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對于許多的外企經(jīng)理人來說，在外企之間流動是最平常不過的事；而許多國內(nèi)的在一次人才測評技術(shù)研討會上，有一位人事經(jīng)理向主持人請教：年終了，我們?nèi)绾斡萌瞬艤y評技術(shù)來衡量員工一年來的表現(xiàn)？從這句話可以看出，這位人事經(jīng)理對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。

在中國，由于人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的應(yīng)用還存在很多模糊的地方，從而對自己的工作造成了被動。比方說，有的人事部門就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核，專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關(guān)注的點是非常不同的。

績效考核的英文是performanceappralsal,詞中的performance指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標(biāo)來觀察表現(xiàn)，籠統(tǒng)地稱為績效。而人才測評所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西。比如思維能力、責(zé)任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。公務(wù)員之家版權(quán)所有

績效考核也關(guān)心諸如責(zé)任心方面的東西，但它強調(diào)員工在一定時間段里有關(guān)責(zé)任心方面的實際行為表現(xiàn)。比方說，通過人才測評發(fā)現(xiàn)張三的責(zé)任心很強，是指他在大多數(shù)的環(huán)境中能夠認真對待自己擔(dān)負的任務(wù)。通過1998年終的考核發(fā)現(xiàn)張三的責(zé)任心較強，但是，并不說明1999年張三的責(zé)任心也很強，由于環(huán)境的變化，張三的行為和態(tài)度暫時發(fā)生變化是正常的現(xiàn)象。因此，人才測評替代不了績效考核！

那么，人才測評用在什么地方呢？凡是需要了解員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時就可以借助人才測評技術(shù)。目前，在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的企業(yè)中，人才測評常常有四種比較實際的用途：招聘時用人才測評技術(shù)來評價應(yīng)聘者的崗位合適程度；晉升時用評價中心技術(shù)來預(yù)測候選人在目標(biāo)職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓(xùn)之前用人才測評技術(shù)了解培訓(xùn)對象的發(fā)展和培訓(xùn)需求；規(guī)劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業(yè)的人力資源狀況。

看來，人才測評大有用武之地。但是，切記，人才測評不等同于績效考核！