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【摘要】在世界經(jīng)濟(jì)形勢多變的大背景下，中國理論界和企業(yè)界都深刻地體會到：企業(yè)持久競爭優(yōu)勢來自人力資源，企業(yè)最重要的財富是全體員工的智慧。當(dāng)戰(zhàn)略人力資源管理精髓在世界風(fēng)行，中國企業(yè)在盲目中迫不及待的把這個理論應(yīng)用于實(shí)踐，成效不大，暴露出的問題日益明顯。縱觀這一過程，總覺得管理者手段不夠成熟。原因是多方面的，最重要的原因在于人力資源管理者忽視了考察人力資源的特性并識別這種特性的戰(zhàn)略作用。這樣一來，在實(shí)施人力資源管理活動時缺乏合理的戰(zhàn)略指導(dǎo)。為了解決出現(xiàn)的問題，本文從戰(zhàn)略管理的角度，借用資源學(xué)派的觀點(diǎn)分析人力資源的特性和在為企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢時所發(fā)揮的戰(zhàn)略作用，旨在提高管理者的認(rèn)識，探討合理應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論應(yīng)注意的問題?！娟P(guān)鍵詞】中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理1【Title】DiscussChineseCompaniesputthe【Abstract】AlthoughChinaresearchersandmanagersonhumanresourcehavethebetterrecognitionresourcesplaytheimportantdevelopmentofenterprises.Allofusknow:themostimportantresourcesistheemployeesinthecompany.WhenStrategicHumanResourcesManagementisusedwidelyintheworld,WeChinesecompaniesalsolearntoputitintopractice.ButmanycorporatedecisionsdonotreflectthisbeliefinsomeChinacompanies.Thesedifficultiesmoreandmoredaybyday.Thereasonsbeyondmoreaspects.Ithinkthemostimportantreasonisthemanagersofthehumanresourcesmanagementdepartmentinthecompaniesoftendon’tknowhowtostudythehumanresourcesfromeconomicalpoints.Thisarticleanalyzestheroleofhumanresourcesingainingcompetitiveadvantagefromtheanglesofvalue,rarenessandimitationofhumanresourcesinaccordancewiththeResourcesBased-Viewofstrategicmanagement,andalsodiscussesthereasonsthatsomeactivitiesofhumanresourcescannothelptheenterprisesgainthesustainablecompetitiveadvantageandthestrategiesandtasksonhowenterprisesdevelopandmanagehumanresourceforturningitintoasourceofacquiringthesustainablecompetitiveadvantage.【Keywords】Chinacompanies;HumanResources;StrategicHumanResourcesManagement【文獻(xiàn)綜述】一、研究的目的和意義當(dāng)今國際企業(yè)界紅極一時的戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourceManagement,SHUM)理念，由于外資企業(yè)的大量涌入和推動，開始被中國理論界和企業(yè)界關(guān)注。近年來，不斷有學(xué)者在該領(lǐng)域進(jìn)行積極的探討和研究。企業(yè)家們也致力于將其應(yīng)用于實(shí)踐。一夜間許多企業(yè)紛紛行動，在沒有任何準(zhǔn)備和變化的情況下，直接就把人事部改成了人力資源管理部門，以此突出人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，原來的人事經(jīng)理也搖身一變成了人力資源部的部門經(jīng)理。結(jié)果這些企業(yè)麻煩不斷，戰(zhàn)略人力資源管理政策幾乎執(zhí)行不下去，慢慢的退回到傳統(tǒng)的人事管理階段。戰(zhàn)略人力資源管理理論在世界上的成功例子有很多，而在我國卻遭遇了許多前所未有的困難，應(yīng)當(dāng)說與中國企業(yè)的歷史發(fā)展背景、經(jīng)營環(huán)境和中國企業(yè)界對人力資源及其管理理論的認(rèn)識發(fā)展過程均有關(guān)系，由于人力資源管理本身在我國企業(yè)中才剛剛起步，理論界有關(guān)“戰(zhàn)略人力資源”的解釋和界定，仍未形成一個明確和達(dá)成共識的概念，缺少一套適合我國企業(yè)發(fā)展的完整理論，大多數(shù)企業(yè)僅僅參照的是國外人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，存在許多盲目性。所以對戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究具有極強(qiáng)的理論意義。理論研究的缺乏使得我國企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源理論的應(yīng)用還停留在模仿和起步的階段，我國企業(yè)面對戰(zhàn)略人力資源管理能提高持久競爭優(yōu)勢的誘惑，紛紛采取行動，過于急切和僵硬的照搬照抄，理所當(dāng)然會出現(xiàn)問題和難堪局面。企業(yè)出現(xiàn)的諸多問題，亟待解決。這樣，對戰(zhàn)略人力資源管理理論的探討又具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和發(fā)展前途。