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績效考核履職報(bào)告范文第1篇

一

2009年初,連云工商分局在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),隨著“兩費(fèi)”停收、公務(wù)員實(shí)施陽光工資等重大變革的落實(shí)到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經(jīng)成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務(wù)員績效考評(píng)越來越不適應(yīng)基層轉(zhuǎn)型的需要,制約了考評(píng)的實(shí)際效果。

一是內(nèi)容籠統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)模糊的考核指標(biāo)體系削弱了考核結(jié)果的客觀公正?，F(xiàn)行公務(wù)員考核的內(nèi)容主要有德、能、勤、績、廉五項(xiàng),從表面上看,是對(duì)公務(wù)員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統(tǒng),許多屬于主觀思想動(dòng)態(tài)的內(nèi)容在實(shí)踐中無從把握,缺乏可操作的準(zhǔn)則;其次,考核不具有針對(duì)性。不同部門、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員,工作性質(zhì)的不同對(duì)其要求自然也不相同,而現(xiàn)在的考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項(xiàng)內(nèi)容都是些原則性規(guī)定,沒有具體、量化的考核標(biāo)準(zhǔn),考核要注重實(shí)績這一原則無法落實(shí)。因此,考核中更多依賴個(gè)人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評(píng)印象打分,由此得出的結(jié)果也是估算的、模糊的,削弱了考核結(jié)果的客觀公正。

二是形式單一、機(jī)械化的考評(píng)模式難以體現(xiàn)真正的績效情況。原考評(píng)方式對(duì)公務(wù)員的考核多以靜態(tài)的為主,每年由公務(wù)員個(gè)人填寫年度考核登記表或述職報(bào)告,對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié),然后由主管領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時(shí)也傾向于夸大自己的業(yè)績或說些大而空的套話,定性陳述多,領(lǐng)導(dǎo)者也大多作出定性評(píng)價(jià),并未針對(duì)被評(píng)價(jià)者的崗位要求作出能力和實(shí)績的具體評(píng)價(jià),因而考核就成了寫工作總結(jié),對(duì)提高個(gè)人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式?jīng)]有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時(shí),憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現(xiàn)真正的績效情況,而且會(huì)導(dǎo)致工作中的一些問題得不到及時(shí)糾正,起不到有效的監(jiān)督管理作用,不利于對(duì)公務(wù)員的管理,也難以保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三是考核結(jié)果實(shí)用性不強(qiáng),以考核提升履職績效的內(nèi)生動(dòng)力不足?？己俗鳛橐环N管理手段,其目的在于通過考核評(píng)定優(yōu)劣、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,從而推動(dòng)工作的開展。由于現(xiàn)行考核機(jī)制存在的弊端,考核的結(jié)果在實(shí)際運(yùn)用中很難發(fā)揮應(yīng)有功效。不少公務(wù)員抱著只要稱職就行的心態(tài),對(duì)是否評(píng)優(yōu)并不十分看重。此外,由于考核結(jié)果與工資、職務(wù)的晉升關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),也削弱了一些人評(píng)優(yōu)的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實(shí)行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時(shí),由于公務(wù)員退出機(jī)制的不暢,除非違法亂紀(jì)被處分,很少因?yàn)槁穆毧冃Р疃辉u(píng)定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對(duì)于表現(xiàn)不好的也不予以深究,還是評(píng)為“稱職”?？己藳]有任何影響力,使人認(rèn)為干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,久而久之,公務(wù)員的考核產(chǎn)生了形式主義的弊端,難以起到獎(jiǎng)懲激勵(lì)作用,影響公務(wù)員履職盡責(zé)的動(dòng)力與激情。

二

連云工商分局通過探索實(shí)踐,逐步摸索出了以公務(wù)履職記分卡為載體,從明確崗位職責(zé)人手,強(qiáng)化效能督查,實(shí)行履職記分,最終以全年積分評(píng)定等次、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲四位一體新的績效考評(píng)機(jī)制。

所謂公務(wù)履職記分制,是指根據(jù)公務(wù)員崗位履職內(nèi)容和要求,設(shè)定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)。通過日常履職情況得出相應(yīng)的分值,以年終累計(jì)分值的高低對(duì)公務(wù)員考核等次進(jìn)行綜合評(píng)定,并據(jù)此實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

1.明確崗位職責(zé),建立履職標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。開展履職記分績效考評(píng)的前提是要建立一個(gè)職責(zé)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰的履職標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),即首先要明確應(yīng)該干什么。才能評(píng)定干得怎么樣。國務(wù)院“三定”方案雖然對(duì)工商總局的職能作了原則界定,但對(duì)基層工商部門崗位職責(zé)的設(shè)定一直缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)說明,導(dǎo)致基層部門事權(quán)集中但職責(zé)模糊,履職的標(biāo)準(zhǔn)及好壞缺乏評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù),績效考評(píng)難以有效開展。

為此,根據(jù)工商業(yè)務(wù)職能和日常工作要求,連云工商分局結(jié)合自身實(shí)際,在涵蓋對(duì)公務(wù)員五項(xiàng)考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上,進(jìn)行有效整合,出臺(tái)了《崗位職責(zé)說明書》。首先將對(duì)公務(wù)員的普遍性要求如政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、作風(fēng)紀(jì)律、宣傳調(diào)研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業(yè)務(wù)部分,避免了大而全的空泛,重點(diǎn)突出對(duì)履職績效的考核。二是根據(jù)不同的崗位、職務(wù),設(shè)置了36個(gè)崗位職責(zé)說明。確定每個(gè)崗位的工作任務(wù)和職責(zé),明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責(zé)明確。三是簽訂履職責(zé)任狀,明確了每位同志的履職內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),傳遞了責(zé)任與壓力。四是將上述內(nèi)容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據(jù)。

2.設(shè)置公務(wù)履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個(gè)簡便易行、公開公正的載體,連云分局設(shè)置了公務(wù)履職記分卡,制定《公務(wù)履職記分考核實(shí)施辦法》,對(duì)在編在崗的全體人員實(shí)施記分考核。

(1)將履職內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)分值化。公務(wù)履職記分卡設(shè)置常規(guī)工作履職狀況、重點(diǎn)工作事項(xiàng)推進(jìn)效果、工作目標(biāo)進(jìn)展情況以及作風(fēng)紀(jì)律執(zhí)行情況、亮點(diǎn)貢獻(xiàn)和民主測評(píng)六個(gè)項(xiàng)目,每個(gè)項(xiàng)目的記分標(biāo)準(zhǔn)都予以明確。對(duì)履職說明中的公共部分嚴(yán)格按照公務(wù)員考核要求,統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定分值,在業(yè)務(wù)部分則根據(jù)履職內(nèi)容的重要性、難易程度以及對(duì)不同層級(jí)人員的分工要求設(shè)定相應(yīng)分值,做到客觀公正。

(2)根據(jù)責(zé)權(quán)對(duì)等原則,設(shè)立履職效能系數(shù)。根據(jù)崗位職責(zé)、權(quán)能及被督查的頻次設(shè)定效能系數(shù),扣分值乘以該系數(shù)為納入記分卡的分值,以上不包括作風(fēng)紀(jì)律扣分項(xiàng)和加分項(xiàng)。履職效能系數(shù)的設(shè)定,使考核計(jì)分更加合理化、科學(xué)化。

(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個(gè)人自評(píng)、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對(duì)駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內(nèi)容要求中,只對(duì)問題項(xiàng)進(jìn)行扣分,對(duì)個(gè)別有突出貢獻(xiàn)項(xiàng)目進(jìn)行適當(dāng)加分。同時(shí)。為了體現(xiàn)民主公開,也設(shè)定了一定民主測評(píng)分值。

(4)在加、扣分的執(zhí)行上,強(qiáng)化效能督查的作用。效能督查的主要內(nèi)容是常規(guī)工作、重點(diǎn)事項(xiàng)、目標(biāo)推進(jìn)以及作風(fēng)紀(jì)律,對(duì)督查中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)履職記分卡規(guī)定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時(shí)公布。此外,對(duì)扣分有異議的也設(shè)定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執(zhí)行,也實(shí)現(xiàn)了公開透明,并起到教育警示作用。

