前言：本站為你精心整理了制定勞動(dòng)合同法的幾點(diǎn)思考范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)合同法的立法指導(dǎo)思想和宗旨。勞動(dòng)法開(kāi)宗明義旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法是不是還應(yīng)當(dāng)秉承這一宗旨，以勞動(dòng)法為依據(jù)繼續(xù)貫徹落實(shí)這一“以人為本”的精神。這一點(diǎn)十分重要。勞動(dòng)合同表面上看規(guī)范的是平等主體之間的勞動(dòng)關(guān)系的法律制度，事實(shí)上勞動(dòng)者相對(duì)用人單位依然并永遠(yuǎn)處于弱勢(shì)地位。因此，勞動(dòng)合同法也應(yīng)該遵循勞動(dòng)法確定的基本原則，向勞動(dòng)者傾斜。

二、制定勞動(dòng)合同法必須明確其基本性質(zhì)和作用。勞動(dòng)合同作為一項(xiàng)法律制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的，還是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的，涉及立法的基本定位問(wèn)題。泛泛的講法律都是調(diào)整一定的社會(huì)關(guān)系的，但是勞動(dòng)法已經(jīng)明確是“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系”的法律，作為下位法，勞動(dòng)合同法似乎規(guī)范勞動(dòng)合同制度的意義大于調(diào)整勞動(dòng)合同制度的意義。建議明確：為規(guī)范勞動(dòng)合同制度，保護(hù)勞動(dòng)者及用人單位的合法權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，依據(jù)勞動(dòng)法制定本法。

三、關(guān)于勞動(dòng)合同的定義問(wèn)題。目前草案的界定是不妥的，草案的定義突出并肯定了在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位是主動(dòng)、強(qiáng)勢(shì)、管理方，職工只是附屬于用人單位的“提供有償勞動(dòng)”的被“管理、指揮、監(jiān)督”的對(duì)象，似乎是勞動(dòng)關(guān)系的客體，殊不說(shuō)這不符合以人為本的基本要求，也不符合勞動(dòng)關(guān)系平等主體之間的互惠互利關(guān)系的實(shí)際。這樣的規(guī)定其導(dǎo)向是非常值得斟酌的。作為勞動(dòng)合同的一般規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是：用人單位與勞動(dòng)者為建立勞動(dòng)關(guān)系，就合同期限、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)確定雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。

四、關(guān)于調(diào)整范圍問(wèn)題。勞動(dòng)合同中的用人單位指的是什么范圍的用人單位，是否包括勞動(dòng)法所界定的所有的企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)。這是一個(gè)涉及事業(yè)單位改革方向的大問(wèn)題，需要結(jié)合制定中的公務(wù)員法統(tǒng)籌考慮，回避不了的是勞動(dòng)合同與聘用合同的關(guān)系問(wèn)題。勞動(dòng)合同包括不包括聘用合同，亦或是兩種并列的合同制度。

五、主管部門(mén)對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施監(jiān)督管理的問(wèn)題。加強(qiáng)監(jiān)督完全沒(méi)有問(wèn)題，關(guān)鍵在于如何管理和監(jiān)督，登記備案、鑒證審批、制定標(biāo)準(zhǔn)文本……這需要結(jié)合行政許可法并總結(jié)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)認(rèn)真研究。思路是加大處罰力度，減少審批程序，取消標(biāo)準(zhǔn)文本和收費(fèi)。

六、工會(huì)如何在勞動(dòng)合同變更、終止、解除等重要環(huán)節(jié)上發(fā)揮維護(hù)職工合法權(quán)益的作用問(wèn)題。勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的起始點(diǎn)，關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系的合理、和諧，根據(jù)工會(huì)法的規(guī)定，工會(huì)有幫助指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同，依法維護(hù)勞動(dòng)者在訂立和履行勞動(dòng)合同過(guò)程中的合法權(quán)益的重要責(zé)任，在勞動(dòng)合同法中應(yīng)當(dāng)將這些規(guī)定具體化，使之更有操作性。

