民營企業(yè)人力資源管理問題研究
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1．招聘不夠規(guī)范，招聘方法單一。企業(yè)人才的招聘是企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而采取的一種引進(jìn)人員的有序行為，這個行為本身需要一定的計劃性和程序性的。但是，民營企業(yè)的招聘規(guī)程常常是缺乏規(guī)范性和計劃性的，往往是企業(yè)缺人的時候才想到去招人，這樣表面上看起來好像是降低了企業(yè)的運營成本，但是長此以往，會提高企業(yè)的招聘成本還未必能夠找到企業(yè)滿意的人才。另外，民營企業(yè)在招聘時以面試為主的招聘方法也略顯單一，雖然面試具有直觀、節(jié)省時間成本的特點，但是它并不能對人才有全面的考察，無法了解應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造、組織決策、寫作、人際交往等能力。而且，有的民營企業(yè)管理者自身的專業(yè)素養(yǎng)就不夠充足，對人才招聘的影響客觀存在。
2．崗位設(shè)置與人員匹配不合理，員工流動頻繁。許多的民營企業(yè)并沒有根據(jù)自身的特點對人力資源進(jìn)行合理的崗位設(shè)置與分析，對工作崗位的規(guī)范守則不夠明確，使得人員的安排與自身的專業(yè)之間、與人員所擅長的領(lǐng)域脫節(jié)，員工不能在明確的職責(zé)框架內(nèi)工作，那么當(dāng)遇到問題時相互之間的推諉就會增加。這樣人才不能盡其用甚至產(chǎn)生了浪費和限制，時間一久他們就會產(chǎn)生離開的想法。過于頻繁的人員流動對企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)良好形象的樹立都是有不利影響的。如果不能夠引起人力資源管理部門的重視，那么這樣的招聘程序會陷入一種不良的循環(huán)當(dāng)中，加大企業(yè)人力資本耗損的同時也耽誤了企業(yè)的發(fā)展。
3．人員的培訓(xùn)不足，激勵手段單一。民營企業(yè)常常是招到人員就讓其投入工作，卻沒有認(rèn)識到對員工的入職進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)，讓新進(jìn)的人員首先了解企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展方向、企業(yè)文化和價值觀等內(nèi)容并對其產(chǎn)生認(rèn)同感。人員培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑之一，很多企業(yè)往往害怕對人員進(jìn)行培訓(xùn)之后人員會流失給企業(yè)造成損失，殊不知企業(yè)對人才的培訓(xùn)資本是企業(yè)長期投資的一部分，留下真正愿意留下來的人發(fā)展成為企業(yè)的骨干力量才是企業(yè)人才培訓(xùn)的真諦。入職之后的人員激勵也是過多的依賴發(fā)獎金、發(fā)紅包、分紅等貨幣的激勵，忽視了目標(biāo)激勵、榜樣激勵等非貨幣的激勵方式，企業(yè)的凝聚力不足，影響員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。
二、存在問題的原因分析
1．缺乏正確的人力資源管理意識和健全的人力資源管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理是不同的，首先，它更加重視服務(wù)性，人力資源管理部門重要的職責(zé)就是為企業(yè)的各個職能崗位尋覓合適的人才，是一種服務(wù)、咨詢和對人員進(jìn)行開發(fā)的部門，對人力資源部門所做的投入不能簡單的算作是企業(yè)運營成本的一部分，否則，在企業(yè)想要控制成本增長的情況下，必然會忽視對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)和必要的投入以利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理的依據(jù)是相關(guān)的制度，由于民營企業(yè)對人力資源管理意識方面認(rèn)識的不足，在他們建立人力資源管理相關(guān)制度的時候，沒有考慮企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的計劃和培訓(xùn)，更缺乏對績效評估科學(xué)性的重視和隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行制度完善的意識。
2．缺乏“以人為本”的管理思想，對家族式管理太過依賴。我國的民營企業(yè)大多數(shù)依賴的是家族式的管理，在需要人員的時候，首先考慮的并不是從外部進(jìn)行招聘、選擇最合適的，而是選擇有血緣關(guān)系或者認(rèn)識的朋友。這些人中文化水平、現(xiàn)代管理知識的掌握往往是不如外部應(yīng)聘過來的人員，在日后的管理事務(wù)中也會礙于情面，不知不覺中形成企業(yè)的內(nèi)耗，阻礙企業(yè)持久的發(fā)展?，F(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是以人為中心、要求人職匹配、物質(zhì)激勵與精神激勵并重的管理，而不再是傳統(tǒng)的以事為中心、要求因事選人、讓人員去適應(yīng)工作、重視物質(zhì)獎勵的管理。這種思想對人力資源管理部門提出了更高的要求，讓他們在進(jìn)行管理的過程中要更加的重視和尊重人才，逐漸擺脫對家族式管理的過分依賴。
三、加強民營企業(yè)人力資源管理的對策
1．正確的認(rèn)識人力資源管理的重要性，加強制度建設(shè)。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的管理中具有戰(zhàn)略性的高度，只有正確認(rèn)識到這一點，了解人力資源部門在企業(yè)發(fā)展過程中是一個提供人才的服務(wù)、咨詢并且對人才進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)的部門。對人力資源管理過程中的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、晉升等制度建設(shè)進(jìn)行確定和不斷完善，注意在人才招聘的時候選擇多種渠道，來確定招聘人才與企業(yè)發(fā)展所需人才的的相互匹配，對選拔到的人才進(jìn)行培訓(xùn)與培養(yǎng)并進(jìn)行定期或不定期的考核，為他們的勞動與成績設(shè)計合理的薪酬和晉升制度，讓員工認(rèn)識到自己在企業(yè)發(fā)展的前景和目標(biāo)對增加他們對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感是非常有幫助的。
2．樹立“以人為本”的管理思想，改造家族式管理。人才作為知識的主體，只有企業(yè)樹立正確的以人為本的管理方式，學(xué)會用人、關(guān)心人、為員工分憂解難、鼓勵員工參與企業(yè)的管理與發(fā)展大計，這樣員工的才華和潛力才能得到積極、有效的發(fā)揮。對家族式管理的概念也需要整改，要相信員工的能力和忠心，推進(jìn)企業(yè)管理制度現(xiàn)代化的改革，才能讓人才感受到自己的價值和發(fā)展的前景，使企業(yè)的未來的決策更加的民主與科學(xué)，讓企業(yè)未來的發(fā)展更加美好與高效。
參考文獻(xiàn)：
李然．是什么阻礙了中國企業(yè)進(jìn)步［J］．書摘，2000，（3）．
作者：胡蓉 單位：寧波市旭能電力工程有限責(zé)任公司