二、國內(nèi)外研究動態(tài)戰(zhàn)略人力資源管理理念由美國人在經(jīng)歷了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的大變動后率先提出。上世紀(jì)七十年代中期到八十年代，美國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化：爆發(fā)石油危機(jī)；發(fā)生匯率危機(jī)；國內(nèi)市場由單純進(jìn)口變?yōu)楸黄瓤涨伴_放，日本和德國產(chǎn)品由循序?qū)氲椒鋼矶?，對美國?jīng)濟(jì)造成了強(qiáng)烈的沖擊。這首先表現(xiàn)在一些國民經(jīng)濟(jì)的支柱行業(yè)，如汽車行業(yè)發(fā)生了危機(jī)。美國的老爺車、大型轎車耗油量太大，開始不適應(yīng)于新環(huán)境，在市場上無法與日本、德國制造的小車較量。這個問題被美國企業(yè)界警覺，他們通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查和細(xì)致的分析發(fā)現(xiàn)，癥結(jié)不是一個簡單的技術(shù)手段問題，而是人起著決定性的作用，美國公司發(fā)現(xiàn)自己最大的競爭對手――日本企業(yè)，通過和睦的勞工關(guān)系，小組團(tuán)隊的組織形式，具有高度凝聚力的團(tuán)隊合作精神，懂人情味、注重個人發(fā)展的企業(yè)文化，把經(jīng)理、工人的作用和積極性充分發(fā)揮出來，培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠感情，極大地提高了勞動生產(chǎn)率。這種以人為本的競爭理念，使得許多日本企業(yè)特別是本田、豐田、日產(chǎn)等汽車公司于八十年代在美國突然崛起，對美國企業(yè)造成了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。在這種情況下，美國企業(yè)迫切需要一種新的管理理論來指導(dǎo)自己，打敗競爭對手，戰(zhàn)略性人力資源管理在美國應(yīng)運(yùn)而生。美國理論界，以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)（Resource-BasedView，RBV）從二十世紀(jì)八十年代開始興起，探討企業(yè)之間為何會產(chǎn)生績效上的差異以及企業(yè)如何達(dá)到或保持競爭優(yōu)勢。一九八四年,Barney提出持續(xù)性競爭優(yōu)勢的資源理論模型和分析框架。明確指出企業(yè)可以通過比競爭對手更有效的使用資源來獲得競爭優(yōu)勢，當(dāng)這種競爭優(yōu)勢不易模仿時，企業(yè)就獲得了持久競爭優(yōu)勢。持久優(yōu)勢來源于具有特殊性質(zhì)的資源，能給企業(yè)帶來價值，在競爭中稀有，不易模仿，不可替代，這種資源就是人！從二十世紀(jì)九十年代中期開始，RBV日益為人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注和采納，研究者試圖建立企業(yè)人力資源影響企業(yè)績效的機(jī)制框架。RBV的發(fā)展，顯著的影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理領(lǐng)域，架起了兩者之間的橋梁。美國學(xué)者歸納出日本企業(yè)人本主義制度的戰(zhàn)略基礎(chǔ)是：能力、品質(zhì)、技能、教育程度、完成任務(wù)的適應(yīng)性和崗位工作績效等，并指出應(yīng)全面、客觀的分析人力資源的特性，對人的戰(zhàn)略價值高度重視，在企業(yè)人力資源價值觀的指導(dǎo)下，將人力資源戰(zhàn)略從企業(yè)整體戰(zhàn)略中分解出來進(jìn)行分層次管理，從而為企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢，并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一種人力資源管理。這樣，真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理理論于二十世紀(jì)九十年代在美國理論界成熟起來。近幾年來，學(xué)者們都努力尋求建立SHRM研究領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐方法，使得這個領(lǐng)域的發(fā)展更加迅速，研究成果也十分令世人矚目。隨著對這一思想的研究與探討日趨深入，實(shí)踐家們便不斷嘗試將它應(yīng)用于實(shí)踐，經(jīng)過多次測試，取得了顯著的成效，被歐、美、日等國家的許多企業(yè)證明是獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的最佳途徑。先進(jìn)國家對戰(zhàn)略人力資源管理各方面都得到了很好的應(yīng)用，使得該理論一時間風(fēng)靡全球，隨著經(jīng)濟(jì)的增長，該理論逐漸朝著理論體系系統(tǒng)化方向發(fā)展，預(yù)計在今后相當(dāng)長一段時間內(nèi)仍會處于各種人力資源理論的前沿地位。我國對戰(zhàn)略人力資源管理理論的初步了解基本上始于二十世紀(jì)九十年代末期。雖然起步較晚，發(fā)展卻很快，短短幾年時間內(nèi)，各人力資源理論受到激烈的探討和大力地推廣，研究成果不斷涌現(xiàn)。我國人才學(xué)專家王通訊從人才學(xué)角度對人力資源管理的重要性，人才的培養(yǎng)等作了充分的論述。南京大學(xué)王群等人從人才的能力和綜合素質(zhì)角度對科技人才進(jìn)行了研究，并在對大量科技人才進(jìn)行測評的基礎(chǔ)上，建立了多層次科技人才動態(tài)多維度測評及其群體優(yōu)化專家系統(tǒng)。尤其值得一提的，我國著名人力資源管理專家南京大學(xué)趙曙明教授，近幾年來一直在戰(zhàn)略人力資源管理方面進(jìn)行積極的探索。趙教授在國家自然科學(xué)基金的重點(diǎn)資助下，長期從事“人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系”這一戰(zhàn)略人力資源管理核心問題的研究。研究中，他設(shè)法揭開人力資源管理與企業(yè)效益之間關(guān)系的謎底，回答“人力資源管理對企業(yè)績效的影響是如何發(fā)生的?”