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事業(yè)單位聘用關(guān)系現(xiàn)行法律在工作實(shí)踐中的法律欠缺

從我單位近幾年實(shí)施聘用制管理的存在的問題分析,現(xiàn)行事業(yè)單位聘用關(guān)系由《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》來調(diào)整，在實(shí)踐中反映出不少聘用合同的法律欠缺，造成了目前事業(yè)單位實(shí)施聘用制的困境，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

（一）《意見》和《人事爭議處理規(guī)定》沖突，使得某些人事爭議申訴無門事業(yè)單位的聘用人員多為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，對(duì)于這類人員來說職稱、職務(wù)的晉升是職業(yè)生涯中顯得尤為重要。目前，以科教文衛(wèi)為主的事業(yè)單位發(fā)展迅猛，福利待遇、保障機(jī)制相對(duì)較好，一方面使得單位中人才濟(jì)濟(jì)，但另一方面也使職稱評(píng)審、職務(wù)任免工作競爭激烈。近年來“因考核、職務(wù)任免、職稱評(píng)審等發(fā)生的人事爭議”也不少見，但員工在申訴上卻投訴無門。根據(jù)《意見》第七條的規(guī)定“受聘人員與聘用單位在定期和聘期考核的問題上發(fā)生爭議的，當(dāng)事人可以申請(qǐng)當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會(huì)仲裁?！钡鶕?jù)《人事爭議處理規(guī)定》第二條的規(guī)定：對(duì)“因考核、職務(wù)任免、職稱評(píng)審等發(fā)生的人事爭議，按照有關(guān)規(guī)定處理”，既不能進(jìn)行人事爭議仲裁，也不能提起訴訟。這使《意見》上的規(guī)定形同虛設(shè)，不能很好地維護(hù)當(dāng)事人的權(quán)益。

（二）《意見》忽略了對(duì)事業(yè)單位人事關(guān)系的管理由于事業(yè)單位聘用人員與用人單位除了聘用關(guān)系之外，還有人事關(guān)系，也就是聘用人員的人事檔案。在實(shí)踐工作中經(jīng)常遇到這種情況，聘用人員提出辭職，與原單位解除了聘用關(guān)系，原單位也按照《意見》的規(guī)定為聘用人員辦理退工手續(xù)，并發(fā)放退工證明，但卻凍結(jié)該離職人員的個(gè)人檔案，以至于離職人員在解除聘用關(guān)系后，不能正常流動(dòng)到其他單位，即使流動(dòng)到其他單位，對(duì)其過去的工齡、經(jīng)歷等都難以認(rèn)定?！兑庖姟穼?duì)于人事關(guān)系的解除方面的空白直接導(dǎo)致用人單位鉆法律政策的空子規(guī)避聘用人員離職后單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)、嚴(yán)重侵害聘用人員的切實(shí)利益。

（三）《意見》部分條款內(nèi)容上缺乏合理性，造成管理困難用詞模糊，界定不明?！半y以治愈的嚴(yán)重疾病”的界定很模糊。聘用合同在聘用單位不得解除聘用合同的情形中規(guī)定：“患現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病?！睂?duì)于難以治愈的嚴(yán)重疾病沒有以目錄形式列出。以至于在人事仲裁中，受聘人員只要出示諸如高血壓、糖尿病等難以治愈的嚴(yán)重疾病證明，均不能解聘。這也造成了事業(yè)單位中存在不少長期奉養(yǎng)的員工，無法解聘。

完善事業(yè)單位人員聘用法律制度的建議

（一）盡快建立一套完善的事業(yè)單位聘用合同法律規(guī)范在當(dāng)下我國有關(guān)事業(yè)單位聘用關(guān)系的行政法規(guī)和法律幾乎空白，只能采用地方性法規(guī)和規(guī)章作為特別法來對(duì)聘用關(guān)系的進(jìn)行調(diào)整，因此，我們有必要制定一部專門適用于事業(yè)單位人事聘用關(guān)系的法律，區(qū)別于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律。事業(yè)單位聘用關(guān)系法律制度與公務(wù)員法、勞動(dòng)法律制度并存，分別調(diào)整社會(huì)不同領(lǐng)域的、不同用工方式、不同特點(diǎn)的的勞動(dòng)關(guān)系。目前，我國雖然已經(jīng)頒布了幾部涉及事業(yè)單位人員管理的法律，如《教師法》、《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》等，但這些僅僅對(duì)不同行業(yè)上的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)范等進(jìn)行了法律規(guī)定，并不涉及聘用關(guān)系，也沒有事業(yè)單位各行業(yè)完整的法律體系。因此，國務(wù)院應(yīng)盡快制定出臺(tái)專門的行政法規(guī)，如《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》或者《事業(yè)單位工作人員法》，包括事業(yè)單位工作人員聘用管理各個(gè)環(huán)節(jié)層次較高、配套完備的法規(guī)體系。

