業(yè)文化也需要企業(yè)管理的硬性支撐，這樣才能夠促使企業(yè)超更好的方向發(fā)展。

(二)企業(yè)文化與企業(yè)管理相互促進

企業(yè)文化與企業(yè)管理的相互促進，是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。第一，企業(yè)管理在表現(xiàn)、執(zhí)行的過程中，推動了企業(yè)文化的建成。包括通過企業(yè)管理，使員工認同企業(yè)文化，然后形成自身的一種文化行為，這是企業(yè)文化建設(shè)的重要手段。另外，通過企業(yè)管理的核心理念，能夠強化企業(yè)文化，在企業(yè)管理行為表現(xiàn)上，使企業(yè)文化更加牢固的存在于企業(yè)中，成為員工認可的企業(yè)思想[3]。第二，企業(yè)文化能夠促進企業(yè)管理的有效實施和不偏離，也就是說，在企業(yè)的管理中，如果只有單純硬性規(guī)定和監(jiān)督執(zhí)行，在管理上太過生硬，員工會產(chǎn)生反叛心理，或者執(zhí)行方面會產(chǎn)生背離，這樣便會增加管理成本。如果結(jié)合企業(yè)文化的滲透，員工的行為便會成為一種自愿，通過企業(yè)文化的引領(lǐng)，企業(yè)管理就無需加強監(jiān)督約束，這樣一方面減少管理成本，另一方面也尊重了員工的個人意志。當企業(yè)管理中的一些外在管理條例形成一種軟文化，讓員工自覺、自愿的展開活動，這便是企業(yè)管理的成功表現(xiàn)。所以，通過上文所述，企業(yè)文化是企業(yè)管理長期執(zhí)行積累出的結(jié)果，而企業(yè)的市場環(huán)境會產(chǎn)生變化，隨之而來的便是新問題的出現(xiàn)，如果單憑企業(yè)管理無法做到周全，還應(yīng)該用企業(yè)文化的軟約束力量來保存企業(yè)的核心發(fā)展理念。

二、促進企業(yè)文化與企業(yè)管理互相融合的措施

(一)構(gòu)建企業(yè)文化，堅持以人為本

企業(yè)文化的建設(shè)需要以人為本，企業(yè)需要注重員工的思想建設(shè)，提高對員工的重視程度，這樣才會使員工產(chǎn)生凝聚力、對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而盡心盡力為企業(yè)創(chuàng)造價值。所以，任何企業(yè)在企業(yè)文化的構(gòu)建上都需要建立以人為本的企業(yè)文化，以員工的角度出發(fā)，讓員工清楚知道自身的努力目標，這樣對企業(yè)的內(nèi)部管理及企業(yè)的未來發(fā)展十分有利[4]。

(二)創(chuàng)建核心價值，確立發(fā)展目標

可以說，即使是同一行業(yè)的企業(yè)也都有自身存在的特點，所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的特點創(chuàng)建核心價值，確立發(fā)展目標，這樣便有利于完善企業(yè)員工的價值理念。當員工價值理念得到完善后，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值，另一方面也能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，將自身的利益與企業(yè)發(fā)展掛鉤，相互融合，相互促動。

(三)加強制度建設(shè)，建立長效機制

企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，在企業(yè)文化未形成之前，就需要企業(yè)制定出合理、科學的管理制度，用來規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營與管理，也是為了規(guī)范企業(yè)文化建立的成果。通過已有的規(guī)章制度與企業(yè)文化共同的激勵，員工首先受到的是企業(yè)的規(guī)章制度管理，然后逐漸形成自覺自愿的工作態(tài)度，在此工作態(tài)度下，員工的工作會更加輕松、積極[5]。企業(yè)的規(guī)章制度并非都是約束性管理制度，也可以建立激勵性制度，例如可以針對部門的職責不同，制定“優(yōu)秀員工獎”，將評價標準與評價結(jié)果透明化，以此來帶動員工的工作熱情，激發(fā)員工潛力，將企業(yè)利益與員工自身利益結(jié)合后，員工便會形成“主人翁”意識，會積極投入到工作中。企業(yè)需要擁有長效的管理機制，而如何制定長效的管理機制可以從以下幾方面入手：