、“不同層次的相關(guān)因素對這些影響會產(chǎn)生什么作用?”等問題，從而建立起人力資源管理作用于企業(yè)績效的基本理論框架，并以此作為其新作《人力資源管理研究》的主體內(nèi)容。這一成果的發(fā)表無疑是開創(chuàng)性的，它代表著我國企業(yè)人力資源管理研究的先進(jìn)水平，并標(biāo)志著我國人力資源管理研究真正跨入了戰(zhàn)略人力資源管理時代［1］。三、本文的主要觀點(diǎn)和內(nèi)容pp中國理論界戰(zhàn)略人力資源管理的諸多研究成果，使得國內(nèi)的管理水平邁上了新臺階。但是，由于在應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論時，管理者本身的素質(zhì)沒有通過任何正規(guī)的培訓(xùn)得到改造和提升，而人力資源管理活動的執(zhí)行、戰(zhàn)略的制定等關(guān)系企業(yè)發(fā)展大局的重大事件都是由管理者來完成的。所以我個人認(rèn)為中國企業(yè)失敗的根本原因在于人力資源管理的主體。企業(yè)直接過渡本身是不科學(xué)的，管理主體應(yīng)在企業(yè)由人事管理向人力資源管理過渡階段起彌補(bǔ)作用，幫助企業(yè)人力資源管理循序轉(zhuǎn)變，而我國企業(yè)的管理者大多未真正從思想上脫離傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，管理方式和方法都過于陳舊［2］，例如當(dāng)企業(yè)調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，如削減企業(yè)生產(chǎn)成本時，管理者首先想到的，采取的調(diào)整措施總是降低勞動報酬支出，削減福利，減少培訓(xùn)開支和裁減人員等。人力資源管理的核心功能僅僅停留在控制人力成本上，而不是增加企業(yè)各方面的產(chǎn)出，員工成了可以任意使用和舍棄的資源。由此我們可以看出，管理者對人力資源的戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略人力資源的工作績效激勵，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心人力資源等方面都缺乏充分的認(rèn)識、定位和研究，使得戰(zhàn)略人力資源管理理論的應(yīng)用難以展開。介于此，筆者通過閱讀大量文獻(xiàn)資料，歸納總結(jié)、對比分析并運(yùn)用他人的研究成果認(rèn)識到：中國企業(yè)出現(xiàn)困難的本質(zhì)原因在于企業(yè)人力資源管理者，沒有從思想上去系統(tǒng)認(rèn)識戰(zhàn)略人力資源管理理論，不能以資源學(xué)派的觀點(diǎn)識別人力資源的特性并定位人力資源的戰(zhàn)略性，開展人力資源活動時無法針對性的開發(fā)具有持久競爭優(yōu)勢的人力資源特性，制定的人力資源管理戰(zhàn)略往往不適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要。所以一旦當(dāng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)降低成本這一戰(zhàn)略目標(biāo)時，管理者采取了最直接和短期內(nèi)最見成效的辦法――降低人力成本。這樣，人力資源管理的許多功能沒有得到有效地發(fā)揮，導(dǎo)致了人力資源管理者行為短期化傾向。①基于以上認(rèn)識，文章將分為三個部分，嚴(yán)格按照提出問題，分析問題和解決問題的邏輯思路來安排內(nèi)容。第一部分以舉例的形式擺出現(xiàn)象，得出現(xiàn)象所述并非真正意義上戰(zhàn)略人力資源管理理論的應(yīng)用這一結(jié)論。第二部分分析原因，指出出現(xiàn)問題的根本原因在于管理者本身，通過對四種特性及其戰(zhàn)略作用的分析來設(shè)法糾正管理者認(rèn)識上的偏差。第三部分提出應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論時應(yīng)注意的問題。目前大多數(shù)有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理理論的文獻(xiàn)都主要從宏觀環(huán)境、經(jīng)營傳統(tǒng)等方面來作討論，本文則側(cè)重于對人力資源管理者的主觀認(rèn)識和行為活動進(jìn)行探討，明確指出企業(yè)持久競爭優(yōu)勢本質(zhì)上來自人力資源，而不是人力資源管理活動。提出人力資源管理者行為短期化概念，并在文章中對該概念進(jìn)行了簡明的闡述。注釋：①p趙曙民，人力資源管理研究[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社，2002，229-300作者依據(jù)趙教授在著作中的觀點(diǎn)，相對于職業(yè)經(jīng)理人行為短期化而提出的概念，根本區(qū)別在于職業(yè)經(jīng)理人往往傾向于個人利益而影響企業(yè)整體或長遠(yuǎn)利益，而人力資源管理者則注重企業(yè)短期利益，重視短期經(jīng)營目標(biāo)，沒有將長期利益放在首位。參考文獻(xiàn)：[1]p李佑頤，趙曙明，劉洪.人力資源管理的戰(zhàn)略作用[J].中國人力資源開發(fā)，2002，（9）：9-12.[2]p林文，王麟.人力資源管理理念的革新（管理新知）[N].p市場報，200年4月24日：第五版.[3]p李澤.p戰(zhàn)略人力資源的4P管理模式[J].p經(jīng)濟(jì)管理，2001，（8）：32-35.[4]p邱瓊，鐘秀斌.p新創(chuàng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源優(yōu)勢探析[J].中國軟科學(xué)，2002，（9）：46-49.[5]p李鵬.對戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用問題的探討[J].企業(yè)管理縱橫，2001，（3）：26-29.[6]p林澤炎.激活人力資源：制度與思路[J].中外企業(yè)管理導(dǎo)報，2002，（8）：32.[7]p加里?德斯勒.人力資源管理[M].第七版.北京：人民大學(xué)出版社，2001.[8]p王小林.企業(yè)人力資源管理“七忌”[J].WORLDMARKET，2003，（7）：49.[9]p田效勛.你會盤點(diǎn)人力資源嗎？[J].中外管理，2002，（3）：42-44.