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存在問題

（一）理念不牢，缺少“用才重才”的濃厚氛圍

部分企業(yè)對“人才是第一資源”的認識還停留在意識層面，由于人才資本的產(chǎn)出效益需要一個較長的周期，是一種“潛效益”，導致一些企業(yè)忽視人才成長規(guī)律，在“聚才”與“效益”的鏈條上顯得急功近利。有的企業(yè)對資金、項目情有獨鐘，對人盡其才、用其所長認識不足；有的企業(yè)只重視人才擁有，不重視人才開發(fā)，只重視使用人才，不重視培養(yǎng)人才，造成人才的閑置和浪費，人才沒有發(fā)揮應有的作用，缺乏施展才能的平臺；有的企業(yè)在引進人才時，還存在“唯學歷論”，引進后，才發(fā)現(xiàn)被引人才理論和實踐脫節(jié)；還有的是企業(yè)技術含量比較低，引進高層次經(jīng)營管理人才后，人才沒有用武之地，加上人才儲備機制的缺失，也造成了部分人才資源的浪費和流失。

（二）發(fā)展不快，缺乏“引才育才”的經(jīng)濟基礎

區(qū)域經(jīng)濟活力不足、企業(yè)人才薪酬待遇不高，能用在人才開發(fā)上的經(jīng)費還比較有限，在客觀上也造成了企業(yè)經(jīng)營管理人才“引不暢、育不足、儲備少”的現(xiàn)象存在。在育才環(huán)節(jié)上，還存在重黨政人才、專業(yè)技術人才培養(yǎng)，輕企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)象。大多數(shù)企業(yè)都是自發(fā)組織培訓。培訓內(nèi)容還比較單一，企業(yè)對經(jīng)營管理人才的培訓方式多采取內(nèi)部專業(yè)技能培訓，對職業(yè)經(jīng)營人才必備的現(xiàn)代企業(yè)制度、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)診斷危機管理、項目管理、資本運作、稅務籌劃、現(xiàn)代營銷等知識技能培訓較少，甚至一片空白。培訓方式多為“內(nèi)部傳幫帶，經(jīng)驗自產(chǎn)銷”,視野不夠開闊，培訓需求沒有得到很好滿足。

（三）環(huán)境不優(yōu)，缺乏“聚才留才”的力度

這里的環(huán)境既包括政策環(huán)境，也包括生活環(huán)境。雖然漯河自2000年以來，相繼出臺了《進一步加強人才工作的意見》《加快引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型領軍型人才實施意見》《調(diào)整人才專項資金使用辦法》等一系列吸引人才的政策，但實事求是地講，漯河目前在吸引人才的優(yōu)惠條件上還無法與沿海發(fā)達城市相提并論。如果企業(yè)作為引才主體的作用再出現(xiàn)缺位，就很難筑巢引鳳。在人才的使用上，還存在“有平臺無人才，有人才無平臺”的脫節(jié)現(xiàn)象，還缺少可以真正承載高層次經(jīng)營管理人才的大項目、大課題、大舞臺。在生活環(huán)境上，還存在交通不便、子女入學困難等諸多實際困難。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近3年來全市經(jīng)營管理人員的流失率在逐年攀升，大部分流失原因是因為薪酬待遇，還有一部分是因為想到沿海發(fā)達地區(qū)取得更大的發(fā)展。這其中有平臺、舞臺的因素，但根本原因還是薪酬待遇。在留才方面，不少企業(yè)感到左右為難：一方面，對人才沒有培養(yǎng)好、使用好、管理好，人才會因待遇、舞臺而“用腳投票”；另一方面，如果培養(yǎng)好了，翅膀硬了，人才會因?qū)ふ腋蟾玫钠脚_而流失。

