編者按：本論文主要從教師績(jī)效工資的性質(zhì)；教師績(jī)效工資制度的潛在風(fēng)險(xiǎn)等進(jìn)行講述，包括了從工作報(bào)酬的構(gòu)成來(lái)看,教師績(jī)效工資是一種高激勵(lì)的外在報(bào)酬、從變動(dòng)程度上看,教師績(jī)效工資是一種高爭(zhēng)議的變動(dòng)性工資、績(jī)效工資的實(shí)施是否能提升教師的工作積極性、績(jī)效工資的實(shí)施是否會(huì)對(duì)教師之間的人際關(guān)系造成一定程度的破壞等，具體資料請(qǐng)見(jiàn)：

【摘要】研究認(rèn)為,教師績(jī)效工資具有正向激勵(lì)功能,但也會(huì)對(duì)教師人際關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響,因此學(xué)校在實(shí)施教師績(jī)效工資改革時(shí)應(yīng)對(duì)其負(fù)面影響進(jìn)行控制。

【關(guān)鍵詞】教師績(jī)效工資

1研究背景

2008年12月,國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》,規(guī)定從2009年1月1日起,義務(wù)教育階段的學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度。

但是,我國(guó)義務(wù)教育階段目前所實(shí)施的績(jī)效工資并不是嚴(yán)格意義上的績(jī)效工資,而是以職稱(chēng)工資為主、績(jī)效工資為輔的一種組合性工資。這主要是因?yàn)?在未推行績(jī)效工資改革之前,我國(guó)義務(wù)教育階段的教師工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和特殊崗位津貼四部分組成。實(shí)施績(jī)效工資改革后,也僅是將原有的津貼補(bǔ)貼部分替換為績(jī)效工資,績(jī)效工資在工資總體中的比重并不大。因此,本研究所指的教師績(jī)效工資并不是與學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r完全聯(lián)動(dòng)的嚴(yán)格績(jī)效工資,而是在政府財(cái)政支持下,依據(jù)教師業(yè)績(jī)對(duì)教師部分工資所實(shí)施的一種再分配。

一、基礎(chǔ)教育教師培訓(xùn)存在的問(wèn)題

我國(guó)基礎(chǔ)教育教師培訓(xùn)有著強(qiáng)烈的中國(guó)特色，在三十多年的發(fā)展中基礎(chǔ)教育教師培訓(xùn)工作取得了舉世矚目的成效，但同時(shí)也存在著不少問(wèn)題。

1.教師培訓(xùn)過(guò)程中地位僵化

一段時(shí)期，基層的教師培訓(xùn)在組織實(shí)施上具有從上而下的命令式硬行性，在某種角度上帶有強(qiáng)烈的行政性和權(quán)威性，導(dǎo)致基層教師的地位只能處于盲目順從和消極服從的位置，長(zhǎng)期的被動(dòng)地位容易形成一線基層教師對(duì)教師培訓(xùn)工作的懈怠。

2.教師培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性

基礎(chǔ)教育教師培訓(xùn)的范圍較廣、人數(shù)眾多，進(jìn)行一般的教師培訓(xùn)只能選擇共性的問(wèn)題進(jìn)行強(qiáng)化和解決，這使得基礎(chǔ)教育教師培訓(xùn)缺乏對(duì)一線教師、新進(jìn)教師等不同層面教師的針對(duì)性指導(dǎo)作用，喪失了教師培訓(xùn)應(yīng)有的價(jià)值。

1新時(shí)期高職青年教師教學(xué)能力要求

高職教育主要是教授能力為主線，為行業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的技能人才，包括應(yīng)用型人才和技能人才。高等職業(yè)教育不同于其他高等教育，高職教育主要是針對(duì)人才的實(shí)踐技能和一線工作能力培養(yǎng)，教學(xué)強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際動(dòng)手能力與操作能力。這就要求高職教師以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線，教師在設(shè)計(jì)教育方案和傳授教育知識(shí)都要系統(tǒng)化、規(guī)范化培養(yǎng)方案，以“工學(xué)結(jié)合、理實(shí)一體”教育模式來(lái)制定符合要求的教學(xué)計(jì)劃，要讓學(xué)生感受到以“必需、夠用、實(shí)用”為原則來(lái)安排好高職教學(xué)內(nèi)容。因此，高職教師除了具備“傳道”的道德素質(zhì)和“解惑”的專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，更要具備“授業(yè)”所需的高超的專(zhuān)業(yè)技能。高職教師重點(diǎn)體現(xiàn)在“職”字上，要求具有很強(qiáng)的職業(yè)技術(shù)能力、動(dòng)手能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并且具有將職業(yè)技術(shù)能力與經(jīng)驗(yàn)傳授給學(xué)生的一整套教學(xué)方法。高職教學(xué)的特點(diǎn)就是理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合，高職的課堂就是“生產(chǎn)車(chē)間”，“生產(chǎn)車(chē)間”就是教學(xué)的陣地。因此，新時(shí)期要求高職青年教師扮演好五種角色：導(dǎo)師、教授者、管理者、咨詢(xún)者和師傅。

