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本文作者：韓梅作者單位：長沙理工大學(xué)MBA中心

正規(guī)金融組織人力資源結(jié)構(gòu)體系

正規(guī)金融組織面向市場，根據(jù)需要時時調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，完善其功能，正規(guī)金融組織人力資源一般具有“市場導(dǎo)向性，多層次性，動態(tài)性，迫切性”，［1］也有學(xué)者認(rèn)為商業(yè)銀行人力資源是一種社會資源，具有“時效性，能動性，社會性和可投資性”。［2］周如峰將正規(guī)金融組織人力資源與民間金融組織人力資源相比較，指出正規(guī)金融組織的人力資源具有“能動性，動態(tài)性，智力性，可積累性和社會性?！保?］正規(guī)金融組織人力資源結(jié)構(gòu)具有明顯的功能性和層次性，一般可以分為管理決策型、研究開發(fā)型和操作型人才三種類型。管理決策型人才需要具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練處理各種緊急情況，同時對于中央政策法令保持高度的敏感，思想覺悟和政治素養(yǎng)均具有較高要求。研究開發(fā)型人才主要從事業(yè)務(wù)創(chuàng)新，金融產(chǎn)品的研究與開發(fā)，同時負(fù)責(zé)新市場的推廣，要求其具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，同時培養(yǎng)對金融市場敏銳洞察力，保持靈敏的嗅覺，具備較強(qiáng)凝聚力和協(xié)同作戰(zhàn)精神。操作型人才主要從事一線的信貸、儲蓄、會計、結(jié)算、出納的工作人員，要求這些人員具備熟練準(zhǔn)確的操作能力和細(xì)致耐心的工作態(tài)度，樹立職業(yè)意識，提升服務(wù)質(zhì)量，并不斷提升自己工作技能。正規(guī)金融組織人力資源形成規(guī)范化結(jié)構(gòu)化管理體系，并且對人才能力需求具有明確的要求，保證不同類型人員具備任崗資格，通過程序化規(guī)范化管理實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的沉淀和穩(wěn)定，保證組織健康平穩(wěn)發(fā)展。正規(guī)金融組織實(shí)行定期人力資源培訓(xùn)計劃，通過新知識的輸入使組織內(nèi)人員掌握并提高專業(yè)技能，從而提升服務(wù)質(zhì)量，擴(kuò)大組織的影響力。

民間金融組織人力資源存在的問題

人力資源在組織現(xiàn)代化發(fā)展中起著重要作用，金融組織雖然直接接觸的是與物質(zhì)形態(tài)相關(guān)的金融資產(chǎn)，但是深層次領(lǐng)域必須通過組織內(nèi)部人力資源的優(yōu)化和調(diào)整才能保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我國民間金融組織較之于發(fā)達(dá)國家的民間金融組織，在發(fā)展程度上還有相當(dāng)差距，同國內(nèi)正規(guī)金融組織的人力資源發(fā)展水平也存在一系列差距，主要表現(xiàn)在人力資源構(gòu)成和人力資源管理兩個方面。［4］

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

民間金融組織缺乏正規(guī)金融組織的地位，在資源享有、信息處置方面均存在劣勢，其自身的人力資源構(gòu)成也比較隨意。正規(guī)金融組織人力資源一般包括管理決策、研究開發(fā)型和技術(shù)操作三種層次的人才結(jié)構(gòu)，既能針對性制定組織長期發(fā)展目標(biāo)，同時針對現(xiàn)實(shí)情況具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，對政策法規(guī)有全面科學(xué)的判斷和把握，對業(yè)務(wù)流程和規(guī)章制度也具有成熟的經(jīng)驗(yàn)，在人員選拔和培養(yǎng)方面具有系統(tǒng)化專業(yè)化的特征。民間金融組織的人力資源結(jié)構(gòu)具有較強(qiáng)的隨意性，不具有獨(dú)立的法人資格。傳統(tǒng)上以“合會”形式存在的民間金融依賴享有聲譽(yù)位高權(quán)重者個人魅力成立，通過小范圍內(nèi)的推選擔(dān)任民間金融組織中的不同職位，對于市場發(fā)展方向和政策法規(guī)的理解僅憑少數(shù)人的主觀臆斷，缺乏客觀合理的依據(jù)。由于少數(shù)人掌握著民間金融組織的資源，因此他們在信貸、儲蓄等方面有較大的話語權(quán)，形成局部的強(qiáng)勢群體，甚至形成區(qū)域內(nèi)金融壟斷。民間金融組織人力資源結(jié)構(gòu)沒有明確的劃分，也缺少具體可行的規(guī)章流程。一般由控股人組成決策群體，對組織未來發(fā)展(通常為一年)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，主要包括吸收資金量和放貸資金數(shù)量，以及利率的調(diào)整等。而在操作層面，往往委托其他人士進(jìn)行操作，給予其一定的資金報酬。民間金融組織人力資源規(guī)模較小，除去參股人和借貸人真正為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的人數(shù)僅為少數(shù)人，甚至部分規(guī)模較小的民間金融組織僅為一個人。