（四）機制不活，缺乏“評才勵才”的手段

評價人才是培訓人才、激勵人才、使用人才的依據(jù)。目前，國內(nèi)發(fā)達地區(qū)都成立了企業(yè)經(jīng)營管理人才任職資格與認證委員會，如珠三角、長三角等地區(qū)。但我省在企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價體系上還處于空白狀態(tài)，客觀上導致了經(jīng)營管理人才良莠不齊卻無法識別，現(xiàn)行的人才評價標準很大程度上仍是“唯文憑”，在一定程序上埋沒了有實際工作能力的人才，限制了人才的流動與競爭，制約了合理的人才流動和競爭機制的形成。由于缺少必要的評價體系，培訓工作容易無的放矢，人才使用和人才激勵也會面臨“無據(jù)可依”的尷尬境地。在選人用人標準上，還沿襲“德才”標準，忽視市場經(jīng)濟的競爭性、風險性、效益性和最重要的經(jīng)營管理才能；在分配機制上，還沒有真正建立管理、知識產(chǎn)權、科技成果等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的長效機制，工資報酬和人才價值還未能完全由市場供求關系確定，隨市場機制調(diào)節(jié)。即時激勵（年薪制）和長期激勵（人力資本持股、股權激勵等）還沒有發(fā)揮出“倍增效應”，以業(yè)績?yōu)槿∠虻姆峙錂C制還有待完善，“一流業(yè)績，一流報酬”的激勵作用還沒有充分發(fā)揮。在精神激勵上，“企業(yè)經(jīng)營管理人才是稀缺資源，是優(yōu)秀生產(chǎn)力”的輿論環(huán)境還沒有真正形成，企業(yè)經(jīng)營管理人才的社會價值還沒有被充分認知，尊重企業(yè)經(jīng)營管理人才，愛護企業(yè)經(jīng)營管理人才，為優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才脫穎而出的良好社會環(huán)境基礎還不夠堅實。

對策建議

（一）完善市場配置機制，拓寬引才的渠道

1.完善政策體系。按照“短期靠引進、長期靠培養(yǎng)”的原則，進一步解放思想、破除障礙，提出針對企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進辦法。作為政府層面，要進一步加大引才資金的投放，引導企業(yè)主體資金到位，制定在住房、養(yǎng)老、子女教育和就業(yè)等方面的優(yōu)惠措施，不斷改善經(jīng)營管理人才的生活條件，不斷加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才的吸引力度。

2.完善市場功能。充分發(fā)揮供求關系、價格要素和競爭機制在優(yōu)化人才資源配置中的基礎性作用。加快漯河人才網(wǎng)與鄭州、洛陽、開封、南陽等10城市人才網(wǎng)站的互通互聯(lián)。依托10城市人才網(wǎng)盡快建立優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才庫，并力圖實現(xiàn)人才庫查詢功能、統(tǒng)計功能、搜尋推薦功能兼?zhèn)?。建立健全人才供求信息定期制度，廣泛收集企業(yè)經(jīng)營管理人才供求信息，引導經(jīng)營管理人才合理流動。

3.完善服務舉措。支持培育專業(yè)化人才服務機制，吸引有條件的人才服務機構跨區(qū)域經(jīng)營，充分發(fā)揮企業(yè)人才機構的市場化作用。

（二）健全培訓機制，豐富育才的手段

1.整合資源，創(chuàng)新培訓方式。進一步挖掘各方潛力，多渠道建立與國內(nèi)外著名高校、培訓機構聯(lián)合培訓平臺，大力培養(yǎng)企業(yè)所需的經(jīng)營管理人才。由市人才辦牽頭，每年組織企業(yè)負責人50名左右參加出國培訓，培養(yǎng)他們的國際視野；由市人社局、工信局出面，政府與企業(yè)出資，每年選拔500名左右具有一定實踐經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的企業(yè)中高層管理人員，委托國內(nèi)高校進行定向培訓。

2.創(chuàng)建載體，擴大資助范圍。建立完善企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓機制，積極吸引國內(nèi)知名管理院校來漯河設立分校。對來漯河設立分校和培訓基地的，由市財政給予一定的啟動資金扶持，并在用地、用電、用水等方面給予支持。進一步發(fā)揮各種協(xié)會的作用，開設企業(yè)經(jīng)營者論壇，每年組織規(guī)模企業(yè)經(jīng)營者舉辦1—2次論壇交流，通過經(jīng)營者之間的經(jīng)驗交流、相互啟發(fā)，優(yōu)勢互補，形成有利于企業(yè)經(jīng)營管理人才成長的良好學習、競爭氛圍，互相促進，共同提高。鼓勵企業(yè)經(jīng)營管理人才到高校學習深造，積極開展企業(yè)經(jīng)營管理人才學歷教育，對企業(yè)經(jīng)營管理人才通過考試取得工商類碩士研究生以上學歷和學位的，參照《漯河市人才資金調(diào)整辦法》的標準報銷部分學費，并給予500元/月、800元/月的資助。

3.完善體系，加強儲備人才培養(yǎng)。市、縣（區(qū)）兩級人力資源部門要對轄區(qū)內(nèi)企業(yè)35歲以下，本科以上學歷、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才進行重點培育、跟蹤管理。引導和支持企業(yè)通過社會公開招聘、獵頭公司推薦、內(nèi)部員工舉薦、企業(yè)內(nèi)部競聘等多種方式，培育優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才苗子，建立5000名左右的后備人才庫，保持人才培養(yǎng)的連續(xù)性。

（三）建立評價機制，提供用才的依據(jù)