2高職教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

2.1教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有體現(xiàn)

高職教育的特點(diǎn)因?yàn)楦呗毥逃奶厥庑?，教師教學(xué)績(jī)效也有不同的要求。高職教育是培養(yǎng)高素質(zhì)的技能人才，因而在教學(xué)的過(guò)程中，教師要突出其職業(yè)性的特點(diǎn)。但目前，高職教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)缺少系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有體現(xiàn)出高職教師的特點(diǎn)，主要采用懲罰性評(píng)價(jià)為主，評(píng)價(jià)只重視結(jié)果，缺少對(duì)能力的關(guān)注，不重視過(guò)程，不重視教學(xué)潛力的發(fā)掘。

2.2評(píng)價(jià)缺乏明確的目的性

一、傳統(tǒng)教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)特征與問(wèn)題

1.傳統(tǒng)教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)特征

我們對(duì)部分高校進(jìn)行了走訪，通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)了高校的現(xiàn)有教學(xué)評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)存在很多問(wèn)題，甚至存在目標(biāo)導(dǎo)向的偏差，已經(jīng)成為高校提升辦學(xué)水平的嚴(yán)重障礙。具體來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有的教學(xué)評(píng)價(jià)活動(dòng)呈現(xiàn)如下特征：其一，從評(píng)價(jià)對(duì)象上看，重視對(duì)教師個(gè)體評(píng)價(jià)，忽視對(duì)學(xué)科或教學(xué)單位的評(píng)價(jià)。多數(shù)學(xué)校的內(nèi)部教學(xué)評(píng)價(jià)對(duì)象僅限于教師個(gè)體，對(duì)下屬教學(xué)機(jī)構(gòu)基本不作評(píng)價(jià)和考核。這導(dǎo)致很多教師教學(xué)活動(dòng)缺少團(tuán)隊(duì)合作精神，浪費(fèi)了資源，不利于學(xué)校整體教學(xué)水平的提升。其二，強(qiáng)調(diào)對(duì)課堂效果的評(píng)價(jià)，忽視教學(xué)過(guò)程其他環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)考核。課堂效果是教學(xué)績(jī)效的核心要素之一，但對(duì)課堂效果進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)存在很多困難。因此僅限于對(duì)課堂效果的評(píng)價(jià)，容易導(dǎo)致對(duì)教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的扭曲和誤判。其三，評(píng)價(jià)主體單一，部分學(xué)校存在過(guò)度重視學(xué)生評(píng)教的傾向，學(xué)生的意見(jiàn)能在一定側(cè)面反映教師教學(xué)情況。但不能否認(rèn)由于學(xué)生的知識(shí)積累的不足，對(duì)教師授課情況的判斷能力存在局限。因此單一學(xué)生評(píng)價(jià)難以全面反映教師教學(xué)水平。弱化了教師對(duì)學(xué)生引導(dǎo)作用的發(fā)揮，削弱了教師教學(xué)中的主導(dǎo)地位，對(duì)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。其四，對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)結(jié)果存在過(guò)度使用的傾向。部分學(xué)校將教學(xué)評(píng)價(jià)結(jié)果直接用于學(xué)校年度評(píng)優(yōu)、職稱(chēng)評(píng)定等方面，這造成了一些負(fù)面效果。高校職稱(chēng)評(píng)定涉及廣大教師的根本利益，這種做法導(dǎo)致青年教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)度關(guān)注，師生關(guān)系因此異化。教師間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，也影響到教師間合作，不利于教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從而制約了學(xué)校整體教學(xué)水平的提升。