(二)過度依賴私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

民間金融組織一般發(fā)生于熟人社會，依托相互之間的關(guān)系發(fā)生信貸和儲蓄關(guān)系，因此“私人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)直接決定著民間金融組織的運(yùn)營及發(fā)展”。［5］私人關(guān)系的發(fā)生依存于相互之間的交往，通過相互之間的交往形成一定的認(rèn)識和了解，從而形成相互之間的信任關(guān)系，在這種關(guān)系的基礎(chǔ)上民間信貸關(guān)系才可能發(fā)生。社會交往不僅僅是一種形式上相互往來，更深層次需要不同主體之間相互理解與尊重，它是交互主體之間以生活世界為背景，以語言為媒介，在相互尊重與平等的基礎(chǔ)上，進(jìn)行情感溝通與理性商談，達(dá)成理解與共識，形成普遍性倫理原則，以協(xié)調(diào)人與人、人與社會之間的交往關(guān)系。交往倫理是以相互理解與尊重為基礎(chǔ)的，在哈貝馬斯看來，社會行為的合理性，不是建構(gòu)在行為主體間的對抗上，而是建構(gòu)在理解上。理解或相互理解在主體間達(dá)成共識與協(xié)調(diào)。在這個意義上，沒有相互理解，也就沒有交往行為。也只有相互理解才有相互的責(zé)任感和義務(wù)感。民間金融組織業(yè)務(wù)關(guān)系的發(fā)生是依賴于不同主體通過一定的條件進(jìn)行相互之間的交往，然后形成相互之間的尊重與信任，進(jìn)而才能發(fā)生信貸和儲蓄關(guān)系。這種依賴于私人關(guān)系建立起業(yè)務(wù)往來具有很強(qiáng)的不穩(wěn)定性，如果私人關(guān)系突然轉(zhuǎn)變，將給民間金融組織生存帶來嚴(yán)重挑戰(zhàn)，甚至直接威脅組織的繼續(xù)存在。

(三)進(jìn)入和退出機(jī)制不健全

民間金融組織很少存在規(guī)范的進(jìn)入與退出機(jī)制，除主要入股人之外均存在較大的變動，民間金融組織人員的調(diào)整缺乏一定的程序，具有較強(qiáng)的隨意性。在人事任命上，“主要股東推選主要負(fù)責(zé)人，此負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)該金融組織重要事務(wù)的處理，在具體的業(yè)務(wù)方面依賴人，而人的選擇任命上，負(fù)責(zé)人具有很大的決定權(quán)，并且對人的考核和待遇也具有不確定性”。［6］在人力資源引進(jìn)過程中缺乏客觀細(xì)致的考核，對品德的重視高于才能的要求，并且通過保薦的人才并不一定適合民間金融組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，特別是經(jīng)過多重關(guān)系之后形成的間接認(rèn)識并不能保證評價的客觀性合理性。在人力資源退出方面，也缺乏一定的機(jī)制，并且很多時候往往是委托人與人意見不合，人直接被炒魷魚，或者人直接“凈身出戶”，這對組織長遠(yuǎn)發(fā)展存在重大影響，特別是人長期掌管組織發(fā)展的各種信息資源，對組織發(fā)展造成重大安全威脅，不僅可能造成組織財產(chǎn)的直接損失，更可能導(dǎo)致客戶資料泄露等事件的發(fā)生。

民間金融組織人力資源優(yōu)化對策

(一)保持人力資源管理獨(dú)立性

民間金融組織具有特殊性，在人力資源管理方面不可能完全照搬正規(guī)金融組織人力資源管理模式，同時民間金融組織規(guī)模小，范圍窄，也完全沒有必要形成龐大復(fù)雜的人力資源管理體系。實(shí)現(xiàn)民間金融組織獨(dú)立發(fā)展首先需要在人力資源管理上實(shí)現(xiàn)獨(dú)立性，人力資源管理獨(dú)立性既是民間金融組織的特色也是保持其適應(yīng)地方發(fā)展重要方面。通過獨(dú)具特色人力資源開發(fā)與培養(yǎng)，與地區(qū)實(shí)際情況相結(jié)合，將這種獨(dú)立性形成其核心競爭力。民間金融組織人力資源的獨(dú)立性并不意味著特立獨(dú)行，而是在遵循金融組織發(fā)展一般規(guī)律的基礎(chǔ)之上，保持其靈活性和適應(yīng)性，提升決策的速度和質(zhì)量，提高組織生命力和活力。

