事業(yè)單位人力資源管理論文
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1.1開發(fā)培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲機(jī)制落后
目前我國事業(yè)單位的人力資源管理對(duì)于人才的開發(fā)培訓(xùn)相對(duì)薄弱，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全。就人員的開發(fā)培訓(xùn)而言，進(jìn)入事業(yè)單位的人員一般是經(jīng)過統(tǒng)一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機(jī)制存在弊端，就是事業(yè)單位無法全面了解應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經(jīng)錄用，新進(jìn)人員基本是向老員工學(xué)習(xí)，采用傳統(tǒng)的“師帶徒”的形式進(jìn)行人才培養(yǎng)，沒有其他的系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃。還存在由于老員工也沒經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，其知識(shí)水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業(yè)技能相對(duì)也比較少。這樣長(zhǎng)期下去，就導(dǎo)致惡性循環(huán)，事業(yè)單位的工作人員隊(duì)伍進(jìn)步速度緩慢，跟不上社會(huì)發(fā)展的腳步，從而影響事業(yè)單位的整體的工作效率。就事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲機(jī)制而言，事業(yè)單位還沒有系統(tǒng)的考核方案，存在薪資與勞動(dòng)量不匹配等問題，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全。
1.2現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏
目前我國的事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不是很充分，很多事業(yè)單位單純的將人力資源管理的職能當(dāng)成僅僅是人事檔案管理、薪酬發(fā)放者等，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)完整而又復(fù)雜的系統(tǒng)，對(duì)人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的作用預(yù)估不足。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者將精力主要放在單位的日常事物中，對(duì)人力資源管理的關(guān)注度低。人力資源管理的主觀能動(dòng)性差，不能發(fā)揮人力資源管理的管理優(yōu)勢(shì)。并且事業(yè)單位的人力資源管理隊(duì)伍缺少專業(yè)的、了解人力管理知識(shí)的專業(yè)人才，在這樣的條件下，即使單位領(lǐng)導(dǎo)重視，也無法發(fā)揮人力資源管理的效能，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新力差。
2事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新
2.1加快推進(jìn)人事制度改革
事業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要求并幫助事業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給事業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會(huì)發(fā)展方向，明確事業(yè)單位對(duì)人才發(fā)展的需求。事業(yè)單位需要不斷對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新探索，加快推進(jìn)人事制度改革，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對(duì)人才的重視、對(duì)人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來開展。
2.2創(chuàng)新人力資源管理方式
現(xiàn)代社會(huì)是電子時(shí)代的社會(huì)，電子時(shí)代的到來，商務(wù)交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實(shí)現(xiàn)。同樣，事業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術(shù)來進(jìn)行創(chuàng)新管理。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，應(yīng)用現(xiàn)代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進(jìn)的軟件進(jìn)行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結(jié)合崗位的需要來進(jìn)行人員的引進(jìn)和管理
傳統(tǒng)的事業(yè)單位在選人用人上“靠門路，找關(guān)系”的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗，造成了事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內(nèi)高素質(zhì)人員的工作積極性，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了一定的阻力。新時(shí)期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設(shè)定需要按照事業(yè)單位的實(shí)際工作需求進(jìn)行，不可因人設(shè)崗，要做到以崗位為考慮重點(diǎn)，而不是人是主要考慮因素。
2.4創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容
所謂創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就是從根本上調(diào)動(dòng)單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的最大作用。（1）明確事業(yè)單位的發(fā)展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責(zé)等，圍繞目標(biāo)全面開展人力資源能管理工作。（2）在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當(dāng)擴(kuò)大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進(jìn)入到事業(yè)單位的人才隊(duì)伍中。同時(shí)選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個(gè)人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊(duì)伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。（3）事業(yè)單位的人力資源管理，需要配合相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳才能發(fā)揮最大作用。（4）要加大績(jī)效考核力度，營造良好的績(jī)效考核實(shí)施環(huán)境，徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核走走過場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績(jī)效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹立科學(xué)績(jī)效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢(shì)下從思想觀念上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的價(jià)值和意義。其次，要明確績(jī)效考核的原則，最大程度發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題。再次，要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。最后要強(qiáng)化系統(tǒng)化全過程全方位的績(jī)效考核培訓(xùn)。
3結(jié)束語
事業(yè)單位人力資源管理的效果如何，直接影響著事業(yè)單位的整體發(fā)展情況。現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才同樣是事業(yè)單位其他都無法取代的核心的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說，事業(yè)單位要不斷進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，構(gòu)建人力資源管理體系，擇取先進(jìn)的人力資源管理模式，并應(yīng)用在事業(yè)單位的管理過程中，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展。
作者：張敏單位：調(diào)兵山市建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督站