(5)強(qiáng)化履職記分結(jié)果的運(yùn)用。分局將全年履職記分的累計(jì)積分作為評(píng)定考核等次的依據(jù)。公務(wù)履職記分卡設(shè)置基本分值為100分。優(yōu)秀公務(wù)員在總分達(dá)到90分以上的人員中確定;稱職公務(wù)員在總分達(dá)到80分以上的人員中確定;基本稱職公務(wù)員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務(wù)員為70分以下的人員。增強(qiáng)了考核的公正性、真實(shí)性,也有效避免了考核

過程中的矛盾沖突。

3.開展效能督查,建立日常履職監(jiān)督機(jī)制。履職記分績效考評(píng)的目的在于促進(jìn)履職到位,促進(jìn)職能到位的一個(gè)有效手段就是抓好督查。為了改進(jìn)工作作風(fēng)、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實(shí)施效能督查,建立日常履職評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制。

實(shí)施效能督查的過程中,分局重點(diǎn)采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨(dú)立出來,同時(shí)整合紀(jì)檢監(jiān)察的職能,監(jiān)察室主任兼效能辦副主任:二是實(shí)行立項(xiàng)督查與常規(guī)督查相結(jié)合的動(dòng)態(tài)督查。對(duì)階段性重點(diǎn)工作通過立項(xiàng)申報(bào)的形式開展督查工作,對(duì)常規(guī)工作履職狀況以及作風(fēng)紀(jì)律執(zhí)行情況等則隨機(jī)開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項(xiàng)、任務(wù)落實(shí)、實(shí)施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報(bào)等形式,在動(dòng)態(tài)中把握履職狀況;三是強(qiáng)化督查結(jié)果的運(yùn)用,督查結(jié)果作為考評(píng)記分的主要依據(jù),實(shí)現(xiàn)以督查促進(jìn)人人充分履職盡責(zé)的目的。

三

新的履職記分績效考評(píng)體系實(shí)施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責(zé)說明書》,分局專門成立效能辦,會(huì)同相關(guān)業(yè)務(wù)部門實(shí)施效能督查72批次,共下達(dá)《督查立項(xiàng)通知單》16份,臨時(shí)性督查8項(xiàng),督查內(nèi)容涉及四大類24項(xiàng)重點(diǎn)和常規(guī)工作,通過督查,發(fā)出整改通知15份,先后對(duì)47人次問題責(zé)任人進(jìn)行了通報(bào)扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點(diǎn)貢獻(xiàn)方面得到了加分,成效逐漸顯現(xiàn)。

1.履職盡責(zé)意識(shí)明顯增強(qiáng)。推行公務(wù)履職記分制,實(shí)施記分制督查。將督查結(jié)果與個(gè)人的績效評(píng)定聯(lián)系起來,解決了過去考評(píng)督查與個(gè)人的績效評(píng)定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責(zé)任人的問題。通過簽訂崗位職責(zé)說明,每位同志都明確了自己的崗位職責(zé)和履職標(biāo)準(zhǔn)。許多業(yè)務(wù)能力低、工作責(zé)任心不強(qiáng)的同志開始認(rèn)識(shí)到如果不認(rèn)真學(xué)習(xí),提升技能、扎實(shí)工作,履職不到位累計(jì)扣分達(dá)到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務(wù)員隊(duì)伍。改變了過去許多人認(rèn)為只要不違法亂紀(jì)就不會(huì)被評(píng)定為不稱職的思想,責(zé)任、壓力明顯增大。

2.隊(duì)伍活力得以有效激發(fā)。根據(jù)考核結(jié)果,確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇,充分發(fā)揮了考核的激勵(lì)鞭策作用,使獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核功效得以實(shí)現(xiàn)。不再是干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣。激發(fā)了廣大干部職工履職盡責(zé),爭先創(chuàng)優(yōu)的工作激情與動(dòng)力。

3.工作效率明顯提高,服務(wù)態(tài)度明顯改善。實(shí)施績效考評(píng)后,制度進(jìn)一步健全,監(jiān)督力度加大,全局人員的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)一步提高,公仆意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng),工作效率、服務(wù)態(tài)度明顯改善。崗位職責(zé)說明書明確了個(gè)人的職責(zé),各項(xiàng)任務(wù)都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現(xiàn)象大為減少。對(duì)工作任務(wù)全局人員都能想方設(shè)法、加班加點(diǎn)按時(shí)完成,工作節(jié)奏明顯加快。效能督查中對(duì)群眾反映服務(wù)不好的行為要扣分,因此促進(jìn)了干部職工改善服務(wù)態(tài)度,優(yōu)化工作作風(fēng),提高服務(wù)質(zhì)量,群眾滿意度明顯提高。

4.規(guī)范了行政行為,推動(dòng)了廉政建設(shè)。通過實(shí)施績效考評(píng),強(qiáng)化了內(nèi)部和社會(huì)監(jiān)督,把機(jī)關(guān)工作人員的行政行為有效的納入規(guī)范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費(fèi)、發(fā)人情照等現(xiàn)象,提高了依法行政水平。同時(shí),加強(qiáng)對(duì)全局人員的日常監(jiān)督,及時(shí)發(fā)現(xiàn)不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進(jìn)了廉政建設(shè)。

四

創(chuàng)新履職記分績效考評(píng)機(jī)制的實(shí)踐證明,建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制是強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍管理的有效手段,是推進(jìn)基層工作轉(zhuǎn)型、建立長效監(jiān)管機(jī)制的突破口。在全面實(shí)施履職記分績效考評(píng)制度中。必須把握好三個(gè)方面的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

第一,堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合,突出定量考核。把對(duì)公務(wù)員年度考核的評(píng)價(jià)建立在定量測評(píng)分析的基礎(chǔ)上,依托測評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),最后確定出總的定性評(píng)價(jià)結(jié)論。這種定性與定量相結(jié)合的考核方法,是對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行的多要素、多側(cè)面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發(fā)揮定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng),考核結(jié)果比較客觀公正、全面準(zhǔn)確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責(zé),對(duì)基本工作予以量化,對(duì)日?？己丝荚u(píng)也實(shí)行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。

績效考核履職報(bào)告范文第2篇

一、績效管理體系建設(shè)中存在的問題

(一)部門考核目標(biāo)與工商行政管理組織整體目標(biāo)的斷裂

組織的績效評(píng)估實(shí)際上是一個(gè)包括組織績效評(píng)估和各項(xiàng)員工績效評(píng)估在內(nèi)的具有層級(jí)結(jié)構(gòu)的評(píng)估體系，無論是哪個(gè)層次上的績效評(píng)估，都應(yīng)該圍繞著實(shí)現(xiàn)工商行政管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計(jì)。在績效管理過程中，能否將組織整體目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位個(gè)體身上，促使每一個(gè)體都為組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實(shí)施的關(guān)鍵。而在實(shí)際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問題，即干的效果。干部個(gè)體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)。如在經(jīng)濟(jì)戶口的管理上，僅僅設(shè)定了認(rèn)領(lǐng)周期及次數(shù)、回訪量化要求，而對(duì)這種量化指標(biāo)所要達(dá)到的效果考核卻被忽略了，個(gè)體的努力與組織的整體績效難成正比。

(二)績效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是評(píng)估中的一個(gè)重要的、同時(shí)也是一個(gè)較難解決的問題。工商部門在實(shí)施績效評(píng)估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測評(píng)的指標(biāo)體系，與組織整體績效計(jì)劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個(gè)體行為導(dǎo)向。久而久之造成工商部門整體的組織目標(biāo)扭曲，形成了“執(zhí)法就是辦案、管理就是收費(fèi)、服務(wù)就是辦照”，在工作中往往只追求短期績效而忽略長期績效。

