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1對象與方法

1．1對象采用方便抽樣及整群抽樣方法，在山東省某市4所醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院或教學(xué)醫(yī)院，根據(jù)當年本科護生實習(xí)計劃將所有實習(xí)科室選為樣本科室，再從每個樣本科室中選擇護理部登記在冊的帶教老師126人作為研究對象。帶教老師納入標準：注冊為山東省衛(wèi)生廳臨床執(zhí)業(yè)護士，工作經(jīng)驗不少于1年，帶教經(jīng)驗不少于3個月，自愿參加本研究。排除標準：進修、休假的人員。選擇研究對象科室的現(xiàn)任護士長和現(xiàn)在被帶教的本科護生作為他評調(diào)查對象。帶教老師：女123人，男3人；年齡25歲～42歲（32．16歲±4．20歲）；工作年限1年～24年（11．21年±5．52年）；帶教年限1年～24年（4．56年±3．84年）；內(nèi)科28人，外科37人，婦（產(chǎn)）科9人，兒科9人，手術(shù)室11人，急診7人，重癥監(jiān)護室11人，其他14人；護士6人，護師68人，主管護師52人；?？?0人，本科106人，碩士及以上10人；合同43人，人事3人，正式編制80人。護士長79名，均為女性，年齡31歲～50歲（38．79歲±5．00歲）；工作年限9年～30年（18．89年±5．68年）；擔(dān)任護士長時間1年～27年（6．50年±5．38年）；護師9人，主管護師101人，副主任護師16人。護生126名，女121人，男5人；年齡20歲～25歲（22．43歲±0．89歲）；43人擔(dān)任學(xué)生干部；分別來自山東省內(nèi)6所本科護理院校。

1．2方法

1．2．1研究工具包括本科護理帶教老師社會人口學(xué)一般資料問卷和注冊護士核心能力問卷自評版、護士長社會人口學(xué)一般資料問卷和注冊護士核心能力問卷他評版、護生社會人口學(xué)一般資料問卷和注冊護士核心能力問卷他評版3部分。其中，工作滿意度自評與他評均為1個條目，采用5級（1分～5分）計分，得分越高越滿意。注冊護士核心能力量表（CIRN）是由Liu等在2005年開發(fā)的一個自評（可用于他評）量表，此量表全面測評注冊護士核心能力。研究者開始以2003年國際護士會（ICN）公布的護士核心能力框架為基礎(chǔ)，采用質(zhì)性研究方法構(gòu)建了中國背景下注冊護士能力框構(gòu)。在此框構(gòu)中，護士核心能力被定義為護士的相關(guān)知識、技能和態(tài)度在實踐中的有機結(jié)合，提出了8個維度。研究者收錄了112個條目，經(jīng)過專家遴選并在我國815名注冊護士的樣本中進行測試，最終得到7個維度58個條目的量表。本次采用注冊護士核心能力問卷自評總體信度Cronbach’sα系數(shù)為0．91，各維度Cronbach’sα系數(shù)為0．72～0．90。量表包括7個維度（臨床護理，領(lǐng)導(dǎo)力，人際關(guān)系，法律／倫理實踐，專業(yè)發(fā)展，教學(xué)咨詢，評判性思維／科研態(tài)度）55個條目，采用Likert5級計分法，0分為完全沒有能力，4分為很有能力。將條目得分相加并轉(zhuǎn)換為標準分，得分越高表示相應(yīng)能力越強。應(yīng)用前與作者取得聯(lián)系，得到使用授權(quán)。他評版與自評版條目一一對應(yīng)，只有指導(dǎo)語不同。預(yù)調(diào)查護士長評總體信度Cronbach’sα系數(shù)為0．981，各維度Cronbach’sα系數(shù)為0．851～0．930。預(yù)調(diào)查護生評總體信度Cron－bach’sα系數(shù)為0．986，各維度Cronbach’sα系數(shù)為0．882～0．944。

1．2．2資料收集本研究得到山東大學(xué)護理學(xué)院倫理委員會的許可。在資料收集前得到醫(yī)院護理部、帶教老師、護士長和護生的知情同意。經(jīng)過嚴格培訓(xùn)調(diào)查員，將問卷現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收。調(diào)查員當場檢查問卷有無漏填、錯填、規(guī)律作答等，并將其裝入密封紙袋內(nèi)。共發(fā)放包括注冊護士核心能力的自評、護士長評、護生評和相應(yīng)一般資料的問卷各139份，采取一一對應(yīng)發(fā)放。各回收問卷137份，回收率為98．56％。其中一一對應(yīng)且有效126份，有效率91．97％。

1．2．3統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS17．0進行數(shù)據(jù)錄入和分析，對社會人口學(xué)一般資料、教師自評、護士長評和護生評注冊護士核心能力和工作滿意度進行描述性分析，資料比較應(yīng)用t檢驗和秩和檢驗，檢驗水準為α＝0．05。

