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【論文關鍵詞】民營企業(yè);家族化管理;職業(yè)化管理;改進對策

【論文摘要】民營企業(yè)在職業(yè)化管理過程中存在著諸多問題，主要表現為民營企業(yè)由家族化管理向職業(yè)化管理轉執(zhí)的問題、民營企業(yè)內部人際關系問題和員工培訓方面的問題。民營企業(yè)內部人際關系良性互動對企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義，企業(yè)員工培訓是民營企業(yè)長遠發(fā)展不可忽視的環(huán)節(jié)。對此本文提出了解決民營企發(fā)展過程中上述問題的改進方案。

一、民營企業(yè)職業(yè)化管理中存在的主要問題

近年來，民營企業(yè)高速擴張成為中國經濟發(fā)展以及經濟體制變革的新的生長點。但是，在民營企業(yè)迅速崛起的同時，還應看到在其發(fā)展過程中所存在的一些問題。例如，家族化管理和堪啞化管理間的仿徨;管理制度不規(guī)范;人際關系緊張;員工培訓缺失;組織結構不完善;財務的相對封閉性和管理混亂;家族成員的各種特權，等等。這些問題涉及到民營企業(yè)的方方面面，不勵準完全概括，所以，本文僅從民營企業(yè)人際關系和人才培養(yǎng)問題入手進行分析。

(一)民營企業(yè)管理能力不足

1.企業(yè)家與員工的人際關系

首先，企業(yè)家與管理層人員的人際關系。當前，據許多民營企業(yè)的實際情況來看，企業(yè)的管理層.人員大多分為家族成員和職業(yè)經理人兩種。其中，家族成員占了民營企業(yè)管理層的絕大部分(且主要是高層職位)。在民營企業(yè)由原始積累走向資本擴張的過程中，家族成員與企業(yè)家之問由于具有較高的信任度，再加上“血濃于水”的傳統(tǒng)熏陶，‘二者之間的關系一度呈現超穩(wěn)定狀態(tài)。但是，隨著企.業(yè)績效的上升，家族成員的私心逐漸膨脹、優(yōu)越感也日益上升，由此，原來促使企業(yè)迅速發(fā)展的人際關系模式轉而成為影響企業(yè)發(fā)展的阻力。有的企業(yè)雖然引人了職業(yè)經理人，但因在現階段缺乏相應的監(jiān)督機制，擔心欺詐、分權與惡意離職等行為發(fā)生，只能給予其較低的信任度。

其次，企業(yè)家與普通員工的人際關系。一方面，二者經濟利益的緊密相關性決定了他們之間關系的功利性，廣大員工是企業(yè)效益增長的拉動力和企業(yè)生存的內在要素，而企業(yè)家與員工相互依賴，缺一不可;另一方面，勞資雙方的矛盾沖突決定了其人際關系的緊張性。企業(yè)家往往追求利益最大化，盡力降低與員工的交易成本，把員工當做純粹的“經濟.人”。同時，企業(yè)家往往愛將個人意志凌駕于員工之上，這就造成雙方雖表面平和，但卻蘊涵著深層次的對抗，到了一定程度便會引發(fā)顯性的激烈的人際沖突。

2.管理層人員的人際關系

隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，家族式管理模式的弊端日益顯露。為了革除此種弊端，企業(yè)家引入了職業(yè)經理人。但實際上許多職業(yè)經理人常常處于兩難境地。一方面，職業(yè)經理人雖有企業(yè)家授權，但在實際運作中稍有不慎便會碰到企業(yè)的親情網、關系網，受到強大的反彈力;另一方面，家族成員在民營企業(yè)中長期享有“特殊權力”澎啞經理人一旦觸動其權力優(yōu)勢，便會受到敵視和抖沂，這些排外力極易導致管理層分裂。

3.普通員工的人際關系

民營企業(yè)員工之間呈現既團結又競爭、既單純又復雜的特點。作為企業(yè)中的一個利益群體，他們必須團結一致，提升自己的地位。同時，他們之間又存在著由于生存而引發(fā)的競爭問題。工資高低、崗位好壞是員工人際關系緊張的重要因素。另外，員工間小集團主義盛行，阻礙了人際關系的和諧發(fā)展。

(二)民營企業(yè)對員工培訓方面的誤區(qū)

民營企業(yè)在對員工的培訓方面存在著以下五個方面的誤區(qū):

一是認為員工自然勝任工作，沒有必要培訓。管理者認為，新員工會隨著時間的推移在周圍人的指導下逐步適應本企業(yè)的環(huán)境，自動勝任工作;而老員工熟知業(yè)務，不必培訓。

