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【摘要】近年來，我國現(xiàn)代教育事業(yè)不斷發(fā)展進步，高校人力資源管理越來越重要，人力資源管理的難度日趨增加。因此，高校人力資源管理人員要認真研究最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響，積極采取措施，不斷提高人力資源的管理水平，進而提高高校的組織績效。本文研究了高校最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響，供廣大高校人力資源管理工作者參考，以期切實提高高校的組織績效。

【關(guān)鍵詞】高校；最佳人力資源管理實踐；組織績效；影響

1.前言

一般而言，當前我國的最佳人力資源管理實踐有四個組成部分，分別是員工激勵機制、員工績效管理、員工的配置和選拔、員工參與管理，其中，每個部分都對高校的組織績效有著不同的影響，把這四個部分合理結(jié)合起來則能從整體上提高高校的組織績效。現(xiàn)階段，國家教育部門越來越重視高校培養(yǎng)人才的水平，而高校人才培養(yǎng)水平的提升依賴于在校教師。

2.最佳人力資源管理實踐在高校人力資源管理中的運用

2.1高校最佳人力資源管理實踐簡介

簡單來說，在高校實現(xiàn)最佳人力資源管理實踐有以下幾個步驟：首先，高校的人力資源管理人員用科學的人才選拔方法選拔教師，并根據(jù)學校實際情況合理配置教師。其次，高校人力資源管理人員利用一些激勵機制提高教師的工作積極性，激發(fā)教師的潛能，提高教師的個人績效，進而從整體上提高高校的組織績效[1]。

2.2高校實現(xiàn)最佳人力資源管理實踐的必要性

教師是高校的重要組成部分，高校對教師的管理水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。因此，高校人力資源管理人員必須提高管理水平，切實提高學校的組織績效。最佳人力資源管理實踐在充分考慮高校和教學需求的基礎上，優(yōu)化人力資源的配置，進而提高整個組織系統(tǒng)的績效。

2.3高校最佳人力資源管理實踐影響組織績效的具體表現(xiàn)

2.3.1高校最佳人力資源管理實踐中的激勵機制不一定能提高組織績效，比如，在教學科研中，如果高校的人力資源管理人員太過強調(diào)激勵措施，就會導致很多教師全身心的投入到教學科研中，無暇顧及教學活動，致使高校的教學質(zhì)量下降。此外，高校人力資源管理中過度的激勵機制會降低社會對學校的滿意度，試想，如果一個學校的獎勵機制重研究而輕教學，那么其教學質(zhì)量勢必會下降。

2.3.2高校最佳人力資源管理實踐中的教師選拔與教師配置能夠提高員工的滿意度和社會的滿意度，在利用人才選拔機制選拔出教師以后，高校應該合理分配教師的崗位，做到人才與崗位相匹配，然后高校還應該利用合理的激勵機制為教師營造良好的工作氛圍，激發(fā)教師的工作熱情，進而提高教師個人績效和高校組織績效。

2.3.3員工參與管理在一定程度上影響著員工的滿意度，但在實際的操作中，只有少部分干部或者職稱較高的教師有資格參與高校重大決策的座談會，在這個工程中，只有少數(shù)員工可以發(fā)表自己的意見，高校并沒有真正實現(xiàn)員工的參與管理。因此，在以后的人力資源管理工作中，高校應該提高員工在管理工作中的參與度，提高高校教師和其他員工的滿意度，進而提高其工作積極性。

2.3.4績效管理能夠激勵員工提高業(yè)務能力，一般來說，高校用績效評價的結(jié)果作為教師續(xù)聘、加薪、晉升等決策的依據(jù)，為了進一步提高教師的工作積極性，激勵教師不斷探索，提升自己的教學能力，高校應該合理運用績效考評的結(jié)果，以提高績效管理的質(zhì)量，進而提高高校的組織績效。

3.提高高校最佳人力資源管理實踐有效性的措施

3.1建立健全激勵機制

首先，高校應該根據(jù)學校和教師的實際情況建立科學、合理的晉升制度，讓晉升制度成為教師進步的動力，提高教師的工作積極性，進而留住優(yōu)秀的教師人才。當前，我國高校的教學科研人員的晉升主要有以下三種模式：評價和聘用相結(jié)合的模式、評價和聘用分開的模式、只聘用不評價的模式，而對于學校其他員工的晉升，則主要有行政職務晉升、職員職級晉升兩種晉升模式，在具體的工作中，高校要根據(jù)人力資源現(xiàn)狀和高校的發(fā)展目標合理選擇這些晉升模式。其次，高校應該完善薪酬分配的制度，具體而言，高?？梢园褜W校員工的能力和薪酬結(jié)合在一起，這樣有利于提高學校各類員工的工作積極性，激勵員工提高個人的績效，進而提高高校的整體績效。[2]最后，高校應該加強員工的培訓，一方面，高校要讓那些態(tài)度認真，但能力有限的員工能夠接受系統(tǒng)的培訓，提高其工作技能和綜合素質(zhì)。另一方面高校應該讓那些有前途的教師有機會參與高層次的培訓，提高其專業(yè)水平，進而提高整個高校的教學和科研質(zhì)量。

3.2加強教師的精神激勵

高校有很多高級的知識分子，高校應該準確了解教師作為高級知識分子的精神需求，在人力資源管理的過程中，高校既要滿足教師對晉升、薪酬、培訓的需求，更應該滿足其精神需求，讓教師感受到自己的勞動成果被尊重，提高教師的成就感，進而讓教師全身心投入到教育事業(yè)中，為我國的高等教育事業(yè)奉獻自己的力量，促進我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。結(jié)束語綜上所述，高校最佳人力資源管理實踐對高校的組織績效有重要影響，在高校人力資源管理的過程中，人力資源管理人員應該深入研究最佳人力資源管理對組織績效的不同影響，采取科學、合理的管理措施，進一步提高人力資源管理水平，進而從整體上提高高校的組織績效。

參考文獻：

[1]鄒軍.高校人力資源管理實踐對組織績效的影響探究[J].人力資源管理,2013,2(06):199-200.

[2]鄒敏.淺析高校人力資源管理實踐對組織績效的影響[J].東方文化周刊,2014,5(12):41.

作者：陳巧君 韓冰鈺 單位：中國郵政儲蓄銀行黑龍江省分行