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工程勘察設(shè)計是一個知識技術(shù)密集、專業(yè)分工細致的行業(yè)，對專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才有著較高的要求。面對日益激烈的市場競爭，建立科學(xué)有效的激勵機制吸引和留住優(yōu)秀人才已成為工程勘察設(shè)計企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作與可持續(xù)發(fā)展的重中之重。

一、工程勘察設(shè)計行業(yè)薪酬激勵機制普遍存在的問題

（一）工程設(shè)計人員的薪酬分配過于強調(diào)以設(shè)計產(chǎn)值為依據(jù)，導(dǎo)致員工重進度、輕質(zhì)量，設(shè)計粗糙，同時，在相同收費標(biāo)準下，一些相對復(fù)雜、難度大的項目沒人愿意做，簡單、重復(fù)性的項目則有人搶著完成，既不利于員工個人專業(yè)技術(shù)的積累，也不利于企業(yè)核心競爭力的提升。

（二）薪酬內(nèi)涵單一，偏重物質(zhì)激勵，缺少薪酬外延的多元拓展，沒有合理、多渠道的職業(yè)生涯通道，使得企業(yè)高素質(zhì)員工的個人成長機會和發(fā)展空間大為縮水，無法爭取并保留優(yōu)秀人才，容易造成員工沒有激情或選擇離開企業(yè)，不利于企業(yè)形成穩(wěn)定、有層次、充滿活力的人才隊伍。

（三）員工的基本工資與級別、職稱、學(xué)歷等掛鉤，與崗位承擔(dān)的責(zé)任、崗位的重要性以及個人的能力基本無關(guān)，忽視了人力資源要素價值和崗位責(zé)任的差異，干好干壞一個樣，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

二、工程勘察設(shè)計行業(yè)薪酬激勵機制的構(gòu)建要素

（一）績效至上。

將有效的績效評估作為薪酬激勵機制構(gòu)建的核心要素，不能簡單地將績效等同于產(chǎn)值。沒有客觀合理的績效評估，就沒有公平的報酬。應(yīng)當(dāng)使薪酬激勵機制與績效管理緊密銜接，把業(yè)績表現(xiàn)與個人回報緊密聯(lián)系，打破“身份分配、干多干少一個樣”的怪圈，培育高績效文化，體現(xiàn)績效至上的激勵導(dǎo)向。

（二）職位基礎(chǔ)。

將科學(xué)設(shè)置職業(yè)發(fā)展體系、明晰的職位描述作為薪酬激勵機制構(gòu)建的基礎(chǔ)要素，使員工明確崗位的素質(zhì)要求，消除員工對工作崗位的角色和對職務(wù)晉升通道的感知模糊，使薪酬激勵機制與崗位配置體系緊密銜接，把崗位價值與個人回報緊密聯(lián)系，引導(dǎo)人力資源的合理流動和有效配置。

（三）能力優(yōu)先。

構(gòu)建薪酬激勵機制是一個系統(tǒng)工程，績效、職位、能力作為實現(xiàn)薪酬激勵機制構(gòu)建的關(guān)鍵要素，三個維度的要素既自成體系又相互聯(lián)系，形成一個有機整體。工程勘察設(shè)計企業(yè)只有統(tǒng)籌考慮多因素的綜合作用，采取措施對各要素所包含的內(nèi)容進行改進，才能實現(xiàn)較好的薪酬激勵效果。

三、工程勘察設(shè)計企業(yè)薪酬激勵機制的優(yōu)化

（一）針對績效要素的優(yōu)化

1.績效評估指標(biāo)科學(xué)化。

科學(xué)化的績效評估系統(tǒng)的定量指標(biāo)會多于定性指標(biāo)，但并不要求將考核指標(biāo)全部量化。因此，雖然工程勘察設(shè)計企業(yè)并不缺少量化指標(biāo)，但應(yīng)加強指標(biāo)的定義、考核方法和數(shù)據(jù)標(biāo)準方面分析工作的細致性，同時對定量和定性指標(biāo)開展整合.

2.績效評估主體多元化。

績效評估涉及企業(yè)全體員工，必須從整個組織出發(fā)，掌握盡可能全面的信息，應(yīng)引導(dǎo)多元主體參與，擴大評估的參與面，增強評估透明性，可組建獨立的機構(gòu)來執(zhí)行績效評估任務(wù)。

3.績效評估信息公開化。

這為績效評估信息公開提供了充分的技術(shù)支持，一方面企業(yè)能實時獲得員工的績效考核信息，推進績效評估向開放型轉(zhuǎn)變；另一方面，員工能得到及時的績效考核結(jié)果的反饋，按照反饋結(jié)果及時對工作業(yè)績進行改善，才能最終保證績效評估的公平性、完整性和有效性。

（二）針對職位要素的優(yōu)化

1.清晰的職位描述。

工程勘察設(shè)計企業(yè)必須科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)上，明確界定各個職位的工作目標(biāo)、工作范圍、工作內(nèi)容、工作流程以及績效標(biāo)準等，消除員工的角色模糊感，同時便于建立具有可比性和可測量的績效指標(biāo)體系，對員工業(yè)績做出客觀、公正、全面的考評。

2.合理的職位配置。

知識型員工已成為工程勘察設(shè)計企業(yè)的中堅力量，這類員工在工作中能夠表現(xiàn)出較強的自主性和創(chuàng)造性，同時也表現(xiàn)出勞動成果的復(fù)雜性。因此在確定員工個人與職位的對應(yīng)關(guān)系時，應(yīng)根據(jù)員工能力的具體情況，配置到適合擔(dān)任的崗位。

3.多通道的職位晉升體系。

對于工程勘察設(shè)計企業(yè)來說，可以按照員工不同的能力特點，對職業(yè)發(fā)展通道進行統(tǒng)籌規(guī)劃，設(shè)計多元的職位晉升階梯，將職位晉升體系劃分為管理、技術(shù)、營銷和工勤四大類，只要員工在各自職系的技能得到了提高或績效優(yōu)秀，就能得到相應(yīng)回報提升。

（三）針對能力要素的優(yōu)化

1.客觀的能力評價。

工程勘察設(shè)計企業(yè)可以利用已有的外部評價基礎(chǔ)，結(jié)合各個職位晉升體系對關(guān)鍵能力的不同要求，在績效評估和職位發(fā)展、晉升體系中體現(xiàn)與員工能力素質(zhì)水平的接口，幫助員工了解企業(yè)對自身能力水平的真實評價，找到需要改進的地方，實現(xiàn)自我成長。

2.有效的能力培養(yǎng)。

工程勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)及崗位需求制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃培訓(xùn)內(nèi)容，不僅要著眼于現(xiàn)行業(yè)務(wù)的需要，還要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和管理潛質(zhì)，兼顧員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，以提升員工的滿足感和個人發(fā)展的空間。

3.積極的能力肯定。

工程勘察設(shè)計企業(yè)可以針對員工的個體差異，實行差別激勵，例如：對事業(yè)發(fā)展上升期的人員可以設(shè)置“科技創(chuàng)新獎”“、技術(shù)進步獎”、“勘察設(shè)計獎”等進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵員工繼續(xù)保持工作干勁。

作者：危劍巧 單位：福建省交通規(guī)劃設(shè)計院