[10]p趙曙明.人力資源管理研究[M].第一版.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2002.221-245.p【正文】引言：在國際競爭日益激烈，不確定因素逐漸增多的經(jīng)營環(huán)境下，人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)，許多中國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)要想取得持久競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠“經(jīng)營”人力資源來維持優(yōu)勢和培育競爭力[1]。戰(zhàn)略人力資源管理理論應(yīng)用于中國企業(yè)勢在必行，但由于管理者認(rèn)識上的偏差，問題隨之而來。例如，某電訊公司因業(yè)務(wù)發(fā)展在香港開通了一查詢臺，依據(jù)形勢，2000年初著手人事部的改造，導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源管理理念，出臺一系列體現(xiàn)人本主義思想的政策。隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，公司出現(xiàn)一些困難，員工成本過高影響到公司的利益。管理者違背事前的人事政策，開始裁員，甚至將整個查詢臺搬遷到深圳，使得香港查詢臺的員工面臨失業(yè)問題。由于查詢臺的高度控制化和系統(tǒng)化，每樣工作都有一定的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，而標(biāo)準(zhǔn)和程序已由工程師設(shè)計，并不需要普通員工參與，他們只從事一些短時間和重復(fù)性的工作。管理者用人時以吸引策略為主，幾乎不對普通員工進(jìn)行培訓(xùn)，只重視一些技術(shù)上的常規(guī)操作和訓(xùn)練，員工績效評估重視短期的表現(xiàn)，不提供員工工作保障，不重視內(nèi)部晉升制。由于工作的簡單，員工的流失并不會在短時間內(nèi)就使企業(yè)有經(jīng)營危險或?yàn)l臨倒閉的威脅，導(dǎo)致了管理者行為短期化傾向，把員工視作可以任意使用和舍棄的資源，卻忽視了人力資源具有可引導(dǎo)性，管理者用不同的激發(fā)方式就可能造就不同的人才，而且人力資源本身是一個系統(tǒng)，員工之間互相影響，互相關(guān)聯(lián)。部分員工被解雇，勢必影響到其他員工的情緒，可能使企業(yè)總體運(yùn)營出現(xiàn)困難局面。中國企業(yè)人力資源管理者在應(yīng)用先進(jìn)理論的同時，又采納傳統(tǒng)人事制度，是只重視短期，不注重長遠(yuǎn)的表現(xiàn)。除開歷史背景、經(jīng)營環(huán)境等客觀因素，我個人認(rèn)為原因有兩方面的：人力資源本身和人力資源管理者本身。人力資源實(shí)質(zhì)上涵蓋企業(yè)內(nèi)所有員工過去、現(xiàn)在和將來智慧的存量水平①，具有系統(tǒng)性和復(fù)雜性。同時戰(zhàn)略人力資源管理涉及到軟性②和人性化問題，常常難以把握，通常不能用定性方法來處理，導(dǎo)致管理者在應(yīng)用時往往顧此失彼，出現(xiàn)偏差。所以人力資源管理者必須在思想上充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，研究人力資源的特性，為戰(zhàn)略人力資源理論的全面實(shí)行提供基礎(chǔ)。一、實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理理論前，管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源的特性戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcespManagement，SHRM)的定義很多，至今尚未完全統(tǒng)一。目前，學(xué)術(shù)理論界較多的贊成資源學(xué)派代表人物Wrightp&pMcmanhan在1992年下的定義，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在全面分析人力資源特性的基礎(chǔ)上，將人力資源戰(zhàn)略從企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略中分離出來分層管理所進(jìn)行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為［2］。按照定義，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理理論首要的任務(wù)是認(rèn)識人力資源的特性。依據(jù)資源學(xué)派的觀點(diǎn)管理者應(yīng)充分認(rèn)識人力資源區(qū)別于其它資源的四種特性及其戰(zhàn)略意義。1.識別人力資源價值性，提高企業(yè)績效根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，一種資源要引起經(jīng)濟(jì)主體對其的需求欲望，就必須首先具有經(jīng)濟(jì)價值。沒有經(jīng)濟(jì)價值是無法構(gòu)成需求欲望的[3]。人力資源作為企業(yè)的一項特殊的資源，其價值是它能為企業(yè)帶來價值增值，具體體現(xiàn)在人力資源活動能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益等方面。例如，對員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)可以降低產(chǎn)品廢品率、提高產(chǎn)品質(zhì)量；企業(yè)通過與員工建立良好的合作關(guān)系，公平而公正的對待他們，可以增加員工的努力程度，從而導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率，激發(fā)員工更多的創(chuàng)新則會使企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢等。事實(shí)上，人力資源的價值性是區(qū)別于企業(yè)其他物質(zhì)資源的根本特性，意味著人的價值可以通過培訓(xùn)、教育、經(jīng)驗(yàn)等方法或手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶來巨大的回報和效益。