(1)企業(yè)在制定管理制度時需要做到分工明確，設(shè)置負責企業(yè)文化的管理部門，常與員工互動，鼓勵員工提出合理化建議，并給予一定的實際獎勵。特別是在人事部門，需要設(shè)置員工合理的晉升平臺，并明確晉升條件，讓員工有更明確的奮斗目標，并且需要幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。

(2)企業(yè)需要注重績效評價，定期對員工做企業(yè)文化認識評估，這樣便能夠?qū)T工的企業(yè)文化認識程度進行調(diào)查，有利于深入企業(yè)價值觀與企業(yè)文化理念。

(3)將企業(yè)管理與企業(yè)文化深度融合，從企業(yè)管理方面約束員工行為，從企業(yè)文化方面促進員工行為，這兩種管理方式可以同時進行，共同促進，這樣才能夠吸引更多的人才，并且減少人才流失量[6]。

(四)提高員工認識，宣傳企業(yè)文化

可以通過培訓方式提高員工對企業(yè)文化及企業(yè)管理的認識，培訓方式有很多，顯性培訓是針對員工對企業(yè)文化及企業(yè)管理進行直接培訓，讓員工清楚知道企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的內(nèi)容和規(guī)定，隱性培訓可以通過開展各項員工活動，例如征集企業(yè)文化標語、演講、拓展活動等等，在此期間，便能夠清楚員工對企業(yè)文化的認識程度，當員工自身形成一種約束機制后，便能夠正確引導員工的發(fā)展，從而提高企業(yè)內(nèi)部管理能力。

三、結(jié)語

齊文化論文范文第3篇

一、企業(yè)本性概說

企業(yè)的發(fā)展，從原始作坊到跨國集團經(jīng)歷了幾千年，幾千年的塵埃將企業(yè)的本性重重覆蓋。為獲得真實的認識，我們從企業(yè)最原始，最簡單的形態(tài)來分析：

當原始群落形成后，人們勞動以"規(guī)模"進引，三五成群的狩獵，三五成堆的加工，形成了"規(guī)模經(jīng)營"，因此，人類社會最早的"企業(yè)"不是一種獨立社會之外，或者與社會對立的利益團體，而是完全融于社會，包含于社會之中，與社會完全一致的功能性組織，即為社會發(fā)展起到獨特作用（提供物質(zhì)力）的部門。他們之間表現(xiàn)的是高度的克已奉公的犧牲精神和和諧一致的合作品格，因而這種企業(yè)才是真正的企業(yè)，企業(yè)的真實本性便是如此，也應(yīng)該如此。

隨著私有制產(chǎn)生，人們的獨立性增強，利益獨占欲上升，企業(yè)的本性也開始異化，企業(yè)老板受到熏陶，除了迫不得已的交稅外，已基本獨立于社會之外，把社會各色人等作為剝削、占有的對象，社會共同利益被置之度外，唯一的目的就是攫取利潤，手段不強、社會后果不負。這種企業(yè)本性的異化程度隨歷史發(fā)展不斷加劇，到資本主義原始積累階段時發(fā)展到頂峰。

資本積累完成后，企業(yè)主像餓狼吃飽了肉一樣，露出幾許平靜和滿足，并有了示愛的欲望。到了20世紀初，經(jīng)濟發(fā)展，產(chǎn)品相當豐富，人類第一次有了選擇的余地。企業(yè)被選擇便處于被動地位。企業(yè)要生存，企業(yè)老板們就不可能無限制的剝削，損害他人，否則損害的只是自己，客觀現(xiàn)實迫使企業(yè)開始自我反省，重新認識企業(yè)的真實本性，并逐漸回到自己的正確位置。

到了現(xiàn)代社會，出現(xiàn)了一種一心想賺錢反而賺不到錢的奇怪現(xiàn)象。很多人為之不明。這就把企業(yè)的社會性和經(jīng)濟性提上日程。企業(yè)的立足點不同，產(chǎn)生的效果就迥然不同，其實企業(yè)的社會性和經(jīng)濟性并不矛盾，一個企業(yè)要盡心盡力的做出貢獻后，社會自然對企業(yè)有相應(yīng)的回報，這種回報不是簡單相加的效果，而是超值的效果，所以企業(yè)的社會性和經(jīng)濟性是相輔相成，缺一不可的，并以社會性為主，經(jīng)濟性為輔，經(jīng)濟性是社會性的延伸功能，并為社會性所制約。

