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一、中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)

(一)高學(xué)歷、高技術(shù)人才流失比重較大。

中小企業(yè)由于其自身資金限制，工作崗位限制等原因，不能提供給高學(xué)歷、高技術(shù)人才太好的福利待遇以及發(fā)展機(jī)會(huì)，因而在面對(duì)一些大型企業(yè)的挖角等機(jī)會(huì)時(shí)，高學(xué)歷、高技術(shù)人才很可能會(huì)以謀求更好的發(fā)展而選擇離職。相較而言，低學(xué)歷、低技術(shù)人才由于自身水平受限，所能謀得的工作機(jī)會(huì)有限，也會(huì)表現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定。

(二)年輕人才流失比重較大。

年輕員工由于創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，思維活躍，可以使得企業(yè)保有較強(qiáng)的活力，因此也在中小企業(yè)中占較高的比例，但是年輕員工也由于其離職成本相對(duì)較低，生活負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，自身工作的適應(yīng)性相對(duì)較強(qiáng)，對(duì)工作要求較低等特點(diǎn)，占據(jù)了中小企業(yè)絕大多數(shù)的離職比重，表現(xiàn)為中小企業(yè)員工整體的流動(dòng)性明顯。

(三)外企流出跡象明顯。

我國近年來的投資環(huán)境不斷改善，吸引了越來越多的外資企業(yè)進(jìn)駐中國，并形成了大量的人才需求，他們通過高薪或委以重任的方式進(jìn)行人才挖角，同時(shí)由于中小企業(yè)員工工作穩(wěn)定性相對(duì)較差，員工個(gè)人需求滿足度低，大量的人才向外企流出。(四)呈現(xiàn)較明顯的集體效應(yīng)。我國加工制造企業(yè)主要的培訓(xùn)方式為師徒相授，員工之間的感情深厚。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人員萌生離職的想法時(shí)，則可能會(huì)導(dǎo)致一批人員隨之一起流失的現(xiàn)象發(fā)生，而這種情況的發(fā)生，在很多時(shí)候可能會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)的中斷，甚至是癱瘓。

二、影響中小企業(yè)人才流失的相關(guān)因素分析

(一)企業(yè)管理理念與文化建設(shè)。

目前我國的大多數(shù)中小企業(yè)還處在資本的原始積累狀態(tài)，企業(yè)文化的建設(shè)以及對(duì)于人才的重視度等還都相對(duì)滯后。員工無法感受到企業(yè)對(duì)自己的重視度，自身也不能接受或不能融入文化體系當(dāng)中，因而缺少對(duì)于企業(yè)的歸屬感，離職意愿相對(duì)強(qiáng)烈。

(二)企業(yè)績效考核制度。

績效考核制度對(duì)于企業(yè)的整體管理運(yùn)作起著重要的作用，中小企業(yè)的工作重心更多地放在了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，而對(duì)于內(nèi)部管理上，尤其是制度的制定上，很多都采取了照搬成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的方式來進(jìn)行，導(dǎo)致絕大多數(shù)中小企業(yè)在績效管理上虛有其形，未有其里。這樣的一種管理方式，極易導(dǎo)致考核不公，違背了激勵(lì)的公平理論，導(dǎo)致員工消極工作甚至流失。

(三)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。

一個(gè)高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者所起的作用是指引員工工作的方向。然而對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)而言，生存和經(jīng)營利潤對(duì)于企業(yè)更為重要，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通僅僅針對(duì)于任務(wù)，而對(duì)于員工情感的交流幾乎缺失。對(duì)于員工而言，在中小企業(yè)不一定能提供給他們良好的薪資待遇，令人憧憬的發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，又沒有對(duì)于企業(yè)的忠誠度，離職現(xiàn)象在所難免。

(四)員工個(gè)人發(fā)展。

越是高學(xué)歷、高技術(shù)人才對(duì)于個(gè)人的發(fā)展需求愈發(fā)強(qiáng)烈，也因此這類人員的流失在中小企業(yè)中表現(xiàn)非常明顯，主要有以下三點(diǎn)原因。一是薪酬待遇相對(duì)較差。這是中小企業(yè)不可回避的一塊短板。二是職業(yè)生涯預(yù)期難以實(shí)現(xiàn)。中小企崗位設(shè)置相對(duì)簡單，員工發(fā)展空間就相對(duì)受限，當(dāng)員工個(gè)人的職業(yè)預(yù)期與現(xiàn)實(shí)差距較大的時(shí)候，離職的欲望也就愈加明顯。三是缺乏公平的晉升體系。缺少完善的考核制度，導(dǎo)致缺少完善的考核結(jié)果，進(jìn)而也難以有公平的福利待遇以及晉升機(jī)會(huì)。

