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1、完全的聘任制度

教師的聘任制是指聘任雙方在平等自愿的基礎上，由學?；蛘呖h級以上教育行政部門根據(jù)教育教學需要而設置工作崗位，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。民辦高校對教師的管理推行的是完全的聘任制。這種靈活的用人機制一方面有利于充分發(fā)揮教師的自身價值，給教師更大的選擇空間，開發(fā)教師資源；另一方面又對民辦高校管理起了很大的推動作用，提高了辦事效率，不會產(chǎn)生“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。

2、靈活的分配機制

與傳統(tǒng)公立高校的分配制度相比，民辦高校薪酬水平以市場定價為依據(jù)。這就使得民辦高校不像公辦院校一樣容易存在“論資排輩”的現(xiàn)象，也不會存在過剩教師的情況，這樣的學校才能夠真正“輕裝前進”，在市場競爭中處于優(yōu)勢。一方面，民辦高校能夠根據(jù)自身的需要，遵循市場規(guī)律引進所需的人才，隨時優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；另一方面，通過建立目標責任制、崗位責任制，強化考核，使教師的報酬與崗位責任、工作業(yè)績和貢獻直接掛鉤，調(diào)動教師的工作積極性。

3.我國民辦高校教師人力資源管理現(xiàn)狀分析

1、兼職教師過多

與公辦高校特別是建校時間長的公辦高校相比，民辦高校的專職教師隊伍呈現(xiàn)出獨特的復雜性。在許多民辦高校中，兼職教師是教師隊伍的主體，甚至全部是兼職教師。沒有做到全職教師為主，兼職教師為輔。

2、教師的年齡結(jié)構(gòu)不合理

與公辦高校相比，在民辦高校的專職教師隊伍中，55歲以上的退休老年教師和30歲以下的年輕教師所占比例較大，中年教師相對較少，呈現(xiàn)“兩頭大中間小”的特殊結(jié)構(gòu)。

3、薪酬體系不合理

民辦高校通過收取學生的學費來發(fā)放教師的工資與福利，參加所在地的社會統(tǒng)籌，工資標準多數(shù)趕不上當?shù)氐墓k高校，社會統(tǒng)籌的標準也比較低。在管理上注重與工資待遇掛鉤，忽視了制訂合理的薪酬體系的重要。這樣會使教師心中認定與學校的關系為契約關系，當其他學校提供更多的薪水，有些教師就會義無返顧地去投奔。

4、考核和評價機制不科學

目前民辦高校教師的工作總體上分為教學和科研兩大塊，在評價教師的工作實績時，基本是以這兩方面的成果作為衡量標準。為了減少成本，通常都是讓教師滿負荷上課，師生比往往都是遠遠達不到國家的規(guī)定，并且科研經(jīng)費幾乎沒有，在評價教師的成績時，科研往往被置于忽視的地位。有的教師為了評職稱，也會去，但是并不做學術研究，僅僅是為了應付評審。這種考核和評價機制并不合理，在一味強調(diào)上課的同時忽視了教師科研能力、自身水平的提高，長期下去會導致教師隊伍質(zhì)量的下滑，打擊他們從事學術研究的熱情。

5、隊伍不穩(wěn)定，流失嚴重

由于民辦高校的用人、招生、內(nèi)部管理等等都是遵循市場規(guī)律運行的，因此，民辦高校的教師是否流失和流失率的大小在很大程度上取決于物質(zhì)待遇。同時，人們?nèi)匀黄毡檎J為公辦學校、事業(yè)單位是最好的歸宿。因此，一有機會，青年教師就會想辦法進入公辦高?；蚱渌聵I(yè)單位。

4.我國民辦高校教師人力資源管理的優(yōu)化措施

1、在學科專業(yè)建設的基礎上引進人才

學科建設是學校各項建設的核心與關鍵。民辦高校應當逐步把學科建設提升到重要的議事日程，切實把學校的學科結(jié)構(gòu)和學科專業(yè)規(guī)劃好，特別是本科院校更應該注重這一點。

2、為教師提供良好的待遇和工作環(huán)境

人才競爭在某種程度上講，就是用人單位為人才提供的待遇上的競爭，所以民辦高校一定要為教師提供相應的、合理的待遇。

3、設計科學的教師培訓體系

民辦高校通過培訓，不僅可以提高教師素質(zhì)，還可以使他們感受到學校對自己的重視，起到一定的激勵作用，從而產(chǎn)生對學校的歸屬感。特別是對事業(yè)心強、有發(fā)展后勁的中青年教師，更應該提供培訓的機會，為個人成長創(chuàng)造良好的條件。

（1）要依托和發(fā)揮高校和其他社會組織力量辦學的作用，形成多渠道、多層次、多形式的教師培訓教育網(wǎng)絡。

（2）支持和鼓勵專職中青年教師報考定向在職研究生，在政策上給予保證。從民辦高校專職教師的學歷層次看，應當將提高教師學歷層次為主的培訓作為教師發(fā)展的主要項目。

（3）培養(yǎng)的人才要與民辦高校的發(fā)展和學科專業(yè)結(jié)構(gòu)特色相結(jié)合，要與課程建設、專業(yè)調(diào)整、學術骨干和學科帶頭人的選拔培養(yǎng)工作相結(jié)合，要以中青年專職教師為重點，更新和拓展知識結(jié)構(gòu)，全面提升整體素質(zhì)。

4、制訂完善的激勵制度

民辦高校在保持學校的整體需求和教師的個人需求一致的前提下，要注意到教師共同的心理特點和工作特點，要因人、因事、因時、因地制宜采用不同的激勵措施，用最有效的激勵措施激勵每一個人。例如在薪酬激勵方面，可以建立綜合性的薪酬激勵體系，既有直接酬勞(薪資)，又有間接酬勞(福利)，同時福利也可分為有薪假期、免費，旅游、購房支持等方式以滿足教師的不同需要，提高教師對學校的依賴感、忠誠度，從而達到吸引、穩(wěn)定教師的目的。

【參考文獻】

［1］付亞和,許玉林.績效考核與績效管理［M］.北京：電子工業(yè)出版社,2005.

［2］王曉莉,劉輝.試論民辦高校的人力資源管理［J］.武漢科技學院學報,2005(2).

［摘要］民辦高校適應市場辦學，必須建立一支高素質(zhì)的穩(wěn)定教師隊伍，這對學校發(fā)展具有決定性意義。這就需要民辦高校真正認識到教師人力資源的重要作用，合理利用、有效管理和不斷培養(yǎng)這一稀缺資源。

［關鍵詞］民辦高校教師人力資源管理