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一、組織概況

1.1企業(yè)概況

北京光大商貿(mào)集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán)”），是1995年由豐臺(tái)區(qū)副食品公司和區(qū)蔬菜公司合并組建的經(jīng)營(yíng)副食品和蔬菜的國(guó)有企業(yè)。商業(yè)經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)總數(shù)297個(gè)，總建筑面積9萬(wàn)平方米，資產(chǎn)總額1.05億元，年銷售收入達(dá)1.3億元。

集團(tuán)基本完成了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的以副食零售為主到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的以資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、物業(yè)管理為主的企業(yè)集團(tuán)的轉(zhuǎn)變，由單一零售服務(wù)，逐步從體制上進(jìn)行改革，從主動(dòng)服務(wù)管理入手走向開(kāi)放式自負(fù)盈虧的服務(wù)管理，同大物業(yè)接軌，有的可以托出去，有的可以變賣(mài)、變更產(chǎn)權(quán)，就近交付有關(guān)部門(mén)管理，短期看資金消耗大，長(zhǎng)期看對(duì)企業(yè)發(fā)展有利?？傊?，不能讓內(nèi)部物業(yè)拖企業(yè)的后退。

本人2002年受命于該集團(tuán)的總經(jīng)理并負(fù)責(zé)集團(tuán)的商業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理工作。

1.2企業(yè)愿景

企業(yè)希望通過(guò)三到五年的改革發(fā)展，把集團(tuán)建設(shè)成為主業(yè)突出，具有較強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和行業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于領(lǐng)先地位的大型國(guó)有資產(chǎn)投資經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)公司。預(yù)計(jì)到2008年總資產(chǎn)達(dá)2.3億元，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入3500萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額2000萬(wàn)元，凈利潤(rùn)2000萬(wàn)元。

1.3未來(lái)3---5年的發(fā)展戰(zhàn)略

未來(lái)3~5年將是集團(tuán)快發(fā)展、大發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇期，企業(yè)制定了“一個(gè)目標(biāo)、兩個(gè)定位、三大產(chǎn)業(yè)、四個(gè)階段、五個(gè)體系”的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)過(guò)詳細(xì)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃分析，決定實(shí)施市場(chǎng)滲透戰(zhàn)略。目前已經(jīng)通過(guò)提高產(chǎn)品質(zhì)量、增加開(kāi)拓市場(chǎng)費(fèi)用來(lái)提高相關(guān)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率；通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部實(shí)行系統(tǒng)進(jìn)行整合、對(duì)企業(yè)的商流、物流與信息流進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)“三流”一體化；在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中推廣整合營(yíng)銷管理理念，使企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)達(dá)到高度協(xié)調(diào)一致，緊密配合。

1.4目標(biāo)（經(jīng)營(yíng)指標(biāo)）

預(yù)計(jì)未來(lái)三到五年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均衡發(fā)展，企業(yè)進(jìn)入良性快速發(fā)展階段。2008年總資產(chǎn)2.3億元，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入3500萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額2000萬(wàn)元，凈利潤(rùn)2000萬(wàn)元。主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測(cè)見(jiàn)表4-1

表4-1未來(lái)三年的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測(cè)表（萬(wàn)元）

2005200620072008

資產(chǎn)總額1.51億1.74億2億2.3億

主營(yíng)業(yè)務(wù)收入2200260030003500

利潤(rùn)總額1800220025503000

凈利潤(rùn)1100140016002000

凈資產(chǎn)1.1億1.3億1.5億1.8億

說(shuō)明：

1．以上主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是綜合考慮了國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)、2005年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)，以及前三年集團(tuán)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)測(cè)。

2．利潤(rùn)總額是在分析前二年利潤(rùn)總額完成情況的基礎(chǔ)上，按照年遞增20%左右進(jìn)行頂測(cè)。

3．凈利潤(rùn)是在分析前二年凈利潤(rùn)占利潤(rùn)總額的比例情況的基礎(chǔ)上，按照利潤(rùn)總額*(55%-60%)計(jì)算所得。

4．資產(chǎn)總額是在分析前三年資產(chǎn)總額實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，按照年遞增10%一15%進(jìn)行預(yù)測(cè)。

1.5人力資源管理有助于組織的整體戰(zhàn)略及成功

我們可以看到，目前全球有很多企業(yè)都面臨著這樣的挑戰(zhàn)，既以越來(lái)越少的員工來(lái)完成越來(lái)越多的高質(zhì)量任務(wù)。一味把人力資源管理戰(zhàn)略置于組織整體戰(zhàn)略的從屬地位，在當(dāng)前變革如此迅捷的大環(huán)境下是不合適的。歐洲許多企業(yè)的首席執(zhí)行官都認(rèn)為，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的唯一方法是和員工進(jìn)行有效的溝通。因?yàn)樗麄冊(cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，員工與客戶接觸最多，也了解最多，是員工代表企業(yè)給予客戶有競(jìng)爭(zhēng)力的服務(wù)，所以人力資源管理戰(zhàn)略可以與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，使之成為企業(yè)獲得成功的催化劑。如人力資源管理者應(yīng)該能夠識(shí)別有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源行為，通過(guò)設(shè)計(jì)與組織整體戰(zhàn)略融為一體的人力資源管理行為提高組織成功實(shí)施戰(zhàn)略的能力。

二、組織的人力資源管理方面的內(nèi)外部環(huán)境分析

1．企業(yè)外部環(huán)境分析

（1）政治環(huán)境

政府主導(dǎo)作用：各產(chǎn)業(yè)部門(mén)的市場(chǎng)前景，技術(shù)路線，單個(gè)企業(yè)往往無(wú)法看清，需要國(guó)家來(lái)決定大的戰(zhàn)略方向和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。政府的支持不僅在財(cái)力方面，也有必要在技術(shù)路線的層面參與戰(zhàn)略規(guī)劃?！耙恍┚哂袘?zhàn)略意義的產(chǎn)業(yè)，由于技術(shù)密集程度高，投資規(guī)模大，建設(shè)周期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)大，如沒(méi)有政府的支持，就會(huì)長(zhǎng)期落后，受制于人?！保ㄙY料來(lái)源：徐二明，《企業(yè)戰(zhàn)略管理》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，1998,5）

