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[論文關(guān)鍵詞]企業(yè)人事考核制度改革探究

[論文摘要]一、考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法是辯證統(tǒng)一的兩種思維方式。二、如何使評議更公正、更客觀是企業(yè)人事考核制度改革的核心問題。三、建立科學(xué)的企業(yè)人事考核制度既要抓住重點(diǎn)又要兼顧全盤，并且要建立系統(tǒng)性的措施。

人事考核制度在企業(yè)管理中起著很獨(dú)特的重要作用。往往制度出臺前感覺不到有什么復(fù)雜的成分，可是一旦進(jìn)入實(shí)際施行階段，則問題又復(fù)雜起來，且越來越復(fù)雜和繁瑣，很令管理者和執(zhí)行者“頭疼”。本文結(jié)合近期個人的部分學(xué)習(xí)心得僅試圖探討其中的幾個基本問題，以期進(jìn)而能夠提出解決實(shí)際問題的思路和方法。

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法

眾所周知，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、清一色地采取了“考核技術(shù)方法”的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實(shí)并沒有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊趯己酥贫鹊恼J(rèn)識上存在著一個共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

“考核技術(shù)派”的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取“歷史哲學(xué)方法”的思維方式，對考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度“簡單問題復(fù)雜化”在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。

二、考核制度的三個主要問題

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、公平、客觀？

第一個問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的“評價標(biāo)準(zhǔn)”；“評價標(biāo)準(zhǔn)”的問題體現(xiàn)著一個組織體的價值觀，意味著一個組織體鼓勵自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對于“評價標(biāo)準(zhǔn)”的要求是它必須取向積極、要求明確。

第二個問題說的是，任何一個現(xiàn)實(shí)的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強(qiáng)化，就會束縛人的個性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。下面集中討論第三個問題。

三、如何使評議更公正、更客觀

雖說無論是作為一個現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：

就任何一個現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價和工作質(zhì)量評價都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者?“德”、“能”、“識”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強(qiáng)化，就會束縛人的個性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。

考核制度的這些缺陷，最終都會影響到考核結(jié)果的客觀、公正。

顯而易見，對于這個問題的解決，是一個系統(tǒng)工程，不是任何一個單一的措施所能做到的。

（一）在“評價方法”上，有定性的評價和定量的評價

一般對業(yè)績的評價易于定量，對素質(zhì)的評價只能以定性為主；定量評價比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”和“體操標(biāo)準(zhǔn)”的差別一樣。為了解決評價的客觀性、準(zhǔn)確性問題，一方面應(yīng)當(dāng)在對“業(yè)績”和“素質(zhì)”二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評價的“業(yè)績考核”；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來實(shí)現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在“素質(zhì)”考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。

（二）考績與考評必須先分后合

業(yè)績是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績評價中一定程度地克服評分者年終籠統(tǒng)憑印象評分所造成的主觀性。

（三）增加考績分在全年考核分中所占比重

月考績分立足于業(yè)績，年終考評分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。

（四）定性的評價方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補(bǔ)短、綜合使用

大體說來，直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊??；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

（五）工作中公正評議

工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門之間不搞互評，互相之間有工作關(guān)系的部門之間互評時，要針對“關(guān)鍵接口指標(biāo)”進(jìn)行評議，而不搞泛泛之評；工作上無接觸的部門不參加對公司領(lǐng)導(dǎo)的評議；工作上無接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級干部的評議；允許評議者在對被評議者或被評議者不了解的情況下注明“不了解”，等等：這些都可以撇去評分中的一些水分和泡沫，增加評分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。

（六）建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評議有標(biāo)準(zhǔn)可循

同時盡量使評分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。前面說過，評分中的主觀性有客觀原因，即評分標(biāo)準(zhǔn)難以把握，特別是素質(zhì)評判和業(yè)績質(zhì)量評判。設(shè)計(jì)中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。