二是企業(yè)條件所限不想進行培訓。常聽管理者說:“工作忙，顧不上培訓。”“企業(yè)效益不好，沒錢培訓?！薄白约翰欢?，又缺少師資培訓場地等”，無法進行培訓。

三是員工在培劃11后效果難料，所以還是不愿培訓。對于民營企業(yè)來說，培訓是一項重要投資活動，預期效果難料，既花錢又花時間，還會影響到企業(yè)正常工作。叫旦培訓后效果不佳，甚至出現員工跳槽，企業(yè)怎么辦?因此，對員工培訓失去信團合，不愿培訓。

四是培訓工作不必太講究，怎么培訓都行。比如，有的企業(yè)認為，有什么就培訓什么;有的企業(yè)遇到問題或生產淡季安排培訓時，教師隨便安排什么就培訓什么;還有的企業(yè)根據行業(yè)r上流行什么就培訓什么，憑感覺培訓，效果不佳。

五是管理人員不需要培訓。有的管理者認為，企業(yè)管理人員相對層次較低，任務不太復雜，而且他們本身就是人才，有豐富的經驗。加上日常工作忙，沒必要也沒時間進行培訓。

(三)集權式管理模式導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤

企業(yè)主個人獨斷決策，隨意性比較大，往往影響決策的質量和科學性。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經驗決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經驗直覺為基礎，信息收集、處理、利用無規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會帶來無窮后患。

二、民營企業(yè)管理中產生上述問題的原因

(一)對家族化管理制度和吸業(yè)化管理制度的整體認識不夠

1.盲目走職業(yè)化管理的民營企業(yè)沒有認識到家族化管理有其經濟適用邊界。家族化管理是大多數民營企業(yè)在成長過程中所必經的制度階段。在特定的企業(yè)規(guī)模邊界下，家族化管理是降低企業(yè)交易成本的最佳制度安排。另外，高昂的制度變遷成本限制了家族化管理向r社會開放產權的進程。無論是在創(chuàng)業(yè)家族與企業(yè)外部投資者之間的交易過程中，還是創(chuàng)業(yè)家族內部成員之間原有利益分配格局更新調整過程中，企業(yè)都要為此付出巨大的交易成本。這既包括資產在家族成員之間明晰分配的磨擦成本與尋找職業(yè)經理人的搜尋成本，也包括過程中的監(jiān)督成本，等等。只有預期的變遷制度的凈收益大于變遷中耗費的交易成本時，家族式管理才會快速向職業(yè)化管理挺進。

2.堅守家族化管理的大規(guī)模民營企業(yè)對家族化管理的弊端認識不夠。一是沒有認識到家庭企業(yè)專業(yè)分工與傳統(tǒng)管理模式的矛盾。家族化管理在初創(chuàng)階段因人設職，依靠血緣、地緣與親緣關系來維待企業(yè)的運作。在家族組織中，缺少有效的監(jiān)控、制約和反饋機制。在選人用人上，到頃向于選用家族成員，缺乏公平有效的激勵和用人機制。在經營理念上，以家族利益為中心。在企業(yè)形成一定規(guī)模之后。企業(yè)專業(yè)分工更細、管理半徑越來越大，而在產品、技術、市場與融資等方面，家族成員的經驗積淀和知識儲備已不夠用了。另外，家族成員間利益矛盾開始加劇，家族成員謀求個人資產的欲望逐漸加強。因此，家族管理的弊端日益顯現。二是沒有認識到企業(yè)在日益發(fā)展的同時，.企業(yè)家的才能卻在相對減退，企業(yè)家精神日益泯滅。當家族管理的接力棒交給下一代時，下一代未能繼承上一代的創(chuàng)業(yè)精神，他們在優(yōu)越的環(huán)境中成長，不懂創(chuàng)業(yè)、守業(yè)的艱辛，少有創(chuàng)新精神，又缺乏社嘗責任感，總之，不具有成為企業(yè)家的桌賦。

(二)家族成員對外來人員的束縛及家族成員的內部矛盾

1，企業(yè)家對職業(yè)經理人的束縛。企業(yè)家為了本企業(yè)的發(fā)展引人了職業(yè)經理人，但卻缺乏對職業(yè)經理人足夠的信任度，使得職業(yè)經理人在工作中處處掣肘，難以施展才華。這就導致了職業(yè)經理人行為上的不確定性，加之民營企業(yè)內部復雜的關系網的束縛，使得職業(yè)經理人難以四面應付。

2.家族成員對職業(yè)經理人的束縛。耳又業(yè)經理人的引入必然會侵犯家族成員的“特有權力”，而且職業(yè)經理人在進行規(guī)范化管理活動中還必然觸動那些養(yǎng)尊處優(yōu)的家族成員，于是，有的家族成員便會口徑一致對外壓制、抵抗。例如，給其“穿小鞋”，“吹耳旁風”，等等。這導致了職業(yè)經理人與家族成員之間的人際關系緊張。