（二）消除現(xiàn)有法律沖突在立法內(nèi)容上要通過現(xiàn)有事業(yè)單位聘用制度實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)研，總結(jié)10年來事業(yè)單位聘用制實(shí)踐中的存在的突出問題，梳理現(xiàn)有的事業(yè)單位聘用合同相關(guān)政策，消除政策上的沖突，進(jìn)一步充實(shí)完善。

（三）完善配套人事制度1．人事爭議制度目前《人事爭議處理規(guī)定》在實(shí)踐中還不能完全解決諸如人事爭議仲裁的范圍對(duì)象內(nèi)的所有法律問題。從立法角度看，應(yīng)盡快頒布人事爭議仲裁法規(guī)，建立人事仲裁制度完善的法律體系，以徹底實(shí)現(xiàn)人事爭議仲裁制度與司法制度銜接。2．社會(huì)保障制度事業(yè)單位工作人員被辭聘或解聘后，也應(yīng)將其納入社會(huì)再就業(yè)援助計(jì)劃，通過建立事業(yè)單位人才和勞動(dòng)力調(diào)劑市場，同時(shí)實(shí)行政策和稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠，以滿足符合專業(yè)技術(shù)和崗位要求的人才應(yīng)聘需求，也可即時(shí)調(diào)劑到其他事業(yè)單位或企業(yè)內(nèi)合適的崗位，使他們及早就業(yè)，緩解就業(yè)壓力，減少社會(huì)矛盾。3．人事檔案管理制度我國人事檔案管理遵行“檔隨人走”的管理制度。但由于現(xiàn)行的人事檔案管理制度不完善，與事業(yè)單位聘用管理制度沒有很好地銜接，實(shí)際工作中經(jīng)常出現(xiàn)“棄檔”、“扣檔”的現(xiàn)象，它的傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)漸漸地不能適應(yīng)事業(yè)單位人才流動(dòng)的需求。人事檔案制度也應(yīng)該以個(gè)人的自由流動(dòng)與發(fā)展的權(quán)利為前提，以人為本，使人事檔案關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相分離，建立專門的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，實(shí)行社會(huì)化管理，這樣才能保證人才的積極流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)組合。

隨著我國事業(yè)單位十多年改革的深化，事業(yè)單位工作人員的聘用關(guān)系也隨著改革的深入進(jìn)入一個(gè)轉(zhuǎn)折的時(shí)期，因人員聘用問題而引起的事業(yè)單位人事爭議有逐年增多的趨勢，其主要原因也就是事業(yè)單位人員聘用關(guān)系法律體系的不完備以及相關(guān)配套政策的繁雜。目前，人事爭議仲裁制度雖然建立，但與其權(quán)利義務(wù)的有關(guān)的實(shí)體法律規(guī)范仍然不明。事業(yè)單位聘用關(guān)系的法律監(jiān)管一直都處于真空區(qū)域，《意見》的規(guī)定成為了事業(yè)單位聘用關(guān)系調(diào)整的唯一的制度依據(jù)。該規(guī)定在經(jīng)過10年的實(shí)踐檢驗(yàn)后，已全面深入的被事業(yè)單位所運(yùn)用，但該規(guī)定無論是從立法層次上或是規(guī)定內(nèi)容上都存在欠缺，法律依據(jù)嚴(yán)重缺失，造成因聘用問題產(chǎn)生的矛盾也逐漸增多?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)對(duì)事業(yè)單位聘用管理的法律健全有所突破，但立法者考慮到事業(yè)單位的特殊性，在立法時(shí)采用了實(shí)行特別法由于一般法、一般法補(bǔ)充特別法的模式。這種模式只能說是將聘用關(guān)系納入勞動(dòng)關(guān)系的探索、過渡階段。同時(shí)，作為特別法采用的一些部門規(guī)章的某些規(guī)定還與已經(jīng)出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》要求相沖突。因此，建立一套完備的事業(yè)單位聘用關(guān)系法律體系,是我國事業(yè)單位法制建設(shè)發(fā)展的重中之重。

作者：樊靜玲單位：上海市公共衛(wèi)生臨床中心