七、關(guān)于勞動(dòng)合同期限的問(wèn)題。勞動(dòng)法確定了三種勞動(dòng)合同期限，即有固定期限的、無(wú)固定期限的和以完成一定工作為期限的。在考量如何解決用人單位“用新不用舊”、“使用職工黃金年齡段”問(wèn)題的時(shí)候，其中一個(gè)思路就是限制有固定期限勞動(dòng)合同的期限和續(xù)約次數(shù)，同時(shí)規(guī)定終止勞動(dòng)合同必須給予職工勞動(dòng)合同終止的補(bǔ)償金，且標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較高。這樣可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位簽訂相對(duì)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)合同。但是目前勞動(dòng)合同法草案的3年限制性規(guī)定基本沒(méi)有相應(yīng)的配套制度支撐，即無(wú)前提、無(wú)制約、無(wú)激勵(lì)機(jī)制。因此可能產(chǎn)生事與愿違的效果，是否符合中國(guó)國(guó)情值得商榷。某種意義上還侵犯用人單位的用人自主權(quán)，剝奪了勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇勞動(dòng)合同期限的自由，雖然立法的本意是保護(hù)勞動(dòng)者，避免勞動(dòng)關(guān)系短期化，但是在目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際情況下，這樣的規(guī)定恰恰使短期化合法化了。

至少不應(yīng)當(dāng)排除簽訂直至職工退休年齡的有固定期限的勞動(dòng)合同的存在。如56歲的職工簽4年的有固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)該是準(zhǔn)許的。

八、關(guān)于非全日制勞動(dòng)合同的形式問(wèn)題。非全日制勞動(dòng)合同的確有靈活和短期的特點(diǎn)，但是這并不是對(duì)非全日制勞動(dòng)合同不做書(shū)面形式要求的理由。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式訂立，并不是沒(méi)有關(guān)注到短期合同問(wèn)題，之所以這樣規(guī)定，是因?yàn)槲覀儑?guó)家勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)相對(duì)都比較差，具體合同制度不發(fā)達(dá)，工會(huì)的制約力仍然不夠等等，所以為證明勞動(dòng)關(guān)系的存在和規(guī)范并證明雙方的權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)法要求勞動(dòng)合同一律以書(shū)面形式訂立。非全日制勞動(dòng)合同由于其靈活和短期的特點(diǎn)，更容易發(fā)生爭(zhēng)議、更難于取證，因此更需要以書(shū)面形式訂立。實(shí)際上，非全日制勞動(dòng)合同不等于不確定性勞動(dòng)合同，更不一定就是短期的。

九、關(guān)于勞動(dòng)合同的試用期問(wèn)題。勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的規(guī)定是過(guò)于原則了，急需細(xì)化。但是勞動(dòng)合同法草案關(guān)于試用期的規(guī)定并沒(méi)有解決這一問(wèn)題，同時(shí)又違反了勞動(dòng)法關(guān)于最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月的規(guī)定，明確限制有固定期限的勞動(dòng)合同不得超過(guò)30日，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得超過(guò)90天。這是不可取的，雖然我們歡迎縮短試用期。有固定期限的不超過(guò)30日，如果勞動(dòng)合同本身就是25天如何解決，是否可以約定為25天為試用期。建議參考上海和北京的規(guī)定，分別不同情況作出有針對(duì)性的規(guī)定。

十、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題。目前在實(shí)際操作中競(jìng)業(yè)限制有濫用的趨勢(shì)，問(wèn)題的關(guān)鍵不在于限制的時(shí)間和補(bǔ)償而在于范圍。我們認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格限定“知悉本單位商業(yè)秘密”的范圍界定，目前的規(guī)定太寬泛了，難以保護(hù)相對(duì)人的合理利益。如果用人單位采取全員約定將產(chǎn)生極大的社會(huì)問(wèn)題。

此外，勞動(dòng)合同中止時(shí)的待遇問(wèn)題需要明確，情況不同待遇標(biāo)準(zhǔn)和來(lái)源也肯定不同；裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，建議增加，應(yīng)當(dāng)與非過(guò)失性的解除拉開(kāi)檔次；用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序，建議依照工會(huì)法的規(guī)定加以明確和具體化。

勞動(dòng)合同與集體合同的關(guān)系問(wèn)題、非全日制勞動(dòng)合同制度、勞務(wù)派遣制度以及法律責(zé)任問(wèn)題還需要認(rèn)真研究，特別是勞務(wù)派遣制度值得特別關(guān)注。