(三)條條考核與塊塊考核的斷裂

所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級(jí)條線考核的經(jīng)常性和對(duì)日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如工商部門在推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等，很少列入考核指標(biāo)評(píng)估。

(四)考核結(jié)果與績效改進(jìn)的斷裂

科學(xué)的績效考核是通過雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對(duì)下、或外對(duì)內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對(duì)下級(jí)優(yōu)劣的判斷及階段性獎(jiǎng)懲的運(yùn)用上。評(píng)估定位模糊，績效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒有跟進(jìn)。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績效考核的激勵(lì)、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績效與干部的個(gè)體績效優(yōu)劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個(gè)體的績效考核功利色彩加重，個(gè)體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績效上。加之評(píng)估方法不完善、評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個(gè)體對(duì)評(píng)估產(chǎn)生抵觸。

二、績效管理體系建設(shè)中存在問題的原因

(一)目標(biāo)的多元性

工商部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建立績效管理體系中，對(duì)多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。江蘇省工商局余義和局長在工作報(bào)告中全面分析了這種多重性：“從執(zhí)法力度的社會(huì)期望值來看，存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)各界在求發(fā)展的時(shí)候，總是有相當(dāng)部分層面希望工商部門在注冊(cè)登記時(shí)降低門檻。在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時(shí)減輕處罰；但在看到市場秩序混亂、企業(yè)和群眾合法權(quán)益受到侵害的時(shí)候，又希望工商部門作為裁判員嚴(yán)把關(guān)、嚴(yán)監(jiān)管、嚴(yán)處罰?！边@種多元價(jià)值取向的存在，增大了考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度，必然帶來工商部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對(duì)政府績效所體現(xiàn)價(jià)值的不同認(rèn)識(shí)。

(二)產(chǎn)出的特殊性

在政府的職能分工范圍內(nèi)做好市場監(jiān)管執(zhí)法工作是工商部門為社會(huì)所提供的公共服務(wù)，維護(hù)良好的市場秩序是工商部門為社會(huì)提供的公共產(chǎn)品。因此，工商部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會(huì)效果，因而難以度量，難以形成精確的標(biāo)準(zhǔn)。例如：工商部門對(duì)企業(yè)合同使用、廣告等行為的監(jiān)管，其監(jiān)管執(zhí)法效果無法通過一兩次簡單的查處或?qū)ｍ?xiàng)整治就能充分體現(xiàn)出來。

(三)工作效果的人為性

工商部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制造“標(biāo)準(zhǔn)化”產(chǎn)品，其各項(xiàng)工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，工商部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章有180多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的法規(guī)進(jìn)行處理的問題，因而勢必造成對(duì)該績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低，質(zhì)量的好壞難以準(zhǔn)確、精確地評(píng)估。

(四)評(píng)估信息的稀缺性

績效的評(píng)估從某種角度上講是一個(gè)信息的搜集、篩選和加工過程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過程的數(shù)量和質(zhì)量。由于工商部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評(píng)估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時(shí)，內(nèi)部評(píng)估體系的分割，直接影響考核的價(jià)值取向，難以形成準(zhǔn)確的績效反映，更談不上工作績效的改進(jìn)。

三、工商部門績效管理體系的重構(gòu)與優(yōu)化

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工商行政管理工作面臨的要求越來越高，肩負(fù)的責(zé)任也越來越大，社會(huì)和政府對(duì)我們執(zhí)法期望值也越來越高。盡快走出績效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績效管理體系，推進(jìn)“三型”工商建設(shè)，實(shí)現(xiàn)工商部門“四個(gè)統(tǒng)一”目標(biāo)，已成為績效管理急需解決的課題。

(一)優(yōu)化績效考核內(nèi)容――“一體化”

1　多層級(jí)參與目標(biāo)制定。所謂“一體化”就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果于組織整體目標(biāo)一致性的過程?？冃Э己藘?nèi)容設(shè)定是實(shí)現(xiàn)組織一體化的有效方法。對(duì)此，要采取多級(jí)部門參與考核目標(biāo)的制定，實(shí)行層級(jí)制定或者下拉一級(jí)制定考核目標(biāo)和考核項(xiàng)目。要圍繞整體組織目標(biāo)，對(duì)近、遠(yuǎn)期實(shí)施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)，使績效目標(biāo)制定的過程就是整合部署的過程，從而提高績效目標(biāo)的執(zhí)行效果。

2　確定績效關(guān)鍵指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)科所承擔(dān)的責(zé)任不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系，三種方法各有

優(yōu)劣。工商部門的整體目標(biāo)依據(jù)法定職能總體可以確定為建造環(huán)境、優(yōu)化服務(wù)和整合資源(監(jiān)管保障等)三項(xiàng)，從部門承擔(dān)的不同責(zé)任出發(fā)，對(duì)上述三大組織目標(biāo)層層分解，確立可操作的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系。

3　創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過創(chuàng)新工商行政管理執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。按照國家工商總局“三定方案”的要求，基層工商所實(shí)行三塊制運(yùn)轉(zhuǎn)模式，但在實(shí)際工作中，由于人員素質(zhì)參差不齊，在崗位的分配上不能統(tǒng)而化一，可根據(jù)分局工作實(shí)際和人員自身特點(diǎn)，在基層工商所試行區(qū)域劃片、全責(zé)監(jiān)管運(yùn)行模式，探索推行工商所巡查。區(qū)域監(jiān)管只辦理簡單的即時(shí)處罰案件，其余案件一律交由分局大隊(duì)和工商所案件組辦理的新型運(yùn)作模式，給個(gè)體更多的關(guān)心支持，促使個(gè)體管理思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，提高員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，在辦理大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同時(shí)，注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會(huì)滿意度和認(rèn)同度。

(二)優(yōu)化績效評(píng)估路徑――“全方位”

全方位績效評(píng)估是指績效的評(píng)估人不僅包括上級(jí)，還包括同級(jí)、下級(jí)以及相對(duì)人(群眾、政府)的評(píng)價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚至達(dá)到的結(jié)果，有助于對(duì)定性“軟尺度”的評(píng)價(jià)，減少評(píng)估中因受人為因素影響而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的認(rèn)同程度。如對(duì)工商部門維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序這一指標(biāo)的考核中，不僅設(shè)定考核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量，還要對(duì)其履職效果、相對(duì)人的反應(yīng)等作同步評(píng)估，解決傳統(tǒng)行政管理模式中“由于不衡量效果，也就很少取得效果”的問題。要積極引進(jìn)計(jì)算機(jī)考核系統(tǒng)，開發(fā)工商部門考核軟件，采用績效評(píng)估外包等方法，優(yōu)化評(píng)估路徑。提高評(píng)估效率，以期促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成，

(三)優(yōu)化績效考核結(jié)果運(yùn)用――“多關(guān)聯(lián)”

1　部門績效與個(gè)人績效的關(guān)聯(lián)使用。開展對(duì)部門績效評(píng)估的目標(biāo)就是在既定的組織目標(biāo)下，形成人力資源組織目標(biāo)績效評(píng)估體系。依據(jù)部門實(shí)績實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實(shí)行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績效劃定不同的權(quán)重。并對(duì)員工個(gè)體考核，這樣就使得個(gè)體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時(shí)也關(guān)注該項(xiàng)工作對(duì)整體工作的貢獻(xiàn)度。

2　上級(jí)績效與下級(jí)績效的關(guān)聯(lián)使用。下級(jí)績效如何不僅是自己努力的結(jié)果，作為上級(jí)也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任。基于這一職能的考慮，應(yīng)設(shè)定考核的上下聯(lián)動(dòng)，實(shí)行一體化考核，使上級(jí)考核部門不再游離于考核之外。這樣不僅有助于績效改進(jìn)的落實(shí)。而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu)化部門績效。