由于集團(tuán)從事店鋪出租業(yè)，屬于房地產(chǎn)行業(yè)。而房地產(chǎn)市場(chǎng)，或者說(shuō)店鋪出租市場(chǎng)是一個(gè)不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，政府在很大程度上會(huì)運(yùn)用稅收、信貸等手段進(jìn)行調(diào)控，所以該行業(yè)所處的政治環(huán)境的變化對(duì)行業(yè)還是有很大的影響的。

（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境是指構(gòu)成企業(yè)生存和發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策，包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制、發(fā)展?fàn)顩r、宏觀經(jīng)濟(jì)政策等要素。（資料來(lái)源：徐二明，《企業(yè)戰(zhàn)略管理》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，1998,5）

與政治法律環(huán)境相比，經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)發(fā)展的影響更直接更具體。例如店鋪出租業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化的反應(yīng)就非常敏感。在經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)時(shí)期，百業(yè)俱興，對(duì)店鋪需求旺盛；但當(dāng)經(jīng)濟(jì)陷入低谷時(shí)，店鋪出租業(yè)也首當(dāng)其沖受到負(fù)面影響。

1998年以來(lái)，隨著國(guó)家積極財(cái)政政策的實(shí)施，國(guó)民經(jīng)濟(jì)逐步走出低谷。各項(xiàng)改革措施的陸續(xù)實(shí)施，推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)步入健康發(fā)展的良性軌道。國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)向好，為店鋪出租業(yè)的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

目前，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行總體狀況良好，今后十年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)仍將保持較快增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力將進(jìn)一步增強(qiáng)。黨的十六大提出我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值到2020年比2000年翻兩番，平均增長(zhǎng)速度達(dá)到7%，從以往店鋪投資與國(guó)民經(jīng)濟(jì)彈性來(lái)看，店鋪投資的增長(zhǎng)高于經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，店鋪投資也將取得更大的發(fā)展。依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和店鋪投資發(fā)展速度的關(guān)系，我國(guó)店鋪出租業(yè)仍將繼續(xù)保持較快發(fā)展。

（3）社會(huì)環(huán)境

社會(huì)環(huán)境是指企業(yè)所在社會(huì)中成員的民族特征、文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀念、宗教信仰、教育水平以及風(fēng)俗習(xí)慣等因素。（資料來(lái)源：郭紀(jì)金《企業(yè)文化》中山大學(xué)出版社，1995年）

社會(huì)文化對(duì)店鋪出租業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響也是不言而喻的。例如，人口規(guī)模、社會(huì)人口年齡結(jié)構(gòu)、家庭人口結(jié)構(gòu)、社會(huì)風(fēng)俗對(duì)消費(fèi)者消費(fèi)偏好的影響、環(huán)境保護(hù)與生態(tài)平衡狀況等因素都是其他企業(yè)在確定投資方向等重大經(jīng)營(yíng)決策問(wèn)題時(shí)必須考慮的因素，因而也就間接影響到店鋪出租行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（4）技術(shù)環(huán)境

“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，對(duì)企業(yè)而言，技術(shù)環(huán)境變動(dòng)可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有利的發(fā)展機(jī)會(huì)，也有可能給企業(yè)的生存帶來(lái)威脅。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底將表現(xiàn)在掌握著知識(shí)的人才的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，技術(shù)創(chuàng)新體制的建立、知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專利的保護(hù)將越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。我們國(guó)家在這方面己經(jīng)有立法來(lái)保護(hù)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專利。

從表面上看，店鋪出租業(yè)隊(duì)技術(shù)環(huán)境沒(méi)有很大的敏感度。但事實(shí)上在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，采用新的建筑材料，新的建筑工藝，新的設(shè)計(jì)理念可以設(shè)計(jì)出與眾不同的店鋪設(shè)計(jì)乃至裝潢，可以吸引某些特殊的群體，搶占市場(chǎng)份額。

（5）法律環(huán)境

法律環(huán)境，是指那些制約和影響企業(yè)的法律系統(tǒng)以及它們的運(yùn)行狀態(tài)。法律因素是保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本條件。只有在一個(gè)穩(wěn)定的法治環(huán)境中，企業(yè)才能夠真正通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，獲取自己正當(dāng)?shù)臋?quán)益，并得以長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展。（資料來(lái)源：《企業(yè)戰(zhàn)略管理》，石油工業(yè)出版社，2001,1）

店鋪的位置固定、投資巨大和投資回收期長(zhǎng)等特性更決定了法律環(huán)境對(duì)店鋪出租業(yè)的影響特別深遠(yuǎn)。特別是房地產(chǎn)行業(yè)相關(guān)稅法的變動(dòng)，比如物業(yè)稅可以影響店鋪出租的價(jià)格及租賃期的穩(wěn)定，這些相關(guān)法律法規(guī)的實(shí)施對(duì)這類企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。另外，作為店鋪出主業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)的航管規(guī)章制度也對(duì)其出租行為進(jìn)行一定的約束。

（6）生態(tài)環(huán)境

雖然從表面看店鋪出租業(yè)跟生態(tài)環(huán)境沒(méi)有直接的關(guān)系，但考慮到租賃人租賃店鋪所要從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)生態(tài)環(huán)境對(duì)店鋪出租業(yè)會(huì)有一定的影響。比如租賃人欲從事食品銷售，他就會(huì)考慮控制污染、廢物排放對(duì)其店鋪位值的影響；而欲從事商品售賣(mài)的業(yè)主就會(huì)考慮運(yùn)輸條件的影響。

2．企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析

企業(yè)SW0T分析

S：優(yōu)勢(shì)W：劣勢(shì)

1．企業(yè)的信譽(yù)

2．網(wǎng)點(diǎn)多

3．所處位置好

4．質(zhì)量好

5．設(shè)施齊備1．網(wǎng)點(diǎn)分散

2．規(guī)模小

3．專業(yè)技術(shù)人才少

4．機(jī)制僵化5．冗員

0：機(jī)會(huì)T：威脅

1．政府支持

2．市場(chǎng)前景好1．競(jìng)爭(zhēng)者眾多

優(yōu)勢(shì)：

集團(tuán)擁有良好的信譽(yù)，由于與眾多的效益型的客戶建立良好的合作關(guān)系，并且公司在為其提供產(chǎn)品和服務(wù)過(guò)程中客戶意識(shí)強(qiáng)，形成了較為穩(wěn)定的客戶群基礎(chǔ)，在客戶中享有較高的信譽(yù)，因此在北京市市場(chǎng)占有率較高，集團(tuán)在整個(gè)北京市店鋪出租行業(yè)中屬于技術(shù)實(shí)力強(qiáng)，服務(wù)質(zhì)量高的優(yōu)質(zhì)企業(yè)之一，在北京市及周邊地區(qū)內(nèi)的客戶中享有很高的信譽(yù)，這是集團(tuán)擁有眾多質(zhì)客戶的重要原因之一，而公司在優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量方面所做出的真誠(chéng)努力是贏得客戶的直接原因。

