前言：本站為你精心整理了國(guó)有大型建筑企業(yè)人力資源開發(fā)策略范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：人才是企業(yè)最重要也最有價(jià)值的資本，有效地發(fā)掘企業(yè)的人力資源，積極地提高員工的素質(zhì)和能力，使員工的潛力發(fā)揮到最大化，無論對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展，以及企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展，都具有長(zhǎng)遠(yuǎn)而重大的意義。本文從實(shí)務(wù)的角度出發(fā)，提出一些解決對(duì)策，對(duì)國(guó)有大型建筑企業(yè)如何做好人力資源開發(fā)具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)　人力資源管理　人力資源開發(fā)

一、人力資源開發(fā)的概念

人力資源開發(fā)是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值?？茖W(xué)有效的人力資源開發(fā)必須把握人力資源的特性，采取針對(duì)性強(qiáng)的對(duì)策。

二、建筑行業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

近年來，國(guó)家充分發(fā)揮地方政府、企事業(yè)單位、行業(yè)協(xié)會(huì)的能動(dòng)性，利用執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)，繼續(xù)教育、學(xué)歷提升培訓(xùn)等手段，不斷促使企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)在短期內(nèi)有較大提高。但取得一定成績(jī)的同時(shí)，鑒于我國(guó)的國(guó)情及行業(yè)特性，目前仍存在一定問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)有待轉(zhuǎn)化為人才質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)。

在我國(guó)僅有的4%的專業(yè)技術(shù)人才中，結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)更新較慢，缺乏現(xiàn)代創(chuàng)新意識(shí)，因循守舊現(xiàn)象較為普遍。

2.社會(huì)整體人力資源管理水平低下。

管理思想有待解放，管理者素質(zhì)有待提升，人管高于制度管理，創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。

3.缺乏良性文化引導(dǎo)。

大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，只知其形，不解其本意，往往停留在企業(yè)文化建設(shè)的表面，而真正的企業(yè)文化是圍繞企業(yè)核心價(jià)值觀為中心的，企業(yè)物質(zhì)層面、行為層面、制度層面、精神層次四個(gè)維度的建設(shè)。

三、國(guó)有大型建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

隨著國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)建設(shè)設(shè)施的投入，擴(kuò)大內(nèi)需，建筑業(yè)在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及改善人民物質(zhì)文化生活等方面作出了積極的貢獻(xiàn)。中國(guó)建筑施工企業(yè)自身也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。但員工隊(duì)伍整體素質(zhì)與發(fā)展不匹配、結(jié)構(gòu)性失衡、機(jī)制創(chuàng)新不足等方面仍表現(xiàn)得很突出，制約了企業(yè)發(fā)展的步伐，國(guó)有大型建筑企業(yè)的人力資源管理普遍存在以下問題：

1.人才整體素質(zhì)有待提高。

鑒于建筑業(yè)的行業(yè)特性，在人才隊(duì)伍總量不足的同時(shí)，人才隊(duì)伍素質(zhì)急待提升，高素質(zhì)、復(fù)合型的經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏；人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，本科以上學(xué)歷人員少，高層次、高學(xué)歷人才更少，導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)科技成果轉(zhuǎn)化率與科技貢獻(xiàn)率低下，人才隊(duì)伍素質(zhì)偏低極大地制約著人才效應(yīng)的發(fā)揮。

2.人員專業(yè)機(jī)構(gòu)不合理。

當(dāng)今形勢(shì)下，大多數(shù)國(guó)有大型建筑企業(yè)業(yè)務(wù)范圍已不僅僅局限于傳統(tǒng)房建，而是普遍進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，向房地產(chǎn)、水利水電、投資融資，以及海外項(xiàng)目拓展，企業(yè)中管理、金融、法律、科技研發(fā)等專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，并且企業(yè)的員工所學(xué)專業(yè)多以傳統(tǒng)基礎(chǔ)學(xué)科為主，知識(shí)較為陳舊，技術(shù)、專業(yè)單一。

3.人才發(fā)展體制不完善。

“重效益、輕管理”是很多企業(yè)的通病，人才工作的領(lǐng)導(dǎo)體制不健全、管理制度不夠完善，導(dǎo)致人力資源工作的開展力度不夠，未能將科學(xué)的人才觀切實(shí)地運(yùn)用到人才工作中。

4.職業(yè)發(fā)展通道不健全。

缺乏完善的員工成長(zhǎng)晉升通道，導(dǎo)致人才流向機(jī)制不合理，員工的成長(zhǎng)就難以與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，達(dá)不到企業(yè)與員工雙贏的良好局面，導(dǎo)致懂施工、有經(jīng)驗(yàn)的骨干人才流失嚴(yán)重，制約了企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

