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企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動離不了科技人才、管理人才，更離不了在生產(chǎn)第一線從事操作類、復(fù)雜性勞動的技術(shù)工人和將知識創(chuàng)新成果從圖紙和樣品階段轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的高級技工和技師。企業(yè)擁有一批高素質(zhì)的高級技術(shù)工人，才能保證生產(chǎn)出新技術(shù)、高質(zhì)量的產(chǎn)品。然而，目前國內(nèi)企業(yè)中技術(shù)工人的狀況卻不盡如人意，技術(shù)工人短缺，尤其是高級技術(shù)工人嚴(yán)重短缺，技術(shù)工人在不斷的流失，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。不少企業(yè)發(fā)出“找高級技術(shù)工人比找研究生還難”的感嘆。

一、企業(yè)技術(shù)工人短缺的現(xiàn)狀及問題分析

（一）低級技工短缺，存在量大質(zhì)劣的問題

我國城鎮(zhèn)共有1.4億職工，其中技術(shù)工人就占一半。在技術(shù)工人中，初級工所占比例高達60%。據(jù)勞動保障部公布的2004年我國第一季度勞動力供求分析報告，104個主要城市提供的數(shù)據(jù)顯示：2004年第一季度的所有求職人員中，失業(yè)人員所占比重高達59.7%，進城務(wù)工人員占23.6%。失敗求職者高中及以下文化程度的比重高達78.1%，這些低文化程度者是企業(yè)低級技術(shù)工人的來源?？梢?，我國低級技術(shù)工人數(shù)量很大，企業(yè)對技術(shù)工人需求很大，但這些技術(shù)工人并不能滿足他們的需求。企業(yè)用工不規(guī)范、侵害勞工權(quán)益使得工人特別是農(nóng)民技術(shù)工人情愿回家種地，也不愿在企業(yè)工作，所以企業(yè)招不到技術(shù)工人，出現(xiàn)技術(shù)工人的相對短缺。

（二）高級技術(shù)工人嚴(yán)重短缺，出現(xiàn)流失斷層現(xiàn)象

我國高級技工占技工總數(shù)的比例僅為3.5%，與發(fā)達國家占40%的比例相差甚遠。高級技工和技師等高級技能人才嚴(yán)重短缺，目前對高級技術(shù)工人的需求比已經(jīng)大于對工程技術(shù)人員的需求比。在制造業(yè)發(fā)達的地區(qū)狀況更加嚴(yán)重，江蘇省無錫市去年二季度企業(yè)登記需要275名高級技師和技師，但沒有一個人應(yīng)聘；高級工的需求與應(yīng)聘人數(shù)之比已經(jīng)達到4.8﹕1，而由于各種原因我國中、高級技工隊伍在逐年老化、萎縮、流失。從正規(guī)高級職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，擁有相應(yīng)的學(xué)歷和認(rèn)證證書，按現(xiàn)行的技術(shù)工人評定標(biāo)準(zhǔn)，可以稱為高級技術(shù)工人，但卻不具備相應(yīng)的企業(yè)要求的實際操作技能，造成我國高級技術(shù)工人的青黃不接。目前，全國僅數(shù)控機床的操作工就有60萬人的缺口。企業(yè)引進先進技術(shù)和設(shè)備，卻苦于找不到正確使用的技術(shù)工人，企業(yè)產(chǎn)品平均合格率不到70%?？梢姼呒壖夹g(shù)工人的短缺已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，對知識型、復(fù)合型的高技能人才的需求將大幅度增長。高技能人才是指在高技術(shù)含量工種（崗位）上工作、生產(chǎn)急需的骨干或身懷絕技、能解決關(guān)鍵技術(shù)難題、為企業(yè)創(chuàng)造明顯經(jīng)濟效益的高級技術(shù)工人。擁有技能人才的是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如果企業(yè)發(fā)揮激勵技能人才的主體地位，提高技能人才的經(jīng)濟與社會地位，通過市場的這種導(dǎo)向作用，就會引導(dǎo)人們的就業(yè)觀念，鼓勵人們重技術(shù)、學(xué)技術(shù)，逐漸改變技術(shù)工人短缺的現(xiàn)狀。