網(wǎng)點(diǎn)繁多，使得集團(tuán)在發(fā)展中具有規(guī)模優(yōu)勢(shì)，能夠吸引不同層次的顧客并且適應(yīng)它他們的需要。提供出租的店鋪多位于商業(yè)密集區(qū)，地理位置優(yōu)越，質(zhì)量上乘，能滿足承租商對(duì)于優(yōu)質(zhì)地理位置以及高質(zhì)量的店鋪的需求，優(yōu)越的店鋪地理位置和高質(zhì)量是集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從供給上保證了所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)質(zhì)性，成為集團(tuán)最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源優(yōu)勢(shì)。除此以外，集團(tuán)提供出租的店鋪的相關(guān)設(shè)備非常齊全，省去了承租商城組后的大筆店鋪改造投資，進(jìn)一步提升了店鋪的整體質(zhì)量，這種差異化供給的店鋪的方式，有效的在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中贏得了核心競(jìng)爭(zhēng)力。

劣勢(shì)：

“散、亂、小”是集團(tuán)網(wǎng)點(diǎn)分布的主要特征，它們彼此間幾乎沒(méi)有信息溝通和共享，而每個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)務(wù)又都是遍布北京，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局中缺乏占絕對(duì)份額的壟斷者，沒(méi)有把分散的網(wǎng)點(diǎn)形成整體的合力進(jìn)行有效的布局以及區(qū)域分工。在人力資源現(xiàn)狀上，一方面，相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員非常缺乏，稀缺的優(yōu)質(zhì)人力資源嚴(yán)重的阻礙了集團(tuán)的發(fā)展壯大，成為集團(tuán)發(fā)展的瓶頸；

另一方面，由于國(guó)有企業(yè)吃大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)，人員流通機(jī)制不暢，冗員也十分的嚴(yán)重，這樣就造成了每年集團(tuán)財(cái)政的一大部分開(kāi)支用于支付對(duì)集團(tuán)發(fā)展沒(méi)有貢獻(xiàn)的員工的薪金和各種福利，無(wú)法支持招募專業(yè)技術(shù)人員的計(jì)劃。另外，國(guó)有企業(yè)帶來(lái)的一系列僵化制度阻礙了集團(tuán)適應(yīng)市場(chǎng)的步伐，使集團(tuán)的在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，無(wú)法隨機(jī)應(yīng)變的適應(yīng)市場(chǎng)的需要轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，另外，不健全的法人機(jī)制、產(chǎn)權(quán)機(jī)制造成集團(tuán)的發(fā)展缺乏活力和凝聚力。

機(jī)會(huì)：

作為國(guó)有企業(yè)，政府制定了相關(guān)的法律法規(guī)為集團(tuán)的發(fā)展和壯大提供了有利的政治環(huán)境和政策支持；國(guó)內(nèi)廣闊的市場(chǎng)前景是企業(yè)創(chuàng)造效益，調(diào)整和改革的基礎(chǔ)，也是集團(tuán)業(yè)務(wù)拓展及資金運(yùn)用的重要保證，商貿(mào)業(yè)的迅速發(fā)展，加快企業(yè)投資的步伐，也給集團(tuán)帶來(lái)了拓展市場(chǎng)、*找優(yōu)質(zhì)業(yè)主的大好機(jī)會(huì)。

威脅：

面臨著來(lái)自行業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)的巨大挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，已經(jīng)在工商部門(mén)登記的店鋪?zhàn)赓U企業(yè)達(dá)到數(shù)十萬(wàn)家。他們中的一部分大都擁有資金、人才、技術(shù)、管理等多方面的優(yōu)勢(shì)。數(shù)目如此眾多的企業(yè)在同一市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必定是優(yōu)勝劣汰，對(duì)集團(tuán)帶來(lái)很大威脅。

綜上所述，集團(tuán)所面臨的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)要大于因此而來(lái)的機(jī)遇。但是，我們只要采取得當(dāng)?shù)膽?zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)，努力構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就一定能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

3．目前的企業(yè)文化及價(jià)值觀

集團(tuán)的文化理念是“互相尊重，忠于遠(yuǎn)望事業(yè)；精誠(chéng)服務(wù)，凝聚顧客身上；拼搏創(chuàng)新，集成遠(yuǎn)望名牌；科學(xué)管理，提高企業(yè)效益?！奔瘓F(tuán)從其雛形發(fā)展到今天，經(jīng)歷多年風(fēng)雨已經(jīng)創(chuàng)造和沉淀了豐富的企業(yè)文化精髓，整體上是一個(gè)質(zhì)量很好的公司。但由于其特殊的原因，加上組成成分明顯單一且穩(wěn)定的管理高層，企業(yè)文化內(nèi)涵中曾經(jīng)是積極性的因素不可避免地在現(xiàn)在和未來(lái)變成缺陷。比如，管理能力極限、高層底片定性、內(nèi)部關(guān)系單一、勞資文化分化、歸屬感不足人心思動(dòng)等逐漸發(fā)展成幾個(gè)大方面的問(wèn)題，這將在后文中具體分析。

4．對(duì)組織當(dāng)前的人力資源政策、程序（規(guī)章制度）、本企業(yè)現(xiàn)有流程及做法進(jìn)行批判式評(píng)價(jià)

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看，目前該集團(tuán)組織的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：

（1）人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（2）缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前企業(yè)人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有形成關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