價值性的戰(zhàn)略意義在于提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效通常是通過向顧客有效地提供產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的[4]。而人力資源從根本上可以認(rèn)為就是設(shè)計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員[5]。由于價值性的存在，使得人力資源可以通過培訓(xùn)、激勵、團(tuán)隊合作、文化導(dǎo)向等方法提高企業(yè)績效。因此從戰(zhàn)略上來講，對人力資源不能像管理資金、技術(shù)和其它資源那樣，而應(yīng)該進(jìn)行“經(jīng)營”，即合理開發(fā)、利用并認(rèn)真培養(yǎng)和提高。2.識別人力資源的可引導(dǎo)性，否則企業(yè)人力資本會無法有效擴(kuò)充人力資源的另一特殊性在于可以通過培育、塑造等手段加以引導(dǎo)，朝著所希望的方向發(fā)展。科斯指出，企業(yè)本質(zhì)是一種資源配置的機(jī)制，企業(yè)與市場是兩種可以互相替代的資源配置方式。企業(yè)體系與價格體系的根本差別在于是否用自覺的權(quán)威去指導(dǎo)資源配置[6]。因此，可以說，企業(yè)間的具體差別就體現(xiàn)在企業(yè)控制的資源和配置資源的能力上。資源和能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的深層來源。人力資源不僅作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)的投入，生產(chǎn)和產(chǎn)出活動，而且配置和管理著生產(chǎn)要素及各運(yùn)行環(huán)節(jié)，可以說企業(yè)的一切活動都以人力資源為主體和推動力，因此，企業(yè)之間的競爭歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，誰能正確運(yùn)用、引導(dǎo)人力資源，誰就是獲勝者。人力資源又是各種生產(chǎn)要素中最積極﹑最活躍的要素，另一方面也說明它有一定的情緒性。這決定著它可以加以引導(dǎo)，并且引導(dǎo)方法不同，結(jié)果也會截然不同。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和意志將起直接的決定作用。領(lǐng)導(dǎo)者需要充分認(rèn)識企業(yè)的人力資源，對不同個性的人用不同的方法。尤其要給予十分關(guān)注的是對企業(yè)發(fā)展能起特殊作用的人。這些人在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，擁有某些核心知識，掌握一定特殊技能，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的關(guān)鍵崗位上。相對于企業(yè)一般人力資源，具有某種程度的專用性和不可替代性。因此管理者必須在充分認(rèn)識引導(dǎo)性的基礎(chǔ)上對自己的人力資源有深刻的認(rèn)識、精確的定位和周密的部署。引導(dǎo)性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在擴(kuò)展人力資本，人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及這些人能用于工作的能力所構(gòu)成。人力資源具有價值增值性和可引導(dǎo)性，使得人力資源管理活動通過有效的方法和手段可以不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。如積極提高企業(yè)中人力資源的能力，尤其是提高企業(yè)將來發(fā)展所必須的那些技能。管理者的激發(fā)性措施是否有效，將決定著人的能力能否得到開發(fā)和使用，能否通過傳播、學(xué)習(xí)等方法使企業(yè)內(nèi)的其他員工也具有這方面的部分能力③，從而使得所有員工都得到發(fā)展，人力資本得到大幅度擴(kuò)展。3.識別人力資源的不可模仿性，才能保證企業(yè)持久發(fā)展在信息技術(shù)高速發(fā)展的推動下，企業(yè)外部環(huán)境的變化速度加快，使得市場環(huán)境十分活躍和開放。在商務(wù)行為中表現(xiàn)為學(xué)習(xí)競爭對手的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)或模仿其商業(yè)行為，諸如價格、產(chǎn)品、廣告創(chuàng)意、營銷策略等。比如，企業(yè)通過降價取得市場上的競爭優(yōu)勢，如果這種策略生效的話，競爭對手就可能效仿，領(lǐng)先優(yōu)勢很快就會失去。像上世紀(jì)末由家電巨頭之一長虹率先發(fā)動的降價風(fēng)暴，其他企業(yè)跟風(fēng)而來，引發(fā)了中國家電行業(yè)最大規(guī)模的價格戰(zhàn)，不僅使長虹因降價取得的市場競爭優(yōu)勢消失，還極大的挫傷了中國家電業(yè)的發(fā)展。如果獲取競爭優(yōu)勢是通過價格、營銷等手段來營造的，通常難以維持，對于企業(yè)而言又不可能將自己任何有特色的經(jīng)營之道都用知識產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)。在這種情況下，人力資源不可模仿性的存在為企業(yè)解決難題提供了可行性。事實(shí)上，競爭企業(yè)要研究和模仿對手的人力資源活動是比較困難的。對其它企業(yè)的人力資源考察時，由于無法深入到企業(yè)內(nèi)部，許多問題只能進(jìn)行模糊處理，況且人力資源活動往往與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)固有的文化背景相聯(lián)系，是復(fù)雜難以辨識的系統(tǒng)，即便是研究透了，照搬別人的也不一定合適。所以企業(yè)的人力資源活動必須能開發(fā)和培養(yǎng)難以被競爭對手模仿的人力資源特性。這種特性應(yīng)該是難以描述的、不易摸索規(guī)律的、甚至是難以讓外人發(fā)覺的，它不易在企業(yè)間傳播和復(fù)制，因而又具有不可交易的隱性特性。不可模仿性的戰(zhàn)略意義體現(xiàn)在保證企業(yè)持久發(fā)展。要使企業(yè)持續(xù)發(fā)展就意味著必須擁有能使企業(yè)獲得長期﹑穩(wěn)定的超額利潤的優(yōu)勢。