3.家族成員之間的內部矛盾。隨著企業(yè)規(guī)模不斷增大，家族成員間利益矛盾加劇，利益誘惑增大，謀求一己私利的欲望增強，從而出現家族成員之間的爭權奪勢、分利不均、職位高低等問題。這使得家族成員之間的關系日趨緊張化。

(三)民營企業(yè)對培訓工作持有偏見且培訓機制缺乏

許多企業(yè)已認識到培訓對企業(yè)發(fā)展的深遠影響，但仍有企業(yè)對此持有偏見，其原因大致有三個方面:

一是認識不到位。民營企業(yè)進行培訓與否很大程度上取決于企業(yè)的主要管理者，但由于他們將主要精力放在經營活動上，因此很容易忽視培訓工作。

二是受習慣勢力影響。有的企業(yè)很重.視培訓工作，但員工卻對培訓待消極態(tài)度。例如，認為培訓是公司安排的，對個人沒好處，又浪費時間，培訓的人都是閑人，培訓后也不能晉升，等等。

三是沒有對培訓工作的科學管理，缺乏與之相配套的制度。一些企業(yè)不懂得對培訓工作的科學管理，往往達不到預期效果。另外，多數培訓工作是企業(yè)內部自行組織，往往有培訓無考核，有考核無結果，且多數民營企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理。培訓與晉級、加薪無必然聯系，因此，員工無壓力也無動力，對培訓工作并不重視。

三、對民企發(fā)展過程中所存在問題的對策思考

(一)推動民營企業(yè)人際關系的良性互動。

良好的人際關系是民營企業(yè)抵御市場風險的堅固后盾。建立良好的人際互動關系應從以下三個方面著手:

一是企業(yè)家與員工之何要“目標整合”、”勤于溝通”。在管理過程中，企業(yè)家要善于用動態(tài)發(fā)展的企業(yè)美好遠景去激勵員工，凝聚員工，實施“以人為本”的管理理念，不斷增強員工的自我價值感，使員工個人價值目標與企業(yè)目標相一致，以達到員工個人效用最大化。另外，企業(yè)家要拓寬溝通渠道，尤其要加強與職業(yè)經理人及普通員工中非正式領導人的溝通和協調。做到“目標整合”“勤于溝通”才一會有“人和“，企業(yè)才能健康發(fā)展。

二是管理層人員之間要“心理相容”、“同舟共濟”。一方面，職業(yè)經理人要尊重管理層中的家族成員，盡力縮短與對方的心理落差;另一方面，家族成員要在心理上接納職業(yè)經理人。雙方應“求大同，存小異”，將人際沖突內耗化為企業(yè)發(fā)展的動能。

三是普通員工之間要‘’智能互補”、“分工合作”。由于在企業(yè)中普通員工間小集團主義盛行，團隊精神缺乏。這些會導致企業(yè)其他有利因素的消亡。只有相互認同，相互補充，才能突破狹隘的自我意識，消除個性差異帶來的影響，最終使企業(yè)在天時、地利、人和中得以長.久發(fā)展。超級秘書網

(二)提高認識，建立完備的培訓機制

現代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。誰擁有了高素質的人力資源，誰就擁有強大的競爭力。良好的企業(yè)培訓機制可以為企業(yè)提供源源不斷的高素質的人力資源，這必須從如下四個方面人手:一是加強認識。企業(yè)家不僅要看得見眼前培訓工作的投入，更應看到有效培訓后的高素質人才所能給企業(yè)帶來的巨大收益，充分認識到培訓工作故關企業(yè)的根本。二是改變下屬對培訓的看法。使員工認識到培訓工作的重要意義，把培訓工作效果的好壞一與.員工的切身利益(如晉升、加薪等)相掛鉤，提高其積極性。三是為了保證培訓的良好效果，必須要有專門的經費投人。四是建立完備的培訓制度。應建立必要的組織機構和專門的培訓部門，由專人負責，做好培訓工作的歸口管理和具體的組織、考核、發(fā)證與檔案管理等工作。

綜上所述，由家族化管理走向職業(yè)化管理是民營企業(yè)發(fā)展的必由之路。良好的人際關系互動，“以人為本”的.off化柔性管理是民營企業(yè)保持內部團結、健康發(fā)展的重要條件。同時，不斷在企業(yè)員工中開展規(guī)范化、制度化的培訓工作是民營企業(yè)獲得高素質人力資源，提高企業(yè)競爭力的主要手段。