（3）人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

（4）人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。

（5）員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。

5．目前的企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及存量分析

目前，公司設(shè)有總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的人力資源部負(fù)責(zé)公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理。公司人力資源部的管理內(nèi)容是傳統(tǒng)意義上的定位：負(fù)責(zé)員工招聘、勞動(dòng)合同關(guān)系管理、工資管理、組織員工崗位年度考評(píng)和公司的保衛(wèi)工作等人事管理的范疇。在人力資源規(guī)劃與招聘方面注重人才的梯隊(duì)建設(shè)，采取內(nèi)部提拔、外部招聘的形式不斷吸引人才，提高企業(yè)人員素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力。公司用人機(jī)制靈活，大膽啟用具有大專以上學(xué)歷的員工充實(shí)到管理、技術(shù)隊(duì)伍，為員工發(fā)揮個(gè)人才能提供了平臺(tái)。在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面，企業(yè)投入了很大的精力和財(cái)力，對(duì)管理人員和營(yíng)銷人員，分別采取了不同形式的培訓(xùn)措施，使公司員工素質(zhì)不斷提高，為員工一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

公司共有99名員工。在人員結(jié)構(gòu)中：市場(chǎng)研發(fā)人員比例過(guò)小，不足10%，研發(fā)工作無(wú)法開(kāi)展。營(yíng)銷隊(duì)伍雖然占總?cè)藬?shù)1/3，但50%是外聘人員，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高，敬業(yè)精神不強(qiáng)。中高層人員年富力強(qiáng)，但大多數(shù)（62%)是非管理相關(guān)專業(yè)，多是從基層提拔上來(lái)的，對(duì)營(yíng)銷管理力度和業(yè)務(wù)指揮能力不強(qiáng)。一般管理人員中新老兩個(gè)檔次明顯，老管理人員文化程度偏低，但具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，而新人主要是近幾年招聘的大中專畢業(yè)生，文化程度高，但工作經(jīng)驗(yàn)少，管理能力還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。另外，新進(jìn)員工由于受待遇、環(huán)境等影響，穩(wěn)定性較差。

6．有待改善的領(lǐng)域

（1）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)目前的員工薪酬分配制度僵化、激勵(lì)機(jī)制軟弱乏力，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。主要體現(xiàn)在：第一、普通員工的收入多年來(lái)徘徊不前，甚至有所下降。根本無(wú)法與外資企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)，難以留住優(yōu)秀人才；第二、員工的工資分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，基本工資很低且基本一致，績(jī)效工資不管從事什么崗位，主要考核存款等硬性任務(wù)指標(biāo)，沒(méi)有體現(xiàn)不同工作崗位的價(jià)值和特點(diǎn)，并且職務(wù)之間的差距相當(dāng)大，使普通員工的積極性受到很大打擊，員工普遍感到內(nèi)部分配不公平，難以真正發(fā)揮每個(gè)人的不同能力和潛能。第三、激勵(lì)方式上只注重物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，而不注重對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，對(duì)基層員工不予購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，員工缺乏安全感；只重視金錢(qián)激勵(lì)，而忽視對(duì)員工的關(guān)心，在觀念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛(ài)護(hù)他們。

（2）考核體系不夠完善

績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是利潤(rùn)最大化，人力資源管理應(yīng)服從和服務(wù)于這一經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此，企業(yè)應(yīng)建立起系統(tǒng)的對(duì)各類員工的績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法及程序。但在目前企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀中，還存在著以下一些問(wèn)題:第一，不同類別的職稱崗位的員工采用的考核指標(biāo)沒(méi)有區(qū)分，且統(tǒng)一用“德、能、勤、績(jī)”這一類抽象指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺少針對(duì)不同崗位、不同層次的工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估，使得考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，從而使考核結(jié)果未能全面、真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)和勞動(dòng)付出;第二，不同崗位和職稱的員工職責(zé)界定模糊，沒(méi)有規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)施細(xì)則:第三，考核指標(biāo)群中沒(méi)有核心指標(biāo)和權(quán)重，沒(méi)有充分體現(xiàn)該企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，某些考核指標(biāo)只重視數(shù)量不重視質(zhì)量和效益;第四，考核多流于形式，考核沒(méi)有和人力資源管理的其他內(nèi)容，如職務(wù)晉升、工資分配、教育培訓(xùn)、崗位輪換等結(jié)合運(yùn)用，使績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向偏離企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo);第五，人事考評(píng)透明度不高，缺乏與被考核人的充分溝通，加重了員工對(duì)考核的不安心理和不公平感，特別是對(duì)考核結(jié)果的解釋與反饋工作做得不夠，失去了考核的激勵(lì)指導(dǎo)作用。

三、方案的介紹與分析

（一）．人力資源管理領(lǐng)域未來(lái)12個(gè)月的整改建議方案

上述分析中認(rèn)為該集團(tuán)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核體系，要想增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力要求深化人事制度改革，就需要引入先進(jìn)的人力資源管理理念，積極拓展多種渠道，吸引、選擇、培養(yǎng)、使用人才，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制和環(huán)境。

1.整改方案簡(jiǎn)介：

鑒于上面的分析，本文擬對(duì)集團(tuán)的人力資源管理提出一個(gè)整改方案，該方案主要是要求建立一個(gè)與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度，從理論源頭上對(duì)整個(gè)集團(tuán)的人力資源進(jìn)行整改，并且積極引入新的人才，為集團(tuán)注入新的血液；并且對(duì)這些新員工及老員工都要實(shí)施優(yōu)秀人才有效激勵(lì)措施、建立多層次多方位的考核體系；同時(shí)還建立一個(gè)人才資源管理信息系統(tǒng)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

人力資源管理領(lǐng)域未來(lái)12個(gè)月的具體整改方案：

（1）首先建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度。要求進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)，使領(lǐng)導(dǎo)成員在年齡上形成合理的梯次配備，在知識(shí)和專業(yè)結(jié)構(gòu)上達(dá)到互補(bǔ)，要求廣泛招納管理高層次人才，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才分類指導(dǎo)，逐步建立各類專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)考核體系和激勵(lì)機(jī)制。

（2）進(jìn)而實(shí)施優(yōu)秀人才的有效激勵(lì)。要求根據(jù)企業(yè)不同情況，積極探索并逐步行年薪制、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、利潤(rùn)提成、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、期權(quán)、期股等各種激勵(lì)措施;制定薪金、保險(xiǎn)、基金等各方面優(yōu)惠政策，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和優(yōu)秀人才的積極性；同時(shí)通過(guò)科學(xué)的晉級(jí)制度，為各種人才創(chuàng)造廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)和施展才能的平臺(tái)。

