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本文作者：李小梅作者單位：天水公路總段

1公路養(yǎng)護系統(tǒng)的體制不清造成人力資源管理難度較大

在我國大多數(shù)省份公路養(yǎng)護都是由交通主管部門承擔，從社會管理的角度來看，他們所從事的是社會性的公益性事業(yè)，應(yīng)該屬于事業(yè)單位，然而受種種因素的制約，公路養(yǎng)護系統(tǒng)屬性界定一直處于事業(yè)和企業(yè)之間糾纏不清，各地州市、縣公路管理段承擔著除地方公路以外的公路養(yǎng)護任務(wù)，在燃油稅費改革前，公路養(yǎng)護單位經(jīng)費來源主要從公路稽征部門收取的公路養(yǎng)路費中按比例返還下?lián)苜Y金解決。稅費改革后，國家將燃油稅作為稅源納入財政國庫，財政按一定比例返還，用于解決公路養(yǎng)護單位人員的工資和運轉(zhuǎn)經(jīng)費。目前，國家對于燃油稅費改革后公路養(yǎng)護單位性質(zhì)暫沒有明確政策出臺，公路管理段的單位屬性一直未能得到明確界定，這就導(dǎo)致人力資源的管理陷入一個“兩難”的尷尬局面，以事業(yè)單位而論，數(shù)量龐大的公路養(yǎng)護隊伍沒有相應(yīng)的事業(yè)編制，在國家事業(yè)單位所擁有的各種改革中總是有意無意地被遺忘，以企業(yè)而言，其現(xiàn)行的工資制度、人員管理獎懲機制又是完全事業(yè)模式，享受不到企業(yè)那種自主靈活的人才激勵和績效考核機制所帶來的較高的薪酬和福利待遇。所以說公路養(yǎng)護系統(tǒng)的體制不清是造成該系統(tǒng)人力資源管理困難的制約因素。

2公路養(yǎng)護系統(tǒng)的人力資源管理機制有待于進一步完善

公路養(yǎng)護系統(tǒng)人力資源管理模式沿襲舊的體制由來已久，這種管理體制已經(jīng)遠遠不能與經(jīng)濟發(fā)展對公路養(yǎng)護提出更高要求相適應(yīng)。（1）人力資源管理觀念陳舊，對人力資源管理缺乏正確的理解。對人力資源理解不深，很片面、很簡單，對人的主觀能動性和創(chuàng)造性的重要性認識不夠，在人力資源管理意識形態(tài)內(nèi)傳統(tǒng)的用人、管人觀念仍占主導(dǎo)地位，在用人上“官本位”思想嚴重，講究論資排輩，內(nèi)部用人方面具有較強的感情色彩，講究裙帶關(guān)系和親緣關(guān)系，一方面不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，另一方面這種任人唯親的現(xiàn)象也極大挫傷了廣大干部職工的積極性和主動性，導(dǎo)致了大家都向好好先生看齊，做一天和尚撞一天鐘，造成人力資源的極大浪費。在管人方面，存在一些不良習(xí)慣和做法。如不注意工作方式方法、不講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)技巧，管理方式粗暴，求全責備，喜歡用愛聽自己話的人、用自己身邊的人，對有開拓精神和創(chuàng)新意識的有本事的高技術(shù)人才采取打壓手段，在實際工作中很難做到人盡其才，導(dǎo)致人才的流失。（2）各種人力資源的工作機制尚未建立或不夠健全。目前的公路養(yǎng)護系統(tǒng)基本是按照長期以來形成的“任務(wù)指令安排、經(jīng)費計劃下達、人員計劃調(diào)配、財務(wù)統(tǒng)一報賬、工資固定發(fā)放、獎金平均分配”的計劃經(jīng)濟管理模式運行，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象一時無法徹底改變，包括績效考核機制在內(nèi)的人力資源考核機制、人力資源培訓(xùn)機制和競爭機制等人力資源管理制度尚未建立或不盡完善，由于沒有健全的激勵機制或者沒有真正用績效考核機制去考核每一個員工，不能將貢獻與報酬很好地結(jié)合起來，員工的自身價值在實際工作中不能得到較好地實現(xiàn)，舊的管理體制催生的平均主義抑制了他們的工作激情，一定程度上再次造成人力資源極大地浪費。（3）教育培訓(xùn)體系在資源管理中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。多年以來，大多數(shù)公路養(yǎng)護部門對內(nèi)部人才的培訓(xùn)重視不夠，要么培訓(xùn)僅僅停留在簡單枯燥的內(nèi)容，不能較好地兼顧起眼前與長遠的利益關(guān)系，而且大多數(shù)培訓(xùn)形之于制度，流于形式，嚴重制約了員工的技術(shù)水平和整體素質(zhì)的正常提高，使職工綜合素質(zhì)的提高與經(jīng)濟發(fā)展要求相互脫節(jié)。