績效考核履職報(bào)告范文第3篇

關(guān)鍵詞：國企科研單位 中層領(lǐng)導(dǎo)干部 績效考核

企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，既是領(lǐng)導(dǎo)者，也是執(zhí)行者，在企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮著承上啟下的橋梁紐帶與中流砥柱作用，是企業(yè)重要的中樞系統(tǒng)。如何激勵(lì)引導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)干部切實(shí)提升領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力，獲取最大工作績效，建立一整套科學(xué)系統(tǒng)的績效考核體系尤為重要。黨的十報(bào)告強(qiáng)調(diào)，“要完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀”，這對(duì)新形勢下加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)提出了新的更高要求。對(duì)國企科研單位而言，中層領(lǐng)導(dǎo)干部大多為“知識(shí)型”領(lǐng)導(dǎo)干部，其工作績效很大程度依賴于自身主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，鑒于此，企業(yè)黨委更要牢固樹立人本與制度相結(jié)合的現(xiàn)代管理理念，適應(yīng)干部特點(diǎn)建立健全干部績效考核體系，并將其內(nèi)化為干部立足崗位積極作為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使考核真正成為指引干部干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的指揮棒與風(fēng)向標(biāo)。

一、中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核存在的問題

目前大多國企科研單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核仍主要采用“德能勤績廉”大評(píng)分模式，存在的突出問題主要有以下三個(gè)方面：

1.考核導(dǎo)向不科學(xué)

在2013年全國組織工作會(huì)議上的重要講話中指出，“要堅(jiān)持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現(xiàn)和全面工作。目前許多國企科研單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，存在著簡單的以“票”取人問題，考核趨向兩個(gè)極端，或認(rèn)為“滿票”即“優(yōu)秀”，或認(rèn)為干部“丟票”即有問題，導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)干部普遍“唯分”、“唯票”，考核很難真正實(shí)現(xiàn)考全、考真、考準(zhǔn)、考實(shí)。

2.考核機(jī)制不完善

目前中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核，大而統(tǒng)、空而泛，“以一把尺子量人”的現(xiàn)象較為普遍，沒有在科學(xué)理論方法指導(dǎo)下建立科學(xué)的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，考核指標(biāo)缺少針對(duì)不同崗位業(yè)績水平、崗位貢獻(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)；考核方式方法簡單，多為直接以個(gè)人述職、民主測評(píng)定高低、出結(jié)論，缺乏定量評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，考核結(jié)果沒有客觀反映中層領(lǐng)導(dǎo)干部的真實(shí)履職情況。

3.考核結(jié)果應(yīng)用不力

考核與中層領(lǐng)導(dǎo)干部的獎(jiǎng)懲、選拔使用、培訓(xùn)提升等職業(yè)發(fā)展沒有緊密掛鉤，形不成考核的導(dǎo)向力；考核激勵(lì)與約束不對(duì)等，失去了約束力。因此，“你考你的、我的”，“兩張皮”現(xiàn)象普遍存在。

二、中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系設(shè)計(jì)

以勝利油田地質(zhì)科學(xué)研究院（以下簡稱地質(zhì)院）為例，我們以業(yè)績能力與貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以提升領(lǐng)導(dǎo)班子和中層領(lǐng)導(dǎo)干部履職質(zhì)量效益為目標(biāo)，遵循實(shí)事求是、客觀公正、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的原則，建立了針對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職、專家、副職等不同考核對(duì)象的多維度、分層次，定性與定量考核相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)體系。

1.績效考核維度凸顯“全”

不同崗位工作性質(zhì)和管理幅度、難度不同，且橫向、縱向崗位工作關(guān)系不同，因此績效評(píng)價(jià)存在多維性，促使中層領(lǐng)導(dǎo)干部將對(duì)上負(fù)責(zé)與對(duì)下負(fù)責(zé)相結(jié)合。按照360度評(píng)估方法，我們針對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部開展了全方位考核評(píng)價(jià)，以減少考核中的人為因素和個(gè)體誤差，盡量使評(píng)價(jià)的信息量更大，評(píng)價(jià)結(jié)果更全面、客觀。

基于此，對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職的考核分為民主測評(píng)、院領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核和業(yè)績考核等三個(gè)維度；對(duì)專家的考核分為民主測評(píng)、業(yè)績成果量化和所在單位黨政正職考核等三個(gè)維度；對(duì)基層副職的考核分為民主測評(píng)、院分管領(lǐng)導(dǎo)考核和所在單位黨政正職考核等三個(gè)維度。從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度分析，考核主體來自不同層次，且每層次都有若干人，評(píng)估結(jié)果均取其平均值，最大程度的消除了個(gè)人偏見及評(píng)分誤差，使評(píng)價(jià)結(jié)果更體現(xiàn)實(shí)際情況。

2.績效考核指標(biāo)凸顯“實(shí)”

績效考核指標(biāo)，是指對(duì)影響工作效率效益的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行衡量、評(píng)估的具體標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)解決“考什么”的問題。

績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持“三個(gè)原則”：一是“同一性”原則。遴選出各個(gè)崗位關(guān)鍵績效考核指標(biāo)后，不因考核維度或主體的不同而隨意變化更改，然后綜合各個(gè)考核主體評(píng)價(jià)意見得出考核對(duì)象在該項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)中的行為表現(xiàn)；二是“實(shí)效性”原則。用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果，設(shè)計(jì)的各關(guān)鍵指標(biāo)之間具有內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性；三是“適合性”原則。應(yīng)尊重績效考核指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)的“本土化”，貼近干部崗位實(shí)際，贏得各類干部認(rèn)同并為之努力。

基于此，本文提出對(duì)地質(zhì)院中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核主要是以工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度為依據(jù)。詳見表1。

表1 基層領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系表

3.績效考核權(quán)重凸顯“準(zhǔn)”

確定各考核維度、考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重十分重要，在考核指標(biāo)體系設(shè)立以后，要對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重予以確定。

筆者在綜合分析多種權(quán)重確定方法的基礎(chǔ)上，采用美國運(yùn)籌學(xué)家，匹茲堡大學(xué)薩迪（T.L.Saaty）教授于20世紀(jì)70年代初期提出的層次分析法（AHP）計(jì)算各考核維度、指標(biāo)的權(quán)重。該方法主要有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：（1）適應(yīng)性：輸入的信息主要是決策者的選擇與判斷，決策過程充分反映了決策者對(duì)問題的認(rèn)識(shí)，決策者直接參與權(quán)重確定，大大增加了權(quán)重的有效性。（2）實(shí)用性：不僅能進(jìn)行定量分析，也可進(jìn)行定性分析。（3）系統(tǒng)性：把分析對(duì)象看作一個(gè)整體，分清系統(tǒng)層次，先要將分析對(duì)象的諸因素建立起彼此相關(guān)的層次遞階系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

運(yùn)用AHP方法確定權(quán)重步驟如下：

（1）分析系統(tǒng)各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的階梯層次結(jié)構(gòu)。中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的層次分析結(jié)果如圖1所示，分為目標(biāo)層、指標(biāo)層和對(duì)象層。

（2）對(duì)同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)評(píng)定尺度確定其相對(duì)重要程度，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。

最后計(jì)算各維度、各指標(biāo)對(duì)考核目標(biāo)的合成權(quán)重。在對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)班子、基層黨政正職進(jìn)行考核時(shí)，民主測評(píng)占40%的權(quán)重，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核占20%的權(quán)重，業(yè)績考核占40%的權(quán)重；在對(duì)專家進(jìn)行考核時(shí)，民主測評(píng)占40%的權(quán)重，所在單位黨政正職考核占20%的權(quán)重，業(yè)績考核占40%的權(quán)重；在對(duì)基層副職進(jìn)行考核時(shí)，民主測評(píng)占40%的權(quán)重，院分管領(lǐng)導(dǎo)考核占30%的權(quán)重，所在單位黨政正職考核占30%的權(quán)重。

4.績效考核結(jié)果應(yīng)用凸顯“真”