(3)完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案。準(zhǔn)確測(cè)量核心人才人力資本及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，根據(jù)公司實(shí)際，讓技術(shù)、智慧、知識(shí)、管理等要素參與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長(zhǎng)。

(4)明確角色定位

人力資源管理是所有部門(mén)和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，明確角色定位(戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色)及職責(zé)要求，有針對(duì)性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(5)加強(qiáng)培訓(xùn)

員工素質(zhì)的提升源自培訓(xùn)。完善高級(jí)營(yíng)銷、管理、技術(shù)等專業(yè)人才的選拔、培育機(jī)制，健全引才、育才、用才、留才等環(huán)節(jié)，逐步培養(yǎng)、造就一支專家型、業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的專業(yè)人才隊(duì)伍，為企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供有力的人才支持和智力保證。

（6）建立多層次、多方位的考核體系。其中考核內(nèi)容應(yīng)包括工作成績(jī)考核、員工能力評(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)、員工潛力分析這四個(gè)層次?？荚u(píng)的方法也可以分為三個(gè)層次：一由直接主管人員評(píng)價(jià)、二由員工進(jìn)行民主評(píng)議、三員工自我評(píng)價(jià)。同時(shí)，對(duì)不同類型的員工使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，如，對(duì)管理人員按照任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效和能力素質(zhì)這幾個(gè)方面進(jìn)行考核；對(duì)營(yíng)銷人員按照任務(wù)、態(tài)度和能力這三個(gè)方面進(jìn)行考核。

（7）最后要建立人才資源管理信息系統(tǒng)。要求建立人才資源信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源信息共享，為人力資源的統(tǒng)一配置和管理提供基礎(chǔ)；推動(dòng)員工內(nèi)部輪崗、轉(zhuǎn)崗及在企業(yè)之間交流，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，建立人才庫(kù)；建立員工在職培訓(xùn)制度，增強(qiáng)員工教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，使每年、每人學(xué)習(xí)、培訓(xùn)新知識(shí)的時(shí)間一般不低于40小時(shí)，不斷提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

本集團(tuán)平衡記分卡考核詳表：

考核項(xiàng)目權(quán)重

（分）考核因素目標(biāo)值實(shí)際值得分

財(cái)務(wù)角度15現(xiàn)金流量

5資產(chǎn)負(fù)債率

5應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率

10凈資產(chǎn)收益率

5項(xiàng)目?jī)?nèi)部報(bào)酬率

10經(jīng)營(yíng)額

顧客角度10合同值

5業(yè)主滿意度

5投訴處理周期

5業(yè)主投訴率

5合同續(xù)簽率

內(nèi)部業(yè)務(wù)2研發(fā)費(fèi)用

4安全事故率

4項(xiàng)目合格率

2對(duì)開(kāi)發(fā)部的支持

2對(duì)經(jīng)營(yíng)部的支持

學(xué)習(xí)2培訓(xùn)費(fèi)用

2培訓(xùn)時(shí)效

2員工滿意度

4核心員工離職率

2員工績(jī)效完成度

總計(jì)100

2.方案設(shè)計(jì)思路和原則

（1）以對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)為依據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)制度具有二重性。一方面，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，給員工傳遞企業(yè)對(duì)員工的期望信息，指導(dǎo)和幫助員工更好地工作，使員工的行為結(jié)果與組織的目標(biāo)更趨一致；另一方面對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確、真實(shí)的評(píng)價(jià)，為員工今后的晉職、加薪等提供依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)制度的二重性決定了激勵(lì)效果的二重性。即，激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)，績(jī)效評(píng)價(jià)制度的優(yōu)劣決定著激勵(lì)的發(fā)揮效果。

（2）以靈活性激勵(lì)為手段

激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異，不僅要看到人才的共性，也不能忽視人才一的個(gè)性差異，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用靈活機(jī)動(dòng)、方法適宜的激勵(lì)手段。在激勵(lì)方式上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，應(yīng)適時(shí)激勵(lì)與階段性激勵(lì)并舉，把對(duì)人才的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)；在激勵(lì)的層次上，更注重內(nèi)在激勵(lì)和精神激勵(lì)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體的自我激勵(lì)。

3.組織應(yīng)該為整改創(chuàng)造條件：

（1）公司決策層的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵

我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下成長(zhǎng)，雖然一直進(jìn)行著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制的改革，但管理水平、管理意識(shí)與西方企業(yè)相比還有相當(dāng)大的差距。由于人力資源是新興學(xué)科，許多工具與概念都是近年發(fā)展起來(lái)的，因此大多數(shù)現(xiàn)任的高層經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源的概念都不夠了解，也不知如何來(lái)運(yùn)用這樣的功能。將人事、勞資部門(mén)改名為人力資源管理部門(mén)，不等于真正從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。因此，公司決策層是否真正樹(shù)立了系統(tǒng)、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)態(tài)的理念，把人力資源管理擺在戰(zhàn)略的高度，將決定人力資源戰(zhàn)略能否得到順利實(shí)施的關(guān)鍵所在。

（2）人力資源部門(mén)的人力資源戰(zhàn)略定位

人力資源管理職能不能只作為一種維持和輔助型的管理職能，而應(yīng)上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)應(yīng)重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)員工問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定。從員工招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感;不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理職能應(yīng)該以一種戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線部門(mén)共同確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。人力資源職能部門(mén)要日益成為公司人力資源管理的參謀部，作戰(zhàn)室、信息中心和培訓(xùn)基地。

（3）強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)人員的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行監(jiān)督能力

實(shí)施人力資源戰(zhàn)略實(shí)際上*求通過(guò)企業(yè)最為重要的財(cái)富即人力資源來(lái)積極主動(dòng)地為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源職能不僅需要全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成，幫助企業(yè)找出他所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)性問(wèn)題，而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來(lái)，那么人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，他將負(fù)責(zé)通過(guò)建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來(lái)確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進(jìn)行有效的激勵(lì)。

人力資源管理職能所扮演的角色將是戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者。人力資源管理專業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理他們就必須在原有能力基礎(chǔ)上具備一些新的能力。人力資源專業(yè)人員，尤其是人力資源方面的基層戰(zhàn)略管理人員，必須注意開(kāi)發(fā)自己的經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力，只有在具備并系統(tǒng)地運(yùn)用這樣一整套全新能力的基礎(chǔ)上，才能實(shí)行這種戰(zhàn)略性的管理方法。