(二)規(guī)范人力資源管理制度

制度是組織發(fā)展的保障。組織發(fā)展所處環(huán)境時刻變換，要實(shí)現(xiàn)組織在變化環(huán)境中相對的穩(wěn)定必須建立一定的制度。人是組織中最具活力的要素，也是組織中最不穩(wěn)定要素之一，人員的流動直接關(guān)系組織的發(fā)展，要盡可能減少人員流動對組織造成的不良影響，必須建立規(guī)范的人力資源管理制度，通過制度化程序化的規(guī)則，實(shí)現(xiàn)人員的順利交接，減少組織發(fā)展過程中的震動。嚴(yán)格意義上民間金融組織基本上未建立正規(guī)人力資源管理制度，隨意性取代科學(xué)性合理性，人員任命與離職缺乏正常程序和交接。實(shí)現(xiàn)民間金融組織規(guī)范化發(fā)展必須建立相應(yīng)的人力資源管理制度，通過制度化程序化的方式實(shí)現(xiàn)組織中人員相對穩(wěn)定和業(yè)務(wù)之間的前后承接。

(三)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)

“沒有最好的組織結(jié)構(gòu)，只有最合適的組織結(jié)構(gòu)”，［7］民間金融組織人力資源也不具有完全意義上最好的結(jié)構(gòu)，只有相對意義上最合適的人力資源結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)民間金融組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，形成老中青相搭配結(jié)構(gòu)的人才年齡結(jié)構(gòu)，專業(yè)知識和技術(shù)能力相結(jié)合的知識結(jié)構(gòu)，初級文化、中級文化和高級文化相結(jié)合的文化結(jié)構(gòu)。同時在技能方面形成管理人才和操作人才、理論研發(fā)人才和市場實(shí)踐人才相結(jié)合的人才隊(duì)伍，并且在組織中各個部門形成協(xié)調(diào)匹配的人力資源分布。

(四)提升人力資源戰(zhàn)略高度

對人力資源的重視程度直接關(guān)系對人力資源的投入，以及人力資源對組織的貢獻(xiàn)，改變傳統(tǒng)上依賴關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形成的人力資源結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代化制度化人力資源結(jié)構(gòu)體系，不僅僅需要從行為上改變以往的方式，將個人決策轉(zhuǎn)化為集體決策，人事任命由感性走向理性，同時需要在思想上樹立人力資源的戰(zhàn)略高度，認(rèn)識人力資源對于民間金融組織長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義。

民間金融組織作為一種特殊的金融組織形式，在政策制度框架下如何謀求自己的生存空間，如何實(shí)現(xiàn)自己的長遠(yuǎn)發(fā)展是組織領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)注的問題，不能簡單將問題局限于眼前，需要從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識到人力資源對于組織發(fā)展長遠(yuǎn)意義，從而在行為上改變傳統(tǒng)的投入和產(chǎn)出計算方式，通過短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的發(fā)展模式，將人力資源作為民間金融組織的核心競爭力。

民間金融組織是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，民間金融組織也將逐步走向正規(guī)化和制度化。但由于部分地區(qū)市場經(jīng)濟(jì)程度較低，正規(guī)金融組織發(fā)展尚不成熟，這也為眾多民間金融組織的發(fā)展提供了土壤，在一定的時期內(nèi)，民間金融組織作為彌補(bǔ)正規(guī)金融組織缺陷將繼續(xù)發(fā)揮積極作用。但是，民間金融組織自身發(fā)展依然存在眾多問題，特別是民間金融組織內(nèi)部的人力資源具有很強(qiáng)的不確定性，這不僅增加了其適應(yīng)外部環(huán)境的難度，同時也為其自身的健康平穩(wěn)發(fā)展帶來隱患。規(guī)范民間金融組織的發(fā)展不僅僅需要借鑒國外民間金融組織人力資源管理成熟的經(jīng)驗(yàn)，同時需要參照正規(guī)金融組織人力資源結(jié)構(gòu)體系，形成具有特色和競爭力的人力資源體系。