在商戰(zhàn)中任何營銷策略可以被模仿，任何技術(shù)創(chuàng)新可以被學(xué)習(xí)，一個企業(yè)能蕓蕓眾生區(qū)別出來，最根本的是擁有特別的人才將同樣的事情完成得與眾不同[7]。4.全面認(rèn)識人力資源的系統(tǒng)性，否則會導(dǎo)致企業(yè)總體運(yùn)營失調(diào)人力資源是個系統(tǒng)的整體，因?yàn)槿伺c人之間可以通過溝通、學(xué)習(xí)、合作等方式將同一件事完成的結(jié)果不同。企業(yè)中的任何一個人不是獨(dú)立存在的，不同的人對同一個現(xiàn)象的思考方式和態(tài)度會截然不同。取長補(bǔ)短和合作就顯得尤為重要。人力資源系統(tǒng)的內(nèi)在凝聚作用使得工作中的相互配合、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作得以實(shí)現(xiàn)。一個人的行為首先將影響他周圍的人，所以管理者要重視個別起特殊作用的人，也應(yīng)該充分關(guān)注他所在的團(tuán)隊，在運(yùn)用人力資源時，通過系統(tǒng)的調(diào)配來實(shí)現(xiàn)人盡其才，使人力資源通過內(nèi)部和外部力量的共同作用成為一個有機(jī)系統(tǒng)。特定的一套能夠有效運(yùn)營且競爭能力良好的人力資源系統(tǒng)，是一種無形資產(chǎn)，當(dāng)它深入到企業(yè)各階層并滲透到組織運(yùn)作機(jī)構(gòu)的每個部分時能夠增加企業(yè)的實(shí)力，創(chuàng)造持久的價值，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的構(gòu)造者。人力資源系統(tǒng)及其營造的企業(yè)文化氛圍是根據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展歷史而形成的，它體現(xiàn)了企業(yè)的文化和長期發(fā)展而形成的獨(dú)特風(fēng)格。它的戰(zhàn)略意義在于塑造企業(yè)文化，使企業(yè)總體運(yùn)營得更加有效，保證企業(yè)持久發(fā)展。通過對人力資源四個特性的分析，我們知道對人力資源本身的認(rèn)識是十分不容易的。如果在認(rèn)識上都不完全的話，運(yùn)用時會更加困難，失誤便會頻頻出現(xiàn)。所以，中國企業(yè)的人力資源管理者首先要解決認(rèn)識上的偏差，理性的從資源學(xué)派的角度全面認(rèn)識企業(yè)的人力資源，高度重視人力資源的可引導(dǎo)性，系統(tǒng)的把握全局，合理部署，正確運(yùn)用。二、合理運(yùn)用戰(zhàn)略人力資源管理理論應(yīng)注意的問題對人力資源特性的認(rèn)識旨在提高管理者的認(rèn)識水平，解決應(yīng)用前的問題。以下我們探討應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。1.掌握企業(yè)員工的價值及在獲取競爭優(yōu)勢中的作用人力資源成為企業(yè)成功關(guān)鍵性因素的原因在于它可以使企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢。盡管一個企業(yè)所有員工對企業(yè)成功都是有貢獻(xiàn)的，但各種員工發(fā)揮作用的重要程度是有區(qū)別的，有些人為競爭優(yōu)勢提供了比其他人更大的杠桿作用，如果這種杠桿作用沒有引起管理者足夠的重視，不僅會挫傷員工的積極性，而且會給企業(yè)帶來極大的損失。這就要求管理者獨(dú)具慧眼，發(fā)現(xiàn)企業(yè)特殊技能的掌握者。所以，人力資源管理者必須全面掌握每個員工的個人價值，包括員工在企業(yè)所從事的工作類別屬性，工作給企業(yè)帶來的利益，工作是否能給企業(yè)帶來持久競爭優(yōu)勢，員工在工作中是如何發(fā)揮獲取競爭優(yōu)勢的作用的，以及這種作用的大小和影響程度等情況［8］。簡單的說就是分析員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的方式和測評價值的大小，并在此基礎(chǔ)上視情況給各類員工不同的待遇，提供不同的培訓(xùn)方式，使所有的員工都在企業(yè)里有發(fā)展機(jī)會，絕不能隨心所欲的解雇普通員工，把他們視作任意舍棄的資源。2.熟知企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)效果，充分發(fā)揮激發(fā)作用人力資源管理者全面了解員工在企業(yè)中創(chuàng)造價值的方式和現(xiàn)期價值的大小后，必須仔細(xì)考察這種價值是否還具有擴(kuò)大可能，即價值的潛在作用。經(jīng)濟(jì)的變化和發(fā)展時刻在進(jìn)行，企業(yè)要在多變的經(jīng)營環(huán)境中盡早適應(yīng)并走持續(xù)發(fā)展之路，必須對自己現(xiàn)有的優(yōu)勢進(jìn)行不斷的維護(hù)和修補(bǔ)，使這種優(yōu)勢始終保持著一種動態(tài)的領(lǐng)先水平。在這種要求下，員工創(chuàng)造的價值是否具有擴(kuò)大的可能就顯得特別重要。盡管人力資源具有可激發(fā)性，但是這種激發(fā)性能否實(shí)現(xiàn)或最大程度的實(shí)現(xiàn)還在于管理者。人力資源管理者必須本著不斷為企業(yè)挖掘能帶來競爭優(yōu)勢的人力資源源泉這一原則，用人力資源管理的措施使員工價值產(chǎn)生的效果更大即利用人力資源管理活動使人力資源創(chuàng)造價值。通?？梢赃\(yùn)用兩種方式來實(shí)現(xiàn)：(1)通過激發(fā)員工對企業(yè)的感情來創(chuàng)造價值人力資源管理活動能直接影響員工的技能，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值；調(diào)整人力資源實(shí)施策略能幫助企業(yè)開發(fā)或培養(yǎng)員工的凝聚力，責(zé)任感和認(rèn)同感，使他們愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而發(fā)揮自己最大的潛能，并以企業(yè)的發(fā)展為自己的發(fā)展，與企業(yè)同生死、共存亡。也就是說，人力資源管理者要深刻認(rèn)識到人力資源的巨大情緒作用。