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當前中國經濟發(fā)展勢頭放緩，企業(yè)內部需要產品的換代和生產技術的升級，這些都給企業(yè)的發(fā)展帶來了不小的壓力。為了降低生產成本，企業(yè)都在想方設法降低勞動力成本壓縮開支，這就難免與企業(yè)職工的利益發(fā)生沖突。由于企業(yè)所有權和管理權背景的復雜性，在企業(yè)職工維權和表達自己意愿上，企業(yè)工會能否成為合格的職工代表，是當前急需解決的工會發(fā)展方向。

一、企業(yè)工會維權存在的問題

通過一些地區(qū)的抽樣調查顯示，近年來經政府部門和各級總工會的共同努力，在企業(yè)層面上工會組織正在逐漸增加，在私營企業(yè)中已經組建工會的占76．3％。但是，統(tǒng)計數(shù)字的上升并不代表企業(yè)工會的職能都發(fā)揮出來了。在實際的工會組織中，工會領導由職工代表或者全體職工選舉產生的不多，兩者加起來只有27．8％，而老板任命的占比將近30％?？梢哉f，當前私企中的工會組織和工會工作大都還流于形式。當職工的權益受到侵害時只有很少的一部分人會求助工會，這使工會組織形同虛設。在企業(yè)和職工簽訂集體勞動合同中，工會的參與度也很低，當發(fā)生涉及集體勞動合同糾紛時，工會也就沒有底氣代表職工與企業(yè)進行協(xié)商、談判。由于非公有制企業(yè)工會在成立之初的不規(guī)范，其內部各項管理和運行機制的不健全，影響到了工會的職能作用，在各種保費的繳納、各項安全措施的監(jiān)督等關系職工切身利益的大事上，工會基本上無所作為。

二、維權難的原因

勞動力流動性大，職工維權意識淡薄，大多數(shù)勞動者綜合素質有限，缺乏談判溝通能力，不清楚可以運用哪些法律手段來維護自身的合法權利。用工企業(yè)又占據(jù)較大的優(yōu)勢地位，所以大多數(shù)勞動者只能忍氣吞聲。從另一方面看，企業(yè)主掌握著工會的控制權。如：工會的運營經費受制于企業(yè)，工會的行動被企業(yè)控制，工會干部大多是兼職從事工會工作，一旦觸犯了企業(yè)主的利益，企業(yè)主就會采取調動、辭退、削減工資等手段向工會施壓。非公有制企業(yè)歸所有者所有，這些企業(yè)又存在家族企業(yè)模式，他們最關心的是企業(yè)利潤。如果組建工會等于自己掏錢養(yǎng)了一個與自己對立的組織，企業(yè)所有者把工會當成妨礙自身發(fā)展的絆腳石，這種企業(yè)主與員工之間的地位懸殊導致工會力量受到壓制。從法律層面講，《工會法》還缺乏深層的考慮。首先，勞動者在勞動仲裁和訴訟過程中需要投入大量的時間和精力，但是結果不一定能恢復原來的工作崗位和相應的報酬；其次，企業(yè)主在經濟地位上有優(yōu)勢，可以雇用專業(yè)法律人士參加仲裁和訴訟，即使敗訴繼續(xù)履行勞動合同也可以打壓勞動者，讓勞動者自行離職，不過是支付應得的報酬。再次，在執(zhí)法監(jiān)督上監(jiān)管力度不夠，企業(yè)主容易規(guī)避責任。很多企業(yè)的工會都是為了應付上級主管部門的檢查而設立的，檢查一走又恢復原樣。在經濟大環(huán)境下地方政府過于追求經濟的增速，對企業(yè)管理的良性發(fā)展疏于關注，其中就有勞動者的勞動保障權問題。