3公路養(yǎng)護系統(tǒng)職工結(jié)構(gòu)不合理，從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低

受行業(yè)特殊性和歷史原因影響，公路養(yǎng)護系統(tǒng)大部分人員長期從事的是苦、臟、累的工作，所以進入該行業(yè)的門檻相對不是太高，加之過去對公路養(yǎng)護要求較低，養(yǎng)護技術(shù)含量也不高，為了解決職工子女就業(yè)，大部分養(yǎng)護工人子女高中甚至初中畢業(yè)就招聘進入養(yǎng)護隊伍，這種系統(tǒng)內(nèi)解決子女就業(yè)的方式一定程度上導(dǎo)致了公路養(yǎng)護系統(tǒng)職工的整體素質(zhì)偏低。其次，公路養(yǎng)護系統(tǒng)人才結(jié)構(gòu)不合理，這種人才結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在一線養(yǎng)護上，現(xiàn)在的高學(xué)歷的人才很難適應(yīng)也不愿意從事于公路養(yǎng)護這種工作環(huán)境艱苦枯燥、福利待遇較低、發(fā)展空間有限的工作，而長期從事于養(yǎng)護的養(yǎng)護工人往往是實踐經(jīng)驗豐富但專業(yè)技術(shù)匱乏，對新技術(shù)、新工藝、新設(shè)施的接受緩慢，勉強應(yīng)付，導(dǎo)致生產(chǎn)質(zhì)量不能達標或者生產(chǎn)效率低下，因此高技術(shù)復(fù)合型人才的不足和流失嚴重影響了公路養(yǎng)護單位整體素質(zhì)的提高。

4才戰(zhàn)略意識及人力資源開發(fā)還十分落后甚至處于空白

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人又是生產(chǎn)力中的決定性因素，因此人力資源的科學(xué)化管理說白了就是社會生產(chǎn)力在科學(xué)發(fā)展觀中的統(tǒng)籌管理和科學(xué)應(yīng)用。過去的公路養(yǎng)護系統(tǒng)受計劃經(jīng)濟影響太深，沒有意識到人力資源管理和人才計劃對于整個行業(yè)發(fā)展和競爭帶來的重要性，人才是第一資源的觀念還沒有樹立起來，造成了公路養(yǎng)護建設(shè)人才的發(fā)展很難同其自身的快速發(fā)展相互協(xié)調(diào)起來，形成了工作與人力資源管理的脫節(jié)，影響了公路養(yǎng)護事業(yè)的正常和快速發(fā)展。

提高公路養(yǎng)護系統(tǒng)人力資源管理的對策：1建立符合市場經(jīng)濟體制要求的公路管理體制

對公路養(yǎng)護基層單位大力推行公路養(yǎng)護體制改革，引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、事企分開、管理科學(xué)”的原則，使養(yǎng)護單位真正成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人主體。只有這樣才能徹底改變“大鍋飯”現(xiàn)象和“等靠要”思想。激活這潭“死水”為單位發(fā)展注入活力。在實際操作中應(yīng)兼顧如下原則，一是堅持事企分開的原則；二是堅持管養(yǎng)分離的原則；三是堅持接勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