用正確的方法培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情能給企業(yè)帶來優(yōu)勢，如果處理不當(dāng)，同樣會給企業(yè)招致不少麻煩。(2)通過提高人力資源管理活動本身的效率來創(chuàng)造價值企業(yè)在提高員工工作效率的同時往往忽視對本部門績效的考察。低效率的人力資源管理活動是多余甚至有害的，以高成本或低質(zhì)量的人力資源管理活動去滿足企業(yè)需要會對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生負(fù)面影響。所以，人力資源管理者需要評估各項人力資源管理活動的質(zhì)量和效率，針對問題，做出行動，以此提高企業(yè)各方面的管理效率，保持競爭優(yōu)勢。人力資源可激發(fā)性的存在，還要求管理者根據(jù)當(dāng)前情況，估計人力資源建立未來組織的能力。了解當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外人力資源管理情況和人力資源系統(tǒng)的運(yùn)行狀況固然重要，但是一個企業(yè)要保持持久發(fā)展，必須具有持久優(yōu)勢，歸根到底就是企業(yè)人力資源未來的發(fā)展方向、趨勢、以及發(fā)展的潛力和這種潛力對構(gòu)建未來企業(yè)發(fā)展所能提供的能力，人力資源管理不能只適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，應(yīng)當(dāng)更加重視人力資源的長期規(guī)劃，人力資源管理者扮演著企業(yè)戰(zhàn)略制定者的角色，必須考慮得更遠(yuǎn)、更深。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略也會跟著不斷改變。人力資源管理者必須了解現(xiàn)有人力資源價值是否有跟隨企業(yè)發(fā)展而不斷提升的動力和潛力。動力需要管理者通過花樣翻新的激勵手段制造，而潛力則要由管理者在對員工全面認(rèn)識的基礎(chǔ)上識別和激發(fā)。同時，人力資源管理者應(yīng)視企業(yè)核心產(chǎn)業(yè)的發(fā)展變化，勞動力市場競爭態(tài)勢，企業(yè)需要的人才技能變化等情況，適時做好人才培訓(xùn)和人才引入工作以保證企業(yè)活動能時刻受到人力資源管理活動的支持，保證人力資源系統(tǒng)本身的有效運(yùn)行。只有這樣才能使企業(yè)的人力資源及其管理實(shí)踐符合企業(yè)的發(fā)展和時代的潮流，并在行業(yè)中脫穎而出，獨(dú)具優(yōu)勢。3.考察競爭對手的人力資源情況，營造自身優(yōu)勢，促進(jìn)本企業(yè)發(fā)展盡管競爭對手的人力資源情況不容易被人識別，也不宜去模仿，但并不就是說對競爭企業(yè)的人力資源采取不聞不問的態(tài)度，在當(dāng)今競爭如此激烈的經(jīng)營環(huán)境里，知己知彼十分重要，企業(yè)絕不能忽視對競爭對手情況的考察。因?yàn)樗軒椭髽I(yè)識別自身優(yōu)勢，優(yōu)勢往往要通過比較才能體現(xiàn)出來，所以只有在了解自身的同時，十分關(guān)注別人，在對比中及時發(fā)現(xiàn)自己的長處，并將這種優(yōu)勢加以保護(hù)，以防止他人模仿。同時，研究競爭對手也有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己的劣勢。企業(yè)有些潛在的缺點(diǎn)往往不易被人所察覺，這就需要深刻的觀察競爭對手的情況，很多時候，競爭對手的優(yōu)勢便是自身的劣勢。優(yōu)勢較劣勢容易被人發(fā)覺，所以關(guān)注他人的優(yōu)勢無疑將有利于企業(yè)診斷潛在的劣勢，以及時采取措施盡快改進(jìn)，防患于未然，同時也有助于企業(yè)不斷的開拓創(chuàng)新，爭取競爭優(yōu)勢。除此之外，考察對手的人力資源情況還可以幫助企業(yè)獲得行業(yè)最新的人力資源信息，輔助企業(yè)決策活動的進(jìn)行。4.有效實(shí)施系統(tǒng)管理，強(qiáng)化人力資源系統(tǒng)的協(xié)同作用在分析出“敵我”人力資源情況后，人力資源管理者要從系統(tǒng)性來全面把握戰(zhàn)略人力資源管理觀念。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等應(yīng)該構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)，這是基于人力資源本身的系統(tǒng)性來考慮的。在實(shí)際工作中，要把各種人力資源管理政策或?qū)嵺`措施整和成一個有機(jī)整體，并且和企業(yè)其他方面的運(yùn)行機(jī)制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。前面我們談到人力資源系統(tǒng)是企業(yè)的無形資產(chǎn)，某些環(huán)節(jié)難以觀察和接近，給人一種“只能意會，不能言傳”的感覺，令競爭對手難以模仿。即使某些環(huán)節(jié)﹑運(yùn)行方式可以觀察到，但要把握各部分的聯(lián)系和“度”是十分困難的[9]。正是由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復(fù)雜性，即使競爭對手想要效仿，也須花費(fèi)相當(dāng)多的時間和精力去開發(fā)這種系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個相對較長時間的競爭優(yōu)勢。因此，人力資源管理者應(yīng)把握好各環(huán)節(jié)的整體性和關(guān)聯(lián)性，把它們合理地整合，制定出系統(tǒng)性的戰(zhàn)略文本，全面發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用?？傊?，結(jié)合以上所談到的人力資源的特性，人力資源管理對企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略意義充分說明：人力資源是提高企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)獨(dú)有的人力資源運(yùn)行模式和行為方式不容易被競爭對手模仿，即使模仿也不一定得到較好的影響，因?yàn)槿肆Y源是一個特殊的系統(tǒng)，是根據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展歷史而形成的。