績效考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本不稱職、不稱職”四個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)的獎(jiǎng)懲方式不同，具體應(yīng)用包括以下三個(gè)方面：①薪酬獎(jiǎng)懲的依據(jù)。按照考核總分高低分別將基層領(lǐng)導(dǎo)班子、黨政正職、專家和副職進(jìn)行排序，綜合考核結(jié)論為“優(yōu)秀”且排名在前10%的，按150%的比例兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)金；綜合考核結(jié)論為“稱職”的，兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)金的90%；綜合考核結(jié)論為“基本不稱職”的，兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)金的50%；綜合考核結(jié)論為“不稱職”的不兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)金。②干部任免的依據(jù)。對(duì)綜合考核結(jié)論為“優(yōu)秀”且連續(xù)三年排在院前3位的，按照規(guī)定和程序分別列為后備干部重點(diǎn)推薦人選；對(duì)考核結(jié)果分別排在末2位的領(lǐng)導(dǎo)干部，將結(jié)合民主測評(píng)結(jié)果，進(jìn)行認(rèn)真考察和重點(diǎn)剖析，并針對(duì)具體情況采取相應(yīng)措施；對(duì)考核結(jié)果為“基本不稱職”和“不稱職”的，經(jīng)組織考察予以誡勉、降級(jí)使用、解聘或免職處理。③培訓(xùn)提升的依據(jù)。對(duì)績效考核結(jié)果排名靠后的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，與其本人協(xié)商，加快中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力提升，促進(jìn)其向“優(yōu)秀”轉(zhuǎn)化。對(duì)于準(zhǔn)備重點(diǎn)培養(yǎng)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)其開展有針對(duì)性的更高層次培訓(xùn)。

三、考核過程中須把握的關(guān)鍵點(diǎn)

考核是推動(dòng)工作的最有力杠桿，要讓杠桿產(chǎn)生最大力道，必須找準(zhǔn)支點(diǎn)?？己诉^程中，我們緊緊把握好“層次化”、“定量化”、“人性化”三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

1.層次化

進(jìn)行績效考核時(shí)，要將考核觸角延伸到各個(gè)層次，采用不同的考核指標(biāo)，用不同的尺子量不同的人，以差異化考核體現(xiàn)考核的公平合理，使考核更具針對(duì)性。比如院領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)基層黨政正職的考核，增加了“大局意識(shí)”方面的內(nèi)容。同時(shí)，考核結(jié)果的應(yīng)用也是在分層次量化考核排序基礎(chǔ)上，讓同層次干部在同一賽場上“賽跑”，發(fā)揮考核的激勵(lì)與約束作用。

2.定量化

進(jìn)行績效考核時(shí)，確定的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體明確，不能含糊不清，能量化的指標(biāo)堅(jiān)決量化，使考核有據(jù)可依、有章可循、有標(biāo)可對(duì)。比如在對(duì)基層黨政正職進(jìn)行績效考核時(shí)，業(yè)績考核內(nèi)容包括黨的建設(shè)、科研生產(chǎn)、內(nèi)部管理、隊(duì)伍建設(shè)、思想文化等多個(gè)方面26個(gè)大項(xiàng)，其中12個(gè)基本大項(xiàng)細(xì)分為35個(gè)小項(xiàng)共計(jì)100分，14個(gè)特色大項(xiàng)細(xì)分為27個(gè)小項(xiàng)根據(jù)實(shí)際情況酌情加分，充分體現(xiàn)績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)人崗相配、人事相配。

3.人性化

進(jìn)行績效考核時(shí)，要貫徹人本理念。通過加強(qiáng)崗位分析，準(zhǔn)確把握考核對(duì)象所處的科研、生產(chǎn)、實(shí)驗(yàn)、管理等不同崗位的差別，區(qū)分顯性業(yè)績和隱性業(yè)績，集體業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，一般工作量和創(chuàng)新業(yè)績，并區(qū)別量化；堅(jiān)持顯性業(yè)績和隱性業(yè)績并重，使考核指標(biāo)兼具權(quán)威性和人性化特點(diǎn)，引導(dǎo)各中層領(lǐng)導(dǎo)干部從關(guān)注票數(shù)與分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)移到關(guān)注創(chuàng)新實(shí)績、成果轉(zhuǎn)化和崗位貢獻(xiàn)，使各類干部的業(yè)績貢獻(xiàn)都能得到客觀公正的評(píng)價(jià)和組織的認(rèn)可與肯定，持續(xù)強(qiáng)化干部價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，切實(shí)提升中層領(lǐng)導(dǎo)干部的歸屬感和滿意度。

作者簡介：

績效考核履職報(bào)告范文第4篇

［關(guān)鍵詞］高等院校；管理干部；績效考核；績效管理

［中圖分類號(hào)］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）22-0033-02

績效考核(Performance Appraisal)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工個(gè)人或小組的工作狀態(tài)及結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià),并對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋的過程。高校管理人員主要是指從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的員工?？冃Э己俗鳛閱T工評(píng)價(jià)和選拔工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),一直是人事工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

1 當(dāng)前高校管理人員績效考核體系存在的主要缺陷(1)過度追求“量化”標(biāo)準(zhǔn)與管理工作難以量化之間存在突出矛盾。當(dāng)前,我國高校普遍存在“績效至上”傾向,即在績效考核中對(duì)教學(xué)、科研和管理人員的考核均采取考核標(biāo)準(zhǔn)量化的做法,也就是追求建立一種大而全的績效標(biāo)準(zhǔn),力圖把不同崗位、不同職稱的教學(xué)、科研及管理人員的工作通過績效分解的手段建立起標(biāo)準(zhǔn)的、量化的績效分值,各項(xiàng)教學(xué)、科研、管理工作均有固定的權(quán)重和換算值并最終體現(xiàn)為量化的分?jǐn)?shù),達(dá)到相應(yīng)分?jǐn)?shù)的人就有晉職、續(xù)聘或加薪的機(jī)會(huì)；反之，則要承受各種負(fù)面的影響和壓力。在這種大而全的績效考核體系中,管理人員的績效和教學(xué)、科研人員一樣,是一組可以計(jì)算、描述、并能相互比較的數(shù)據(jù)。在實(shí)踐中,決策者和管理人員制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上是從所在部門的工作目標(biāo)和要求出發(fā),但管理工作自身的特點(diǎn)以及越來越多的跨部門合作行為使得這種量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的精確性大打折扣。

(2)考核指標(biāo)難以準(zhǔn)確反映員工業(yè)績水平導(dǎo)致考核結(jié)果失真。具體體現(xiàn)在以下幾方面：第一,工作的非量化。高校管理人員的很多工作,無論是過程還是結(jié)果,很大程度上不能定量衡量,往往需要通過大量定性指標(biāo)來判斷,否則難以保證考核過程中的客觀性。第二,工作的過程化。管理工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程,其結(jié)果具有滯后性,成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn),這將影響考核者對(duì)管理人員工作績效判斷的精確度。第三,工作的臨時(shí)化。在日常管理工作中,管理人員參與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性、突發(fā)性工作較多,長期計(jì)劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受到嚴(yán)重影響,直接影響考核者對(duì)管理人員績效效率及重點(diǎn)的評(píng)價(jià)。第四,工作的跨部門化。高校中行政職能部門往往需要縱橫協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門才能開展本部門的工作,協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績,甚至整個(gè)組織的業(yè)績,反過來其他職能部門的工作也會(huì)影響管理部門的績效。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)有多個(gè)考核者,需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍,否則,就可能出現(xiàn)考核結(jié)果失真現(xiàn)象。

