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【摘要】文章對跨國投資企業(yè)員工的跨文化適應進行了研究，并提出了提高跨國投資企業(yè)員工的跨文化適應能力的策略。

【關鍵詞】文化；跨文化；適應；策略

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，外商在華投資以及國外中資企業(yè)都日益增多。這些跨國投資企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展過程中也遇到了一些問題，其中包括跨文化適應問題。很多研究表明，對于跨國投資企業(yè)來說，由于不能適應當?shù)厍闆r而提前回國的經(jīng)理及其家庭已經(jīng)成為公司一個棘手的問題，有20%~50%的公司外派人員都由于不能良好地適應當?shù)厣鐣幕h(huán)境而提前回國。美資企業(yè)的每個外派人員由于提前中止工作造成的損失高達100萬美元。鑒于此，跨文化適應的問題得到越來越多的研究者的關注。

一、跨文化適應研究概述

（一）跨文化適應的概念

適應（adaptation）原本是一個生物學概念，指的是生物體改變其身體特質或生活習慣以迎合自然環(huán)境的需要。文化適應就是指為了適應某種新文化而積極改變的過程。這一過程可以包括改變某人的信仰和態(tài)度、知識以及技能。與“適應”相近的一個概念是“順應”(acculturation)，“順應”則是一個社會學概念，特指人們對于社會環(huán)境的順合。但是，在近年來的文獻中，兩個概念的區(qū)別正在消失，人們賦予“適應”以更多的社會學意義，并有逐步取代“順應”一詞的趨勢。

在跨文化的研究中，文化順應指的是當移民生活在新移居的環(huán)境中時，他所經(jīng)歷的對當?shù)厣鐣h(huán)境的種種適應過程。認為順應過程是一個多維度多層次的概念，因為移民要適應當?shù)氐膬仍诤屯庠诘奈幕卣?，其中外在的文化的特征包括服飾、語言、飲食習慣等，而內在的文化特征包括信仰、態(tài)度、價值觀等。Cross(1995)認為文化順應的結果包括產(chǎn)生心理壓力或遭遇文化休克。Berry（1990）認為，順應(accultura?鄄tion)包括兩個維度，一個是保持對自己母文化（nativeculture）的認同，另一個是保持與當?shù)厣鐣后w的關系。這兩個維度整合在一起，可以組成四種文化融合的態(tài)度（或策略）。當人們認為保持自己的文化和與當?shù)厣鐣后w的關系同樣重要，是整合（integration）的態(tài)度；只保持自己的文化，不看重與當?shù)厣鐣幕后w的關系，是分離(separation)的態(tài)度；看重與當?shù)厣鐣幕后w關系而不考慮保持自己文化的人，其態(tài)度是融入（assimilation）；最后，那些既不保持自己文化，也不看重與其它文化群體接觸的人，所持的態(tài)度是邊緣策略（marginal?鄄ization）。一般而言，成功的文化適應包括在堅持原有的價值觀、習俗、信仰的同時，積極尊重新文化，公正無偏的看待兩種文化。

（二）跨文化適應的成分和類型

Mendenhal和Oddou認為跨文化適應有情感、行為和認知三個組成成分，情感成分是旅居者的心理幸福感，行為成分是旅居者與當?shù)匚幕嗷プ饔玫那闆r，認知成分是旅居者對當?shù)匚幕膽B(tài)度以及對當?shù)貎r值觀的接受程度。Sear?鄄le&Ward認為，在跨文化轉變以及調整過程中，存在著兩種類型的適應：心理及社會文化。前者涉及的是在新文化環(huán)境中所產(chǎn)生的心理幸福感和滿意度；后者指的是適應當?shù)厣鐣幕h(huán)境的能力，是否能與當?shù)匚幕娜诉M行有效的接觸。在跨國適應方面，Black等認為，適應應該分為三個維度：非工作環(huán)境的總體適應、工作時間外與當?shù)厝说幕舆m應以及對于工作的適應。這個理論框架包括了跨國適應中的社會文化適應。