(五)人才市場供求狀況。

當(dāng)人才市場上供大于求時(shí)，社會(huì)對(duì)于人才的需求減少，大量的人才失業(yè)，因此人才擇業(yè)的機(jī)會(huì)減少，離職的成本較大，工作穩(wěn)定性增強(qiáng)。當(dāng)人才市場上供小于求時(shí)，企業(yè)對(duì)于人才的缺口較大，不惜以高薪挖角，高職位相誘，一旦原先的企業(yè)沒有很好地滿足員工的需求，員工流動(dòng)的可能性就大大增強(qiáng)。

三、控制中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

(一)建立“以人為本”的企業(yè)文化。

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不二法則，中小企業(yè)只有對(duì)人才有充分的重視、愛護(hù)、發(fā)展，發(fā)揮出人才的主觀能動(dòng)性，才能有效留住人才。因而，在中小企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過程當(dāng)中，“以人為本”的觀念必須放在重要的地位。當(dāng)企業(yè)人才接受了企業(yè)文化，感受并認(rèn)同到了共同的價(jià)值觀、責(zé)任感和企業(yè)使命，才能讓他們團(tuán)結(jié)成為一個(gè)高效的管理團(tuán)隊(duì)，也必然會(huì)降低人才流失率。

(二)完善企業(yè)薪酬福利體系。

在薪酬福利方面，企業(yè)應(yīng)量力而為，不能為了留住員工而無限制地提高福利待遇，而是通過更合理的方式讓員工感受到企業(yè)薪酬福利的公平性，感受到自己的努力工作得到了企業(yè)的認(rèn)可，感受到企業(yè)對(duì)于滿足員工需求所作出的努力。這主要表現(xiàn)在薪酬福利外部競爭性和內(nèi)部競爭性兩個(gè)方面。

1．外部競爭性。

中小企業(yè)在自身資金受限的情況下，不一定要求薪酬水平在市場上處于領(lǐng)先地位，至少應(yīng)注意不處于落后地位，不應(yīng)缺乏競爭力。這就要求其應(yīng)注意市場薪酬水平的變化，了解同行業(yè)同區(qū)域企業(yè)的薪酬福利狀況，通過薪資調(diào)查來調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平，以確保自身的薪酬水平在本行業(yè)以及本區(qū)域具有一定的競爭性和吸引力。

2．內(nèi)部公平性。

這就要求企業(yè)在追求經(jīng)營業(yè)績的同時(shí)，一定要注意自身制度，尤其是考核制度的完善性，必須注意企業(yè)的考核內(nèi)容和方式與工作性質(zhì)、崗位職責(zé)相關(guān);考核結(jié)果與薪酬相關(guān)，與職位升遷相關(guān)。通過合理的考核，給予對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度高的員工公平合理的激勵(lì)。

(三)提高領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)素養(yǎng)和自身修養(yǎng)。

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中所要發(fā)揮的作用主要為:指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)，這就說明了領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)素養(yǎng)要求其應(yīng)在充分了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的前提下和下屬溝通共享，指引員工正確的工作努力方向，增強(qiáng)組織的凝聚力。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重自身素養(yǎng)的提高，并將自己所學(xué)不斷地傳達(dá)給員工，增強(qiáng)自己在企業(yè)內(nèi)部的示范帶動(dòng)作用，在不同情況下針對(duì)不同員工善用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行企業(yè)管理及人員激勵(lì)，進(jìn)一步提升自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力。

(四)重視職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。

本文所指的職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織職業(yè)生涯規(guī)劃，是企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同成長、共同受益。作為大多數(shù)中小企業(yè)，可能對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃有所欠缺。這樣就極易引起大企業(yè)通過高職高薪的誘惑進(jìn)行挖角。因此，中小企業(yè)應(yīng)盡快健全人力資源的這一大職能，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)及員工自身的特點(diǎn)，進(jìn)行符合企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)員工個(gè)人的動(dòng)態(tài)發(fā)展不斷進(jìn)行調(diào)整，才能更有效地降低人才流失率。

(五)優(yōu)化中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境。

政府應(yīng)加大對(duì)于中小企業(yè)的支持，優(yōu)化中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)其有序發(fā)展。一是通過完善法律法規(guī)進(jìn)一步維護(hù)中小企業(yè)的合法權(quán)益。二是為中小企業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的政策支持。三是營造融資環(huán)境，切實(shí)解決中小企業(yè)融資難的問題。因此，政府要堅(jiān)決貫徹平等準(zhǔn)入、公平待遇原則，通過加大銀企合作，完善中小企業(yè)信用考核體系，建立中小企業(yè)貸款風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償基金，拓寬中小企業(yè)融資渠道等途徑，切實(shí)解決中小企業(yè)融資難問題。

作者：曾嘉懿 董曉英 王婷婷 單位：西安翻譯學(xué)院