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一、企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的定義及意義

人才市場(chǎng)化機(jī)制包括建立外部人才市場(chǎng)化機(jī)制和內(nèi)部人才市場(chǎng)化機(jī)制兩個(gè)層面。目前，國(guó)有企業(yè)仍比較注重外部人才市場(chǎng)中的招聘工作，特別是對(duì)企業(yè)缺少的關(guān)鍵人才、復(fù)合型人才，都期望通過短期從外部人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘補(bǔ)充。但外部招聘的員工存在企業(yè)文化認(rèn)同不足、認(rèn)同感較低等問題，如人員的穩(wěn)定性較低，也不利于內(nèi)部員工的成長(zhǎng)。內(nèi)部人才市場(chǎng)化機(jī)制是指企業(yè)內(nèi)部從事勞動(dòng)要素交換的場(chǎng)所，對(duì)人才供求信息進(jìn)行收集、發(fā)布和咨詢服務(wù)，并對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)、推薦和招聘等相關(guān)管理，是一種對(duì)供求雙方的引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的機(jī)制。內(nèi)部人才市場(chǎng)是發(fā)達(dá)國(guó)家中普遍存在的雇傭制度，具有長(zhǎng)期雇傭、內(nèi)部晉升、薪酬后置的特點(diǎn)，這也適用于我國(guó)的大中型企業(yè)，特別是具有一定規(guī)模的國(guó)有企業(yè)。在民營(yíng)企業(yè)中，騰訊的“內(nèi)部活水計(jì)劃”、華為的“內(nèi)部人才市場(chǎng)機(jī)制”都對(duì)內(nèi)部人才市場(chǎng)機(jī)制的建立完善進(jìn)行了有益的嘗試。建立內(nèi)部有序流動(dòng)的人才市場(chǎng)，拓寬人才流通渠道，要按照市場(chǎng)在人才配置中決定性作用的要求，深入推進(jìn)用人制度的市場(chǎng)化改革，提高人才橫向和縱向流動(dòng)，最大限度地激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造能力，使人才各盡其能、各展其才、各得其所，對(duì)國(guó)有企業(yè)培育忠誠擔(dān)當(dāng)?shù)母刹咳瞬抨?duì)伍具有重要意義。

二、現(xiàn)狀及問題分析

目前大中型國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部人才交流和配置方面仍存在以下問題。

1.內(nèi)部交流通道不暢通

一方面，各單位信息不對(duì)稱，各自為政，對(duì)其他單位人才情況知之甚少，導(dǎo)致在其他單位人員結(jié)構(gòu)性冗余而本單位結(jié)構(gòu)性缺員時(shí)，直接通過外部招聘的方式補(bǔ)充，缺少從內(nèi)部人員調(diào)配的渠道。另一方面，企業(yè)職工缺乏需求端的崗位信息，對(duì)各單位內(nèi)部人才需求信息不了解、不掌握，導(dǎo)致有內(nèi)部交流意向的員工無法有效交流，甚至最終離職。

2.本位主義較重，有潛力的優(yōu)秀員工交流少

國(guó)有企業(yè)下屬各單位都希望留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，一般不會(huì)主動(dòng)推動(dòng)優(yōu)秀人才流動(dòng)。一旦接到交流指令時(shí)，又想把一般性的或低素質(zhì)的人員交流到別的企業(yè)。沒有形成“人才交流－能力提升－創(chuàng)造價(jià)值－選拔激勵(lì)”的正向循環(huán)，導(dǎo)致員工交流意愿、單位間交流意愿均降低，人才交流激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造的目的未達(dá)到。

3.交流的人才不均衡

目前，人才交流主要圍繞一般人員，而中高級(jí)層次的人才干部交流較少，存在人才結(jié)構(gòu)性失衡的問題。不少單位主要領(lǐng)域業(yè)務(wù)人才多、其他新業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才少，但面對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，自身人才滿足不了單位內(nèi)部發(fā)展的需要。

4.各單位薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展通道標(biāo)準(zhǔn)不一致

各單位規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益、收入水平存在差距，同時(shí)本部與基層單位，基層單位之間員工職務(wù)層級(jí)存在銜接不確定。交流后的干部員工擔(dān)心在職務(wù)或薪酬上受到影響，存在負(fù)面情緒，會(huì)不斷表達(dá)訴求，一定程度上影響內(nèi)部交流的積極性。