（三）影響跨文化適應的因素

在跨文化經(jīng)營過程中，企業(yè)必須在商務和文化兩個水平上相適應。在國際競爭中，經(jīng)理們所面對的主要難題不是技術勝任力，而是應對不同文化相互作用的能力。Black和Gregersen認為，在國外工作的員工必須學會大量關于商務實踐、居住條件、天氣、飲食、醫(yī)療、日常習俗、政治體系等信息，同時，也需要掌握該國的語言。陳慧等（2003）總結了一些影響文化適應的因素，其中包括：生活變化、時間、社會支持、文化距離、歧視和偏見、認知方式、人格因素、知識和技能、應對策略和人口統(tǒng)計學因素等。

二、提高跨文化適應能力的策略

對于跨國投資企業(yè)來說，有六個策略可以用來提高員工的跨文化適應能力。

（一）開展跨文化訓練

Black，Mendenhall，和Oddou(1991)指出，跨文化訓練對于旅居者的成功非常關鍵。就跨文化訓練的方法而言，Eschbach等(2001)的研究表明，對于外派員工，使用整合的跨文化訓練能夠降低文化休克的程度，縮短新文化的適應時間，同時也能減少適應工作的時間，能讓自己在較短時間內熟練的掌握工作。但是，令人遺憾的是，大約只有30%的美國外派經(jīng)理在出國之前接受過跨文化訓練，其中的理由可能是因為公司的領導認為，一個能在美國表現(xiàn)得很好的經(jīng)理，他同樣也能很好的在國外工作。

根據(jù)Kealey和Protheroe(1996)的分析，對于旅居者存在四種跨文化訓練的內容：

1．提供當?shù)鼐幼l件的實踐信息；

2．學習當?shù)氐恼?、?jīng)濟和文化知識；

3．獲取當?shù)氐奈幕庾R信息；

4．結合認知和行為技術進行實踐學習活動。

比較常用的跨文化訓練的方法有文化的同化法(cultureassimilators)和行為矯正訓練（BehaviourModificationtraining），它們的理論基礎分別是文化同化和社會學習理論。在文化的同化法中，培訓者會提供一些跨文化互動過程中出現(xiàn)的真實場景，然后就此分析其中的錯誤。一般而言，文化的同化法培訓包括三個部分：一個故事，四個或五個備選行為選項以及對于選擇的解釋和反饋。而行為矯正訓練是由Black和Mendenhall(1990)在社會學習理論的基礎上提出來的，它包括注意、保持、模仿和刺激四個主要部分，通過不斷的觀察、模仿、練習等來適應新的文化行為和認知。

在跨文化的組織行為研究中，其中非常有影響力的是House(1993)發(fā)起的“全球領導與組織行為有效性研究項目”。吳榮先等指出，項目中所提到的文化的九個維度有助于分析和了解各個文化的特點，有助于國際合作和交流。因此，在跨文化的訓練中，必須充分考慮到不同文化的各個維度差異，提高跨文化訓練的有效性。

（二）提高員工的自我效能感

在跨文化適應的過程中，自我效能感起著非常重要的作用。所謂自我效能感，是指“人們對自身完成某項任務或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度”。Bandura認為，自我效能感的影響效果主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1．行為選擇；

2．努力程度及堅持性；

3．應對方式及情緒反應；

4．預測績效和應對行為。

在工作方面，自我效能感的影響力主要體現(xiàn)在工作態(tài)度和工作績效兩個方面。在提高員工的自我效能方面，企業(yè)可以使用以下三個策略：(1)在工作過程中，向員工提供有關任務特征、任務復雜程度、任務環(huán)境等信息，并指導其如何更好地控制這些因素；(2)提供培訓以直接提高員工的工作能力或指導員工如何恰當?shù)剡\用能力去完成工作；(3)幫助員工了解完成任務所需的行為的、分析的和心理的策略。

（三）加強社會互動

社會互動就是個人與個人、群體與群體通過接近、接觸等方式而發(fā)生的交互作用的過程。社會互動的過程從最一般的意義上來看，主要有如下幾個階段：第一是接近和接觸階段；第二是理解與了解階段；第三是調整與反應階段。Black和Gregersen(1991)認為和其他旅居者以及當?shù)厝说幕幽軠p少不確定性，同時他們也能為外派員工提供有用的信息。依據(jù)Festinger的“相似性假說”，在跨文化適應中，旅居者更加愿意和他有相同經(jīng)歷的旅居者交流，因為這能有效的緩解他的離群感和孤獨感，同時有利于保持他的認同感。除此之外，這樣的互動能夠獲得陌生環(huán)境下的各種信息。