二、企業(yè)對技能人才的激勵存在的問題分析

（一）缺乏激勵：低級技術(shù)人才生活難以保障

企業(yè)對技能人才特別是在一線崗位的機器旁從事操作工作的低級技術(shù)工人，別說激勵就是連規(guī)范的用工都做不到。工資缺乏吸引力和勞動條件差是普通工人短缺的主因。長期以來，部分沿海地區(qū)主要依靠技術(shù)含量低的勞動密集型產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟高速增長。企業(yè)只賺一點“人工錢”，也就是靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入實現(xiàn)低成本，以此獲得訂單，賺取利潤。低級技工大都在環(huán)境惡劣、強度大、加班時間長、不簽勞動合同、不繳社會保險的條件下工作，使得低級技工不僅基本的生活難以保障，更面臨人身安全隱患。

（二）激勵不夠：造成技能人才特別是高技能人才流失、斷層

1.企業(yè)對技能人才的物質(zhì)精神激勵都不夠，技能人才動力不足。中高級技術(shù)工人的薪酬普遍偏低，跟企業(yè)的管理人員的薪酬總體存在差距，而且技術(shù)工人的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，一名高級技術(shù)工人的技術(shù)再好、對企業(yè)的貢獻再大，其薪酬收入也不可能高過一位企業(yè)中層管理干部。我國是個“官本位”重的國家，企業(yè)里還存在工人與管理人員的差別，造成技術(shù)工人心理嚴(yán)重失衡，技術(shù)工人缺乏社會地位。高級技術(shù)工人由于缺乏激勵，鉆研和提高技術(shù)的積極性嚴(yán)重受挫，放棄技術(shù)，削尖腦袋往管理隊伍里擠（盡管不一定適合管理），或者另謀他業(yè)，造成技術(shù)人員的流失。

2.技術(shù)人才儲備不足，忽視技術(shù)人才的開發(fā)和培養(yǎng)。企業(yè)重視高學(xué)歷高文憑人才的儲備，忽視技術(shù)人才的引進，用工注重短期效益，不顧長遠利益，很多企業(yè)寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請技術(shù)專家，也不愿花幾百元去培訓(xùn)一名技工。一個技術(shù)工人不在崗位上多年的實踐與學(xué)習(xí)是不能成長為技能人才的，更談不上成為符合現(xiàn)代化生產(chǎn)，有知識、有技能的復(fù)合型人才。企業(yè)輕視對工人的技術(shù)培訓(xùn)，也是導(dǎo)致技術(shù)工人短缺的重要原因。而培訓(xùn)對技能人才是一種重要的激勵手段。企業(yè)對技能人才的激勵不夠，不能用心留人，缺乏長期激勵。而目前這些激勵措施還缺乏制度的保障。

三、企業(yè)激勵技能人才的具體措施

（一）滿足技能人才的物質(zhì)需求，制定符合技能人才的薪酬制度

企業(yè)建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，落實學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書并重原則，以績效和能力作為提升薪酬檔次的依據(jù)，使得在低于管理人才薪酬等級的有能力、績效高的技能人才可以拿到高于管理人才的薪酬。建立以技能為導(dǎo)向的技能人才評估體系，鼓勵技能人才注重技能的獲得和提高。建立企業(yè)技術(shù)等級體系，制作與技能掛鉤的技術(shù)等級證書。建立與能力匹配的職業(yè)發(fā)展通道，為技能人才建立晉升路徑。這樣技能人才就不會為了增加薪酬或晉升而非得轉(zhuǎn)為管理人員。企業(yè)內(nèi)建立的技術(shù)工人等級考核與晉升制度，與取得國家職業(yè)資格高級工、技師、高級技師人員享受同等薪酬待遇。薪酬設(shè)計要逐漸考慮實施長期激勵計劃，把國外企業(yè)的股票期權(quán)等長期激勵機制引入技能人才的薪酬設(shè)計當(dāng)中。

