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摘要：通過(guò)對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及現(xiàn)狀的分析，闡明了人力資源管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展中的重要性，并提出了重塑保險(xiǎn)公司人力資源管理理念，，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)行差異化人力資源管理，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，以及建立相應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制等一系列應(yīng)對(duì)及改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人力資源管理；和諧發(fā)展；雙贏

1人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

1.1保險(xiǎn)主體的增加使人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈

隨著保險(xiǎn)市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，為行業(yè)人才帶來(lái)了莫大的機(jī)遇。保險(xiǎn)市場(chǎng)新主體不斷增加，保險(xiǎn)業(yè)的“人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)”越來(lái)越激烈，隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，外資保險(xiǎn)公司也開(kāi)始與國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司一起“逐鹿中原”，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)的又一支“主力軍”。外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和較高的薪酬，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人才具有相當(dāng)?shù)奈?。調(diào)查顯示，保險(xiǎn)業(yè)已成為金融人才流動(dòng)最頻繁的行業(yè)之一，這對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源管理在穩(wěn)定人才隊(duì)伍方面提出了更高的要求。

1.2保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

政府人力資源觀趨于全局化和結(jié)構(gòu)平衡。未來(lái)政府將以更加全局的方式協(xié)調(diào)不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。保障弱勢(shì)群體并限制壟斷部門，在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配中尋求公平與正義。以《公務(wù)員法》和新《勞動(dòng)合同法》為代表，政府為推動(dòng)宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來(lái)政府將為各方利益主體提供一個(gè)公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，公司人力資源管理將面臨從內(nèi)部制度建設(shè)到外部法律規(guī)范的轉(zhuǎn)變。在“法制管理時(shí)代”，公司的人力資源管理需要加強(qiáng)自身的法律理解等能力。同時(shí)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

1.3人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。據(jù)調(diào)查，我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員大概有120萬(wàn)人。但就全國(guó)而言，整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過(guò)程，而我國(guó)保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前，我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場(chǎng)嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。

2保險(xiǎn)公司自身人力資源管理存在較多問(wèn)題

（1）目前公司人力資源管理理念相對(duì)滯后。主要表現(xiàn)為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，人力資源觀念及人力資源制度滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前，公司仍有部分領(lǐng)導(dǎo)干部還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

（2）公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在人力資源層次方面，若以塔型來(lái)形容保險(xiǎn)公司人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，那么目前公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖復(fù)合型人才，而且需要大力加強(qiáng)鑄造“塔基”的多類型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊(duì)伍。一方面，優(yōu)秀的高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員十分短缺；另一方面，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展和做強(qiáng)做大戰(zhàn)略需要的低層次員工卻形成了較大的冗余。在員工崗位結(jié)構(gòu)方面，管理崗位員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于業(yè)務(wù)崗位員工。人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，管理、業(yè)務(wù)崗位倒置現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

（3）員工激勵(lì)機(jī)制效果不明顯。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方面，未能充分發(fā)揮崗位與崗位間的競(jìng)爭(zhēng)、職位與職位間的競(jìng)爭(zhēng)作用，致使保險(xiǎn)公司崗位工作效率和積極性偏低；在考核激勵(lì)方面，員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制還不完善，考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，在操作上仍有感情的因素；在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，尚未完全建立員工的長(zhǎng)期激勵(lì)體制，使員工對(duì)個(gè)人未來(lái)的信心缺失。雖然天安保險(xiǎn)公司在員工激勵(lì)措施方面作過(guò)不少的嘗試。但總體效果卻不明顯。

（4）人力資源儲(chǔ)備明顯不足。現(xiàn)下公司內(nèi)部各崗位均是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”或“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”的狀態(tài)，一方面迫于人力成本的壓力，一方面苦惱于人力儲(chǔ)備的嚴(yán)重不足。同時(shí)，在某種程度上還采取組織安排的做法，對(duì)部分員工“一崗定終身”，從而制約了公司人力資源潛能的充分發(fā)揮。