2.傳統(tǒng)教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的消極影響

由于評(píng)價(jià)主體單一化，過(guò)分重視學(xué)生評(píng)教的情況帶來(lái)了一些惡果。其一，師生關(guān)系異化。很多青年教師由于顧忌學(xué)生的評(píng)價(jià)打分對(duì)自己的影響，對(duì)學(xué)生在課堂中的不良現(xiàn)象疏于管理，不管不問(wèn)，助長(zhǎng)了學(xué)生的不良習(xí)氣。其二，抑制了教學(xué)改革，導(dǎo)致教師上課過(guò)度追求趣味性，忽視科學(xué)性。學(xué)生對(duì)教師評(píng)價(jià)是有局限性的，學(xué)生評(píng)價(jià)以課堂效果為主，重視課堂的趣味性。根據(jù)我們的調(diào)查，部分學(xué)生對(duì)研究型教學(xué)等新的教學(xué)方法不適應(yīng)，由不適應(yīng)到抵觸。不適應(yīng)的原因在于受到了傳統(tǒng)教學(xué)觀的影響，認(rèn)為老師講得越多越好，越具體越好，越詳細(xì)越好。對(duì)教學(xué)方法創(chuàng)新也是有抵觸的。老師講的多學(xué)生看的就少，學(xué)生花時(shí)間少了，學(xué)習(xí)就輕松了。所以，當(dāng)教師希望通過(guò)少講而讓學(xué)生自己更多地去閱讀、思考和研究的時(shí)候，學(xué)生就不愿意了；教師布置的作業(yè)多了，學(xué)生就不高興了；若再給他一點(diǎn)有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題，他還會(huì)覺(jué)得老師在難為他們。其三，將學(xué)生評(píng)教作為對(duì)教師獎(jiǎng)懲的唯一標(biāo)準(zhǔn)，惡化了教師關(guān)系。教師為了取得好的評(píng)價(jià)結(jié)果，彼此間協(xié)作關(guān)系演化為競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，甚至惡性競(jìng)爭(zhēng)，影響到團(tuán)隊(duì)合作。為了在競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)，彼此在教案、課件的使用上防范，相互封鎖，不利于整體教學(xué)水平的提升及資源的優(yōu)化配置。

二、過(guò)程導(dǎo)向教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

為績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)施提供多重保障

績(jī)效考核是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、技術(shù)含量較高的研究活動(dòng)。高校人力資源管理的目標(biāo)就是提高教師工作效率，提高學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)高校的快速發(fā)展。這些就需要了解每個(gè)教師的情況，做到“知人”而“善用”，從而對(duì)高校師資進(jìn)行合理配置、優(yōu)化利用。通過(guò)績(jī)效考核，了解每個(gè)教師的工作能力、學(xué)術(shù)能力、教學(xué)水平等方面的情況，安排合適的人到恰當(dāng)?shù)膷徫簧先?。通過(guò)績(jī)效考核，教師也會(huì)對(duì)自身情況的認(rèn)識(shí)更加準(zhǔn)確和明晰，在今后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，避免工作中的盲目性，從而提高工作效率。具體來(lái)說(shuō)實(shí)施績(jī)效考核的保障包括以下幾點(diǎn)：

1．組織保障。首先看組織保障：一般一個(gè)高職類(lèi)院校的組織機(jī)構(gòu)不外是直線型組織機(jī)構(gòu)，例如，學(xué)院由院長(zhǎng)統(tǒng)一指揮，各二級(jí)學(xué)院院長(zhǎng)分管各自的職能部門(mén)和教學(xué)部門(mén)，就目前來(lái)看這樣的部門(mén)劃分和規(guī)模較為合理。這在一定程度上保證了績(jī)效考核體系實(shí)施的效率。另外各職能和教學(xué)部門(mén)之間橫向協(xié)調(diào)較為方便，因此學(xué)院的組織人事處在履行其人力資源管理職能的同時(shí)與各個(gè)二級(jí)部門(mén)進(jìn)行橫向聯(lián)系，方便安排考核的具體事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具體來(lái)說(shuō)：考核體系實(shí)施的制度具體包括兩個(gè)方面，一是與考核體系實(shí)施過(guò)程相關(guān)的制度，包括考核培訓(xùn)制度、考核辦法等，其作用在于考核過(guò)程的程序化、規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性；二是與考核結(jié)果的運(yùn)用和反饋相關(guān)的制度，包括薪酬、招聘、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等制度。其作用在于考核結(jié)果運(yùn)用的有效性。建立健全上述兩類(lèi)制度是伴隨績(jī)效考核始終的一項(xiàng)任務(wù)，同時(shí)制度要隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整和考核體系的改進(jìn)而進(jìn)行適時(shí)、適度的調(diào)整，以達(dá)到考核體系有效實(shí)施的目的。

3．資金保障。前面兩個(gè)固然重要，但資金保障才是使績(jī)效考核真正落實(shí)的關(guān)鍵。一些高校在執(zhí)行績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)由于種種原因?qū)ζ渲匾哉J(rèn)識(shí)不足使得資金保障出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效本身是與薪酬掛鉤的，而薪酬又與資金掛鉤，資金保障跟不上就可能使績(jī)效考核的指標(biāo)體系形同虛設(shè)，也就達(dá)不到其既定的激勵(lì)目標(biāo)。在優(yōu)化了績(jī)效指標(biāo)體系之后，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到教師績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)是分不開(kāi)的，資金成為教師績(jī)效考核體系實(shí)施的必要保障，也是必不可少的激勵(lì)手段。因此為保障績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的充裕和順利，在學(xué)院的財(cái)務(wù)管理制度中，在保證學(xué)院基礎(chǔ)建設(shè)和運(yùn)作的前提下，應(yīng)將教師的績(jī)效工資或者績(jī)效獎(jiǎng)金作為一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)資金，該項(xiàng)資金應(yīng)當(dāng)實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用。

使考核結(jié)果發(fā)揮其應(yīng)有的作用