人力資源管理本身是一個復(fù)雜的活動，要想從眾多的個體現(xiàn)象中總結(jié)出規(guī)律，做出最適合提高企業(yè)競爭力的決策，將是十分困難而又深奧的事情。我們的人力資源管理者要深刻認(rèn)識到這些情況，在全面分析自己和競爭對手人力資源運(yùn)用狀況的基礎(chǔ)上，盡快建立一套能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)競爭力的人力資源管理系統(tǒng)，在未來更加激烈的競爭中，保證、促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、結(jié)束語文章從目前中國許多企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理理論運(yùn)用存在嚴(yán)重問題這一現(xiàn)象入手，指出這些企業(yè)人力資源管理的功能僅僅局限于成本控制，甚至退回到傳統(tǒng)人事管理階段是因?yàn)槿肆Y源管理者沒有認(rèn)識到人力資源的特性，以及這種特性對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，制定的人力資源管理戰(zhàn)略不適用于企業(yè)的發(fā)展，不能科學(xué)的指導(dǎo)管理者的行動。為了解決這一問題，文章通過對企業(yè)人力資源特性的分析，闡明人力資源對企業(yè)有四方面的戰(zhàn)略意義，指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和戰(zhàn)略意義，全面把握各員工在企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢過程中的貢獻(xiàn)程度，在認(rèn)真分析企業(yè)自身和競爭對手的人力資源狀況并預(yù)測、估計企業(yè)人力資源潛在“獲利”能力的情況下，運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，在不斷創(chuàng)新中保持并提升企業(yè)持久競爭優(yōu)勢。當(dāng)然，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國大部分企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到了戰(zhàn)略人力資源管理理論的重大作用，但是許多企業(yè)由于管理者的素質(zhì)問題導(dǎo)致應(yīng)用這一理論時產(chǎn)生了較嚴(yán)重的偏差。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從戰(zhàn)略意義上全面且充分的認(rèn)識人力資源還需要一個很長的過程，所以理論界結(jié)合中國的文化在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行研究和跟蹤，將是很有價值和前途的。應(yīng)當(dāng)指出：經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠企業(yè)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)，文章只限于對一些中國企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)用方面存在的問題作討論。事實(shí)上戰(zhàn)略人力資源管理理論的內(nèi)涵決不僅僅只限于這些，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)國際化趨勢也越來越成為時代的主流。企業(yè)的國際化經(jīng)營意味著必須追求全球戰(zhàn)略一體化，這就要求企業(yè)實(shí)行全球戰(zhàn)略人力資源管理(GeographicStrategicHumanResourcesManagement)［10］。簡單說就是在全球化視野和在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源配置，培育全球人力資源觀念，成為全球企業(yè)。全球企業(yè)在建立面向21世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時，必須著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊精神、全球溝通、開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者。由于國際上這方面的研究尚不十分成熟，文章暫不贅述。注釋：①p王永龍，當(dāng)代西方的戰(zhàn)略人力資源管理［J］，經(jīng)濟(jì)管理，2003，（4），25-27王永龍教授在他的文章中提到：企業(yè)的人力資源不僅僅指現(xiàn)有人力資源，不是流量概念，而是在積累中形成的一個系統(tǒng)，它不斷發(fā)展，具有構(gòu)建企業(yè)未來的能力。②p趙曙民，人力資源管理研究[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社，2002，212-219趙曙民教授指出人力資源管理分為軟性和硬性管理兩類，硬性人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理和被管理，屬于傳統(tǒng)人力管理范疇；而軟性人力資源管理則強(qiáng)調(diào)對人的“經(jīng)營”，他認(rèn)為經(jīng)營更能體現(xiàn)人的可激發(fā)性，屬于戰(zhàn)略人力資源管理范疇。③p趙曙民，人力資源管理研究[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社，2002，212-219特殊技能很難全面推廣，也沒有必要普及?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]p王永龍.當(dāng)代西方的戰(zhàn)略人力資源管理[J].p經(jīng)濟(jì)管理，2003，（4）：29-34.[2]p譚勁松.p企業(yè)戰(zhàn)略管理的兩大學(xué)派[J].p工業(yè)企業(yè)管理，1998，（9）：122-124.[3]p王一江，孔繁敏.p現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].第一版.上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