4.方案合理性與可行性分析：

該方案是在對(duì)光大集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略從激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系方面進(jìn)行改進(jìn)。

首先我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的作用是巨大的。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80%～90%。要實(shí)施有效的激勵(lì)，還應(yīng)充分了解員工的需要，按需要去激勵(lì)。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論指出，在低層次的需求得到相對(duì)滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，只有未滿足的需求才能影響行為。也就是說(shuō)，只有當(dāng)激勵(lì)措施能滿足被激勵(lì)者一定的需求時(shí)，才能起到激勵(lì)的作用。

因此，管理者必須努力與員工共同去發(fā)現(xiàn)其最大的激勵(lì)因素，作為現(xiàn)代化的企業(yè)，也應(yīng)該在充分尊重員工的基礎(chǔ)上，實(shí)行對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，提高員工績(jī)效。本改進(jìn)方案就是基于這個(gè)理論采取實(shí)施優(yōu)秀人才的有效激勵(lì)，要求根據(jù)企業(yè)不同情況，積極探索并逐步行年薪制、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、利潤(rùn)提成、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等多方面的激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和優(yōu)秀人才的積極性，具有其合理性。

同樣，績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，是提高人力資源使用效率、保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。從整體看，人力資源管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，在人力資源管理體系中處于核心地位，是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。因此本方案設(shè)計(jì)了一套多層次、多方位的考核體系，能對(duì)員工的工作成績(jī)乃至員工潛力進(jìn)行評(píng)估，更有效的發(fā)揮員工的作用。

由于光大基團(tuán)目前具有一套人力資源管理體制，此次的改進(jìn)是在原有體制的基礎(chǔ)上進(jìn)行修整和完善，集團(tuán)目前具有實(shí)施改革的條件，該方案的實(shí)施具備可行性。

（二）方案的實(shí)施對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變作用分析

（1）人力資源機(jī)制的整改實(shí)施，有利于促進(jìn)培育團(tuán)隊(duì)精神。

人力資源的整體管理能使各成員聯(lián)合起來(lái)，目標(biāo)共同、心理上認(rèn)知、利益依存、結(jié)合有組織性且具有彈性、協(xié)商和共同參與管理、公平獎(jiǎng)懲、協(xié)作完成任務(wù)、相互依存進(jìn)行合作，有利于通過(guò)組建團(tuán)隊(duì)并積極培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神來(lái)提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）人力資源機(jī)制的整改實(shí)施，有利于發(fā)展企業(yè)文化。

企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化、提倡企業(yè)文化的時(shí)候，經(jīng)營(yíng)者要將自己的想法傳遞給下屬，并強(qiáng)化員工的“憂患意識(shí)”和“競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)”，讓全體企業(yè)員工從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的觀點(diǎn)出發(fā)，動(dòng)態(tài)地把握企業(yè)文化，形成在同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中明顯的企業(yè)文化，要通過(guò)擁有共同的價(jià)值觀和變革進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展企業(yè)文化，使企業(yè)健康生存下去。

（3）人力資源機(jī)制的整改實(shí)施，有利于培育積極向上的價(jià)值觀念

價(jià)值觀念指人們對(duì)客觀事物及社會(huì)現(xiàn)象所具有的社會(huì)意義的評(píng)價(jià)和根本看法。價(jià)值觀念影響、調(diào)控人們的興趣、意義和情緒，指導(dǎo)、規(guī)范著人們的行為。

企業(yè)的共同價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)特有的精神。當(dāng)人們心目中有了理想的追求和精神支柱，工作起來(lái)必然充滿熱情。人力資源機(jī)制的整改，尤其是激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，能夠使員工在處理各種復(fù)雜的人際關(guān)系中，能自覺(jué)遵守道德規(guī)范，互相支援諒解，并能自覺(jué)約束自己，以最大的熱情投入工作。企業(yè)一旦有了這種價(jià)值共識(shí)，必然取得成功。

（三）方案實(shí)施的財(cái)務(wù)資金狀況及投入產(chǎn)出比分析

建議：這部分很簡(jiǎn)單。但是您必須做出實(shí)際的整改方案才簡(jiǎn)單了。一旦做出實(shí)際的整改方案就有兩部分要考慮：1、直接成本——參與整改方案工作的人員日工資、辦公費(fèi)用等。2、實(shí)施績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，這部分要拿出來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)基金的預(yù)算。3、付出了會(huì)得到什么樣的預(yù)期回報(bào)。

4．預(yù)計(jì)方案實(shí)施遇到的阻力

改進(jìn)方案中涉及到管理人員權(quán)力的調(diào)整、員工的崗位變動(dòng)和利益分配，因此會(huì)遇到各種阻力，必須堅(jiān)持循序漸進(jìn)的改進(jìn)思路和公平公正的原則。在改進(jìn)方案中，下列三種改進(jìn)措施可能會(huì)遇到來(lái)自管理人員或一般員工的較大的阻力，必須預(yù)先確立解決對(duì)策。

（1）領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變：注重引導(dǎo)管理人員觀念的轉(zhuǎn)變和遵循循序漸進(jìn)的原則:在管理人員的職責(zé)劃分和管理流程上，應(yīng)制度化、程序化，努力使各級(jí)管理人員的職、權(quán)、責(zé)對(duì)等:并加強(qiáng)培養(yǎng)各級(jí)主管人員的民主決策意識(shí)。

（2）員工的崗位調(diào)整：崗位壓縮和崗位調(diào)整應(yīng)采取循序漸進(jìn)的措施，選人、用人必須遵循公平、公正、公開(kāi)的原則。

（3）員工績(jī)效考核：實(shí)施員工績(jī)效管理措施，對(duì)員工心理沖擊最大，也給各級(jí)主管人員帶來(lái)了心理負(fù)擔(dān)和壓力，因此遇到的阻力也最大，必須循序漸進(jìn)推進(jìn)實(shí)施，在績(jī)效考核中堅(jiān)持做到公平、公正。

要解決這些問(wèn)題，首先需要做到：

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念是有效實(shí)施改進(jìn)方案的前提

改進(jìn)方案的重點(diǎn)是樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，以及塑造以“以能為本、績(jī)效為先”為主要特征的企業(yè)文化。要求企業(yè)員工在思想上承認(rèn)員工之間的“能力等級(jí)差異”，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率優(yōu)先意識(shí)。必須通過(guò)大力開(kāi)展宜傳、培訓(xùn)工作加快員工思想觀念的轉(zhuǎn)變。