四、國(guó)有大型建筑企業(yè)人力資源開發(fā)策略

基于以上對(duì)該建筑施工企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，本人認(rèn)為，要做好企業(yè)人力資源開發(fā)工作，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，建立長(zhǎng)期導(dǎo)向，人才危機(jī)意識(shí)，加強(qiáng)人力資本投入，不斷提高人員綜合素質(zhì)和企業(yè)人力資源管理水平。

1.引進(jìn)策略。

加大人才引進(jìn)力度，逐步提高招聘及人才引進(jìn)條件。一方面針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，將大中專生招聘條件設(shè)置為一本以上建筑相關(guān)專業(yè)，同時(shí)擴(kuò)大研究生、博士生的招聘比例；另一方面，針對(duì)科技研發(fā)、項(xiàng)目技術(shù)、項(xiàng)目經(jīng)理、投融資等轉(zhuǎn)型急缺崗位，擴(kuò)大引進(jìn)力度，補(bǔ)充企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡帶來的人才缺失。引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人員綜合素質(zhì)及道德品質(zhì)，并高度關(guān)注人才引進(jìn)后續(xù)工作，實(shí)現(xiàn)引得進(jìn)，用的好，留的住的人才引進(jìn)目標(biāo)。

2.薪酬激勵(lì)策略。

薪酬作為員工維持生活的重要保障，具有很重要的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)建立完善的薪酬體系，薪酬的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益相結(jié)合，并將個(gè)人收入與工作業(yè)績(jī)考核相掛鉤。從工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利等方面進(jìn)行薪酬體系構(gòu)建，使薪酬體系合理化、多元化，并保持一定的增長(zhǎng)幅度。充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬制度成為企業(yè)發(fā)展、完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的激勵(lì)工具。

3.教育培訓(xùn)策略。

加大教育培訓(xùn)投入，增加人才資源開發(fā)的經(jīng)費(fèi)投入，將人才開發(fā)資金重點(diǎn)用于人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)、政策研究及宣傳、信息化建設(shè)等，真正從經(jīng)費(fèi)保障上把人才開發(fā)工作落到實(shí)處。以學(xué)歷提升、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)、建筑業(yè)專項(xiàng)技術(shù)、操作技能培訓(xùn)等培訓(xùn)內(nèi)容為核心，采取“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的培訓(xùn)方式，分層級(jí)、分專業(yè)地完善培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，提高員工個(gè)人素質(zhì)能力，并建立干部提拔任用與個(gè)人培訓(xùn)效果相掛鉤的培訓(xùn)考核體系。

4.選拔使用策略。

要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌缘聻橄鹊倪x人用人機(jī)制，營(yíng)造公開、公平、公正的企業(yè)人才選用氛圍，要通過職業(yè)通道建設(shè)、干部后背、人才梯隊(duì)建設(shè)、輪崗機(jī)制、干部崗上鍛煉計(jì)劃，不斷豐富人才使用的手段和措施，要進(jìn)一步理順企業(yè)崗位說明書，明確崗位職責(zé)，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)崗位考核機(jī)制，充分考慮崗位特殊性，量化考核指標(biāo)，盡量做到考核的公開、公正。把考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)及人才選拔的主要依據(jù)。

5.文化引領(lǐng)策略。

建筑施工企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，改變追求表面宣傳而不追求文化落地的現(xiàn)象，堅(jiān)持以人為本，在核心價(jià)值觀中，注重品質(zhì)打造、效益至尊、創(chuàng)新精神的樹立；在行為層、制度層的建設(shè)應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)核心價(jià)值觀，以制度明確企業(yè)員工行為準(zhǔn)則，企業(yè)倡導(dǎo)什么、反對(duì)什么，只有制度的約束，企業(yè)文化才能更清楚，更明確，更有利的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)論和展望

在人力資源開發(fā)的實(shí)施過程中，最有力的保障體系就是不斷地進(jìn)行“人”的研究，通過對(duì)不同時(shí)期、不同環(huán)境下人的具體表現(xiàn)，不斷地調(diào)整人力資源管理的內(nèi)涵，從而在企業(yè)發(fā)展的前提下滿足每個(gè)人的發(fā)展需要，與此同時(shí)，還需要隨時(shí)洞悉企業(yè)發(fā)展的脈絡(luò)，在企業(yè)與員工兩者之間尋找最佳的利益切入點(diǎn)，避免企業(yè)與員工之間利益沖突，而是隨時(shí)保持雙方的共贏狀態(tài)，這樣，人力資源的管理才能真正受到企業(yè)的青睞與員工的愛戴，從而能夠得到最有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳志華，人力資源開與管理，高等教育出版，2004年5月，P62-63.

[2]王璞.人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年11月，P25-45.

[3]梁挺.人力資源和諧管理問題芻議[J].青海師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（3）.

[4]張孝遠(yuǎn)、陳凱華.人力資源開發(fā)與管理和諧運(yùn)行的動(dòng)態(tài)模型[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（5）.

作者：黃磊 單位：云南建工集團(tuán)有限公司