5.交流計(jì)劃性、規(guī)劃性不足

一方面，員工交流與員工本人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合緊密性不夠，致使交流更多是解決用人問題，而不是培養(yǎng)人問題，交流存在形式重于內(nèi)容。另一方面，企業(yè)用人需求的計(jì)劃性不足，臨時(shí)性要人、急缺配置情況多，給內(nèi)部人才交流配置預(yù)留的時(shí)間不夠，最終導(dǎo)致內(nèi)部人才交流機(jī)制流于形式。

6.員工對(duì)內(nèi)部人才招聘存在顧慮

員工具有交流意愿，但因害怕提出交流申請(qǐng)后，原單位上級(jí)知曉后不批準(zhǔn)且影響工作關(guān)系和后續(xù)發(fā)展，或申請(qǐng)后未成功錄取而影響在原單位的后續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致最終申請(qǐng)交流的人數(shù)少。

三、改進(jìn)措施及建議

1.強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)，搭建內(nèi)部人才市場(chǎng)化平臺(tái)

由國(guó)有企業(yè)總部統(tǒng)籌建立內(nèi)部人才供需雙向信息暢通的信息化平臺(tái)。用人單位在涉及到內(nèi)部人才招聘需求時(shí)，能夠及時(shí)通過該平臺(tái)發(fā)布相關(guān)崗位信息，明確崗位的職務(wù)職級(jí)、數(shù)量需求、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、崗位任職條件等基本信息，并有效抵達(dá)內(nèi)部員工。員工個(gè)人在接收到崗位需求信息時(shí)，能夠結(jié)合個(gè)人需求和職業(yè)規(guī)劃的情況，便捷地申請(qǐng)應(yīng)聘。

2.強(qiáng)化宣傳引導(dǎo)，形成人才有序交流的良性文化

首先，加大對(duì)內(nèi)部人才市場(chǎng)機(jī)制正面作用的宣傳，強(qiáng)調(diào)整體利益大于局部利益。其次，強(qiáng)化激勵(lì)導(dǎo)向，對(duì)積極推動(dòng)內(nèi)部人才市場(chǎng)化交流的單位給予考核加分，對(duì)推進(jìn)力度大的給予扣分和通報(bào)批評(píng)。三是樹立正面典型。在國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用方面，對(duì)具有多崗位、多單位歷練的干部?jī)?yōu)先選用，同時(shí)加大對(duì)相關(guān)人員的宣傳報(bào)道，推動(dòng)形成交流干部“復(fù)合型能力強(qiáng)、價(jià)值創(chuàng)造高、員工成就感大、選拔激勵(lì)機(jī)會(huì)多”的良好氛圍。

3.設(shè)置多層次交流機(jī)制

在內(nèi)部人才交流機(jī)制建設(shè)中，設(shè)置員工崗位交流申請(qǐng)的底線要求。如本崗位工作1年以上且業(yè)績(jī)優(yōu)良的可以申請(qǐng)；設(shè)置強(qiáng)制交流的標(biāo)準(zhǔn)，如本崗位工作超過6年的必須交流等。在交流層次上，鼓勵(lì)高級(jí)別崗位的交流，對(duì)在高級(jí)別崗位歷練且業(yè)績(jī)優(yōu)良的，優(yōu)先選拔使用。

4.規(guī)范內(nèi)部員工管理制度標(biāo)準(zhǔn)

采取穿透式管理的思路，推動(dòng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，如對(duì)內(nèi)部各單位各崗位職級(jí)名稱進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，薪酬待遇方面推進(jìn)基薪標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，員工職級(jí)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)一致化，任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)等一致化等。

5.規(guī)范內(nèi)部市場(chǎng)化交流程序

明確各部門、各單位相應(yīng)的管理職責(zé)，規(guī)范建立涉及需求信息審核發(fā)布、員工應(yīng)聘、資格審核、素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試競(jìng)聘、結(jié)果發(fā)布、合同手續(xù)辦理、工作交接等流程環(huán)節(jié)的細(xì)化要求，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)，推進(jìn)內(nèi)部人才市場(chǎng)交流的系統(tǒng)性、規(guī)范性和計(jì)劃性。

6.建立信息化內(nèi)部人才市場(chǎng)交流平臺(tái)

通過信息化的手段，保障員工內(nèi)部應(yīng)聘崗位的私密性。員工平臺(tái)注冊(cè)可屏蔽現(xiàn)任職單位，在申請(qǐng)階段可繞過現(xiàn)任職單位。同時(shí)，嚴(yán)格保密措施，對(duì)泄露員工申請(qǐng)交流信息的人員嚴(yán)肅處理，以最終打消員工內(nèi)部申請(qǐng)交流的顧慮。

作者:馮巖 單位:中交第四航務(wù)工程局有限公司