2結(jié)果

本科護理帶教老師注冊護士核心能力總分、各個維度得分及工作滿意度得分均低于護士長評價及護生評價（P＜0．05）。護士長評價中評判性思維／科研態(tài)度得分低于護生評價（P＜0．05）。

3討論

3．1帶教老師注冊護士核心能力自評均低于他評本研究結(jié)果顯示，在注冊護士核心能力總分及各個維度上，帶教老師自評低于護士長評價及護生評價，與以往的研究結(jié)果不一致。在對護理人員健康教育能力的自評與他評比較分析中，病人的評價低于護理人員自評。分析其原因可能有以下兩點：由于目前我國臨床護理工作比較繁忙，在健康教育方面可能確實做得不夠到位；而醫(yī)護人員與病人在某種角度上講，又處于利益的對立兩方。一項對護士長領(lǐng)導(dǎo)行為的自評與他評比較分析中，護士長評分明顯高于護士評分。除了對概念的認識會有不同外，護士長與護士的相互作用關(guān)系也是其原因之一，護士長對護士的關(guān)懷與護士的預(yù)期會有所差異。而在本研究中，本科護理帶教老師的整體素質(zhì)處于護理群體的較高水平，其自身要求上進的心向比較強烈，對自身評價較低。雖然可能存在護士長對帶教老師器重及帶教老師相對于被帶教學(xué)生的威信，但是護士長評價與護生評價的一致性也足以說明一定問題。

3．2本科護理帶教老師工作滿意度自評低于他評有研究報道，臨床護理帶教老師的工作滿意度整體水平較好，影響工作滿意度的因素包括工作志愿、職業(yè)前景、工作自主性、參與決策、領(lǐng)導(dǎo)類型、工作獨立性、報酬、成就感及醫(yī)院政策等。本研究中帶教老師工作滿意度得分低于他評，可能是由于帶教老師身兼護士和老師雙重身份，工作內(nèi)容涉及較多，親身經(jīng)驗讓他們感到工作自主性，獨立性及成就感還有待加強。而護士長和護生均因缺乏切身感受評分較高。今后的工作中，不僅要在待遇和管理方式上改善帶教老師工作滿意度。更要在工作自主性，獨立性和成就感方面提升帶教老師的工作滿意度。如通過護士長某種形式的鼓勵和表揚，帶教護生的學(xué)習(xí)感悟來提升帶教老師的工作滿意度。

3．3評判性思維／科研態(tài)度在護理帶教中急需提高在3類調(diào)查對象的評分中，領(lǐng)導(dǎo)力、法律／倫理實踐、人際關(guān)系3個維度得分均較高?？梢?，不論是從主觀還是客觀角度，帶教老師的這3方面能力均較強，與在實際工作中的組織形式有關(guān)。在實習(xí)生實習(xí)的科室中，帶教老師全權(quán)負責(zé)實習(xí)學(xué)生的教學(xué)工作，定期組織小講課，定期考核，監(jiān)督臨床實踐操作等，充分體現(xiàn)了其領(lǐng)導(dǎo)才能。而關(guān)于醫(yī)院和科室以及作為護理人員和實習(xí)學(xué)生的各項規(guī)章制度也會定期加強培訓(xùn)，這就使得帶教老師的倫理知識較好。涉及人際關(guān)系，帶教老師不論是在本科室同事中還是實習(xí)護生中都有較好的聲望和影響力。在以往的研究中，護士評判性思維能力處于較中等水平，受到工作年限、職稱、年齡的影響。本研究顯示，帶教老師評判性思維／科研態(tài)度方面的能力有所欠缺，3種評價方法對于此維度的評分均不高?？梢?，護士長對帶教老師此項能力非常重視，對帶教老師的要求也較高。帶教老師應(yīng)當注重培養(yǎng)評判性思維／科研態(tài)度能力，滿足護生的學(xué)習(xí)需求及本科室的發(fā)展需求。

4小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，本科護理帶教老師注冊護士核心能力、工作滿意度得分低于護士長評價及護生評價，這與研究對象整體素質(zhì)較高有關(guān)，相關(guān)人員可以通過內(nèi)部及外部激勵方法促進帶教老師工作滿意度的提升。本研究認為有關(guān)帶教老師注冊護士核心能力評價的研究如果能夠使用自評與他評結(jié)合計算綜合評分，并根據(jù)實際情況確定自評與他評在綜合評分中各自所占權(quán)重是比較可取的。如360度評價方法廣泛應(yīng)用于護理績效考評，將所有可能與之相聯(lián)系的評價主體結(jié)合起來并對不同評價主體的評價結(jié)果進行綜合，從而得出被評價者的全方位績效?？傊?，本研究為今后臨床護理帶教老師綜合考評體系的構(gòu)建提供了借鑒。

作者：付佳麗王貞慧婁鳳蘭單位：山東大學(xué)護理學(xué)院