三、企業(yè)工會維權的對策與法律建議

1、開展同行業(yè)企業(yè)間工會聯(lián)合交流機制，將同行業(yè)用工特點和用工標準固定統(tǒng)一。在企業(yè)工會和各地總工會、產業(yè)工會的協(xié)同關系上，還需要政府部門多給予扶持和幫助，讓企業(yè)工會有為職工維權的工作目標和相對獨立的工作環(huán)境，不能受制于企業(yè)主的權威之下。對能聯(lián)系在一起的區(qū)域性和行業(yè)性的企業(yè)工會可以合成一個統(tǒng)一的工會組織，這樣能夠應對復雜多變的經濟環(huán)境，拿出一個更全面的維權措施。

2、在職工代表大會、廠務公開、民主評議等活動中，組織廣大職工參與企業(yè)制定勞資關系的決策、管理和監(jiān)督。工會可以組織職工對職工代表大會的決議、提案落實、集體合同履行等職工關心的熱點問題進行督查，在參與中支持工會，在支持中維護自己的勞動保障權利。

3、可以嘗試企業(yè)工會獨立于企業(yè)的管理層之外，有相對的獨立性，其中最重要的是工會經費的使用和管理，科學、合理地管錢、用錢，把錢用在為企業(yè)職工謀福利上、維護職工合法權益上。應嚴格執(zhí)行各級工會使用統(tǒng)一的會計科目和報表、統(tǒng)一的核算標準、統(tǒng)一的核算方法，使工會組織財務管理更加規(guī)范化、標準化和體系化。

4、提高職工維權意識。在企業(yè)內部，工會組織如果大談職工維權，無疑會帶來企業(yè)主的反感，這樣會激化矛盾適得其反。工會組織可以換一種工作方式，嘗試一下在具體的勞資糾紛中，采取靈活的手段協(xié)調職工和企業(yè)的利益關系，包括：協(xié)商、調節(jié)，請相關人士斡旋，處理好具體的事例，盡量讓矛盾化解在企業(yè)內部。通過這樣的交流，讓企業(yè)主和職工都能清楚自己的權利和義務，最終達成一致意見。

5、建立勞動關系預警機制。企業(yè)工會可以具有相對的獨立性，但不能完全獨立于監(jiān)督管理之外。勞動者通過工會要求提高工資待遇，企業(yè)管理者通過工會向勞動者傳達用工要求。這其中工會既是橋梁又是紐帶，但要防止工會“騎中做大”，如：本來工資待遇已經定到了合理的范圍內，但工會想要從中得到好處，一手抓住勞動力資源要挾企業(yè)增加工會經費，一手把持企業(yè)職工沒有工會的允許不得出工，這就是為什么當前還不能允許工人有罷工權利的關鍵。一旦出現(xiàn)這種情況，對國家、對企業(yè)、對勞動者都沒好處。

6、在新的經濟形勢下，勞資關系變得愈加復雜，這對企業(yè)工會及工會管理者提出了更高的要求。工會人員的職業(yè)素養(yǎng)與法律意識也要跟上時代的步伐，工會人員可以實行按需設崗、競聘上崗、以崗定酬的崗位聘用制。各級工會可以為企業(yè)工會人員提供繼續(xù)學習的機會，尤其是讓工會人員學習心理輔導，這有助于在開展工會工作中，化解勞資雙方的對立情緒，對解決勞資糾紛很有幫助。還應注重打造維權法律服務團隊，包括：由勞動者自己兼職的勞資關系調解團隊、專業(yè)律師組成的援助群體、為解決勞動爭議組成的職工代表團體等。同時在工會組織內部按比例聘請專業(yè)法律人員或律師，來加強勞動關系保障和勞動者合法權益維護工作。

在未來的企業(yè)工會發(fā)展中，工會的工作方式還應擴展到其他方面，比如：建立互助站，幫助困難職工，提高職工的生活水平和生活質量。工會作為職工的堅強后盾，可以根據(jù)不同的職工對象、不同的個人需求，分門別類建立員工幫扶救助檔案，豐富工會服務內容，創(chuàng)新工會幫扶形式；建立完善的“救助、維權、服務”三位一體的工會工作新模式。

作者：王明睿，嚴炯 單位：1黑龍江省律師協(xié)會，2黑龍江省法學研究所