（5）員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。一方面，人力資源管理的種種不足導(dǎo)致員工信心的衰退；另一方面，市場(chǎng)新主體的不斷進(jìn)入使員工的選擇趨于多樣化；再一方面，保險(xiǎn)公司現(xiàn)有員工有一部分考慮問(wèn)題感性化，認(rèn)人不認(rèn)同公司的情況還存在。這些，對(duì)公司現(xiàn)有員工的忠誠(chéng)度均有較大的影響和考驗(yàn)。

3對(duì)構(gòu)建保險(xiǎn)公司內(nèi)部和諧人力資源管理的建議和對(duì)策

3.1重塑公司人力資源管理理念，建立大人力資源管理格局

不同的管理理念，導(dǎo)致不同的管理方式；不同的管理方式，導(dǎo)致不同的管理結(jié)果。在和諧環(huán)境下，重塑公司人力資源管理理念，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。

（1）公司系統(tǒng)上下，尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要真正樹(shù)立“以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂(lè)工作”的理念．不是僅停留在口號(hào)的層次上，而是真正將員工視為管理的主要對(duì)象和公司的重要資源，將員工視為工作的合作伙伴，充分尊重個(gè)人價(jià)值。（2）各級(jí)人力資源管理者要真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，充分重視人的管理和發(fā)展，真正扭轉(zhuǎn)人力資源管理“重要”但不“主要”的尷尬處境。（3）將人力資源管理理念培訓(xùn)納入培訓(xùn)日程，將非人力資源管理部門納入人力資源課程培訓(xùn)范疇、樹(shù)立“人力資源管理是所有負(fù)責(zé)人的第一工作”的理念，形成了以各級(jí)人力資源管理部門為主力，以公司各部門共同參與為推動(dòng)的“大人力資源管理”格局。

3.2提升人力資源管理者素養(yǎng)，塑造人力資源管理新形象

（1）建立在工作中提升的機(jī)制。以前，公司各機(jī)構(gòu)人力資源工作人員多數(shù)出身于行政、文秘、人力資源等專業(yè)，還有一部分是剛走出校門不久的大學(xué)畢業(yè)生，他們的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)普遍不足。針對(duì)這種情況，公司要有意識(shí)、有計(jì)劃、有目的地對(duì)其在崗位歷練方面進(jìn)行特別處理，建立一套符合公司實(shí)際的使其在工作中提升的機(jī)制。有效地提升人力資源管理者實(shí)踐能力和綜合素養(yǎng)。

（2）建立外部提升鼓勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)和支持公司人事專員參加外部較長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)，接受比較系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。公司在制度政策上給予了必要的費(fèi)用和時(shí)間的支持；這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)在于系統(tǒng)化、規(guī)范化，極大地提升了各人事專員的理論修養(yǎng)。

（3）將人力資源專業(yè)培訓(xùn)列入公司短期培訓(xùn)課程。定期由公司組織各級(jí)人事專員參加較短期的、人力資源管理專題性的培訓(xùn)，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培訓(xùn)針對(duì)性非常強(qiáng)，是及時(shí)“充電”的有效方法。

3.3實(shí)行差異化人力資源處理，實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏

（1）樹(shù)立全員人才觀，根據(jù)員工個(gè)人情況，將公司現(xiàn)有員工進(jìn)行科學(xué)分類。把員工分為領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、營(yíng)銷人才、輔助人才等5類人才，實(shí)施激活管理，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性。（2）根據(jù)人才分類和崗位的特點(diǎn)以及專業(yè)屬性，對(duì)公司現(xiàn)有崗位序列進(jìn)行重新劃分。（3）針對(duì)各級(jí)各類人才、各崗位序列特點(diǎn)，構(gòu)建差異化的教育培訓(xùn)體系、差異化的考核評(píng)價(jià)體系和差異化的績(jī)效薪酬體系，逐步實(shí)施分類、分層的員工發(fā)展通道差異化管理，最終實(shí)現(xiàn)員工與公司的共贏局面。

3.4加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)公司自己的后備軍

（1）保險(xiǎn)公司必須重視人才梯隊(duì)建設(shè)。明確人才梯隊(duì)建設(shè)制度的重要性，明確后備人才的任職資格、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)過(guò)程，將后備人才體系視為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一。