二、企業(yè)文化的概說

許多人對企業(yè)文化感到模模糊糊，似是而非，感覺這也是那也是，到底怎么講，這里對企業(yè)文化作簡單介紹：

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式

企業(yè)文化即企業(yè)一切經(jīng)營活動的思想核心理論基點，與人類行為的理念是哲學一樣，企業(yè)的文化理念亦即企業(yè)的經(jīng)營哲學思想，企業(yè)活動從事什么，禁止什么，什么時候做，什么時候不做，走這個方向而不走那個方向，都是有個想法的，有大想法，有小想法，一時之念長期之思，而企業(yè)一貫性活動必定是在一個長期形成的較深層的想法支配下進行的，不可能是盲目從事，即使是盲目行事也有一種文化理念支配，不要正確的文化理念就是盲目從事的文化，長期形成而深層的那個想法就是企業(yè)文化。

企業(yè)文化的表現(xiàn)形式多種多樣，主要有：①企業(yè)哲學②企業(yè)精神③企業(yè)目標④企業(yè)道德⑤企業(yè)風尚⑥企業(yè)民主⑦企業(yè)形象⑧企業(yè)價值觀⑨企業(yè)素質(zhì)⑩企業(yè)行為規(guī)范等。

（二）企業(yè)文化的功能：

1、導向功能。它指明企業(yè)的發(fā)展方向，把企業(yè)職工引導到企業(yè)所確定的企業(yè)目標上來。企業(yè)提倡什么，崇尚什么，職工的注意力必然轉(zhuǎn)向什么，企業(yè)文化越強有力，越用不著巨細無遺的詳　盡的規(guī)章制度。

2、提升功能。先進的文化理念可提高企業(yè)形象的美感度，增加品牌的附加值。萬寶路的文化比登喜路明顯高出一籌，萬寶路立意于一種人格力量和一種人類審美的局面，而登喜路僅僅著眼于煙的口味，固而萬寶路的形象價值是登喜路的幾十倍。

3、凝聚功能。被企業(yè)員工認同的企業(yè)文化，如同一面大旗，使員工自覺簇擁其周圍，并吸引后者跟入，同時對企業(yè)合作伙伴和消費者產(chǎn)生吸引力。

4、激勵功能。崇高的文化會產(chǎn)生一種巨大的推力，讓企業(yè)職工有盼頭，有奔頭，讓企業(yè)外部的合作者產(chǎn)生合作的動力，對消費者激發(fā)其信心。

5、穩(wěn)定功能。正確的文化存在著一種同化力量，對一些消極的"亞理念"起著消弱、改造的功能，從而使正確理念"一統(tǒng)天下"，企業(yè)處于有序狀態(tài)，以利平穩(wěn)而有力的運行。

三、企業(yè)形象定位

企業(yè)形象是消費者和社會公眾對企業(yè)，企業(yè)行為，企業(yè)的各種活動成果所給予的整體評價與一般認定。在實際操作中，企業(yè)形象設(shè)計是CI總體性工作，它是CI三大系統(tǒng)一致性目標和共同結(jié)晶，而企業(yè)形象定位是關(guān)于企業(yè)形象設(shè)計的前提性工作，在企業(yè)形象確定后馬上就進入了企業(yè)形象定位價段。以正確的企業(yè)文化為標準，為企業(yè)總體形象在社會中謀取一個最佳位置，然后將這種企業(yè)社會形象視覺化，并通過企業(yè)行為加以具體表現(xiàn)塑造。所謂企業(yè)形象定位，即根據(jù)社會發(fā)展趨勢，把握競爭對手實情，依照消費者需求，確定本企業(yè)獨特而富于競爭力的形象，并契入社會一個最佳位置。

企業(yè)形象即社會對企業(yè)印象的總和，企業(yè)形象的分類很多，我們根據(jù)企業(yè)實情和實用出發(fā)，將欲推向社會形象從縱向角度來進行劃分：

1、原形象。即企業(yè)最本質(zhì)現(xiàn)象，或者說企業(yè)欲給大眾最根本的印象是什么，就是從企業(yè)正確的本性出發(fā)，將企業(yè)真實性質(zhì)傳達給社會，即要告訴社會，本企業(yè)是服務(wù)社會，服務(wù)大眾的親善性企業(yè)。