不管是在工作中，還是在工作之外，旅居者都要和當?shù)厝舜蚪坏?。根?jù)社會學習理論，旅居者可以通過與當?shù)厝说幕踊蛘咄ㄟ^觀察當?shù)厝说男袨閬韺W習恰當?shù)男袨榉绞??；拥迷蕉?，學得越多。另外，同當?shù)厝说纳顚咏煌軌蜃屄镁诱叨床毂镜匚幕徒涣髂Ｊ?。同時，這種深層關系能緩解在進入一種新文化時的尷尬。

（四）為外派員工的配偶及家屬提供跨文化適應支持

配偶以及家庭的適應對于員工的文化適應也有很大的影響。在跨國工作中，將近80％的員工的配偶和子女同行。Shaffer和Harrison(2001)通過對處于各種適應狀況的外派員工的配偶進行調查和訪談后，得出結論，認為配偶的適應包括三個維度：配偶與本地居民的關系好壞；配偶在總體水平上適應當?shù)仫L俗和文化的好壞；配偶在多大程度上在當?shù)赜屑业母惺?。他們還發(fā)現(xiàn)對語言的掌握能力是配偶是否適應的主要指標。因此，公司應對配偶的工作有個比較客觀的了解，這樣有利于幫助配偶面對可能的困難。同時，公司也應該為確保員工配偶學習語言技巧、建立良好的社會網(wǎng)絡、確定新的社會認同打下基礎，這樣做的話，將有利于增加員工成功的幾率。為配偶提供文化咨詢師、跨文化訓練和文化教育等，都能有助于防止員工離職。

（五）提高員工的跨文化交際技巧

跨文化交際(interculturalcommunication)是指不同文化背景的人們之間的交際。從心理學角度講，跨文化交際就是指信息的編碼、解碼，是由來自不同文化背景的人所進行的交際。

跨文化交際能力在文化適應的過程中也起著非常重要的作用。波特和薩莫瓦爾認為跨文化交際分為三個方面：首先為觀察事物的過程，其中包括信念、價值觀、態(tài)度、世界觀及社會組織；第二是語言過程，其中包括語言及思維模式；最后為非語言過程，其中包括非語言行為、時間觀念和空間的使用。要達到有效的溝通，首先要尊重本地的文化和社會習俗。為了改善跨文化交際，減少交際失誤，一些研究者提出了文化共情理論，建議跨文化交際者在交際過程中發(fā)展共情能力，即設身處地、將心比心、推己及人，以別人的文化準則為標準來解釋和評價別人的行為。

（六）幫助員工明確工作角色

對于工作的適應同樣重要。旅居者的大部分時間都花費在工作上，因此，工作是否適應與旅居者的文化適應息息相關。Black和Gregersen(1991)指出，在新工作環(huán)境中的旅居者通常面對一些來自同事、下屬和公司的相互矛盾的信號。這些沖突信號導致了大量的不確定性，從而導致適應的延遲。有研究顯示，有些方法可以避免這些不確定性，比如把工作描述得更為具體就是一個行之有效的方法。當在工作中遇到模糊信號時，旅居者需要搜集信息，以便做出合適的決定。因此，在工作過程中，來自本國同事和外國同事的社會支持有利于他最終做出決定。明確而具體的工作角色能讓旅居者減少不必要的干擾而專心工作。

三、結語

隨著外商在華投資以及國外中資企業(yè)增多，學者越來越關注文化適應這個課題。與國外的研究成果相比較，國內的相關研究就顯得尤為不足。本文中所提的幾個跨文化適應策略還遠遠不能滿足應用的需要。如何讓外派人員做到工作和文化的雙重適應，如何才能縮短他們的適應時間，保證他們的心理健康，是今后我們要進一步深入思考的問題。

【參考文獻】

[1]陳慧，車宏生，朱敏．跨文化適應影響因素研究述評[J]．心理科學進展，2003，11（6）.

[2]吳榮先，富萍萍，楊永康，周健.建立文化敏感加強有效競爭[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2002，（2）.