（2）堅(jiān)持理論指導(dǎo)實(shí)踐

為了改進(jìn)方案的有效實(shí)施，企業(yè)各級(jí)管理者尤其是人力資源專業(yè)管理者必須加強(qiáng)人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念和深刻內(nèi)涵，學(xué)習(xí)各項(xiàng)管理職能的管理方法、技術(shù)，用以指導(dǎo)實(shí)踐。為了切實(shí)改進(jìn)公司人力資源管理工作，公司最高管理層應(yīng)重視這方面的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上舍得投入。

（3）具體解決對(duì)策

①目前可考慮將績(jī)效考核結(jié)果只與獎(jiǎng)金分配和年終薪級(jí)工資的調(diào)整掛鉤，只降薪級(jí)不降崗級(jí)，待時(shí)機(jī)成熟后再推行降崗和下崗制度；②在對(duì)員工的績(jī)效考核方式上，目前采取以績(jī)效考核小組對(duì)員工進(jìn)行考核的形式進(jìn)行(逐漸過(guò)渡到由主管直接對(duì)下屬考核)，并建立員工直接歸級(jí)的制度，即事先確立歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，一旦達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，年終不需考核，直接歸級(jí)。

為了有效實(shí)施改進(jìn)方案，現(xiàn)提出如下實(shí)現(xiàn)機(jī)制，并對(duì)在實(shí)施改進(jìn)方案過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)側(cè)及提出解決措施。

四、方案的實(shí)施

1．方案實(shí)施的程序、步驟

北京光大商貿(mào)集團(tuán)的人力資源管理工作將圍繞著上述戰(zhàn)略展開(kāi)，公司從應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選了專業(yè)的人力資源管理人才，在聘請(qǐng)的管理咨詢公司的培養(yǎng)和幫助下，從以下兩方面著手：一方面，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，另一方面，處理好組織、個(gè)人利益的協(xié)調(diào)，從根本上解決人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作的矛盾。逐步實(shí)施以下工作：

（1）工作分析，對(duì)公司所有工作崗位，進(jìn)行重新分析和劃定，明確各崗位的工作內(nèi)容和任職條件，讓每個(gè)員工都清楚自己的責(zé)、權(quán)、利，找到自己和任職條件的差距，通過(guò)工作、學(xué)習(xí)提高自己。

（2）員工招聘，確定各種招聘信息的途徑，在以往由部門(mén)主管的非結(jié)構(gòu)化面試方法基礎(chǔ)上，加入結(jié)構(gòu)化面試程序，力爭(zhēng)做到引進(jìn)人才的客觀、準(zhǔn)確，降低不合格人才試用給企業(yè)及其個(gè)人造成的損失。

（3）績(jī)效考核與薪酬體系，在專業(yè)管理咨詢公司的幫助下，盡快建立起企業(yè)各個(gè)職位的績(jī)效考核方法，如KPI或平衡積分卡方法，以便于員工進(jìn)一步的提高績(jī)效，結(jié)合績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，完善薪酬體系，既能達(dá)到薪酬的保健功能，又能反映出它的激勵(lì)功能。

（4）員工的培訓(xùn)與發(fā)展，由于企業(yè)發(fā)展成熟期的人力資源戰(zhàn)略為投資型戰(zhàn)略，企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展就在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作中占有十分重要的位置，一方面可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感;另一方面，有效的培訓(xùn)，可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在員工的培訓(xùn)工作中，創(chuàng)業(yè)聚合期企業(yè)招聘的高層次員工將發(fā)揮重要的作用，把他們掌握的理論知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)傳授給新員工，這要求企業(yè)要制定系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，處理好高層次員工和新員工的關(guān)系，另外，從外面聘請(qǐng)人員來(lái)企業(yè)講學(xué)和員工的自學(xué)也不容忽視，讓整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍。

通過(guò)上述4個(gè)方面的工作，把企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作引入科學(xué)的軌道上來(lái)。

2．實(shí)施和監(jiān)控手段

運(yùn)用平衡記分卡對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施方案進(jìn)行實(shí)施和評(píng)價(jià)。這是迄今為止，既體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的原理，又能有機(jī)地支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的一種管理方法。平衡記分卡利用評(píng)價(jià)體系作為一種語(yǔ)言，可以把復(fù)雜的，模糊不清的戰(zhàn)略概念，如質(zhì)量、顧客滿意度等進(jìn)行清楚的定義。一旦能對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行準(zhǔn)確描述的平衡記分卡得以建立，它就能作為戰(zhàn)略實(shí)施管理的組織框架。如圖所示，平衡記分卡將戰(zhàn)略放在管理系統(tǒng)的中心，將績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)手及采取的措施進(jìn)行展開(kāi)。

（摘自：羅伯特.S.卡普蘭，大衛(wèi).P.諾頓《綜合記分卡——一種革命性的評(píng)估和管理系統(tǒng)》新華出版社，1998年8月）

3．計(jì)劃執(zhí)行時(shí)間表

現(xiàn)根據(jù)所制定的計(jì)劃為2006年的安排擬定一個(gè)時(shí)間表，希望能按計(jì)劃行事以致達(dá)到總體目標(biāo)。（或者請(qǐng)客戶根據(jù)自己的實(shí)際情況自行擬定）

任務(wù)責(zé)任1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

完成宿舍樓的建設(shè)，人力資源專員到位………

聘請(qǐng)管理咨詢公司著手開(kāi)始現(xiàn)狀調(diào)查………

工作分析，進(jìn)行初步的崗位設(shè)計(jì)和職務(wù)分析，以及績(jī)效考核、薪酬、高層期權(quán)方案，高層管理團(tuán)隊(duì)

員工招聘

績(jī)效考評(píng)………

員工培訓(xùn)所有人

監(jiān)督進(jìn)展高層管理團(tuán)隊(duì)

評(píng)估高層管理者

4．對(duì)方案成功的評(píng)價(jià)和持續(xù)改進(jìn)

在明確人力資源戰(zhàn)略方案后，我們所要做的是對(duì)這個(gè)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，大致可以分為四個(gè)步驟：