（2）公司領(lǐng)導(dǎo)班子必須親自參加對(duì)后備人才的培養(yǎng)，參與制訂后備人才的培養(yǎng)計(jì)劃，并親自宣講企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，充分顯示公司對(duì)后備人才制度的重視．并讓后備人才有較多機(jī)會(huì)接觸公司高管，以強(qiáng)化后備人才對(duì)公司的認(rèn)同和對(duì)公司發(fā)展目標(biāo)的理解和領(lǐng)悟。

（3）公司必須為后備人才的培養(yǎng)設(shè)計(jì)有效的培養(yǎng)計(jì)劃和考察計(jì)劃。既注重對(duì)后備人才能力和知識(shí)的培養(yǎng)和考察，又注重個(gè)人品行和公司文化認(rèn)同方面的培養(yǎng)和考察。

（4）對(duì)待后備人才要真誠(chéng)和開(kāi)放。公司高管和培養(yǎng)計(jì)劃具體執(zhí)行人定期與后備人才溝通，幫助后備人才分析知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)方面的不足，并校正后備人才對(duì)公司不良的理解和職業(yè)素養(yǎng)方面的問(wèn)題。

（5）對(duì)后備人才采取定期考核制度，采取高管面談和書(shū)面考試或者按照培養(yǎng)方向的業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果在后備人才中公開(kāi)，使每位后備人才有壓力和動(dòng)力以提高業(yè)績(jī)。

（6）給后備人才確定合理的薪酬，至少達(dá)到培養(yǎng)方向的職務(wù)最低限工資水平。合理的工資可以吸引高素質(zhì)的后備人才，也可以增加其他中高層經(jīng)理的壓力意識(shí)。

（7）大膽起用后備人才。按照發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的崗位空缺、人才需求進(jìn)行儲(chǔ)備，同時(shí)敢于放手讓后備人才擔(dān)任實(shí)際管理職務(wù)。

（8）后備人才不僅從外部招聘，更注重在內(nèi)部培養(yǎng)．尤其是各級(jí)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子職位，應(yīng)從有經(jīng)驗(yàn)的骨干員工中選拔培養(yǎng)對(duì)象，使原有基層員工有機(jī)會(huì)成為中高層管理人員，從而帶動(dòng)基層員工的上進(jìn)心和積極性。

樹(shù)立“以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂(lè)工作”的理念，營(yíng)造企業(yè)和諧發(fā)展氛圍。最大限度地發(fā)揮企業(yè)利益主體即員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，重視對(duì)企業(yè)人力資源的獲取、使用、開(kāi)發(fā)、協(xié)調(diào)等每一個(gè)環(huán)節(jié)上管理制度的設(shè)計(jì)和選擇，保證每一項(xiàng)制度自身的完整性和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度安排的整體和諧，完善人力資源作用發(fā)揮的機(jī)制。注意建立健全人力資源的引進(jìn)、管理和使用機(jī)制。在引進(jìn)機(jī)制上，應(yīng)科學(xué)、合理，優(yōu)先引進(jìn)急需人力資源，克服片面追求高學(xué)歷傾向。在使用機(jī)制上，要優(yōu)化人力資源配置，按能設(shè)崗，營(yíng)造人盡其才、才盡其用、能上能下、用人唯賢的良好工作氛圍，充分發(fā)揮人力資源的作用。在管理機(jī)制上，一方面要制定行為規(guī)范，對(duì)人力資源在工作等各個(gè)方面提出要求，另一方面也要考慮到為他們服務(wù)，幫助他們解決困難，同時(shí)為其提供繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源管理制度安排的互動(dòng)與合作，真正把招募、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)以及退出等一系列人力資源管理活動(dòng)的具體過(guò)程有機(jī)結(jié)合起來(lái)。針對(duì)各級(jí)各類人才、各崗位序列特點(diǎn)，構(gòu)建差異化的教育培訓(xùn)體系、差異化的考核評(píng)價(jià)體系和差異化的績(jī)效薪酬體系，逐步實(shí)施分類、分層的員工發(fā)展通道差異化管理，最終實(shí)現(xiàn)員工與公司的共贏局面。