(3)考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性弱化了績效考核的激勵(lì)效果。在績效考核體系中,考核內(nèi)容是對(duì)某一崗位人員的具體要求,是考核體系的中心環(huán)節(jié)。但目前很多普通高校對(duì)不同級(jí)別的管理人員的指標(biāo)體系、指標(biāo)項(xiàng)目和權(quán)重沒有區(qū)別或區(qū)別不大。這樣勢必導(dǎo)致產(chǎn)生兩個(gè)方面的弊?。阂皇侵蛔⒅貙?duì)管理人員共性的要求,忽略了個(gè)性方面的要求；二是考核重點(diǎn)不突出,該考核的內(nèi)容沒有考核,該重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻淡化了。此外,目前,雖然全國絕大部分高校已經(jīng)實(shí)行了校內(nèi)崗位津貼制度,一定程度上體現(xiàn)了考核結(jié)果的剛性原則。但因?yàn)閸徫唤蛸N發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果的掛鉤,有的單位和部門抱著“多一事不如少一事”的思想,搞“輪流坐莊”,皆大歡喜。在考核形式上,偏重于聽述職報(bào)告、民主測評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法,缺少實(shí)地的、跟蹤的動(dòng)態(tài)考核,使考核者對(duì)干部情況的了解還是較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段,缺乏應(yīng)有的深度和廣度,很容易導(dǎo)致被考核者對(duì)其結(jié)果的認(rèn)同度不高,最終考核工作也難以達(dá)成“促進(jìn)、改善、提高”的目的。

2 新時(shí)期高校管理人員績效考核體系的構(gòu)建原則(1)考核體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性原則?？茖W(xué)性體現(xiàn)在考評(píng)指標(biāo)和體系合乎高校黨政管理的客觀規(guī)律,具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強(qiáng)的特點(diǎn)。用于考評(píng)同類對(duì)象時(shí),內(nèi)容是可比的,付諸實(shí)施時(shí),是可測定的,同時(shí),考評(píng)的方法和手段是先進(jìn)的。在績效指標(biāo)設(shè)置上,主要包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩個(gè)方面。高校管理干部的工作績效比較復(fù)雜,有些指標(biāo)不好定量。如思想品質(zhì)、工作能力等,只能以定性的描述為主。但在整個(gè)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中必須堅(jiān)持能定量的必須運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和手段進(jìn)行定量,使定性和定量相結(jié)合,這樣的考核結(jié)果才更有說服力。

(2)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的全面性原則。員工業(yè)績不僅包括易于被觀察到的顯性業(yè)績,也包括不易被觀察到的隱性業(yè)績?？冃Э己梭w系是對(duì)員工業(yè)績?nèi)轿坏目己?既要反映員工的顯性業(yè)績,也要反映員工的隱性業(yè)績。具體來說,顯性業(yè)績是指那些可以用實(shí)物、實(shí)據(jù)表現(xiàn)出來的成績；隱性業(yè)績是指那些無法用實(shí)物等形象表達(dá)出來的成績,這些成績?nèi)菀妆缓雎?但卻是基礎(chǔ)性的、有潛在效應(yīng)的成績。在實(shí)際工作中,有些工作崗位易取得實(shí)績,在這樣的崗位上工作的干部,其工作實(shí)績易被人們所看到。反之,有些崗位的工作,成績隱性較強(qiáng),不易被公眾所認(rèn)識(shí)。

(3)考核指標(biāo)引導(dǎo)的發(fā)展性原則。高校管理人員考核的目的主要有兩個(gè),一是鑒別被考核者的履職表現(xiàn),二是發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)勢與不足,協(xié)助其改進(jìn)。在美國教育評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合委員會(huì)所公布的員工評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中,限定用途、建設(shè)性導(dǎo)向和促進(jìn)專業(yè)發(fā)展被看成是評(píng)估所要達(dá)成的重要目標(biāo)。因而,考核指標(biāo)體系的建構(gòu)要充分考慮引導(dǎo)和促進(jìn)管理人員的素質(zhì)和能力發(fā)展。同時(shí),還要考慮到管理人員自身發(fā)展與部門發(fā)展的結(jié)合。特別是要關(guān)心青年管理人員的成長,切實(shí)構(gòu)建一套適合青年人才成長規(guī)律的體制,激發(fā)青年人才潛能和創(chuàng)造活力,引導(dǎo)高校青年管理人員走上可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展道路。

(4)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的差異性原則。高校管理人員績效考核指標(biāo)的設(shè)定要能夠充分體現(xiàn)高校目標(biāo)及其在不同部門的分解,要使考核指標(biāo)與高校發(fā)展目標(biāo)高度契合。要達(dá)成這樣的目的,可以嘗試使用“平衡計(jì)分卡”的方法,改變傳統(tǒng)績效考核片面注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的做法,將績效考核指標(biāo)劃分為四個(gè)相互平行的維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長,將這四個(gè)指標(biāo)統(tǒng)一在大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下?？己酥笜?biāo)應(yīng)具有非常好的區(qū)分度，既能區(qū)分場景的差異，又能區(qū)分出干部素質(zhì)和能力的差異。要對(duì)德、能、勤、績、廉五個(gè)維度進(jìn)行科學(xué)的細(xì)化,準(zhǔn)確地確定關(guān)鍵績效指標(biāo),然后再逐步分解到部門,再由部門分解到崗位,同時(shí),根據(jù)不同部門和崗位特點(diǎn)確定不同指標(biāo)的權(quán)重。

3 新時(shí)期高校管理人員績效考核體系的構(gòu)建路徑(1)從“績效考核”到“績效管理”：創(chuàng)新績效考核的管理理念。績效考評(píng)的明顯缺點(diǎn)在于：對(duì)績效的判斷通常是主觀的、憑印象和武斷的；不同的考評(píng)者的評(píng)定者的評(píng)定不能比較；反饋延遲會(huì)使員工因?yàn)楹枚嗫冃]有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生失敗感,或者因根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火。針對(duì)績效考評(píng)存在的缺陷,學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界逐漸提出了績效管理的概念?？冃Ч芾?Performance Management)是管理組織績效和員工績效的綜合系統(tǒng),是包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評(píng)、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個(gè)完整系統(tǒng)。在高校,推動(dòng)實(shí)現(xiàn)從績效考評(píng)到績效管理的轉(zhuǎn)化,有利于充分調(diào)動(dòng)高校管理干部的積極性和主動(dòng)性,有利于促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,形成積極參與、主動(dòng)溝通的組織文化,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力,達(dá)到提高組織和個(gè)人的績效,激發(fā)管理人員的潛能,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

績效考核履職報(bào)告范文第5篇

目前，我國已建立起以“一個(gè)基本規(guī)范”為綱目，“三個(gè)配套指引”為支撐的企業(yè)內(nèi)部控制框架。財(cái)政部近期下發(fā)的《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制框架規(guī)范》，對(duì)改進(jìn)行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理水平，促進(jìn)廉政風(fēng)險(xiǎn)防控發(fā)揮了積極作用，但并沒有徹底根治我國內(nèi)部控制“重企業(yè)輕公共部門”的失衡現(xiàn)狀。以我國公共部門職能性質(zhì)特點(diǎn)為切入，以統(tǒng)攬內(nèi)部控制全局的視角，提出了內(nèi)部控制“三類并行”主體、“三層五類”目標(biāo)、“五位一體”要素、“三點(diǎn)一線”評(píng)價(jià)、“一統(tǒng)三分”制度的具體內(nèi)容，為公共部門內(nèi)部控制理論研究、實(shí)踐探索及制度整合提供參考。

關(guān)鍵詞：

公共部門;內(nèi)部控制;基本框架

中圖分類號(hào)：

F23

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）23010702

按照公共部門內(nèi)部控制框架“五個(gè)體系”的構(gòu)建思路，我們分別每個(gè)體系的內(nèi)容進(jìn)行闡釋介紹。

1 主體界定：公共部門內(nèi)部控制的分類體系

公共部門內(nèi)部控制的分類體系，主要是解決公共部門內(nèi)部控制的主體標(biāo)準(zhǔn)、參與范圍和行為邊界三個(gè)問題。我們認(rèn)為：公共部門內(nèi)部控制分類體系以我國公共部門主體分類為標(biāo)準(zhǔn)，分三類并行。