1.逐步推行企業(yè)經(jīng)營管理崗位任職資格認證制度。探索建立漯河經(jīng)營管理人才評價推薦中心，為全市經(jīng)濟社會和企業(yè)發(fā)展輸送高素質(zhì)、高水平的職業(yè)經(jīng)理人，促進職業(yè)經(jīng)理人隊伍的快速形成和健康發(fā)展，促進職業(yè)經(jīng)理人資源的市場化運作和優(yōu)化配置。政府要加大資金投入，從場地、軟硬件上給予保障，使之擔負起全市經(jīng)營管理人才培訓、評價、推薦、市場化配置等責任，成為經(jīng)營管理人才與企業(yè)之間的橋梁，力爭短期內(nèi)在省內(nèi)外形成一定的影響力，成為吸納國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才的服務平臺，讓經(jīng)營管理人才真正走向市場。

2.完善經(jīng)營管理人才資質(zhì)認證工作體系。在建立經(jīng)營管理人才評價推薦中心后，由市委組織部門、工信部門牽頭成立“漯河市企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人任職資格培訓與認證委員會”，證書由牽頭單位監(jiān)制、頒發(fā)。委員會可以由省內(nèi)權威專家學者、行業(yè)協(xié)會負責人、知名企業(yè)家及市委市政府有關職能部門的負責人組成；委員會可以下設培訓、評鑒、證書管理三個機構，分別負責培訓組織、評鑒認證、證書發(fā)放和建立檔案及人才庫工作。

3.逐步推行經(jīng)營管理人才持證上崗制度。企業(yè)經(jīng)營管理崗位任職資格認證制度建立后，依據(jù)對企業(yè)經(jīng)營管理者的基本素質(zhì)要求，區(qū)分企業(yè)的不同類別，建立相應的崗位職責規(guī)范，在此基礎上明確企業(yè)經(jīng)營管理者履行崗位職責所必需的任職條件。國有資產(chǎn)管理部門或企業(yè)投資主體選用企業(yè)經(jīng)營管理者，應在具有企業(yè)經(jīng)營管理者崗位任職資格的人員中篩選任用，沒有通過任職資格認證的不得選聘選用。通過評價人才來發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)經(jīng)營管理人才考核、使用、培訓提供依據(jù)。

（四）搞活激勵機制，創(chuàng)新留才舉措

1.要積極推行年薪制。在總結有關企業(yè)經(jīng)驗的基礎上，逐步在具備條件的企業(yè)推行經(jīng)營管理者年薪制。年薪與企業(yè)業(yè)績和經(jīng)營管理人員工作業(yè)績直接掛鉤，與承擔的風險相掛鉤。年薪水平的設定，應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營目標、風險程度以及行業(yè)特點和國家宏觀工資政策分別確定，同時要考慮與企業(yè)職工平均收入水平的差距保持在一個科學范圍內(nèi)。一般國內(nèi)的經(jīng)營管理人員年薪應控制在本企業(yè)職工年收入的10~15倍為宜。

2.積極探索對優(yōu)秀經(jīng)營管理人才進行股權、期權、生產(chǎn)要素入股的新路子。采取多種措施對企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營管理人員進行長期激勵，努力使企業(yè)所有者與經(jīng)營管理者的利益趨同，并通過將企業(yè)的長期發(fā)展與經(jīng)營者的自身利益捆綁在一起的機制，引進和培養(yǎng)后續(xù)經(jīng)營管理人員，用未來的收益激勵現(xiàn)在的奮斗，用長遠的發(fā)展來約束短期行為，達到激勵與制約同步的目的，確保經(jīng)營管理者的健康成長和企業(yè)的健康發(fā)展。

3.優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者評選獎勵的制度。激勵的方式多種多樣，有時單項選用可以奏效，有時則需要綜合運用。根據(jù)我國企業(yè)經(jīng)營管理人才的現(xiàn)狀，應以薪酬激勵為基礎，并輔以精神激勵形成有中國特色的多元利益激勵機制。當前，建議進一步加大從經(jīng)營管理人員中挑選人大代表、政協(xié)委員力度，提高其社會影響力和自豪感，設立“漯河市優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才獎”，每年對有突出貢獻的經(jīng)營管理者給予社會榮譽和物質(zhì)獎勵，要把新聞和媒體的鏡頭對準企業(yè)經(jīng)營管理人才，廣泛宣傳他們的先進事跡和實績，通過大力褒獎優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才，鼓勵引導經(jīng)營管理者以從事企業(yè)經(jīng)營管理為終身職業(yè)，使企業(yè)經(jīng)營管理成為受人尊重、令人羨慕的職業(yè)。

作者：潘反修王恒曹亮單位：漯河市人才交流中心