2、基本形象。即社會企業(yè)最基本或一般性印象，當大眾都知道企業(yè)是為自已服務(wù)的，就會產(chǎn)生好感和依賴感。這種好感和依賴感是一種綜合性，概括性的感受，即企業(yè)給社會基本形象，基本形象是派出的原形象，原形象是基本形象的高度濃縮，二者關(guān)系密切，有時可合為一體，有時可互換

3、輔助形象。即對企業(yè)各個方面的具體印象。一個企業(yè)由許多要素組成的，一個企業(yè)形象亦是由許多方面組成的。如技術(shù)形象、銷售形象和視覺形象等。技術(shù)形象又包含產(chǎn)品質(zhì)量技術(shù)實力，人才素質(zhì)等，銷售形象包括價格、售點、服務(wù)、市場調(diào)查等。視覺形象有標志，名稱、代表色、廣告口號、廣告音樂等。消費者從這些具體的細節(jié)中來感受，認識企業(yè)，久而久之形成總體企業(yè)形象。

輔助形象對基本形象和原形象的分解細說，基本形象、原形象是對輔助形象的概括和總和，從這三個層次來把握，企業(yè)的社會形象是怎樣的，根據(jù)市場調(diào)查分析也就可制定相應(yīng)的形象定位。

四、企業(yè)哲學思想

涉及哲學范疇，必須提出這個領(lǐng)域最基本的問題，或說必須明確根本的原則。市場最基本的問題是什么？是企業(yè)和顧客的關(guān)系。企業(yè)與競爭者是不是市場哲學的基本問題呢？不是，因為當有了市場需求時才有生產(chǎn)者，生產(chǎn)者開始只有一家，以后逐漸增多，當供不應(yīng)求時，只有生產(chǎn)者沒有競爭者，當供大于求時，生產(chǎn)者之間變成了競爭對手。不同的競爭都屬于一個范疇-生產(chǎn)者，不同的競爭者共有一個共同的依存對象-消費者，沒有消費者，所有的競爭者都隨之消失。因而市場哲學的基本問題只有一個-企業(yè)和顧客的關(guān)系，對于這個哲學問題的觀點，對二者認識關(guān)系的結(jié)果，就是企業(yè)的哲學思想。

哲學道理是枯燥而淺顯，難的不在于認識理解，而在于承認和運用，因為顧客至上，就意味著自己是子民，那么自己的言行舉止必須有規(guī)有矩，必須取悅顧客。現(xiàn)在都拿的是國家的錢，都是主人翁，誰比誰差，誰愿低三下四低眉頷首？"作踐"自己多難受啊，于是誰都明白顧客至上的道理，但誰都不能做。可以說中國百分之百的企業(yè)都理解這個理，但理睬這個理的人不到一半，能夠真正做到的又不到一半的一半，做得實在好的企業(yè)實在數(shù)不出幾家?，F(xiàn)代企業(yè)中還有種典型的表現(xiàn)就是主體意識中心論和客體意識中心論，對各行業(yè)對這兩種意識論的運用不盡相同，對于不需要售后服務(wù)的企業(yè)，也切不可偏離客體意識中心論，因為企業(yè)抓哲學的精典就是企業(yè)和顧客的關(guān)系學，一切不承認顧客決定企業(yè)，或承認而不運用這一原理都將犯原則性、戰(zhàn)略性錯誤。企業(yè)哲學我們無法說得很精彩，只有靠人做才能做得很精彩。

五、企業(yè)精神和企業(yè)口號

企業(yè)精神是企業(yè)行為實質(zhì)或企業(yè)行為本質(zhì)特征與企業(yè)風貌意思一致。與企業(yè)面貌、企業(yè)風尚、企業(yè)時尚有一定聯(lián)系，此二者體現(xiàn)都是企業(yè)行為的本質(zhì)特征。企業(yè)口號即體現(xiàn)企業(yè)精神，鼓舞員工士氣的警句短語，企業(yè)精神極為相似，都是對內(nèi)部員工發(fā)生作用的，一般不直接針對消費者。一個企業(yè)總有一種積極向上的精神，這種精神有的是大家心中有數(shù)，有的是口頭流傳，有的形成文字固定下來，因為企業(yè)精神只有一種，而表達形式都是多種多樣，當全體認定這種企業(yè)精神后，便形成了共同的行為特征。如有許多企業(yè)的精神是團結(jié)、求實、拼搏、創(chuàng)新等。這些都是企業(yè)整體行為的本質(zhì)特征，當企業(yè)精神形成后，領(lǐng)導者認為其十分重要，以鼓舞斗志，激發(fā)士氣，增強凝聚力，并將企業(yè)精神書寫在公司內(nèi)外醒目之處，有的要求朗誦，這種書寫出來的朗朗上口的企業(yè)精神便是企業(yè)口號。因而企業(yè)精神和企業(yè)口號有時完全一樣，可以合二為一。