第一步：收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集包括四個(gè)方面的內(nèi)容：1)收集數(shù)據(jù)的時(shí)間:分為戰(zhàn)略實(shí)施前和戰(zhàn)略實(shí)施后兩個(gè)部分，收集兩部分?jǐn)?shù)據(jù)是為了對(duì)比做準(zhǔn)備；2)收集數(shù)據(jù)的類型：大致可以分為定性指標(biāo)如員工滿意度，和定量的指標(biāo)如流程質(zhì)量和流程效率兩類；3)數(shù)據(jù)收集的范圍：人力資源的傳導(dǎo)機(jī)制、招聘過(guò)程、管理培訓(xùn)、薪資管理、績(jī)效評(píng)估機(jī)制、職業(yè)發(fā)展咨詢、人事記錄、福利管理、員工反映等；4)數(shù)據(jù)收集的方法：通常采用的是問(wèn)卷調(diào)查、面談和中心集體訪問(wèn)的方法等。

第二步：建立績(jī)效基準(zhǔn)。績(jī)效基準(zhǔn)既可以源自企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理活動(dòng)的要求，也可以源自標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的有關(guān)數(shù)據(jù)。需要提醒的是，在選用標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)數(shù)據(jù)時(shí)，我們一定要注意數(shù)據(jù)運(yùn)用的環(huán)境條件，比如企業(yè)的組織文化、獎(jiǎng)金支持度等。

第三步：把人力資源管理項(xiàng)目的影響?yīng)毩⒊鰜?lái)。在人力資源管理評(píng)估中總會(huì)出現(xiàn)這樣的一種情況：在執(zhí)行了一個(gè)主要的人力資源管理項(xiàng)目之后，某一重要的業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)也有了顯著的改善。這個(gè)時(shí)候就需要將人力資源管理項(xiàng)目的影響?yīng)毩⒊鰜?lái)，以便更清晰的樂(lè)節(jié)人力資源改進(jìn)的情況。

第四步：分析人力資源管理活動(dòng)的成本與收益。為了準(zhǔn)確地評(píng)估人力資源管理項(xiàng)目的績(jī)效，我們需要將績(jī)效改進(jìn)的硬數(shù)據(jù)、軟數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化貨幣價(jià)值形式表示出來(lái)，以便直觀的顯示戰(zhàn)略的實(shí)施情況。

同時(shí)我們還必須注意到，在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)光有人力資源優(yōu)勢(shì)是不夠的，必須能夠保持這種優(yōu)勢(shì)，這就需要不斷地創(chuàng)新、改進(jìn)和變化。只有通過(guò)不斷更新管理觀念、為員工增加新的價(jià)值、不斷改進(jìn)管理效率，企業(yè)才能夠進(jìn)入新的發(fā)展階段。

5．小結(jié)

本章主要是對(duì)人力資源改進(jìn)方案的實(shí)施及評(píng)價(jià)進(jìn)行論述，制定了方案實(shí)施的程序和步驟，確定了使用平衡記分卡方法對(duì)方案實(shí)施監(jiān)控和管理，并粗略地制定了計(jì)劃執(zhí)行時(shí)間表，希望按此計(jì)劃對(duì)該集團(tuán)的人力資源進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)。最后文中對(duì)方案是否成功設(shè)定了評(píng)價(jià)程序，并提出了一些持續(xù)改進(jìn)的建議。

五、報(bào)告程序

由集團(tuán)最高管理者提議，高層管理集體討論，以書(shū)面總結(jié)報(bào)告形式，向職代會(huì)或全體職工大會(huì)報(bào)告，并向區(qū)委、區(qū)政府及相關(guān)上級(jí)部門(mén)報(bào)告；大力宣傳介紹集團(tuán)取得的階段性戰(zhàn)略成果，并對(duì)在戰(zhàn)略變革中做出突出貢獻(xiàn)者給予大力表彰，以鼓勵(lì)干勁，再接再厲，取得更大成績(jī)。

六、總結(jié)

本報(bào)告從光大集團(tuán)企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，首先制訂了企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想以及戰(zhàn)略方針和目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)對(duì)光大集團(tuán)的外部環(huán)境（政治、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、技術(shù)、法律、生態(tài)）和內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)自身）進(jìn)行了分析。接下來(lái)分析了集團(tuán)目前的企業(yè)文化及價(jià)值觀、組織當(dāng)前的人力資源管理政策，并對(duì)其進(jìn)行了批判式的評(píng)價(jià)。

在對(duì)組織的人力資源進(jìn)行分析之后，文章從管理學(xué)的角度，依照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的模式對(duì)改制后的國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題加以探討，為企業(yè)在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何有效地做好人力資源管理工作提出了建設(shè)性建議和改進(jìn)方案。筆者認(rèn)為，為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，保證改制后的企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，強(qiáng)化人力資源管理工作尤為重要。本文對(duì)光大集團(tuán)有限公司人力資源及人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，較詳細(xì)地診斷了該公司在人力資源流動(dòng)政策、薪酬體系和考核體系等三方面存在的問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理工作必須以“以人為本”的人本主義管理思想為出發(fā)點(diǎn)，建立良好的人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的凝聚力和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。為此，筆者重點(diǎn)對(duì)公司不合理的薪資體制和缺乏考核機(jī)制引發(fā)員工不滿、影響企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，提出了較具體的改進(jìn)建議和實(shí)施方案，從而促使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作，達(dá)到企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)兩者“雙贏”的目的。

在具體方案實(shí)施方面，提出了方案的實(shí)施對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化及價(jià)值觀的影響，進(jìn)行了方案實(shí)施的財(cái)務(wù)資金狀況及投入產(chǎn)出比分析，預(yù)計(jì)了方案實(shí)施遇到的阻力并提出解決的辦法。最后，本文制定了方案實(shí)施的時(shí)間計(jì)劃表，還對(duì)這次進(jìn)行戰(zhàn)略管理改革計(jì)劃擬定的成功進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并提出了一些持續(xù)改進(jìn)的建議。

由于本人學(xué)識(shí)有限，對(duì)企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐有待進(jìn)一步深入研究，本文存在不少不足之處，但希望通過(guò)本文中問(wèn)題的探索以及提出的改進(jìn)方案能對(duì)集團(tuán)人力資源管理工作有所借鑒。

七、參考書(shū)目

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