（1）公共部門內(nèi)部控制主體分三類。按照國家學(xué)說理論、我國法律規(guī)定的公共部門職能性質(zhì)及任務(wù)，我國履行公共服務(wù)職能的公共部門可分為：國家及各級(jí)權(quán)力機(jī)關(guān)、各級(jí)行政單位、承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位、從事生產(chǎn)經(jīng)營的事業(yè)單位、從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，公益性社會(huì)組織和司法執(zhí)法等機(jī)關(guān)。結(jié)合目前頒布的《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見》的有關(guān)內(nèi)容，可以將公共部門內(nèi)部控制的主體分三類：第一類是政府部門，包括立法單位、行政單位、司法單位，以及事業(yè)單位分類改革后承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位。這類單位涉及到行政決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)的內(nèi)部控制。第二類是從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，這類單位主要由政府設(shè)立、監(jiān)管，履行基本及一般性公益職能。第三類是社會(huì)公益組織及非營利部門，這類單位主要由社會(huì)財(cái)力投入設(shè)立、自行管理，受政府監(jiān)督，包括各種社會(huì)團(tuán)體、行業(yè)協(xié)會(huì)、慈善機(jī)構(gòu)、社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)等。

（2）公共部門內(nèi)部控制覆蓋全員，公共部門內(nèi)部控制也是全員參與的，除了包括政府部門、非營利部門、從事公益服務(wù)事業(yè)單位等法人和非法人單位、部門、機(jī)構(gòu)、組織外，還包括在公共部門內(nèi)從事工作的自然人，如行政單位的黨委決策成員、單位內(nèi)各個(gè)部門、機(jī)構(gòu)的管理人員以及部門、機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作人員。

（3）公共部門內(nèi)部控制行為邊界。主要是指影響到公共利益及公共部門職能任務(wù)實(shí)現(xiàn)的公共部門行為對(duì)象、行為活動(dòng)和行為關(guān)系邊界，它們是內(nèi)部控制的對(duì)象。其中，行為對(duì)象是公共部門為實(shí)現(xiàn)職能任務(wù)所作用的人、財(cái)、物、組織機(jī)構(gòu)、信息資源等客體對(duì)象;行為活動(dòng)是公共部門發(fā)生的預(yù)算編制、資金收支、物資采購、工程建設(shè)、債務(wù)償借、合同立廢、會(huì)計(jì)核算、決算報(bào)告等業(yè)務(wù)活動(dòng);行為關(guān)系指公共部門履職涉及的經(jīng)濟(jì)關(guān)系、人事關(guān)系、權(quán)責(zé)關(guān)系等。

2 三層五類：公共部門內(nèi)部控制的目標(biāo)體系

公共部門內(nèi)部控制絕不是單純地“為了控制而實(shí)施控制”，其目標(biāo)源起于公共部門受托履職目標(biāo)，落腳于消除公共履職風(fēng)險(xiǎn)，確保公共利益及公共部門職能目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，包括三個(gè)層次五類。

（1）第一個(gè)層次初級(jí)目標(biāo)，包括配置目標(biāo)、合規(guī)目標(biāo)和安全目標(biāo)三類。初級(jí)目標(biāo)是確保公共部門正常運(yùn)作，并發(fā)揮應(yīng)有職能的內(nèi)部控制目標(biāo)，適用于各個(gè)層級(jí)公共部門。包括三類：首先，配置目標(biāo)。是對(duì)公共資源配置的控制。是指通過控制措施，合理保證公共部門能夠公平、公正、公開地科學(xué)配置公共資源，提供公共產(chǎn)品，做到權(quán)責(zé)對(duì)等，起點(diǎn)、過程和結(jié)果同步公平，決策、執(zhí)行、監(jiān)督合理公開。這一目標(biāo)對(duì)于以行政指令方式配置資源的政府行政單位意義重大。其次，運(yùn)作目標(biāo)。是對(duì)公共部門運(yùn)行的控制。是指通過控制措施，合理保證公共部門的行為對(duì)象、行為活動(dòng)和行為關(guān)系符合法律法規(guī)的規(guī)定，做到有法必依、合法運(yùn)作。其三，安全目標(biāo)。是對(duì)公共資源保管使用的控制。是指通過控制措施，消除公共資源在保管使用中的不當(dāng)毀損、流失風(fēng)險(xiǎn)，確保公共資源安全。

（2）第二個(gè)層次中級(jí)目標(biāo)，具體指強(qiáng)制報(bào)告目標(biāo)。適用于中央、省、市等相應(yīng)層級(jí)公共部門。由于公共利益具有衡量標(biāo)準(zhǔn)多元模糊、涉及主體復(fù)雜分散，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)多樣綜合的等特點(diǎn)，致使公共受托監(jiān)督非常困難。強(qiáng)制報(bào)告目標(biāo)，是指通過控制措施，以法定方式要求公共部門強(qiáng)制披露履職情況，及時(shí)綜合地報(bào)告公共部門在運(yùn)行管理、履職盡責(zé)，提供公共產(chǎn)品服務(wù)、配置公共資源等方面全過程、全內(nèi)容、全領(lǐng)域的受托責(zé)任信息，強(qiáng)化公共部門受托責(zé)任履行。

（3）第三個(gè)層次高級(jí)目標(biāo)，具體指戰(zhàn)略保障目標(biāo)。適用于中央、省級(jí)公共部門。是指通過控制措施，為公共部門各個(gè)層級(jí)、各類性質(zhì)主體有效實(shí)現(xiàn)公共部門整體層面、科層層面、個(gè)體層面、行業(yè)層面、項(xiàng)目層面等戰(zhàn)略目標(biāo)提供合理保證。確保公共利益實(shí)現(xiàn)和公共資源配置效益長效提升。

3 五位一體：公共部門內(nèi)部控制的要素體系

按照內(nèi)部控制一般理論，結(jié)合公共部門職能特點(diǎn)及控制實(shí)施的特有規(guī)律，公共內(nèi)部控制要素包括公共部門內(nèi)部環(huán)境、公共履職風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、公共部門控制措施、信息溝通和內(nèi)部監(jiān)督。這些要素五位一體，聯(lián)系緊密，是公共部門內(nèi)部控制設(shè)計(jì)和實(shí)施的對(duì)象。

（1）公共部門內(nèi)部環(huán)境。指公共部門內(nèi)各類人員開展工作的環(huán)境，包括組織體制、人力資源政策、公共部門文化等內(nèi)容。組織體制是關(guān)于公共部門決策治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能權(quán)責(zé)劃分的法定體制安排，包括各級(jí)政府部門的預(yù)算委員會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議，非營利組織中的執(zhí)行委員會(huì)等機(jī)構(gòu)、相關(guān)管理部門及其權(quán)限劃分。人力資源政策是為實(shí)現(xiàn)公共職責(zé)，對(duì)公共部門工作人員的聘用、培訓(xùn)、辭退與辭職;薪酬、考核、晉升與獎(jiǎng)懲;關(guān)鍵崗位的強(qiáng)制休假和定期崗位輪換;掌握秘密人員離崗限制等進(jìn)行的法定規(guī)定。公共部門文化，是指公共部門預(yù)期要達(dá)到的使命、遠(yuǎn)景、宗旨以及公職人員必須具備的價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、管理意識(shí)和服務(wù)理念等。內(nèi)部環(huán)境是公共部門內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，決定了控制措施的有效性。必須注重內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化，是確保內(nèi)部控制措施更好落實(shí)的前提條件。