但他們又有一定的區(qū)別。企業(yè)精神具有穩(wěn)定性、內(nèi)隱性，長效性等特點。即一種企業(yè)精神是在一種較長時間內(nèi)形成的，一旦形成便發(fā)揮作用，消除它亦需一定時間。企業(yè)口號具有階段性、外顯性、時效性等特點，即一個口號由于是為鼓舞士氣而設(shè)計的，因而根據(jù)企業(yè)所處不同時期，不同任務(wù)而提出不同口號?？傊髽I(yè)口號一般是企業(yè)精神的直接體現(xiàn)，有時二者完全一致，有時語句不同，企業(yè)口號間接體現(xiàn)企業(yè)精神，企業(yè)精神是內(nèi)容，企業(yè)口號是表現(xiàn)形式。

六、企業(yè)道德

企業(yè)道德是企業(yè)行為規(guī)范，是企業(yè)文化的重要內(nèi)容。是企業(yè)價值觀功能發(fā)揮的必然效果，具有積極的示范效益和強烈的感染力。

第一，職業(yè)神圣無比，懈怠就是缺德。這份職業(yè)使你能夠安身立命，還能養(yǎng)家糊口，還改善了你生存的社會環(huán)境，乃命所依，神圣無比，不可能有任何懈怠，必須恭恭敬敬的對待職業(yè)，做得一絲不茍。如果褻瀆神圣的職業(yè)，就是戲弄自己的生命，就缺乏人性，更缺乏良心了。

齊文化論文范文第4篇

目前許多高職院校升格為了應(yīng)用型本科院校，在專業(yè)設(shè)置方面還存在著高職辦學的特征，多數(shù)都追求大而全的專業(yè)設(shè)置辦學理念，形成不論什么學校都有所有的專業(yè)，專業(yè)設(shè)置的行業(yè)特征不明顯，專業(yè)種類分散，專業(yè)設(shè)置時對行業(yè)需求、行業(yè)優(yōu)勢及行業(yè)發(fā)展趨勢沒有進行深入分析，難滿足本行業(yè)對專業(yè)人才的需求；專業(yè)建設(shè)與相關(guān)行業(yè)(或職業(yè))理念銜接不緊密，行業(yè)所要求的職業(yè)技能、職業(yè)道德、職業(yè)理念等沒有很好的融入到專業(yè)建設(shè)中去，沒有形成鮮明的行業(yè)文化特色。

應(yīng)用型本科院校校園文化與企業(yè)文化的區(qū)別

1、價值取向不同。價值取向告訴人們什么是對的、好的、被肯定的，什么是錯的、不好的、被否定的，它直接影響著人們的行為取向。學校對學生的評價標準是:師生關(guān)系好、善于表現(xiàn)自己、學生成績優(yōu)秀，符合這個標準的學生就是好學生。企業(yè)對員工的評價標準:業(yè)務(wù)能力強、責任心強、對企業(yè)貢獻大。

2、自我選擇與規(guī)劃意識不同。學生在校的學習活動通常由學校安排，上什么課、學什么內(nèi)容、參加什么活動，都按照老師和學校的要求去做，學生缺乏自我選擇與規(guī)則意識，主動性不強。企業(yè)對員工往往只給出工作要求與目標，至于如何去實現(xiàn)，由員工自己設(shè)法解決。企業(yè)強調(diào)的是執(zhí)行力:企業(yè)執(zhí)行力是指企業(yè)的各個層次、部門、崗位的員工貫徹執(zhí)行經(jīng)營者指定的戰(zhàn)略決策、方針政策、方案計劃，并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的能力。