2牢固樹立以人為本和人才是第一資源的理念，加大人才資源管理和開發(fā)力度，使人才資源管理逐步走上制度化、規(guī)范化的軌道上來

一是要切實改變以往對人才資源管理認識不足重視不夠的態(tài)度，把人力資源管理工作納入重要的議事日程，不要因為忙于具體業(yè)務(wù)而忽視對于人才工作的重視，堅持育人和養(yǎng)護齊抓共進，通過育人促進養(yǎng)護，在養(yǎng)護的同時加強育人，尤其是新型專業(yè)技術(shù)復(fù)合型人才的培育。二是要用發(fā)展的眼光看待人力資源管理，在人才的引進和使用方面堅持“唯才是舉”的用人方針和“德才兼?zhèn)洹钡挠萌嗽瓌t，摒除內(nèi)部用人方面存在的感情色彩、講究裙帶關(guān)系和親緣關(guān)系的不良“遺風(fēng)”，真正使有真才實學(xué)的和學(xué)有所長的優(yōu)秀人才脫穎而出，積極為各類人才的工作生活和成長創(chuàng)造良好的氛圍，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺，讓他們成為業(yè)務(wù)和管理等方面的主力軍。三是全面落實“崗位聘任制”和“競爭上崗機制”，“崗位責任制”和“競爭上崗制”是人力資源管理制度化科學(xué)化的重要手段和有效方法，客觀公正地對待每一位勞動者的勞動成果，通過綜合的考評把敬業(yè)愛崗的和敢于干事的優(yōu)秀人才充實到重要崗位和領(lǐng)導(dǎo)崗位，是帶動和促進職工隊伍整體素質(zhì)提升的良好途徑。

3建立行之有效的激勵機制和績效考核機制為主的各種運行機制

根據(jù)不同技術(shù)崗位特點和相關(guān)技能人才的考核指標體系，加大工作人員的業(yè)績和工作能力的考核力度，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合起來，并將考核與他們的工資水平、福利待遇、年終獎金相掛鉤，使各類優(yōu)秀人才在得到與他們的付出成正比的物質(zhì)獎勵的同時享受到人生價值得以實現(xiàn)的成就感和自豪感，同時要根據(jù)考核結(jié)果確定崗位的聘任、續(xù)聘、降級聘用或者解聘，很好地利用考核機制激發(fā)調(diào)動各類人才的進取精神和勞動創(chuàng)造的積極性。

4創(chuàng)新人才培訓(xùn)體系，帶動人才隊伍進入良性發(fā)展之路

隨著公路建設(shè)快速跨越式地發(fā)展，公路養(yǎng)護工作也面臨越來越多的新情況和新問題，大量高新技術(shù)的應(yīng)用、新材料的不斷涌現(xiàn)、現(xiàn)代化設(shè)備的廣泛使用等都需要與之相適應(yīng)的人才資源作保障，而從業(yè)人員的素質(zhì)的提高不能只靠引進高素質(zhì)人才來解決，最主要的是靠通過以培訓(xùn)和繼續(xù)再教育為主要手段的培訓(xùn)來提高他們的整體綜合素質(zhì)，在這方面，傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)機制和培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)時展的要求，這就要求人力資源的培訓(xùn)要從落后單一的方式和內(nèi)容中解放出來，培訓(xùn)要結(jié)合本系統(tǒng)、本單位的工作實際，培訓(xùn)的重點要從提高培訓(xùn)者的實踐能力、創(chuàng)新能力和技術(shù)適應(yīng)能力入手，以新技術(shù)推廣、新材料使用、新工藝的實施為主要內(nèi)容，把計劃培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)很好地結(jié)合起來，通過實踐到理論再到實踐的過程提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)的最終目的。其次積極鼓勵職工參加各類形式的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、自學(xué)考試、遠程教育等形式的繼續(xù)教育活動，提升他們的理論素質(zhì)，并按照相關(guān)政策積極地把這些與他們的工資晉升、職稱聘任相掛鉤，激發(fā)人才自我學(xué)習(xí)、自我提高的積極性，為人才整體素質(zhì)向前發(fā)展開創(chuàng)良好局面。

在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，任何行業(yè)的競爭歸根結(jié)底都是以人才為主的生產(chǎn)力的競爭，公路養(yǎng)護系統(tǒng)只有認真研究當前人力資源存在的問題和不足，徹底改革傳統(tǒng)體制模式下與經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)的人力資源管理體制，才能夠在激烈的市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟，更好地為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)、為我國的公路建設(shè)服務(wù)。