（2）公共履職風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。是指對(duì)公共部門履職中的各類風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行合理分層、分類識(shí)別、系統(tǒng)分析和綜合評(píng)估的活動(dòng)。第一，公共部門風(fēng)險(xiǎn)分宏觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀層次風(fēng)險(xiǎn)主要是戰(zhàn)略發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)、信息報(bào)告風(fēng)險(xiǎn)、資源配置風(fēng)險(xiǎn)以及風(fēng)險(xiǎn)等。微觀層次風(fēng)險(xiǎn)主要指預(yù)算管理、工程建設(shè)、集中采購、基金運(yùn)營、非稅資金收支等公共業(yè)務(wù)處理與流程運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)。第二，風(fēng)險(xiǎn)分類識(shí)別，主要指區(qū)分經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)政策、政治環(huán)境、技術(shù)進(jìn)步、自然災(zāi)害等外部因素和編制調(diào)整、機(jī)構(gòu)人動(dòng)、管理創(chuàng)新等內(nèi)部因素，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)分類識(shí)別。第三，風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)分析，就是從風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性和影響程度兩個(gè)方面，依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的損失以及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)所需的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治成本等，對(duì)公共部門整體層面風(fēng)險(xiǎn)承受能力和業(yè)務(wù)層面可接受風(fēng)險(xiǎn)水平等進(jìn)行分析衡量。第四，風(fēng)險(xiǎn)綜合應(yīng)對(duì)。就是依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)成因、結(jié)合公共部門業(yè)務(wù)流程、風(fēng)險(xiǎn)重要性水平及其應(yīng)對(duì)策略等，通過設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)清單，建立風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫的方式，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、風(fēng)險(xiǎn)降低、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)承受等應(yīng)對(duì)策略。

（3）公共部門控制措施。是公共部門根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及應(yīng)對(duì)策略，采取一定的控制措施和方法，將風(fēng)險(xiǎn)控制在可承受范圍之內(nèi)的活動(dòng)，包括授權(quán)審批、不相容職務(wù)分離、預(yù)算控制、會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制、財(cái)產(chǎn)保護(hù)控制和績效考評(píng)控制等方法。公共部門內(nèi)部控制應(yīng)以預(yù)算控制為主線，以資金資產(chǎn)等財(cái)產(chǎn)控制為核心，以會(huì)計(jì)控制為支撐，強(qiáng)化預(yù)算控制與會(huì)計(jì)控制的協(xié)調(diào)。其中，預(yù)算控制側(cè)重對(duì)公共資源配置使用等決策活動(dòng)實(shí)施控制，綜合采用授權(quán)審批、不相容職務(wù)分離、預(yù)算執(zhí)行控制等方法，力求決策與執(zhí)行、監(jiān)督既相互聯(lián)系又相互制約。會(huì)計(jì)控制側(cè)重對(duì)會(huì)計(jì)信息和會(huì)計(jì)工作等實(shí)施重點(diǎn)控制，包括對(duì)會(huì)計(jì)憑證、賬簿、報(bào)表的登記編制等基礎(chǔ)工作實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化控制，對(duì)公共資源配置、變動(dòng)、使用和管理等核算信息實(shí)施跟蹤控制，對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表、專項(xiàng)報(bào)告等匯總信息實(shí)施綜合控制。

（4）信息溝通。就是通過文件化、數(shù)據(jù)化、制度化和流程化的溝通形式，通過建立常態(tài)化信息采集、傳輸、共享機(jī)制，全面收集、整理、共享公共部門組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)運(yùn)作等方面的內(nèi)外部信息，并對(duì)信息進(jìn)行篩選、核對(duì)和整合，提高信息的有用性，為內(nèi)部控制實(shí)施提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

（5）內(nèi)部監(jiān)督。就是通過內(nèi)部審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察、績效考核、內(nèi)部報(bào)告等方式，對(duì)公共部門內(nèi)部控制的健全性、合理性和有效性進(jìn)行監(jiān)督檢查與評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷，形成書面報(bào)告并做出相應(yīng)處理，確保內(nèi)部控制體系有效運(yùn)行。其中，內(nèi)部審計(jì)以國家審計(jì)署、各省市審計(jì)廳局為主體，單位內(nèi)部審計(jì)為重要補(bǔ)充。紀(jì)檢監(jiān)察主要由相關(guān)職能部門定期對(duì)國家行政機(jī)關(guān)和公務(wù)人員實(shí)施紀(jì)律檢查和行政監(jiān)察?？冃Э己酥攸c(diǎn)是依托政府績效考評(píng)指標(biāo)，對(duì)履行公共職能的各級(jí)單位、部門、機(jī)構(gòu)和人員等工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果應(yīng)用于崗位責(zé)任管理。內(nèi)部報(bào)告主要是采用例行報(bào)告、實(shí)時(shí)報(bào)告、專題報(bào)告、綜合報(bào)告等方式，向公共部門主管單位和領(lǐng)導(dǎo)反映公共履職情況，增強(qiáng)內(nèi)部管理的時(shí)效性和針對(duì)性。

4 三點(diǎn)一線：公共部門內(nèi)部控制的評(píng)價(jià)體系

公共部門內(nèi)部控制評(píng)價(jià)體系是指公共部門相關(guān)職能部門、內(nèi)部管理層及負(fù)責(zé)人，圍繞統(tǒng)一的評(píng)價(jià)程序方法“這一線”，對(duì)單位、部門、機(jī)構(gòu)的內(nèi)部控制設(shè)計(jì)的健全性、內(nèi)部控制實(shí)施的有效性和內(nèi)部控制的整體績效“這三點(diǎn)”進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此綜合判定內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

第一，內(nèi)部控制設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)。主要是評(píng)價(jià)公共部門內(nèi)部控制設(shè)計(jì)階段，整體籌劃的科學(xué)性，要素設(shè)計(jì)的完整性、制度體系的完備性等，目的是看內(nèi)部控制設(shè)計(jì)思路是否貫徹了內(nèi)部控制的目標(biāo)要求。

第二，內(nèi)部控制實(shí)施評(píng)價(jià)。主要是評(píng)價(jià)內(nèi)部控制實(shí)施階段，單位組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工的健全狀況;各項(xiàng)內(nèi)部控制制度、業(yè)務(wù)處理、管理程序的落實(shí)情況;各項(xiàng)業(yè)務(wù)實(shí)施中授權(quán)、批準(zhǔn)、執(zhí)行、記錄、核對(duì)、報(bào)告等手續(xù)的完備程度;崗位職權(quán)劃分、責(zé)任管理和獎(jiǎng)懲落實(shí)程度等。

第三，內(nèi)部控制績效評(píng)價(jià)。就是利用政府績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，按照建立評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、開展評(píng)價(jià)調(diào)查、實(shí)施評(píng)價(jià)測試、組織單位評(píng)價(jià)、編寫評(píng)價(jià)報(bào)告等程序?qū)?nèi)部控制的整體運(yùn)作效益、效率和效果實(shí)施綜合評(píng)判，得出改進(jìn)和成果應(yīng)用結(jié)論。

5 一統(tǒng)三分：公共部門內(nèi)部控制的制度體系

著眼公共部門內(nèi)部控制與企業(yè)內(nèi)部控制的有機(jī)融合，趨于一體的發(fā)展趨勢，應(yīng)按照企業(yè)內(nèi)部控制“一個(gè)基本規(guī)范+三個(gè)配套指引”的制度結(jié)構(gòu)，參考《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》內(nèi)容，按照“一統(tǒng)三分”的體系結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌公共部門內(nèi)部控制制度，為內(nèi)部控制設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)價(jià)提供法律依據(jù)。

第一，《公共部門內(nèi)部控制基本規(guī)范》，屬于內(nèi)部控制總綱和概念框架，在整個(gè)制度體系中起統(tǒng)馭作用。內(nèi)容包括公共部門內(nèi)部控制的概念原則、基本目標(biāo)、基本要素、總體程序、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。是其他內(nèi)部控制法規(guī)制定的依據(jù)。

第二，《公共部門內(nèi)部控制部門規(guī)范》。主要以政府部門、從事公益服務(wù)的事業(yè)單位、社會(huì)組織及非營利機(jī)構(gòu)等三類公共部門為對(duì)象，分別制定符合其職能特點(diǎn)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作范圍、風(fēng)險(xiǎn)水平等實(shí)施細(xì)則，為三類公共部門開展內(nèi)部控制業(yè)務(wù)與事項(xiàng)提供規(guī)定指引。