3、考核標準不同。考核標準直接影響人們的行為和目標。學?？己藢W生的學習成績60分為及格，老師不會要求學生必須考滿100分。另外，學生學習成績的好壞是個人的事情，與其他同學無關(guān)。企業(yè)則要求員工在工作中100%不出錯。同時，許多企業(yè)考核以團隊績效為標準，個人工資=應(yīng)享受工資×個人考核分×團隊考核分。

應(yīng)用型本科院校企業(yè)文化融入校園文化的思路

應(yīng)用型本科院校的特點要求其人才培養(yǎng)目標，教育方式，課程設(shè)計及教學必須滿足社會服務(wù)，生產(chǎn)一線實際要求，注重知識與技能的應(yīng)用能力培養(yǎng)，工學結(jié)合是指學生學習過程與工作過程的有機結(jié)合，這種人才培養(yǎng)模式有利于應(yīng)用型本科院校教育目標的實現(xiàn)，促進專業(yè)學習與職業(yè)能力的無縫對接，滿足行業(yè)和企業(yè)的用人需要。

1、模擬企業(yè)場景。校內(nèi)實訓是學生理解專業(yè)、熟悉崗位要求和了解基本操作技能的實用性實踐教學環(huán)節(jié)，實訓場景模擬企業(yè)化就是把企業(yè)的工作環(huán)境搬到學校，感受企業(yè)文化氣息。對學生來說，走進實訓區(qū)，猶如進入了企業(yè)的感覺和體驗，加快適應(yīng)上崗需求和企業(yè)管理。學校內(nèi)的實訓室應(yīng)該按照企業(yè)車間格局布局，張貼安全標語警示，操作注意事項，崗位職責要求等，營造仿真的生產(chǎn)訓練環(huán)境。

2、規(guī)范勞動紀律。加強學生實訓組織紀律性教育，遵從企業(yè)規(guī)范進行管理。學生在各實訓場所要嚴格遵守安全制度，不準穿拖鞋、戴圍巾和穿短裙，按工種要求戴防護用品，在實訓時不追逐打鬧，遵守組織紀律，不擅自離開工作場所，嚴格考勤制度，從一開始就培養(yǎng)學生的團結(jié)互助精神和嚴謹務(wù)實的工作作風。

3、倡導項目教學。企業(yè)將產(chǎn)品配件交給實訓中心來完成，實訓中心將學生分成若干小組，下設(shè)車間主任(指導老師)，工長(學生班長)，班組長(學生干部)，要求學生在實訓期間，由指導老師分配生產(chǎn)任務(wù)，講解加工技術(shù)要求，再由班長將生產(chǎn)任務(wù)分解到各小組，各小組具體負責生產(chǎn)安排，在生產(chǎn)過程中，指導老師指導和示范，并開展組與組之間的勞動競賽，產(chǎn)品成品由指導老師把關(guān)驗收，并將合格產(chǎn)品交回企業(yè)。整個過程中，學生了解接觸了生產(chǎn)一個合格產(chǎn)品的全過程，熟悉了企業(yè)工廠管理模式，既提高了學生實際動手能力，又降低了實習教學成本。

齊文化論文范文第5篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化 績效 企業(yè)業(yè)績

任何企業(yè)文化是一種力量,隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用,甚至是關(guān)鍵性的作用。保持公司基業(yè)常青的法寶來源于生生不息的企業(yè)文化,特別是以追求績效為導向的企業(yè)文化。一家想成功的企業(yè),都必須充分認識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用,擁有優(yōu)秀績效的企業(yè)文化就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。

一、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響及作用

企業(yè)文化是組織內(nèi)外為多數(shù)成員所共同認知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特征、規(guī)范等。企業(yè)文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性,能夠為企業(yè)帶來相對競爭優(yōu)勢。

1.企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

第一,企業(yè)文化會影響所有的利益相關(guān)者,包括員工、顧客、供應(yīng)商和其它利益相關(guān)者。企業(yè)的核心理念、價值觀會直接影響到員工,并通過企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)影響到企業(yè)所有利益相關(guān)者的價值判斷。員工是企業(yè)績效實現(xiàn)的核心利益相關(guān)者,顧客是企業(yè)經(jīng)濟績效的直接來源,企業(yè)的價值只有通過顧客購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)才能實現(xiàn)。德魯克說:企業(yè)目標只有從企業(yè)外部的顧客角度才能得到評價。因此,顧客是企業(yè)績效實現(xiàn)的核心利益相關(guān)者。