（二）營造尊重技能人才的企業(yè)氛圍，用心留人，提高技能人才的社會地位

企業(yè)應(yīng)取消干部、工人的界限，工人改稱為生產(chǎn)操作人員，實行評聘操作師制，營造高級技術(shù)人才和管理人才都是企業(yè)不可缺少的人才的氛圍。領(lǐng)導(dǎo)要重視技能人才，并把對技能人才的關(guān)心和重視傳達給員工，領(lǐng)導(dǎo)的參與是對技能人才最大的支持，比如現(xiàn)在一些企業(yè)搞的“首席技師”制度和設(shè)立“技術(shù)能手”的獎項，領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎，不僅給技能人才很好的展示平臺，還既獲得了物質(zhì)獎勵，又獲得了榮譽。結(jié)合內(nèi)外部激勵，領(lǐng)導(dǎo)對技能人才委以重任，技術(shù)攻關(guān)，充分授權(quán)，讓他們感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的器重和信任；制定激勵性的福利制度，完善技能人才的各種工傷、醫(yī)療等社會保險制度；人性化關(guān)懷技能人才，對于特殊崗位和特殊工作環(huán)境下的勞動要給予補償和獎勵津貼；為核心技能人才買商業(yè)人壽保險，對于高職位的技能人才制定特種福利：如高檔轎車的服務(wù)，出差時的高檔住宿和職位消費等，這不僅給技能人才帶來便利的物質(zhì)條件，更給予他們心靈的滿足，自尊的滿足。

（三）注重技能人才成長與發(fā)展的需要，開展多種形式的培訓(xùn)

企業(yè)要充分發(fā)揮在高技能人才培養(yǎng)中的主體作用，建立多形式、多渠道的培訓(xùn)方式。盡快建立以職業(yè)能力為培訓(xùn)重點，兼顧文化知識和職業(yè)道德培養(yǎng)的培訓(xùn)體系。加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入，以學(xué)校教育與企業(yè)生產(chǎn)實際結(jié)合的方式，企業(yè)可以在生產(chǎn)車間設(shè)立自己的培訓(xùn)基地，現(xiàn)場進行操作技能訓(xùn)練，或建立企業(yè)大學(xué)，進行人才深造，例如海爾、摩托羅拉等大企業(yè)都有自己的學(xué)院，培養(yǎng)出大量復(fù)合型人才。注重年輕人的培養(yǎng)，在傳統(tǒng)技藝和技能復(fù)雜的崗位上，實行師帶徒制度，鼓勵擁有技術(shù)絕活的老技工把技能傳給徒弟，再轉(zhuǎn)化成教材、多媒體教學(xué)課件等理論知識。對完成好的師徒給予一次性獎勵，對傳藝成績顯著的技工或技師，作為晉升高一級技師的條件之一。例如90年代，沈飛公司實行的技師傳藝，十年間培養(yǎng)出5000余人才，對解決關(guān)鍵項目、設(shè)備改造、工藝改革起到無法估量的作用，成為當(dāng)時航空事業(yè)人才培養(yǎng)的典范。拓展境外培訓(xùn)渠道，有條件的企業(yè)可以把有發(fā)展?jié)摿Φ募寄苋瞬潘偷絿?，去學(xué)習(xí)他們先進的技術(shù)，來給我國進口機器設(shè)備配套。把培訓(xùn)與薪酬、晉升掛鉤，鼓勵技能人才參加培訓(xùn)。

四、結(jié)語

企業(yè)要發(fā)揮市場的主體地位，徹底轉(zhuǎn)變官本位的激勵機制，用長遠的、發(fā)展的創(chuàng)新精神，制定適合技術(shù)工人的循序漸進的、可操作性強的激勵措施并制度化，對提高技術(shù)工人的工作積極性，改善我國技術(shù)工人短缺現(xiàn)狀有極大的現(xiàn)實意義。