第二,企業(yè)文化會在利益相關(guān)者之間進行價值傳遞。一個利益相關(guān)者的認同態(tài)度,以及由此而來的行為會對其他利益相關(guān)者的態(tài)度產(chǎn)生直接的積極影響。

第三,企業(yè)利益相關(guān)者各方均對企業(yè)績效做出了貢獻。企業(yè)績效由經(jīng)濟績效和社會績效組成,但經(jīng)濟績效是最根本的,只有經(jīng)濟績效實現(xiàn)了,才能滿足利益相關(guān)者各方的需求,才能真正實現(xiàn)企業(yè)績效。企業(yè)經(jīng)濟績效為社會績效提供基礎(chǔ),而企業(yè)社會績效又會促進企業(yè)經(jīng)濟績效的增長。

2.企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用

第一,創(chuàng)造巨大的凝聚力。當人們致力于某種事業(yè)、任務(wù)或使命時,清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利,淡化人與人之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟貧、替天行道、有難同當、有福同享成為梁山好漢的共同愿景時,就會產(chǎn)生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中,巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想,勁往一處使,創(chuàng)造出巨大的效益。

第二,創(chuàng)造巨大的驅(qū)動力。清晰而明確的愿景可以產(chǎn)生強大的驅(qū)動力,驅(qū)動員工產(chǎn)生追求愿景、實現(xiàn)愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發(fā)展欲望、精神和激情,能更精干、更靈活,行動敏捷。眾所周知,“永遠要做飲料世界的第一”是可口可樂公司的愿景,這也是每個可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上,可以強烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望、感受到作為可口可樂員工的自豪感,以及要做得比百事可樂更好的強烈欲望和勇氣。

第三,孕育無限創(chuàng)造力。組織愿景是組織內(nèi)全體員工發(fā)自內(nèi)心的愿望。日本企業(yè)一向注重加強員工的集體主義觀念,并善用終身雇傭制和功序列制等制度把全體員工融入到企業(yè)中來,把企業(yè)營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化,使得員工有了創(chuàng)造力的持久激勵源,從而創(chuàng)造出世人矚目的發(fā)展神話和輝煌成就。

第四,產(chǎn)生歸屬感和安全感,培養(yǎng)員工的奉獻精神。美國《財富》雜志和何氏管理顧問公司合作,用嚴格的標準選出1998最受尊敬的公司,排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產(chǎn)業(yè)叫苦連天的1998年,他們不僅突破困境,甚至能持續(xù)執(zhí)行既定的長期計劃。為什么這些公司能做到此非凡的業(yè)績?當問及他們的領(lǐng)導時,他們大都將這種成功歸功于良好的企業(yè)文化。

建立目標管理為導向的關(guān)鍵事件績效考核模式?；谀繕素熑蔚年P(guān)鍵事件績效考核模式,以目標和崗位責任為出發(fā)點,以目標管理法為基礎(chǔ),在組織目標層層分解至各部門的過程中,通過對部門職責的梳理,確定部門的績效關(guān)鍵目標的同時,明確部門應(yīng)該承擔的責任;在上級與部屬就目標達成的溝通過程中,以組織和部門的分解目標為前提,結(jié)合員工的崗位責任,確定員工各自的績效關(guān)鍵考核目標。

二、以績效為導向的企業(yè)文化

獎勵行為是企業(yè)管理的一個基本原則,也是塑造企業(yè)文化的一個重要手段,企業(yè)員工通過獎勵就會知道企業(yè)希望他們做什么以及怎么做,最終形成企業(yè)的共同理想和共同價值觀,通過培養(yǎng)員工以高績效為導向的企業(yè)文化,就會讓員工明白個人的收入是與企業(yè)在市場中的表現(xiàn)及個人的工作業(yè)績相聯(lián)系的,員工要想得到獎勵,就必須對企業(yè)做出貢獻并取得一定的業(yè)績。

第一,以績效為導向的企業(yè)文化,形成企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價值觀。

優(yōu)秀的企業(yè)文化,能夠帶動員工樹立與組織一致的目標,并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致,能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制,從而產(chǎn)生鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境,也會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此,要成功的實施績效管理系統(tǒng),適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場,最大的發(fā)揮企業(yè)潛力,就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。